CC BY
84
УДК 338
НАДЕЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ СОБСТВЕННОСТЬЮ НА КАПИТАЛ ФИРМ
В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова
Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, г. Челябинск
В статье подобно рассматривается «План участия работников в акционерной собственности» (ЕБОР), особенности его влияния на развитие компании. Автор рассматривает историю появления ЕБОР, акцентирует внимание на целях, преследующихся при внедрении данной программы, а также анализирует ее причины эффективности.
Ключевые слова: рыночная экономика, капитализм, работа с персоналом, акционерные компании, ЕБОР, Национальный центр собственности работников.
На протяжении веков в России дискутировался вопрос о путях развития страны. На рубеже Х1Х-ХХ веков славянофилы утверждали, что Россия пойдет своим, некапиталистическим путем. «Западники» считали, что страна пойдет по европейскому, капиталистическому пути. В эту дискуссию внес большой вклад В. И. Ленин. В своем фундаментальном научном труде «Развитие капитализма в России» он, опираясь на большой массив земской статистики, убедительно показал, что вопрос практически решен - Россия уже идет по капиталистическому пути. По иронии судьбы именно В. И. Ленин обосновал особый путь развития России - социалистический путь. Он же показал, что победа социализма возможна в одной, отдельно взятой, стране. Этим путем Россия шла 70 лет и пришла... к капитализму. От этапа развитого социализма страна перешла не к коммунизму, а к этапу раннего капитализма. В этих условиях исторической задачей России является ускоренное движение по капиталистическому пути. И снова стала актуальной задача - догнать и перегнать развитые капиталистические страны. Для достижения этой цели необходимо учесть богатый исторический опыт капиталистического развития стран «золотого миллиарда». Это позволит России ускоренно проходить закономерные этапы развития рыночной экономики.
Особый интерес представляет опыт развитых стран по демократизации производственной жизни на основе вовлечения персонала фирм в отношения собственности на капитал и привлечения к управлению. За последние полвека в США, западных европейских странах, Японии произошли существенные изменения в положении работников, что позволило фирмам мобилизовать их трудовой потенциал и за счет этого существенно поднять производительность труда, качество товаров и услуг, снизить издержки производства. Этот опыт является ценнейшим для российских организаций, находящихся в сложных экономических условиях. Для большинства российских предприятий характерна невысокая рентабельность производства, которая не позволяет им развиваться за счет своей прибыли, брать дорогие кредиты и т. д. В этих условиях практически единственным зависящим от предприятий ресурсом является их персонал. К сожалению, работа с персоналом на большинстве предприятий находится на низком уровне. Системы трудовых отношений, сложившиеся на практике, как правило, порождают трудовую и инновационную пассивность, оппортунистическое поведение значительной части работников. Российские предприятия отстают от развитых стран по уровню работы с персоналом по крайней мере на полвека.
Во второй половине 20-го века в развитых странах мира начался процесс переоценки роли человека в условиях постиндустриальной экономики, экономики знаний. Это
нашло отражение в становлении и развитии теории человеческого, интеллектуального, социального капитала. Возникло понимание, что без вовлечения непосредственных производителей товаров и услуг в отношения собственности и управление дальнейшее развитие фирм будет существенно затруднено. В западной Европе и США стали появляться предприятия, на которых используются новые формы участия работников в собственности и управлении.
Практика превращения персонала в совладельцев акционерных компаний впервые появилась в США в 50-х годах в соответствии с «Планом участия работников в акционерной собственности» (Employee Stock Ownership Plan - ESOP) и заметно интенсифицировалась в середине 70-х годов после принятия в 1974 г. «Закона о гарантиях пенсионного обеспечения работников» (Employee Retierement Income Security Act - ERISA), предоставившего налоговые льготы компаниям, реализующим ESOP.
Темпы развития этой формы частной собственности весьма впечатляющи. Если в 1974 г. насчитывалось несколько сотен компаний ESOP с общим числом занятых лишь в 100 тыс. человек, то в конце 90-х гг. различными формами собственности работников в США (по линии сберегательных планов, планов распространения опционов на покупку акций и прежде всего планов ESOP) было охвачено, по оценке американских экспертов, около 15 млн. человек, или 12% рабочей силы страны [1. С. 32].
Если в начале 80-х гг. собственность работников все еще была распространена в основном среди небольших закрытых или, по американской терминологии, частных корпораций, то к началу 90-х гг. она стала быстро распространяться, в том числе и на крупные открытые или публичные корпорации. Так, в числе крупнейших американских компаний, учредивших планы ESOP, можно назвать «Полароид», «Филипс петролиум», «Шеврон», «Проктер энд Гэмбл», «Макдоннел Дуглас» и другие.
Тем не менее, среди компаний, находящихся в собственности работников, по-прежнему преобладают небольшие и средние закрытые корпорации. Доля таких компаний среди всех компаний ESOP 85%. Их численность превышает 9 тыс. Примерно в 44% из них собственность работников превышает 25%, а примерно в 27% компаний работники владеют контрольным пакетом акций. В 700 компаниях им принадлежит 100% акционерного капитала [2.С. 26].
При внедрении ESOP преследуются следующие группы целей.
Для владельцев компании состав целей включает:
- усиление заинтересованности персонала компании в ее устойчивой, долговременной и эффективной работе, формирование его ответственности за результаты совместного труда;
- уменьшение числа и глубины конфликтов между работниками и менеджментом;
- расширение возможностей для самофинансирования бизнеса за счет снижения налогового бремени;
- ограничение возможностей для враждебных поглощений;
- формирование устойчивого слоя долгосрочных инвесторов - инсайдеров.
Для работников интерес к ESOP связан с приобретением ими права на акции за счет компании, а также на дивиденды и управление. Особое значение имеют будущие компенсационные выплаты стоимости принадлежащих работнику акций при его уходе на пенсию. В отдельных случаях такой целью становится выкуп предприятия для предотвращения его закрытия.
Государство, инициируя процесс создания собственности работников, преследует несколько целей. Для федерального правительства главной целью является формирование финансового механизма дополнительного (к государственному) пенсионного обеспечения работающих граждан. Поощряя работодателей к передаче работникам акций предприятия с последующим их выкупом у них при уходе на пенсию, государство стремится
уменьшить вероятность того, что бюджет окажется единственным источником дохода для значительной части будущих пенсионеров. Для региональных властей главный интерес состоит в сохранении рабочих мест и самих предприятий, как налогоплательщи-
Преимущества анализируемой формы собственности состоят в ее способности, во-первых, балансировать интересы разных категорий персонала предприятия (рабочих, менеджеров) и других его владельцев. Во-вторых, стимулировать становление предпринимательского типа экономического поведения работников, поскольку у них инициируется интерес к конечным результатам хозяйствования в долгосрочной перспективе. В-третьих, повышать гарантии занятости, обеспечивать взаимосвязанную реализацию принципов социальной и экономической справедливости (с одной стороны, отсутствует дискриминация в наделении акциями работников, с другой, размер их доли в капитале зависит от вклада в результаты хозяйственной деятельности).
Эффективность внедрения программы ESOP доказывают исследования американских компаний, проведенные учеными университета Rutgers (Нью Джерси) Дугласом Крузом и Джозефом Блази.
Ученые изучили показатели деятельности компаний до и после внедрения программы ESOP, а также сравнили их с компаниями, не внедрявшими программы привлечения работников к участию в собственности. Результаты исследования говорят о том, что показатели деятельности компаний, такие как рост продаж, рост занятых и рост продаж на одного работника, улучшились после внедрения программы ESOP и превзошли показатели работы компаний, не внедрявших программу. Данные результаты представлены в таблицах 1;2[3].
Таблица 1
Изменение темпа прироста отдельных показателей деятельности после внедрения
программы ESOP, %
Показатель Изменение темпа прироста после внедрения ESOP
Ежегодный рост продаж +2,4
Ежегодный рост занятых +2,3
Ежегодный рост продаж на одного работника +2,3
Таблица 2
Динамика показателей деятельности компаний, внедривших и не внедривших
системуЕБОР, %
Показатель Компании, внедрившие ESOP Компании, не внедрившие ESOP
Ежегодный рост продаж 4,60 3,50
Ежегодный рост занятых 8,10 6,00
Ежегодный рост продаж на одного работника 3,70 3,6
Изменение данных показателей на первый взгляд может показаться незначительным. Однако в десятилетней перспективе при сохранении таких темпов прироста показатели деятельности компании с Е80Р были бы в три раза выше компаний, не внедривших ЕБОР.
Экономические показатели деятельности компаний, внедривших систему ЕБОР, являются доказательством более эффективного труда персонала по сравнению с другими компаниями. Эффективный труд, в свою очередь, возможен за счет высокого уровня мо-
тивации персонала, его творческой активности и низкого уровня оппортунизма или его отсутствия.
Исследование 2006 года [4. С. 58] оценивает результаты деятельности компаний, внедривших ЕБОР, в период 1998-2004 гг. В исследовании проанализированы данные по 196 компаниям, и каждая компания, внедрившая ЕБОР, была сопоставлена с аналогичной компанией, не применявшей систему привлечения работников к участию в собственности. В течение всех пяти лет рентабельность активов, рентабельность продаж и показатель отношения денежного потока к активам компаний с ЕБОР были выше, чем эти же показатели компаний, не участвующих в программе. Положительную динамику можно увидеть из показателей, представленных в таблице 3 [5].
Таблица 3
Разница между показателями деятельности компаний, внедривших и не внедрявших
npozpaMMyESOP, %
Показатель Средняя разница между показателями в период 1998-2004гг.
Рентабельность активов +5,50
Рентабельность продаж +10,30
Денежный поток к активам (эффективность использования активов) + 0,1
Данные таблицы 3 показывают, что в период с 1998 по 2004г. показатели деятельности компаний, внедривших систему ESOP, в среднем были выше показателей компаний, ее не внедривших, а именно, рентабельность активов выше в среднем на 5,5 %, рентабельность продаж - на 10,3 %, эффективность использования активов -на0,1 %.
В 2010 г. организация National Center for Employee Ownership (Национальный центр собственности работников) провела анализ эффективности программы ESOP на основе данных 5500 отчетов компаний по форме Американского департамента труда о накопительных пенсионных отчислениях. Взносы в пенсионный фонд, осуществляемые компаниями (не работниками), работающими по ESOP, в 2,2 раза больше, чем у компаний, не являющихся участниками ESOP. Средняя компания, применяющая ESOP, перечислила за последний год на счет активного участника программы 4,443 долл. Для сравнения: средняя компания-не участник ESOP перечислила по плану накопительных пенсионных отчислений всего 2,533 долл. на активного участника накопительного плана. Другими словами, работники — активные участники программы ESOP получили на 75 % больше накопительных отчислений, чем их коллеги в других компаниях. В будущем рост этой выгоды прогнозируется до 110%.
Показатели деятельности компаний, применяющих наделение работников собственностью на капитал, ярко демонстрируют эффективность данного способа стимулирования труда. Имея дополнительный материальный стимул в виде дохода по акциям предприятия и нематериальный стимул статуса собственника, осознавая взаимосвязь между личным трудом и результатами деятельности всей компании, работники создают большую добавленную стоимость и, соответственно, менее склонны к оппортунизму. В результате выгоду получают как собственники предприятия, в виде роста прибыли, так и наемные работники, в виде роста дохода.
Ниже представлена таблица 4 [6], отражающая динамику количества компаний, применяющих программу ESOP совместно с другими сходными программами привлечения работников к участию в собственности компании. Данные таблицы показывают, что к 2000-м годам число компаний, внедривших ESOP, увеличилось за 30 лет практически в 10 раз и стабилизировалось.
Таблица 4
Динамика количества компаний,работающих по программам привлеченияработников к собственности
Год Минимальное количество компаний с программой наделения работников собственностью Количество участников Активы, долл. США Процент отказа от внедрения программы Доля открытых акционерных компаний
1975 1,600 250000 - - -
1980 4,000 3100000 - - -
1990 8100 5000000 - - -
1993 9200 7500000 - - -
1999 10700 6320000 340 200 000 000 7,30 3,20
2000 10500 6400000 315 000 000 000 9,70 2,50
2001 10500 8390000 408 400 000 000 14,30 3,00
2002 10300 9740000 468 400 000 000 7,80 3,40
2003 9600 11090000 622 500 000 000 6,50 3,00
2004 9700 11360000 697 700 000 000 6,60 2,70
2005 10000 11700000 717 500 000 000 5,40 2,40
2006 10400 12290000 827 500 000 000 4,80 3,30
2007 10800 12710000 901 000 000 000 5,10 3,00
2008 10800 - - - -
2009 10500 - - - -
Эффективность работы этих компаний подтверждают постоянно увеличивающаяся стоимость активов и число занятых в этих компаниях.
Таким образом, программа наделения работников собственностью на капитал предприятий ЕБОР доказала свою эффективность на протяжении 30 лет. Данные исследований подтверждают рост показателей эффективности работы компаний, внедривших программу, и их очевидное преимущество перед компаниями, которые не используют наделение работников собственностью на капитал. За счет программы ЕБОР были достигнуты цели повышения эффективности экономической деятельности, производительности труда и трудовой мотивации работников. Система наделения работников собственностью на капитал предприятия является основным способом повышения заинтересованности работников в труде и в результатах деятельности всего предприятия, снижает степень отчуждения труда и позволяет снизить оппортунистическое поведение работников.
В настоящее время в США используется 4 механизма формирования собственности работников:
1) Покупка акций своей компании в индивидуальном порядке (у брокера). Источником средств здесь являются собственные сбережения работника, который при этом никакими льготами не пользуется (ни при приобретении акций, ни налоговыми). Квота этого механизма формирования от общей собственности работников составляла в середине 90-х годов около 5 %.
2) Внутрифирменные программы покупки акций работниками (в т. ч. опционы). Источником средств и здесь являются собственные сбережения работников, но при этом компания предоставляет им скидку в 10-15 % рыночной цены, оплачивает комиссионные
и помогает аккумулировать средства. Налоговых льгот работникам здесь обычно не бывает. Доля этого механизма по оценкам на тот же период составляла 10-15 %.
3) Планы создания акционерной собственности работников (ЕБОР). В качестве основных источников средств используются прибыль компании и заемный капитал. Государство предоставляет существенные налоговые льготы. Квота этого механизма формирования от общей собственности работников по оценкам в 1995 г. составляла около 30%.
4) Различные пенсионные программы: программа 401(к), программа участия в будущих прибылях, программа премирования акциями.
Обязательный, системообразующий компонент ЕБОР - льготы, предоставляемые государством. В одном случае из-под налогообложения выводится прибыль, направленная компанией в фонд акционирования, в другом ее годичные взносы в фонд, идущие на погашение основной суммы долга (размер этих взносов, освобожденных от налоговых платежей, ограничен 25 % общей суммы выплаченной заработной платы) и уплату процентов по кредиту.
Кроме того, выплачиваемые на акции ЕБОР дивиденды обычно также вычитаются из облагаемой прибыли, если они идут на погашение ссуды, выданной фонду, либо распределяются по счетам участников.
ЕБОР - пенсионная программа. Пока работники работают в компании, им не разрешается свободно продавать свои акции. Такая возможность появляется только когда они увольняются, или уходят на пенсию. Акции накапливаются на счетах конкретного работника в течение известного периода времени (обычно десяти лет). Зачисление акций на счет идет по формуле, учитывающей величину заработной платы и стаж работы на предприятии. Работники держатели акций могут иметь право голосовать по своим акциям, а могут и не иметь такового.
В Европе демократизация экономических отношений также является важной составляющей вложений в человеческий капитал, одним из решающих условий повышения эффективности производства. Под эгидой Евросоюза образована Европейская федерация работников-собственников, объединяющая ассоциации и союзы более 50 стран континента. Членам Евросоюза рекомендовано развивать программы участия работников в управлении производством и распределении результатов. В Германии и Франции приняты законы о правовом регулировании акционерных обществ, использующих принцип совместных решений. Подобные законы действуют в Великобритании, Дании, Испании, Италии, Швеции, Израиле и др.
Несколько иной подход наделения собственностью в целях стимулирования труда персонала реализован в ФРГ. До закона 1984 года, полностью посвященного этой проблеме, накопление собственности у персонала происходило в форме вкладов на сберегательные счета для страхования жизни и на финансирование жилищного строительства. По закону 1984 года сумма ежегодно накапливаемых сбережений была повышена с 624 до 936 марок на человека. При этом освободился от налога индивидуальный взнос до 312 марок при условии, если эта сумма была помещена в акции и другие ценные бумаги компании. Практикуется еще одна особенность: работники получают дополнительные сберегательные бонусы в размере 23 % суммы, помещенной в акции, для одинокого и 33 % — при наличии двоих детей. Здесь интересно то, что происходит наделение собственностью не только самого работающего, но и членов его семьи. Естественно, это не может не усиливать стимулирующего эффекта наделения собственностью.
В наделении акциями были вдвойне заинтересованы предприниматели. Во-первых, они полностью «пожинали» эффекты стимулирования собственностью, а во-вторых, им предоставлялись значительные налоговые льготы.
С 1985 года заключаются соглашения о зарплате с отдельными работниками или персоналом в целом, по которым предусматривается специальным пунктом участие в «нако-
плении собственности». Эти соглашения охватили более полумиллиона человек на15 % всех предприятий ФРГ.
Французские законодательные акты (1986 год) также поощряют стимулирование участия персонала в капитале предприятий. Здесь это совмещено с денационализацией компаний и в связи с этим продажей акций на льготных условиях. Одновременно рабочим-акционерам и самим предприятиям предоставляются налоговые льготы в связи с увеличением количества собственников.
Льготная ставка налогообложения применяется в том случае, когда доходы на акционерный капитал в течение специально обозначенного срока направляются в фонд накопления инвестиционных ресурсов компаний. Также льготы распространяются и на социальные выплаты [7. С. 85-87].
Наиболее распространенная схема реализации программы в западных странах представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Реализация программы ЕБОР
1 - Государство проявляет инициативу и предлагает предприятиям налоговые льготы приреализации программы ЕБОР;
2 - Предприятие обращается в банк за займом для выкупа части акций для персонала;
3 - Акционерный фонд персонала (АФП) финансируется за счет заемных средств, средств, полученных от налоговых льгот и средств социальных фондов предприятия;
4 - Акции (или денежные накопления), находящиеся на счетах АФП, распределяются по индивидуальным счетам персонала, и доля каждого работника определяется по числу отработанных часов, величине зарплаты или другими способами, учитывающими индивидуальный трудовой вклад;
5 - Ежегодные взносы компании, которая делится частью прибыли, полученной от реализации ЕБОР;
6 - После погашения займа за счет дивидендов или после определенного отработанного срока в компанииработникам начисляются дивиденды на их долю акций компании, которые они могут частично забрать через определенный период времени (например, 40 % через 5 лет);
7 - После увольнения или после выхода на пенсию работники получают акции в полноправную собственность и могутраспоряжаться ими по своему-усмотрению.
Таким образом, программа ESOP в настоящее время широко распространена в США и Западной Европе. За последние 25 лет число компаний в мире, которые стали использовать эту программу выросло во много раз. Сейчас программа ESOP является наиболее известной, широко представленной и эффективной программой стимулирования труда персонала предприятий участием в собственности. Она уже доказала свою эффективность неоднократно, позволив снизить отчуждение труда на предприятиях, на которых использовалась.
Список литературы
1. Булыгин, М. М. Стимулирование труда в США [Текст] / М. М. Булыгин // Человек и труд.-2005,-№5.
2. Соболев, Э. Н. Оплата труда в российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований [Текст] / Э. Н. Соболев. -М.: ИЭ РАН, 2008.
3. Национальный центр собственности работников США «The National Center for Employee Ownership (NCEO)» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.nceo.org/main/ articlelist.php (дата обращения: 23.10.2010).
4. Stretcher, R. The ESOP Performance Puzzle in Public Companies [Text] / R. Stretcher, S. Henr II The Journal of Employee Ownership Law and Finance: Oakland. - 2006. - №4.
5. Национальный центр собственности работников США «The National Center for Employee Ownership (NCEO)» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.nceo.org/main/ articlelist.php (дата обращения: 23.10.2010).
6. Национальный центр собственности работников США «The National Center for Employee Ownership (NCEO)» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.nceo.org/main/ articlelist.php (дата обращения: 23.10.2010).
7. Грачев, M. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации [Текст] / М. В. Грачев. -М., 2003.
GIVING EMPLOYEES OWNERSHIP OF CAPITAL COMPANIES
V. N. Belkin, N. A. Belkina, O. A. Antonova
ChelyabinskBranch oflnstitute ofEconomics ofUBRAS, Chelyabinsk, akademiya28@bk.ru
This article is considered like a «Plan of employee participation in corporate ownership» (ESOP), especially its impact on the development of the company. The author examines the history of the emergence of the ESOP, focuses on the objectives pursued in the implementation of thisprogram, as well as analyzing its causes efficiency.
Keywords: market economy, capitalism, human resources,joint-stock company, the ESOP, National Center for Employee Ownership.
References
1. Bulyigin, M. M. (2005) Stimulirovanie truda v SShA [=Stimulation of labor in the United States], in: Chelovek i trud [=Man and labor], no. 5. (In Russ.).
2. Sobolev, E. N. (2008) Oplata truda v rossiyskoy ekonomike: dinamika,faktoryi, naprav-leniya preobrazovaniy [=Payment in the Russian economy: dynamics, factors, changes the], Moscow, IE RAN. (In Russ.).
3. Natsionalnyiy tsentr sobstvennosti rabotnikov SShA «The National Centerfor Employee Ownership (NCEO)» [=The US National Center for Employee Ownership «The National Cen-
ter for Employee Ownership (NCEO)»], available at: http://www.nceo.org/main/articlelist.php, accessed 23.10.2010. (InRuss.).
4. Stretcher, R. and Henr, S. (2006) The ESOP Performance Puzzle in Public Companies, in: TheJournal ofEmployee OwnershipLaw andFinance, Oakland, no. 4.
5. Natsionalnyiy tsentr sobstvennosti rabotnikov SShA «The National Centerfor Employee Ownership (NCEO)» [=US National Center for Employee Ownership «The National Center for Employee Ownership (NCEO)»], available at: http://www.nceo.org/main/articlelist.php, accessed 23.10.2010. (In Russ.).
6. Natsionalnyiy tsentr sobstvennosti rabotnikov SShA «The National Centerfor Employee Ownership (NCEO)» [=The US National Center for Employee Ownership «The National Center for Employee Ownership (NCEO)»], available at: http://www.nceo.org/main/articlelist.php, accessed23.10.2010. (InRuss.).
7. Grachev, M. V. (2003) Superkadryi. Upravlenie personalom v mezhdunarodnoy korpo-ratsii [=Superframes. Human resource management in international corporation], Moscow. (In Russ.).
Белкин Владимир Никифорович - доктор экономических наук, профессор, директор, Челябинский филиал Института экономики Уральского отделения Российской академии наук.
akademiya28@bk.ru
Белкина Надежда Андреевна - доктор экономических наук, ведущий научный сотрудник, Челябинский филиал Института экономики Уральского отделения Российской академии наук.
akademiya28@bk.ru
Антонова Ольга Анатольевна - кандидат экономических наук, доцент, старший научный сотрудник, Челябинский филиал Института экономики Уральского отделения Российской академии наук.
akademiya28@bk.ru
