CC BY
67
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11/2015 ISSN 2410-700Х_
которых является написание статей и тезисов в сборники научных трудов. Студенческие публикации под научным руководством преподавателей имеют важную педагогико-воспитательную цель: студент видит результаты своего труда, что вызывает стремление трудиться еще больше и получать серьезные научные результаты, которые могла бы оценить общественность.
Вывод. Таким образом, научно-исследовательская деятельность студентов играет крайне важную роль в формировании нескольких процессов. Внедрение данной системы в вузе и интеграция её с учебно-воспитательным процессом содействуют формированию таких компетенций будущего специалиста -исследователя как самостоятельность в научных поисках; умение анализировать, делать выводы; строить логические умозаключения и совершать личные научные открытия. Список использованной литературы:
1. Чупрова Л.В. К проблеме совершенствования системы подготовки специалистов в высшей школе // Педагогика и современность. - 2012. - № 1. - С.63 - 67
2. Чупрова Л.В. Системное становление творческой личности будущего специалиста в образовательном процессе вуза // Вестник Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова. -2012. - № 3. - С.82 - 85.
3. Чупрова Л.В. Студент как субъект образовательного процесса //Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2012. - № 8. - С.228 - 231.
4. Шереги, Ф. Э. Дисфункциональность российского высшего профессионального образования // Альма матер. - 2010. - № 1. - С. 21-28.
5. Чупрова Л.В. Организация научно-исследовательской работы студентов в условиях реформирования системы высшего профессионального образования // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2014. - № 5 - С. 167-170
© Ефремова А.А., Горда Г., Бошкова В., 2015
УДК 339
Зенкина Елена Вячеславовна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры Мировая и национальная экономика Московского Государственного Машиностроительного Университета (МАМИ)/ Университет машиностроения, г. Москва, РФ
e-mail: evzenkina@mail.ru
ФИНАНСОВЫЕ ИННОВАЦИИ - ИНСТРУМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Аннотация
В данной статье показано, что финансовые инновации в системе корпоративного управления имеют огромное значение. Бесспорно, накопленный мировой опыт в сфере мотивации сотрудников имеет потенциал для российских компаний всех направлений деятельности. К сожалению, возможности применения зарубежных механизмов мотивации сотрудников для российского режима корпоративного управления во многих случаях нецелесообразен из-за отсутствия налоговых стимулов применения.
Ключевые слова
Финансовые инновации, внутрикорпоративные конфликты, система корпоративного управления, мотивации сотрудников, экономические инструменты урегулирования конфликтов, финансовые рынки, финансовая мотивация.
Финансовые инновации в системе корпоративного управления имеют огромное значение. Бесспорно, накопленный мировой опыт в сфере мотивации сотрудников имеет потенциал для российских компаний всех
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ»
№11/2015
ISSN 2410-700Х
направлений деятельности.
Финансовые инновации - разновидность инструментов, применяемых при разрешении внутрикорпоративных конфликтов интересов.
Восстанавливающиеся объёмы финансовых рынков, отсутствие сверхвысоких скачков инфляции, приводящих к обесценению сбережений, сохранение участия населения в финансовых активах способствуют использованию акций при построении отношений в рамках внутрикорпоративного управления.
Рынок ценных бумаг, являясь механизмом публичного и независимого ценообразования на финансовые активы, может предложить множество инструментов для использования в процессе урегулирования корпоративных конфликтов.
Экономические инструменты урегулирования конфликтов интересов предоставляют возможность сотрудникам влиять на финансовый результат своей деятельностичем выше результативность труда, тем выше стоимость акций, владельцами которых они становятся. В результате происходит совпадение интересов собственников бизнеса, наемных сотрудников и иных заинтересованных лиц. Смысл урегулирования конфликтов интересов становится очевидным потому что использование финансовых инструментов-инноваций в числе достоинств имеет долгосрочное обеспечение баланса интересов; объективную оценка отношений; устойчивую мотивацию сторон. А риски связаны только с возникновением рисков финансового рынка.
Формальной основой финансовой мотивации в системе корпоративного управления являются контракты (соглашения), заключаемые относительно будущей стоимости финансовых активов, определенного формата действий при наступлении оговоренных событий и иных параметров. При этом финансовые инструменты характеризуются временным лагом между заключением сделки и моментом ее
2 м ц3
исполнения , т.е. срочностью .
Таким образом, финансовые инновации в системе корпоративного управления представляют собой срочные контракты, имеющие двойственную природу: с одной стороны, они направлены на решение конкретных управленческих задач собственников бизнеса, главная из которых - рост стоимости бизнеса, а с другой - на максимизацию потоков для их владельцев.
Финансовые инновации используются в финансовой сфере корпоративного управления только последние 30 лет (с 1970-х гг.) и различаются в зависимости от решаемого круга задач.
Классификация финансовых инноваций основывается на анализе организационно-правовых конструкций, разработанных в регулятивной практике стран с развитыми рынками ценных бумаг4 (на примере США и Великобритании), а также методик и технологий, фактически применяемых как в России, так и за рубежом5.
1 Логинов А.А. Акции, опционы, "фантомы" для менеджеров. Финансовые инновации и корпоративное управление. - М., GELEOS Publishing House; Кэпитал Трейд Компани, 2011.
2 Логинов А.А. Акции, опционы, "фантомы" для менеджеров. Финансовые инновации и корпоративное управление. - М., GELEOS Publishing House; Кэпитал Трейд Компани, 2011.
3 Фельдман А.Б. Производные финансовые и товарные инструменты: учебник. - М.: Изд-во Экономика, 2008. - С. 30.
4 На основе отчетов зарубежных организаций, занимающихся исследованием вопросов владения акциями сотрудниками компаний и проблем мотивации менеджеров в США (Национальный центр по владению акциями сотрудниками компаний, National Center for Employee Ownership, NCEO, Глобальная ассоциация по вознаграждениям, Total Rewards Association, World at Work, Национальная ассоциация профессиональных фондовых планов, National Association of Stock Plan Professionals, NASPP), Великобритании (Ассоциация по владению акциями сотрудниками компаний, Employee Ownership Association, EOA), Австралии (Австралийская ассоциация по развитию собственности работников, Australian Employee Ownership Association, AEOA), Канады (Канадская ассоциация планов по владению акциями сотрудниками компаний, ESPO Association Canada), а также положений Налогового кодекса и Кодекса внутренних доходов США (US Tax Code, US Internal Revenue Code), Финансового акта и Акта о налоге на доходы Великобритании (UK Finance Act, UK Income Tax Act).
5 По данным отчетов российских (ОАО "НК "ЮКОС", ОАО "Мобильные ТелеСистемы", ОАО "ВымпелКом", ОАО "ОМЗ", ОАО "Ситроникс", ОАО ОГК-2", ОАО "ОГК-4", ОАО "Энел ОГК-5", ОАО "Лукойл", РАО "ЕЭС России", Группа "Амтел-Фредештайн", Группа "Пятерочка", ОАО "ЭКЗ "Лебедянский", ОАО "Газпромбанк") и зарубежных (IBM, Microsoft, Intel Corporation, Ford Motor Company, General Electric, General Motors, Royal Dutch Shell, Citigroup, HSBC Holding) эмитентов, составляемых в соответствии с требованиями финансовых регуляторов и фондовых бирж
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11/2015 ISSN 2410-700Х_
Среди финансовых инструментов, являющихся основой для финансовой инновации являются акции, а именно Бонус акциями (Stock Bonus, Share Award) - используется преимущественно для мотивации менеджеров высокого уровня: генерального директора, членов совета директоров.
Кроме того, есть:
- программа премирования акциями с привязкой к бизнес-эффективности (Performance Shares/Stock/Stock Units) позволяет достичь наибольшего мотивационного эффекта;
-долгосрочные планы мотивации сотрудников на основе акций (Employee Stock Ownership Plan, ESOP, Share Incentive Plan, SIP) применяются в целях обеспечения корпоративной лояльности сотрудников и ориентированы на дифференцированную мотивацию широкого круга участников.
Интересными представляются программы мотивации сотрудников, являющиеся денежным эквивалентом стоимости акций:
- планы премирования фантомными акциями (Phantom Stock/Shares) применяются, если акционеры не заинтересованы в "разводнении" капитала, но нацелены на рост капитализации компании;
- планы премирования денежным эквивалентом стоимости акций с ограничениями ( Restricted Stock/Share Equivalent);
- планы премирования денежным эквивалентом стоимости акций с ограничениями с привязкой к бизнес-эффективности (Performance Restricted Stock/ Share Equivalent) применяются аналогично целям, указанным в случае с акциями, с учетом отсутствия интересов со стороны акционеров в "разводнении" капитала.
Также имеют место быть программы денежного эквивалента прироста стоимости акций:
- планы премирования приростом стоимости (Stock/Share Appreciation Rights, SAR) применяются, если акционеры не заинтересованы в "разводнении" капитала, но нацелены на рост капитализации компании;
- планы премирования правом на прирост стоимости акций с привязкой к бизнес-эффективности (Performance Stock/Share Appreciation Rights) применяются аналогично целям, указанным в случае с акциями, с учетом отсутствия интересов со стороны акционеров в "разводнении" капитала.
По категориям участников, на которые рассчитаны мотивационные планы:
1. Ориентация на широкий круг участников - трудовой коллектив: долгосрочные планы стимулирования сотрудников (Employee Stock Ownership Plan, ESOP, Employee Stock Purchase Plan, ESPP - в США, Share Incentive Plan, SIP - в Великобритании) получили наибольшее распространение среди крупных корпораций.
2. Ориентация на ключевых менеджеров: стандартные (в США и Великобритании) и нестандартные опционные программы, а также планы по премированию акциями (с условиями или без них) - наиболее популярные варианты финансовых инноваций.
3. Ориентация на топ-менеджеров и членов совета директоров: программы по выдаче бонусов в форме акций без условий могут использоваться в качестве пилотного проекта по применению мотивационных программ на основе акций.
4. Дифференцированный подход: для отдельных целевых групп формируются программы премирования акциями/опционами с различными параметрами - данная практика подходит для крупных корпораций, распространяющих значительными кадровыми ресурсами и требующих различных подходов по повышению бизнес-эффективности.
Первым программу ввело ОАО "НК "ЮКОС" в 1998 г. За ним в 2000 г. последовали сотовые операторы ОАО "Мобильные ТелеСистемы" и ОАО "ВымпелКом". В 2001 г. свою программу разработало ОАО "ОМЗ", в 2003 г. - ОАО "Лукойл", в 2004 г.- ОАО РАЛ "ЕЭС России" и Группа "Амтел-Фредештайн", в 2005 г. -Группа "Пятерочка" (Х% Retail Group) и ОАО "ЭКЗ "Лебедянский". В 2006 г. начата реализация программ ОАО "Ситроникс", ОАО "ОГК-5" и АБ Газпром банк, в 2007 г. - программ ОАО "ОГК-2" и ОАО "ОГК-4".
Естественно, что данные компании являются новаторами среди российских корпораций по применению методов вознаграждения ключевых менеджеров и директоров, для них характерно:
- разнообразие мотивационных программ;
- дифференциация условий участия;
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11/2015 ISSN 2410-700Х_
- широкий круг участников мотивационных программ.
Доля акций, используемых на программы мотивации, составляет 3-4% от общего числа, за исключением программы ОАО "ВымпелКом"6 (6% капитала). Участниками программы являются ключевые менеджеры, члены совета директоров, консультанты и аудиторы (программа ОАО "НК "ЮКОС" участие директоров не предусматривала).
Срок исполнения права: от 2 до 10 лет. Устанавливается определенный период (от 45 до 190 дней) с момента увольнения, смерти или потери способности, в течение которого участник или его бенефициары могут исполнить право.
Причем срок исполнения права на вознаграждение для менеджеров составляет 2 года, для директоров - только в момент окончания исполнения обязанностей члена совета директоров. В случае увольнения менеджеров акции, срок погашения которых еще не наступил, аннулируются.
Самой распространенной целью мотивации является обеспечение роста капитализации и создания объективных принципов вознаграждения сотрудников, адекватного приросту капитализации. Применение программы, как правило, решает следующие задачи7:
- устанавливает зависимость дохода менеджеров от цены акции компании;
- создаёт материальную заинтересованность менеджеров в долгосрочном и устойчивом процветании фирмы;
- удерживает высококвалифицированные и эффективные управленческие кадры.
К сожалению, возможности применения зарубежных механизмов мотивации сотрудников для российского режима корпоративного управления во многих случаях нецелесообразен из-за отсутствия налоговых стимулов применения.
Список использованной литературы:
1. Логинов А.А. Акции, опционы, "фантомы" для менеджеров. Финансовые инновации и корпоративное управление. - М., GELEOS Publishing House; Кэпитал Трейд Компани, 2011.
2. Фельдман А.Б. Производные финансовые и товарные инструменты: учебник. - М.: Изд-во Экономика, 2008.
References
1. Loginov A.A. Actions, options, "phantoms" for managers. Financial innovations and corporate management. - M, GELEOS Publishing House; Capital Trade Company, 2011.
2. Feldman A.B. Derivative financial and commodity instruments: textbook. - M.: Publishing House Economy, 2008.
© Зенкина Е.В., 2015
УДК 33
Зимина Светлана Анатольевна
Ассистент, Ишимский педагогический институт им. П.П.Ершова (филиал) ТюмГУ г. Ишим, Тюменская область E-mail: zimina_sa61@mail. ru
ЦЕНА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ЮРИДИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы значения ценообразования для развития экономики страны. Дана
6 Здесь и далее информация по: Annual Report Purssuant to Section 13 or 15 (d) of the Securities Exchange Act of 1934 For the fiscal year anded December 31, 2009 OJSC "VIMPEL-COMMUNICATIONS". - VimpelCom, 2010. - P.103-104. - URL: http://www.vimpelcom.com
7 Логинов А.А. Акции, опционы, "фантомы" для менеджеров. Финансовые инновации и корпоративное управление. - М., GELEOS Publishing House; Кэпитал Трейд Компани, 2011.
