CC BY
77
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2007. № 4. С. 138-142.
© Л. Т. Сабирова, 2007 УДК 331.28
ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Л.Т. Сабирова
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
The structure of the environment of the internal wage policy and the principles of formation of the structure are studied and the elements of the environment - the factors influencing the formation of the internal wage policy are considered in the article.
Вопрос о том, почему в той или иной организации складывается определенный тип политики оплаты труда, обращает к изучению и анализу факторов - всех тех явлений, процессов, параметров и т. д., которые прямо или косвенно воздействуют на процессы формирования и развития внутрифирменной политики оплаты труда и тем или иным образом определяют содержание ее структурных элементов.
В современной научной литературе при изучении причин, лежащих в основе различий в уровне заработной платы наемных работников, рассматриваются особенности влияния таких факторов-детерминантов, как вид бизнеса, прибыльность фирмы, ее географическое местоположение, капиталоемкость бизнеса, предложение труда и спрос, философия менеджмента, наличие профсоюза, род и уровень требуемых знаний и профессиональных навыков работников, различие по признаку пола, стаж, опыт, производительность работника и др. (см. например, [4, с. 372-399; 5, с. 99-109]). Однако следует отметить, что зависимость уровня заработной платы работников от тех или иных факторов обусловлена главным образом специфическими особенностями и содержанием внутрифирменной политики оплаты труда. Иными словами, ответ на вопрос о том, почему в той или иной организации зарплата детерминирована определенным набором факторов, на наш взгляд, кроется в содержании политики, а именно в том, какой подход относительно оплаты труда провозглашается в фирме, какие формы взаимодействия используются, как и что принимается во внимание при формировании решений.
С этих позиций заработную плату и, в частности, ее отдельные «очертания»: уровень, соотношение постоянной и переменной частей, процент и регулярность увеличения, дифференциация заработной платы различных групп работников и др. можно рассматривать как некое «следствие» политики, осуществляемой тем или иным предприятием в области такой системы отношений, как оплата труда. При этом политика каждой отдельной организации, безусловно, будет
иметь свою специфику, склоняться к тому или иному типу, что объясняется воздействием определенной совокупности факторов. Таким образом, влияние факторов на заработную плату оказывается опосредованным: воздействуя на политику, они задают ее специфические особенности, которые и определяют «контуры» заработной платы. То есть политика оплаты труда является своеобразным промежуточным звеном в цепи факторов, влияющих на заработную плату.
Итак, поскольку оплата труда является элементом управления персоналом, представляется справедливым, что и политика, осуществляемая в ее области (т. е. внутрифирменная политика оплаты труда (далее - ВПОТ)), будет подвержена влиянию факторов, в условиях которых функционирует и развивается система управления персоналом. Таким образом, на основе имеющихся в специальной научной литературе материалов [1, с. 119-135; 4, с. 372-399; 3, с. 321-349; 5, с. 99-109] мы уточнили и дополнили классификацию факторов применительно к внутрифирменной политике оплаты труда. Уровни внутренней и внешней среды политики можно представить следующим образом.
Внутриполитические факторы, или ближайший уровень среды ВПОТ. Данная группа факторов составляет внутреннюю среду ВПОТ, которая самым непосредственным образом обусловливает тип политики и содержание ее отдельных элементов. В их числе мы выделяем численность и квалификационный уровень субъектов ВПОТ, степень влияния различных субъектов на политические решения по оплате труда, интересы, ценности, цели, приоритеты, мотивы и потребности субъектов, их степень активности при отстаивании своих интересов, философию менеджмента относительно вознаграждения персонала, степень использования методов научного исследования при анализе проблем в области оплаты труда и разработке решений и т. п.
Факторы системы управления персоналом, или первый уровень внешней среды ВПОТ, который через внутриполитическую среду воздей-
ствует на специфические особенности политики. К данной группе факторов относятся кадровая политика, степень развития направлений управления персоналом: отбора, оценки персонала организации, стимулирования труда, развития персонала, высвобождения, социальнопсихологических отношений и др., профессионально-квалификационная и социально-демографическая структуры персонала и т. д.
Внутриорганизационные факторы, или второй уровень внешней среды ВПОТ, - главным образом, опосредованно через систему управления персоналом или внутриполитические факторы могут обусловливать содержание политики оплаты труда. В качестве данных факторов выступают различные элементы системы организации: профиль специализации, форма собственности, размер организации, стадия жизненного цикла, финансово-экономическое состояние, маркетинговая деятельность, возможности сбыта и обеспеченность заказами, себестоимость производства и т. д.
Факторы внешней по отношению к организации среды, или третий уровень внешней среды ВПОТ, т. е. это факторы, сформированные и находящиеся за пределами организации. Среди них можно выделить региональный рынок труда, уровень заработной платы на пред-приятиях-конкурентах, рост потребительских цен, минимальный размер оплаты труда, трудовое законодательство, налоговую систему и др.
В отличие от данной группы предыдущие группы факторов относятся к элементам внутренней среды организации.
Таким образом, представленная классификация факторов по источнику возникновения позволила рассмотреть весь их спектр. Схематично структура среды политики представлена на рисунке. Так, внутрифирменная политика оплаты труда составляет ядро данной структуры, вокруг которого располагаются один за другим вышеуказанные разноуровневые факторы -элементы внутренней и внешней среды, в которой функционирует и развивается ВПОТ.
Представление именно о такой структуре среды внутрифирменной политики оплаты труда основано на следующих принципах [1, с. 125-126].
Принцип линейной последовательности включения разноуровневых элементов в среду функционирования политики. То есть каждый последующий уровень, охватывая предыдущий, представляет собой систему (или несистемный объект) более высокого порядка. Так, факторы внутренней среды политики оплаты труда выделены из системы управления персоналом, которая, в свою очередь, входит в систему организации. Таким образом, ВПОТ взаимодействует с внутри-организационной и внешней по отношению к организации средой через систему управления персоналом и внутриполитические факторы.
Структура среды внутрифирменной политики оплаты труда
Принцип приоритетности воздействия на внутрифирменную политику оплаты труда разноуровневых факторов. В целом это означает, что каждый последующий уровень оказывает относительно меньшее по сравнению с предыдущим и вместе с тем опосредованное, или косвенное, влияние на политику (см. рис.). Так, в соответствии с представленной схемой структуры среды ВПОТ наибольшее влияние оказывает внутренняя среда ВПОТ, а также система управления персоналом (внутриполитические факторы, как мы отметили выше, в некоторой степени являются производными от управления персоналом), меньшее и опосредованное - факторы внутриорганизационной среды, еще более ослаблено и опосредовано через все предыдущие уровни воздействуют на политику факторы внешней по отношению к организации среды. Подобное опосредованное, или косвенное, влияние можно наблюдать, к примеру, когда состояние спроса и предложения на рынке труда определенной профессии, являющейся одной из основных в рамках фирмы (внеорганизационный фактор), отражается на элементах системы управления персоналом (в частности, политике отбора и привлечения персонала, оценочных методиках и др.), которые влияют на соответствующие факторы внутриполитической среды (например, пересмотр субъектами политики своих интересов, изменение приоритетов в области оплаты труда), отражающиеся на содержании внутрифирменной политики оплаты труда.
При этом факторы более «отдаленного» уровня могут оказывать также прямое, а не косвенное влияние на политику (см. рис.). В ряду таких факторов можно отметить, например, элементы внеорганизационной среды: нормы трудового законодательства, налоговое законодательство, касающееся оплаты труда, развитие теории и практики в области управления персоналом и оплаты труда, рост потребительских цен, минимальный размер оплаты труда, уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах и др., или отдельные элементы системы организации: финансово-экономическое состояние предприятия, себестоимость производства и пр.
Однако эти факторы лишь условно можно отнести к факторам прямого действия, т. е. к тем, которые оказывают непосредственное влияние на процесс формирования ВПОТ, поскольку в строгом смысле, по мнению автора, прямое воздействие оказывает только внутриполитическая среда. Таким образом, отмеченные факторы устанавливают «относительно прямые» связи с политикой оплаты труда, т. е. факторы более «отдаленного» уровня воздейст-
вуют на политику, минуя более «приближенный» к ядру структуры уровень, но такое воздействие обязательно преломляется через внутриполитическую среду.
Так, например, каким бы ни было финансово-экономическое состояние фирмы (благополучное или кризисное) сильным фактором, влияющим на решения по повышению заработной платы, может оказаться философия менеджмента относительно вознаграждения персонала (например, платить «не больше, чем необходимо», стремление быть «лидером оплаты» или следование политике «отстающего в оплате труда» и др. [4, с. 374-375; 5, с. 103]). Или, к примеру, если субъекты политики не нацелены на пересмотр неэффективной системы оплаты труда, не готовы или не заинтересованы использовать передовые достижения в области персонал-технологий, методы научного исследования при анализе проблем и разработке решений и, соответственно, перейти от спонтанно-стихийных к планомерно-осознанным способам формирования решений по оплате труда, то наличие во внешней среде высококвалифицированных консультантов или высокий уровень развития теории и практики в области оплаты труда и управления персоналом не окажет существенного влияния на изменение содержания политики оплаты труда в конкретной фирме.
Таким образом, изучение структуры среды ВПОТ позволяет выявить взаимосвязи и взаимозависимости между факторами, проанализировать их «совместное», или одновременное, влияние на ВПОТ, определить более значимые для развития политики факторы и т. д.
Значимость классификации факторов по критерию «внутренний - внешний относительно организации» видится в том, что она позволяет выявить степень «обособленности» зарплаты, которая и характеризуется зависимостью заработной платы от внутренних или внешних факторов. В свою очередь, детерминированность политики и, как следствие, заработной платы теми или иными факторами во многом зависит от степени специфичности человеческого капитала. При этом степень специфичности человеческого капитала, применяемого в рамках отдельной организации, определяется, в частности, наличием или отсутствием аналогов такого капитала у других работодателей и, тем самым, обусловливает принадлежность фирмы к одному из трех типов рынка труда: конкуренции, олигопсонии или монопсонии.
Конкурентный рынок труда (совершенная конкуренция на рынке труда), как правило, характеризуется наличием большого количества
фирм, использующих аналогичный по своей специфике человеческий капитал. Как следствие, политика оплаты труда будет ориентирована на внешние факторы: уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, в отрасли, внешнюю справедливость. В результате размеры заработной платы по фирмам-конкурентам будут варьироваться незначительно. В случае, даже если происходят какие-либо резкие различия, они достаточно быстро сглаживаются вследствие действия конкурентных сил. «В условиях конкурентного рынка труда заработная плата не зависит от «внутренних» характеристик отдельных фирм и меняется (причем во всех фирмах одновременно!) только при изменении «внешних» рыночных условий» [2, с. 80].
Для олигопсонистического рынка труда свойственно наличие ограниченно малого количества фирм (2, 3, 4), использующих аналогичный человеческий капитал.
Предприятия, использующие человеческий капитал, аналоги которого отсутствуют на других фирмах (либо аналогия крайне слаба), составляют монопсонистический рынок труда (несовершенную конкуренцию на рынке труда). Поэтому при высокой степени специфичности человеческого капитала, свойственного пред-приятию-монопсонисту, ВПОТ будет подвержена влиянию внутриорганизационных факторов: внутренней иерархии работ, внутренней справедливости, финансово-экономическим показателям деятельности подразделения, организации в целом и пр.
При этом представим ситуацию, когда аналоги человеческого капитала, используемого фирмой, практически отсутствуют на внешнем рынке труда (т. е. фирма действует в условиях монопсонии). Но при отборе персонала для заполнения низших степеней карьерных лестниц фирма делает ставку преимущественно на внешний рынок труда. В таких условиях, по мнению автора, наряду с внутренней ценностью может возрасти и внешняя ценность работников, и, соответственно, значимость приобретут не только внутренние, но и внешние факторы: средний уровень заработной платы в регионе, городе, отрасли и пр. (по крайней мере при определении зарплаты на рабочих местах «входного уровня»).
В противоположной ситуации, когда фирма функционирует в условиях конкурентного рынка труда (т. е. аналоги используемого ею человеческого капитала достаточно широко представлены у других работодателей), но при этом в рамках данной фирмы выстроены сложная иерархия работ, протяженные служебные лест-
ницы, продвижение по которым осуществляется на основе достаточно длительного срока приобретения навыков на рабочем месте, заполнение ключевых должностей происходит, преимущественно, за счет внутренних источников, соответственно, можно ожидать, что значимой окажется не только внешняя, но и внутренняя ценность работников, необходимость управления трудовыми перемещениями и тесной привязки зарплаты к каждой ступени служебной иерархии. Таким образом, политика, осуществляемая организацией конкурентного рынка труда, будет подвержена влиянию не только внешних, но и внутренних факторов.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что внутриполитические факторы и система управления персоналом (в частности, политика отбора персонала, развитие и обучение, продвижение персонала, ценности и приоритеты, устанавливаемые субъектами политики) могут придать ВПОТ, проводимой фирмой конкурентного рынка труда, в том числе особенности (а именно связанные с приоритетным влиянием внутренних факторов), которые традиционно присущи политике фирмы-монопсониста. И наоборот, ВПОТ фирмы-монопсониста может быть детерминирована в том числе и внешними факторами (см. таблицу).
Таким образом, тип рынка труда является не единственным фактором, определяющим зависимость ВПОТ и, следовательно, заработной платы от внешних или внутриорганизационных факторов. Помимо него большую роль играют также внутриполитические факторы и система управления персоналом. Поэтому мы полагаем, что политика оплаты труда любой фирмы будет подвержена своеобразному «совместному» влиянию внутренних и внешних детерминант.
Резюмируя, можно отметить, что каждый фактор диктует определенную «логику» в формировании политики оплаты труда, задает ее специфику, как позитивно, так и негативно может отражаться на достижении цели политики -реализации интересов субъектов. Поэтому изучение особенностей воздействия факторов на ВПОТ является актуальным, поскольку, на наш взгляд, позволит:
- разработать оптимальную модель политики оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствовала бы условиям функционировании организации и позволила бы реализовать интересы субъектов политики;
- определить направления изменения в содержании структурных элементов ВПОТ в соответствии с изменениями в действии факторов;
Влияние типа рынка труда и системы управления персоналом на детерминированность ВПОТ
внешними и внутриорганизационными факторами
Особенности системы управления персоналом Тип рынка труда
Конкуренция (большое количество фирм, использующих аналогичный по специфике человеческий капитал) Олигопсония (малое число фирм (2-4), использующих аналогичный по специфике человеческий капитал) Монопсония (предприятия, использующие человеческий капитал, аналоги которого отсутствуют на других фирмах (либо аналогия крайне слаба))
При отборе персонала для заполнения вакансий «входного уровня» акцент делается на внешние источники ВПОТ определяется внешними факторами ВПОТ может определяться не только внутренними, но и внешними факторами (т. е. политика оплаты труда приобретает черты политики фирмы, относящейся к конкурентному рынку труда)
Использование преимущественно внутренних источников для заполнения ключевых должностей, в рамках фирмы -сложная иерархия работ, протяженные служебные лестницы ВПОТ может определяться не только внешними, но и внутренними факторами (т. е. политика оплаты труда приобретает черты политики фирмы-монопсониста) ВПОТ определяется внутренними факторами
- выработать защитные механизмы от воздействия негативных факторов, сдерживающих развитие и совершенствование ВПОТ и ее отдельных элементов.
1. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: монография. М.: Информ-Знание, 2005. 564 с.
2. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. № 4. С.66-90.
4. Уэйн М.Р., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: Нева, 2004. 640 с.
3. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
5. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / пер. с англ. под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. 880 с.
