CC BY
28
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2006. № 3. С. 28-31. ©Л.Т. Сабирова, 2006
УДК 331.28
ЭЛЕМЕНТЫ И ТИПОЛОГИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Л.Т. Сабирова
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
The main elements of internal wage policy: the policy aim determination and achievement, the philosophy of building the policy including political principles and conceptual approaches to wage, the forms of the interaction of subjects (partnership, paternalism, dictate, competition), decisions concerning about wage are studied in the paper. Based on the elements a typology of internal wage policy has been built.
Результаты решений различных вопросов в области оплаты труда являются следствием глубоких процессов, происходящих в рамках организации, и во многом зависят от того, как выстроена внутрифирменная политика оплаты труда.
Внутрифирменная политика оплаты труда (ВПОТ) представляет собой целенаправленную внутрифирменную деятельность по регулированию отношений между работодателем и работниками в области оплаты труда.
ВПОТ - системное образование, функционирующее в условиях внутренней и внешней среды организации, имеющее структурные элементы, в качестве которых выступают: 1) постановка и достижение цели ВПОТ; 2) философия построения ВПОТ; 3) формы взаимодействия субъектов ВПОТ; 4) решения по оплате труда (см. рис. 1).
Поскольку мы определяем ВПОТ как целенаправленную деятельность, логично, что эта деятельность предполагает прежде всего постановку цели. Цель политики состоит в реализации интересов субъектов политики. Поставленная цель требует дальнейших действий по ее достижению и во многом определяет выбор той или иной философии построения политики.
Философия построения ВПОТ включает следующие составные элементы.
I. Принципы построения политики - основополагающие положения, которыми следует руководствоваться при построении политики (например, принципы справедливости заработной платы, гибкости, прозрачности решений, обоснованности (научной, правовой, техникотехнологической) решений, гласности, информированности персонала).
Рис. 1. Структурные элементы внутрифирменной политики оплаты труда
Элементы и типология внутрифирменной политики оплаты труда
29
II. Подходы к оплате труда.
Подход к оплате труда представляет собой совокупность общепринятых, провозглашаемых субъектами политики взглядов относительно места и роли оплаты труда в системе управления персоналом.
Объектом политики является оплата труда. Поэтому от того, какую значимость в системе управления персоналом ей придают субъекты, будет зависеть философия построения и в целом содержание политики. Таким образом, можно выделить следующие основные подходы.
1. Оплата труда воспринимается прежде всего как «обязательность», вызванная необходимостью выплачивать соответствующее вознаграждение наемным работникам за выполненную работу. Оплата труда, скорее, необходимость, диктуемая трудовым законодательством, не имеющая отношения к управлению персоналом. Она не рассматривается в качестве одного из значимых факторов, влияющих на эффективность функционирования предприятия. Соответственно, выстраивается пассивная политика, различные решения, принимаемые в рамках такой политики, обычно не содержат инновационных элементов, способных вывести рассматриваемую систему отношений на новый качественный уровень. Решения по оплате труда могут формироваться несколько изолированно от остальных решений по управлению персоналом.
2. Оплате труда отводится пассивная роль в системе управления персоналом, а также в управлении организацией в целом; т. е. оплату труда можно считать элементом системы управления персоналом, но она не имеет большого значения для ее развития и выполняет в ней второстепенную, подчиненную остальным элементам этой системы функцию. Таким образом, проводимую политику в данной области можно охарактеризовать как пассивную, не способную оказывать какое-либо решающее воздействие на эффективность функционирования предприятия.
3. Оплата труда видится как активный элемент системы управления персоналом, пронизывающий все остальные элементы и во многом определяющий эффективность функционирования этой системы, а также эффективность деятельности организации. Соответственно, выстраивается активная внутрифирменная политика, предполагающая инновационные решения по оплате труда.
Осуществление политики сопряжено с необходимостью взаимодействия ее субъектов. Взаимодействие может происходить в различ-
ных формах. Кратко охарактеризуем каждую из форм.
Партнерство - предполагает стремление к балансу интересов и совместному поиску оптимальных решений. Это наиболее благоприятная форма диалога, способствующая развитию внутрифирменной политики оплаты труда. Обычно она отражается в практике использования переговоров для принятия обоюдных решений, в которых участвуют представители всех сторон.
Конкуренция - состязательность между субъектами, которую можно наблюдать, когда каждая сторона достаточно активно отстаивает преимущественно только собственные интересы либо в случае, когда одна из сторон жестко ориентирована на смещение баланса интересов в свою пользу, что вызывает яркую ответную реакцию другой стороны. Такая форма взаимодействия может выливаться, например, в забастовки, которые имеют место в отдельных организациях в ответ на жесткую позицию работодателя в преследовании сугубо собственных интересов. В результате такого взаимодействия субъекты не могут прийти к единому решению и достичь баланса интересов.
Патернализм - имеет место, когда один из субъектов берет на себя все полномочия и ответственность по построению политики в области оплаты труда и поиску оптимальных решений, которые будут приемлемы для всех. В результате данной формы взаимодействия создаются реальные предпосылки для достижения баланса интересов.
Диктат - проявляется в форме давления одной из сторон на процесс осуществления политики, принятия различных решений в области оплаты труда. Соответственно, другая сторона сдает свои позиции и уступает в ущерб своим интересам. Например, давление работодателя при занятии им позиции властного собственника. Диктат со стороны наемных работников встречается реже и может проявляться в случаях, когда, к примеру, группа высококвалифицированных работников, составляющих один из внутренних рынков труда в рамках фирмы, выдвигает достаточно жесткие требования относительно заработной платы.
Осуществление любой целенаправленной деятельности, в том числе и ВПОТ, предполагает принятие решений. Поэтому решения по оплате труда следует рассматривать в качестве одного из элементов политики. Решение по оплате труда - это, во-первых, процесс достижения поставленной цели, представляющий собой последовательность определенных этапов,
30
Л.Т. Сабирова
имеющих между собой прямые и обратные связи; во-вторых, результат, полученный в процессе достижения поставленной цели.
Следует отметить, что этапы принятия решений по оплате труда (выявление проблемы в области оплаты труда, разработка, утверждение, реализация решения, анализ результатов) объективны по своему характеру, т. е. они протекают в любой организации вне зависимости от субъективных представлений и мнений субъектов политики. При этом содержание этих этапов в рамках различных предприятий, безусловно, разное.
Достижение цели ВПОТ также следует рассматривать в качестве одного из элементов политики. При этом степень достижения цели оценивается в ходе анализа результатов всех решений по оплате труда. Результаты решений по оплате труда можно классифицировать по следующим критериям: по степени реализации интересов, сбалансированности интересов, по содержанию (экономические, социальные, психологические и др.), продолжительности действия (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), характеру последствий (негативные, позитивные) и т. д.
Таким образом, внутреннее содержание структурных элементов ВПОТ может существенно различаться. В результате комбинаций элементов мы выделяем четыре основных типа политики оплаты труда: 1) активная планомерная; 2) активная спонтанная; 3) пассивная спонтанная; 4) пассивная планомерная.
Остановимся подробнее на процессе построения данной типологии. На рис. 2 представлена матрица, имеющая следующие оси.
Ось А отражает степень осознания взаимовыгодных интересов, актуальности проблем в области оплаты труда, постановку цели политики оплаты, философию построения политики (а именно подход к оплате труда) и формы взаимодействия субъектов. Такая комбинация построена из следующих соображений. Осознание взаимовыгодных интересов, а также проблем в области оплаты труда во многом определяет постановку той или иной цели политики (так, цель может состоять в реализации как взаимовыгодных, так и невзаимовыгодных интересов, выгодных для одной стороны). В дальнейшем поставленная цель накладывает отпечаток на философию построения политики, которая коррелирует, в свою очередь, с формой взаимодействия субъектов.
Таким образом, левая половина оси А матрицы отражает взгляд, в соответствии с которым оплата труда понимается как «обязательность», необходимость, диктуемая трудовым законодательством, субъекты воспринимают оплату труда как рутину. Субъекты (часть субъектов) не осознают или осознают лишь частично взаимовыгодные интересы. Отсутствует единое мнение относительно актуальности решения проблем в области оплаты труда. Соответственно, используются несовершенные формы взаимодействия при решении вопросов, изначально отсутствует ориентация на соблюдение баланса интересов.
Ось В: Решение как процесс (процесс формирования решения по оплате труда) 4. Пассивная планомерная политика 1. Активная планомерная политика
Планомерно-осознанное решение: планомерно-осознанный способ разработки решения, инновационные методики, осознанное утверждение
Спонтанно-стихийное решение: стихийный способ разработки решения, рутинные методики, неосознанное утверждение 3. Пассивная спонтанная политика 2. Активная спонтанная политика
Ось А: Степень осознания взаимовыгодных интересов, актуальности проблем в области оплаты труда. Философия построения ВПОТ (подход к оплате труда). Формы взаимодействия субъектов Низкая степень осознания взаимовыгодных интересов, а также актуальности проблем в области оплаты труда. Оплата труда - всего лишь «обязательность», необходимость, задаваемая трудовым законодательством. Ориентация на смещение баланса интересов, диктат или конкуренция Взаимовыгодные интересы полностью осознаны, осознана актуальность и необходимость решения проблем в области оплаты труда. Оплата труда - важный элемент системы управления персоналом. Стремление к балансу интересов, партнерство или патернализм
Рис. 2. Матрица типологии внутрифирменной политики оплаты труда
Элементы и типология внутрифирменной политики оплаты труда
31
Правая половина оси А матрицы отражает взгляд, согласно которому оплата труда понимается как важный элемент системы управления персоналом; наличествует стремление к балансу интересов; субъектами осознана актуальность анализа и последующего разрешения проблем в области оплаты труда.
Ось В отражает решение как процесс, т. е. процесс формирования решений по оплате труда, и также разделена на две части. Нижняя представляет спонтанно-стихийные способы, рутинные, некачественные методики, используемые при анализе проблем и разработки решений, неосознанное утверждение решения. Как результат, субъекты получают стихийно сформированное, необоснованное решение, не отвечающее специфическим условиям функционирования предприятия. Верхняя часть предполагает планомерно-осознанные способы анализа проблем и разработки решений, инновационные методики, осознанный подход к утверждению решений. Соответственно, субъекты получают, таким образом, планомерно-осознанное решение.
Рассмотрим основные типы ВПОТ.
Активная планомерная политика (соответствует ячейке 1). Ситуация представляет наиболее благоприятное сочетание элементов с точки зрения развития и совершенствование политики. Во-первых, оплата труда понимается как важный элемент системы управления персоналом, пронизывающий все остальные подсистемы. Субъектами осознана актуальность анализа и решения проблем в области оплаты труда, осознана необходимость согласования интересов. Взаимодействие субъектов происходит в форме партнерства или патернализма, имеет место ориентация на максимальное соблюдение баланса интересов. Во-вторых, субъекты политики апробируют и применяют современные методики, привнося инновационные элементы в область оплаты труда, разрабатывают решения, максимально адаптированные к особенностям функционирования предприятия с высокой степенью обоснованности (научной, правовой, технико-технологической), осознанно подходят к утверждению разработанных решений.
Активная спонтанная политика (соответствует ячейке 2) характеризует ситуацию, когда субъектами осознаны взаимовыгодные интересы, актуальность анализа и решения проблем в области оплаты труда; имеет место ориентация
субъектов на совместное сотрудничество в поиске оптимальных решений. Оплата труда рассматривается в качестве важного элемента системы управления персоналом, пронизывающего остальные подсистемы. При этом субъекты по различным причинам (например, в силу недостатка квалификации) принимают спонтанностихийные, необоснованные решения, не отвечающие условиям функционирования предприятия.
Пассивная спонтанная политика (соответствует ячейке 3) представляет взгляд, согласно которому оплата труда понимается прежде всего как «обязательность» и необходимость, диктуемая законодательством, в частности трудовым. Субъекты (часть субъектов) не осознают взаимовыгодные интересы, отсутствует единое стремление к балансу интересов; субъекты (часть субъектов) не осознают актуальности решения проблем в области оплаты труда; используются такие формы диалога, как диктат или конкуренция. При этом процесс формирования решений происходит главным образом спонтанно, используются методики, не адаптированные к специфике социально-трудовых процессов в организации, имеет место неосознанный подход к утверждению разработанных решений по оплате труда.
Пассивная планомерная политика (соответствует ячейке 4) характеризует ситуацию, когда существует ориентация на смещение баланса интересов; отсутствует согласие между субъектами насчет актуальности, необходимости решения различных проблем, касающихся оплаты труда. Однако если достигнуто некоторое согласие и в некоторой степени произошло осознание значимости проблем, субъекты стараются планомерно, взвешенно подойти к разработке решений, возможно, используя при этом специфические методики, отвечающие особенностям функционирования предприятия, в большинстве случаев осознанно подходят к утверждению разработанных решений.
Таким образом, каждый из структурных элементов внутрифирменной политики оплаты труда имеет свои особенности. Комбинации элементов позволили построить типологию политики. При этом следует отметить, осуществление фирмой той или иной политики оплаты труда может быть продиктовано действием различных факторов внутриорганизационной и внешней среды.
