CC BY
52
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2008. № 2. С. 62-67.
© Л. Т. Сабирова, 2008 УДК 331.28
АНАЛИЗ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Л.Т. Сабирова
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
The features of formation of the structural element of the internal wage policy - of the forms of the interaction of subjects of the policy (partnership, paternalism, dictate, competition) - are studied in the paper. The impact of characteristics of a firm (such as the size, the stage of development), intrapolitical factors and factors of personal management system on the level of making decisions about wages, the ways in which workers protect their interests concerning wages, subjects’ activities to attempts to raise wages and the distribution of functions among subjects of the policy, etc., is analyzed. The conclusions are provided with the data of empirical research.
Логика формирования и развития внутрифирменной политики оплаты труда, и прежде всего ее структурных элементов (таких как постановка цели, философия построения политики, формы взаимодействия субъектов политики, решения по оплате труда), продиктована влиянием различных факторов внутренней и внешней среды. Данный тезис послужил основой для постановки соответствующей задачи исследования, которая состояла в изучении особенностей формирования элементов внутрифирменной политики оплаты труда. Для реализации поставленной задачи была сформирована выборка из 29 различных предприятий и организаций Омска и проведен экспертный опрос. Участники исследования обладают различными характеристиками, которые могут отразиться на содержании структурных элементов политики: отличаются размером (численностью работающих), стадией жизненного цикла / стадией развития, формой
собственности, достигнутым уровнем деятельности по управлению персоналом и др.
В данной статье мы представим результаты анализа форм взаимодействия субъектов управления в формировании элементов внутрифирменной политики оплаты труда. Данный элемент был рассмотрен нами через призму двух аспектов: уровня принятия решений по оплате труда и способов выражения работниками своих интересов в области оплаты труда.
Как показал экспертный опрос, на большей части предприятий (62 % по всей выборке; на 71 % крупных предприятий с численностью персонала свыше 200 человек и 86 % средних - с численностью от 50 до 200 человек) вопросы, связанные с оплатой труда, решаются высшим руководством с привлечением отдельных категорий персонала (линейных руководителей, специалистов службы управления персоналом, экономистов по труду и др.) (см. рис. 1).
100
и
яти
и
р
п
д
е
р
п
т
н
е
о
&
S0
60
40
20
0 -I
62
_3_
Вся
выборка
71
6
86
1 -о— '
крупное среднее малое Размер предприятия
■ Высшее руководство без согласования с представителями работников
□ Высшее руководство с привлечением отдельных категорий персонала
■ Использование коллегиальных методов принятия решений по оплате труда
Рис. 1. Уровень принятия решений по оплате труда (в процентах от числа опрошенных)
На каждом третьем предприятии (35 %) данные вопросы решаются исключительно по усмотрению высшего руководства, без согласования с представителями работников. И, наконец, весьма непопулярными оказались коллегиальные методы принятия решений по оплате труда, когда привлекаются представители работников, учитывается мнение всех субъектов политики. Только 3 % общей совокупности опрошенных используют данный метод, и в основном это крупные предприятия.
Важно отметить, что степень автономности топ-менеджмента при решении вопросов оплаты труда возрастала по мере снижения численности работающих в компании. Так, если среди крупных предприятий 24 % тех, где руководство полностью самостоятельно в выборе решений, то среди малых предприятий (до 50 человек сотрудников), вошедших в выборку, таковыми оказались практически все (100 %).
Кроме того, по мере развития предприятия и достижения им зрелости, стабильности вопросы, связанные с оплатой труда, всё реже реша-
лись исключительно только представителями высшего руководства, чаще - с привлечением отдельных категорий персонала (менеджеров по персоналу, экономистов по труду, линейных руководителей и т. д.), а в некоторых случаях (10 % предприятий, находящихся на стадии роста) - коллегиально.
Каким образом работники обычно заявляют о своих интересах в области оплаты труда? Как свидетельствуют результаты опроса, наиболее популярными являются своеобразные «посреднические» способы в виде предъявления всевозможных претензий и высказывания недовольства различным субъектам, имеющим соответствующие полномочия и «доступ» к решению вопросов оплаты труда (например, экономистам по труду, менеджерам по персоналу, линейным руководителям и т. д.) (см. рис. 2). Для работников подавляющего большинства как крупных (100 %), средних (86 %), так и малых (80 %) предприятий этот вариант является основным действенным способом заявления о своих интересах.
100
Вся выборка крупное среднее малое
Размер предприятия
□ Большинство работников не заявляют о своих интересах, их реакция на принимаемые решения по оплате труда
практически не заметна Е& Предъявление претензий и высказывание недовольств уполномоченным субъектам
Ш Активное участие в обсуждении вопросов оплаты на заседаниях коллегиального совета, профсоюза, участие в
принятии решений по оплате труда
□ Участие в забастовках, создание угрозы забастовки, приостановки работы, создание конфликтов
□ Создание угрозы текучести, прекращения трудовых отношений
□ Неформальное обсуждение вопросов оплаты труда, обсуждение в узком кругу участников
Рис. 2. Способы выражения работниками своих интересов в области оплаты труда
(в % от числа опрошенных)
Следует отметить, что достаточно мала до- имеет возможность активно участвовать в об-
ля тех предприятий (всего 10 %), где персонал суждении вопросов оплаты на заседаниях кол-
легиального совета, участвовать в принятии решений по оплате труда, т. е. заявить о своих интересах в рамках партнерских отношений. В сложившихся условиях высока доля тех предприятий и организаций (69 %), где работники предпочитают обмениваться между собой мнениями относительно различных вопросов, связанных с оплатой, в неформальном режиме, в узком кругу участников, в неформальных группах и т. д. Кроме того, на каждом пятом предприятии (21 %) многие работники вообще предпочитают открыто не заявлять о своих интересах. С угрозой текучести персонала и прекращения трудовых отношений как возможным способом заявления наемными работниками о своих интересах сталкиваются 38 % фирм. И наконец, посредством участия в забастовках, создавая угрозу забастовок, конфликтные ситуации в коллективе и т. п., заявляют о своих интересах работники 4 % опрошенных организаций.
Следует также отметить своеобразную зависимость: по мере увеличения численности работающих большее распространение начинают получать так называемые «активные» способы заявления работниками о своих интересах, по мере снижения численности - «пассивные». Как видно из рисунка 2, такие способы, как «предъявление претензий», «участие в коллективном совете», «создание угроз забастовок и конфликтов», оказались несколько более популярны на крупных предприятиях, нежели на малых. И напротив, «пассивные» способы («неформальное обсуждение», «незаметная реакция») более характерны для персонала малых предприятий, чем крупных (хотя расхождения были невелики).
Кроме того, с развитием организаций и достижением ими стадии зрелости, стабильности наблюдалось некоторое снижение доли тех, на которых отсутствовала «видимая» реакция большинства работников на принимаемые решения по оплате труда (с 50 % на стадии создания до 20 и 15 % на стадии роста и зрелости соответственно), и возрастание (хотя и незначительное) доли практикующих участие представителей работников в обсуждении вопросов оплаты и принятии соответствующих решений в рамках официальных процедур (до 10 и 8 % на стадии роста и зрелости предприятий).
В целом приведенные данные свидетельствуют об отсутствии на сегодняшний день у наемных работников как субъектов политики возможности как самостоятельно заявлять о своих интересах в области оплаты труда, так и быть активными участниками процессов выявления и обсуждения проблем оплаты и, более того, принятия соответствующих решений в рамках фор-
мально установленных процедур. Обычно мнение рядовых работников не выносится за пределы узких коллективов и неформальных групп, а в лучшем случае свои претензии работники предъявляют отдельным субъектам, которые выполняют функции в сфере управления персоналом и оплаты труда.
Подтверждением тому является и анализ влияния различных субъектов на решения по оплате труда. Согласно опросу, приоритетное влияние оказывают только представители высшего руководства (93 % предприятий указали на данную степень влияния). Достаточно весомым оказалось влияние линейных руководителей: в ряде случаев (10 % предприятий) они наряду с высшим руководством имеют приоритет голоса,
17 % экспертов считают их одним из влиятельных субъектов, еще половина экспертов (49 %) отметили, что данные субъекты способны оказывать решающее воздействие при высокой с их стороны степени активности.
Специализированные субъекты (служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, экономисты по труду, менеджеры по персоналу и пр.), по оценкам экспертов, чаще имеют статус одного из влиятельных субъектов, с мнением которого считаются остальные (38 %), причем в отдельных случаях им отдают приоритетный голос (7 %). Но такие показатели характерны для крупных предприятий с относительно развитой системой управления персоналом. На каждом третьем предприятии (31 %) данные субъекты практически не вмешиваются в процесс принятия решений по оплате труда. Однако это те предприятия, где специализированные субъекты вообще отсутствуют в структуре управления.
Примечательно, что влияние профсоюза как субъекта политики в подавляющем большинстве случаев (72 %) оценивалось респондентами как чрезвычайно слабое, мнение которого абсолютно не влияет на решения по оплате труда. Отдельные группы работников, неформальные лидеры и т. п., согласно опросу, также оказывают достаточно слабое влияние на процесс принятия решений (41 %) либо проявляют абсолютную пассивность (42 %).
Аналогичные особенности в формах взаимодействия субъектов политики прослеживаются и в ответе на вопрос о том, кто на сегодняшний день является основным инициатором повышения заработной платы (см. таблицу). Согласно полученным дынным, инициатива чаще исходила непосредственно от директоров предприятий (59 %) и несколько реже - от их заместителей по финансово-экономическим вопросам (28 %). Причем активность роли данных пред-
ставителей высшего руководства в этом вопро- ности работающих в компании (с 47 до 80 %,
се заметно усиливалась с уменьшением числен- с 24 до 40 %).
Основные инициаторы повышения заработной платы за последние два-три года
(в процентах от числа опрошенных)
Инициаторы повышения заработной платы Вся выборка Размер предприятия
крупное среднее малое
Крупнейшие собственники, совет директоров 10 0 29 20
Вышестоящая организация 7 12 0 0
Директор предприятия 59 47 72 80
Заместитель директора по экономике, финансам 28 24 29 40
Служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы и т. п. 48 65 43 0
Финансово-экономический отдел, плановоэкономический отдел, бухгалтерия и т. п. 14 12 14 20
Руководители линейных подразделений 41 53 29 20
Профсоюзная организация 7 12 0 0
Отдельные группы работников (высококвалифицированные работники, неформальные лидеры, «новички», «старожилы» и др.) 14 12 29 0
Внешние эксперты, консультанты 4 0 14 0
Повышение происходит только в сроки, заранее установленные коллективным договором 7 12 0 0
Почти в половине случаев (48 %) с предложениями о повышении зарплаты выступали представители служб управления персоналом, отдела труда и заработной платы и т. п. При этом, в отличие от предыдущей группы инициаторов, с увеличением численности персонала инициативность данных субъектов также возрастала. Примечательно, что на большей части крупных предприятий (65 %) они были одними из главных инициаторов пересмотра размера зарплаты. Также с укрупнением организации учащались соответствующие предложения и от руководителей линейных подразделений. Наряду с высшим руководством, службой управления персоналом они становились одними из главных инициаторов (к примеру, на это указали 53 % крупных фирм).
Как показал опрос, крайне низкую активность в этом процессе проявляли профсоюзные организации. Лишь 7 % опрошенных заявили о том, что зарплата повышается в том числе по предложению профсоюзов. При этом следует заметить, что среди всей совокупности опрошенных доля юнионизированных предприятий (с различной степенью юнионизации) составляет 34 %. В частности, это может свидетельствовать о слабости позиций профсоюзов в отстаивании интересов наемных работников и т. п. Примечательно, но несколько более активными на их фоне выглядели отдельные группы работников: вы-
сококвалифицированные работники, неформальные лидеры, «новички», «старожилы» и др. (в среднем 14 % упоминаний, при этом в 12 % крупных и 29 % средних компаний). Малозначимыми оказались и факторы коллективно-договорного регулирования: как и в случае с профсоюзами, только 7 % предприятий сообщили о том, что повышают зарплату в заранее установленные и регламентированные сроки, и, как правило, это было характерно для крупных компаний.
И наконец, крупнейшие собственники, советы директоров и вышестоящие организации выступали в качестве инициаторов в сравнительно меньшем, чем иные представители топ-менеджмента, количестве случаев (7-10 %). Крайне редко (4 %) при принятии данного решения предприятия прислушивались к мнению внешних экспертов, консультантов по вопросам управления персоналом и оплаты труда.
В целом, как выяснилось, процедура повышения заработной платы в организациях не является строго формализованной, периодичность, сроки, условия повышения не подлежат четкой регламентации. Скорее, это и обусловливает то, что сигналы о необходимости пересмотра уровня денежного вознаграждения поступают в неформальном порядке с самых различных уровней.
Изучая особенности взаимодействия субъектов политики, следует отметить, что такие характеристики предприятия, как его размер и
стадия жизненного цикла, оказывают влияние и на распределение функций в области оплаты труда между субъектами политики. Так, в процессе прохождения предприятием стадий жизненного цикла и увеличения численности работающих круг субъектов политики постепенно расширяется. К примеру, на малых фирмах, а также предприятиях, находящихся на стадии создания, в выполнении функций в области оплаты труда задействован сравнительно узкий круг субъектов политики, состоящий преимущественно из руководителей предприятий (в среднем в 60-100 % случаев), их заместителей по финансово-экономическим вопросам (в 40 % случаев) и специалистов финансовых служб (4060 %), т. е. субъектов, для которых многие функции в сфере оплаты труда и управления персоналом традиционно не являются основными в их профессиональной деятельности. Однако уже на стадии роста, зрелости, выхода из кризиса, а также в средних и крупных по численности компаниях состав субъектов существенно изменяется посредством более интенсивного привлечения прежде всего специалистов по управлению персоналом и оплате труда (менеджеров по персоналу, экономистов по труду и т. п.). Данные субъекты становятся активными участниками разработки тарифной и надтарифной систем оплаты труда (например, в 53-59 % крупных и 4654 % компаний, находящихся на стадии зрелости), анализа трудовых показателей и выявления проблем в области оплаты труда (в 43 % средних, 77 % крупных, 69 % зрелых компаний) и др. Причем на фоне более интенсивного их вовлечения в круг субъектов политики наблюдается снижение активной роли, к примеру, финансово-экономических служб, бухгалтерии и т. п. (так, на участие последних в разработке систем оплаты труда указали 18-35 % крупных, 14 % средних и 15-39 % зрелых фирм).
Также по мере развития и укрупнения предприятия усиливается роль руководителей линейных подразделений как субъекта внутрифирменной политики оплаты труда. При этом чаще они задействованы в разработке премиальных систем и принятии текущих решений относительно надтарифной части заработной платы (на это указали 43-72 % средних, 35-59 % крупных, 30-50 % предприятий, находящихся на стадии роста, и 31-69 % - на стадии зрелости).
Наряду с данными субъектами в процесс выполнения различных функций по оплате труда вовлекаются и многие другие участники. Так, заметно некоторое нарастание роли профсоюза и отдельных групп работников: в частности, 6-
18 % крупных, 10 % организаций, находящихся
на стадии роста, 8-15 % - на стадии зрелости, 50 % - на стадии выхода из кризиса отметили их участие в анализе и выявлении проблем оплаты труда, внесении ими предложений при разработке систем вознаграждений и др. Также с переходом организации из стадии в стадию и ростом численности персонала возрастало участие представителей топ-менеджмента (совета директоров, вышестоящей организации) в выполнении различных функций по оплате труда (в среднем до 6-24 % упоминаний), кроме того, наблюдалось незначительное учащение обращения к внешним консультантам (об этом заявили 14 % средних, 6 % крупных, 8-10 % фирм, находящихся на стадии роста и зрелости).
Итак, проведенный анализ (в частности, анализ уровней принятия решений, способов выражения работниками своих интересов в области оплаты труда, влияния различных субъектов политики на решения по оплате труда и др.) свидетельствует о том, что взаимодействие субъектов политики осуществляется преимущественно в форме патернализма и диктата. В целом это было характерно для 42 и 52 % опрошенных предприятий соответственно. То есть на сегодняшний день в составе субъектов внутрифирменной политики оплаты труда доминирующим является работодатель в лице представителей высшего руководства. При этом на фоне их доминирующего влияния наблюдается отсутствие серьезной переговорной силы со стороны работника. Так, влияние профсоюза на политические решения по оплате труда сами эксперты оценивали как чрезвычайно слабое, даже в тех случаях, когда профсоюз присутствовал в структуре организации. В подавляющем большинстве случаев к решению вопросов в области оплаты труда привлекаются отдельные категории персонала (линейные руководители, специалисты службы управления персоналом, экономисты по труду и др.), которые, как выяснилось, также играют роль неформального посредника между работодателем и основной частью наемных работников. Однако следует заметить, что своеобразные «посреднические» формы заявления работниками о своих интересах в области оплаты труда не могут являться гарантом учета этих интересов при принятии соответствующих решений. В отдельных случаях наблюдаются признаки конкуренции (на 14 % предприятий), в ходе которой попытки работников оказать влияние на политические решения (например, посредством создания угроз текучести, прекращения трудовых отношений, участия в забастовках или создания конфликтов и т. д.) увенчиваются частичной реализацией их интересов. Существенным мо-
ментом, выявленным по результатам исследования, является достаточно низкая распространенность партнерства: только на 10-13 % опрошенных предприятий наблюдались признаки данной формы взаимодействия (причем это были крупные по численности компании, находящиеся на стадии роста, зрелости или выхода из кризиса). Безусловно, в сложившихся условиях создаются соответствующие предпосылки для реализации интересов узкого круга субъектов (преимущественно топ-менеджмента и отдельных групп персонала) и возможного игнорирования интересов остальных групп субъектов.
Проведенный анализ также показал, что в рамках одного и того же предприятия, организации или фирмы могут присутствовать одновременно различные формы взаимодействия субъектов политики оплаты труда. Например, когда диктат со стороны работодателя по отношению к одной категории персонала сочетается с конкуренцией, имеющейся во взаимодействии с другой категорией и т. п.
Кроме того, как выяснилось, с увеличением размера предприятия и его развитием наблюдается тенденция расширения спектра используемых форм взаимодействия. Например, на всех малых предприятиях (100 %), вошедших в выборку, преобладает диктат. Но уже в крупных по численности компаниях доля использующих диктат падает до 24 %, на 12 % предприятий появляются признаки конкуренции, на 6 % -диктата работника, на 18 % - партнерства, еще на 41 % предприятий преобладает патернализм. Аналогичная тенденция прослеживается и с прохождением организацией стадий жизненного цикла. Так, в сравнении со стадией создания (где присутствует главным образом диктат), стадии роста, зрелости, угасания и выхода из кризиса характеризуются относительно большим спектром используемых субъектами политики форм взаимодействия. То есть факторы внешней среды политики оплаты труда, а в частности характеристики предприятия, создают определенные
«внешние» условия для образования тех или иных форм взаимодействия субъектов политики. Так, рост численности персонала (укрупнение организации) сопровождается параллельным ростом числа субъектов политики (например, расширяется количество неформальных групп работников, руководителей среднего и нижнего звена), каждый из которых, имея свои субъективные ценности, потребности, поведенческие особенности и уровень осознания интересов в области оплаты труда, влияет на процесс поиска оптимальных форм взаимодействия. Аналогично эффективного согласования интересов работодателя или топ-менеджмента и рядовых сотрудников, осуществляемого посредством партнерства, сложно достичь одномоментно, это происходит постепенно, по мере развития организации.
В этой связи, принимая во внимание разработанную в теоретической части исследования структуру среды внутрифирменной политики оплаты труда, а также принципы построения этой среды, следует отметить очевидное наличие тесной корреляции форм взаимодействия (партнерства, патернализма, диктата, конкуренции) с внутриполитическими факторами и факторами системы управления персоналом. С этой точки зрения особенности взаимодействия субъектов политики оплаты труда в каждой конкретной фирме непосредственно обусловлены такими факторами, как существующие ценности, мотивы и потребности, поведенческие характеристики субъектов политики, степень их активности при отстаивании своих интересов, уровень осознания этих интересов, численность и квалификационный уровень субъектов политики, позиция менеджмента относительно вознаграждения персонала, стили и методы управления персоналом и т. д. Таким образом, изменения в данных факторах повлекут соответствующие изменения, например, в реакции работников на политические решения, способах заявления ими о своих интересах и т. д., что в итоге определит последующую трансформацию форм взаимодействия.
