CC BY
37
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2008. № 1. С. 94-99.
© Л. Т. Сабирова, 2008 УДК 331.28
ПОСЛЕДСТВИЯ ТИПОВ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Л.Т. Сабирова
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
In the paper the consequences of types of the internal wage policy which consist in features of determining wages by various factors are studied. The results of the investigation of the policy among different firms are described and the impact of internal and external factors on the increase in the wage level under conditions of perfectly competitive, oli-gopsonistic and monopsonistic labour markets is analyzed.
Факторы внутренней и внешней среды организации опосредованно через тип внутрифирменной политики оплаты труда влияют на заработную плату. При этом в «очертаниях» заработной платы (таких как её уровень, соотношение постоянной и переменной частей, процент и регулярность повышения, дифференциация зарплаты различных групп работников, периодичность выплаты премий и денежного вознаграждения в целом и др.) отражается степень реализации интересов субъектов политики. Таким образом, следствием определенного типа политики является то, в какой комбинации и каким образом факторы будут обусловливать реализацию интересов субъектов.
В связи с этим одной из задач проводимого нами исследования было изучение последствий типов политики, которые заключаются в особенностях детерминации заработной платы различными факторами. В исследовании приняли участие 29 предприятий и организаций Омска. Прежде всего участники обладают различными характеристиками, которые влияют на политику и могут обусловливать ее тип. Так, вошедшие в выборку предприятия отличаются размером, стадией жизненного цикла, формой собственности, уровнем финансово-экономического состояния и др. Кроме того, поскольку ставилась задача определить особенности зависимости заработной платы от различных факторов (в частности, внутриорганизационных и внешних относительно организации), в критерии формирования выборки были включены типы рынка труда (конкурентный, олигопсония и монопсония), в условиях которого функционируют исследуемые предприятия и организации. В качестве метода сбора информации был выбран экспертный опрос специалистов, занимающихся вопросами оплаты труда и управления персоналом на объектах выборки.
В результате эмпирического исследования подтвердилась предварительно сформулированная гипотеза, в соответствии с которой заработная плата, устанавливаемая на любом из рынков труда - конкурентном, олигопсонии или моно-
псонии, - детерминирована определенной совокупностью факторов как внутренней, так и внешней среды организации. В целях подтверждения данной гипотезы были проанализированы факторы-причины, побуждающие предприятия и организации повышать заработную плату. Как выяснилось, заработная плата на предприятиях конкурентного рынка труда реагирует не только на сигналы с внешнего рынка труда, но и на то, как обстоит их внутренняя финансово-экономическая ситуация. Так, улучшение финансово-экономического состояния, повышение уровня прибыли чаще выступало «крайне важной» (65 %) и реже - «в целом важной, но не главной» (35 %) причиной повышения зарплаты.
Внешние сигналы, такие как рост зарплаты на предприятиях-конкурентах, рост средней зарплаты в городе, а соответственно, и необходимость привлечения и удержания работников, являющаяся отражением этих сигналов, также имели значимость, хотя и сравнительно меньшую. Так, в качестве «крайне важных» причин данные факторы выступали в 24-41 %, а «в целом важных» - в 41-53 % случаев. При этом в среднем 12-24 % экспертов отметили, что данные факторы вообще не оказывают влияния на изменение зарплаты в их организациях.
Аналогичная картина вырисовывается для предприятий-олигопсоний. Улучшение финансового положения, рост уровня прибыли большинство экспертов (63 %) оценивали как «крайне важную» причину, ещё 37 % - отметили, что это «в целом важная, но не главная» причина повышения заработной платы. Условия на внешнем рынке труда чаще имели статус обычных детерминант (в среднем 25-62 %), в числе важнейших причин они выступали сравнительно реже (13-37 %).
Фирмы-монопсонисты, напротив, внутри-организационные факторы, связанные с улучшением финансово-экономического положения, чаще ставили в разряд обычных детерминант (50 %), «крайне важной» причиной они становились относительно реже (25 %). Импульсы с внешнего рынка труда (в силу высокой специ-
фичности человеческого капитала, свойственного фирмам-монопсонистам) также имели «среднюю» оценку влияния на решения по повышению заработной платы: 50-75 % предприятий отметили их как «в целом важную» причину; в некоторых случаях (25 %) воздействие данных факторов было оценено как «нулевое». При этом для четверти предприятий-монопсонистов был крайне важен рост зарплаты у конкурентов по рынку труда (по всей видимости, применительно к определенной категории персонала, аналоги которого имеются и у других работодателей).
Таким образом, представленные данные подтверждают гипотезу о том, что заработная плата на том или ином рынке труда - конкурентном, олигопсонии или монопсонии - подвержена влиянию не однородной, а разнородной группы факторов. Речь идет о своеобразной комбинации детерминант, связанных с результатами финансово-экономической деятельности самих предприятий и организаций (внутренние факторы), и с изменениями, происходящими на локальных рынках труда (внешние факторы, например, рост зарплаты на предприятиях-конкурентах, колебания спроса и предложения на рынке труда определенной профессии и пр.). В результате такого «комбинированного» воздействия факторов заработная плата, устанавливаемая, в частности, на конкурентном рынке труда, не достигнет равновесия, она может быть различной для работников одного и того же вида труда. Причем, как показывают результаты исследования, более значимыми чаще оказываются внутренние факторы: реакция заработной платы на все другие детерминанты является в некоторой степени производной от финансово-экономического состояния предприятия. Приведем обоснование данного тезиса с помощью сравнительного анализа экономически успешных и экономически неуспешных предприятий.
С улучшением финансово-экономического состояния наблюдалась и более «яркая» реакция зарплаты на сигналы с внешнего рынка труда. Так, рост зарплаты у конкурентов, рост средней зарплаты в городе, необходимость привлечения и удержания квалифицированных работников в качестве крайне важных причин для повышения уровня зарплаты отметили 50, 44, 50 и 25 % финансово благополучных предприятий соответственно, в то время как для финансово неуспешных предприятий и организаций аналогичные цифры составили 15, 0, 15 и 23 %. То есть благоприятное финансово-экономическое состояние, как правило, дает возможность фирмам успешно конкурировать и на рынке труда (при прочих равных условиях, например одинаковой позиции менеджмента относительно уровня вознаграждения
и др.). В списке внешнерыночных причин наименее популярным оказалось сравнение со средним уровнем заработной платы по стране: лишь 12 % финансово благополучных предприятий указали на это как крайне важную причину для увеличения размера денежного вознаграждения.
Кроме того, чем успешнее была финансовоэкономическая деятельность, тем слабее оказывались «минимальные стандарты» оплаты. Например, повышение минимального размера оплаты труда, регионального прожиточного минимума, повышение окладов работников бюджетной сферы, размеров окладов и тарифных ставок в отраслевом соглашении оказались крайне важными ориентирами для повышения зарплаты только на 0-6 % финансово благополучных предприятий и уже на 15-23 % предприятий, сталкивающихся с финансовыми трудностями.
Некоторые расхождения наблюдались в реакциях на отдельные внутренние показатели. Так, способность предприятия компенсировать основную часть прироста заработной платы повышением цен на выпускаемую продукцию служила одним из главных факторов примерно для половины предприятий, имеющих финансовые трудности (54 %, в сравнении с 19 % финансово успешных). Аналогично снижение себестоимости продукции отметили как «крайне важную» и «в целом важную» причину 8 и 54 % неблагополучных, в противовес 0 и 19 % благополучных предприятий соответственно. Примечательно, что снижение ставки налога на фонд заработной платы явилось важнейшим импульсом для 15 % финансово неуспешных и уже для 37 % финансово успешных компаний.
Попутно приведем данные, касающиеся общей совокупности опрошенных. Весьма существенное значение для повышения заработной платы имела соответствующая инициатива, исходящая от руководства компании (или требования вышестоящей организации), для большей части предприятий (59 %) это было крайне важным основанием пересмотра уровня зарплаты. В то же время полученные данные свидетельствуют о достаточно слабом влиянии со стороны работников или их представителей на политические решения по повышению заработной платы. Так, соответствующие требования со стороны профсоюзных организаций подавляющим большинством экспертов (83 %) были оценены как факторы, не оказывающие влияния на подобные решения. Возможное ухудшение отношений с трудовым коллективом, угрозы проведения забастовок как сигналы для повышения вознаграждения также не имели особой значимости (79 %). Лишь незначительная часть предприятий (10 %) в качестве одной из главных
причин отметила в том числе и требования отдельных групп работников (высококвалифицированных, неформальных лидеров, «новичков», «старожилов» и др.), еще для 48 % опрошенных это было «в целом важным, но не главным» фактором. Обязательства в соответствии с условиями коллективного договора (если учесть, что на 48 % всех опрошенных предприятий и организаций действует коллективный договор) были упомянуты только в 10 % случаев как важное основание. Наконец, повышение размера заработной платы практически никогда не было связано с соответствующими рекомендациями внешних консультантов (79 %).
Кроме того, сопоставление уровней заработной платы различных групп работников явилось веским основанием для увеличения зарпла-
ты лишь для 14 % всей совокупности опрошенных, что свидетельствует о крайне низкой заинтересованности предприятий, организаций и фирм вопросами дифференциации денежного вознаграждения.
Вывод о первостепенной роли внутренних финансово-экономических факторов в определении реакции заработной платы на различные изменения, происходящие во внутренней и внешней среде организации, основывается также и на данных, полученных из ответов экспертов на прожективный вопрос о том, на сколько процентов (или в какой степени) увеличился бы уровень заработной платы на предприятиях при десятипроцентном изменении различных показателей (таблица 1).
Таблица 1
Распределение ответов на вопрос «Оцените, на сколько процентов увеличился бы уровень заработной платы на вашем предприятии при десятипроцентном изменении различных показателей» (в процентах от числа опрошенных, в зависимости от уровня текущего финансово-экономического состояния предприятий)
Показатель, который увеличивается на 10 % Уровень зарплаты не увеличится Увеличение заработной платы на Затруд- няюсь отве- тить
1-7 % (гораздо в меньшей степени, чем показатель) 8-10 % (почти в той же степени, что и показатель) 11 % и более (гораздо в большей степени, чем показатель)
Предприятия с благополучным финансово-экономическим состоянием
Объем продаж / заказов на изготовление продукции / спрос на услуги, предоставляемые организацией 6 63 25 0 6
Уровень прибыли, уровень рентабельности 19 63 13 6 0
Индекс потребительских цен 56 13 31 0 0
Региональный прожиточный минимум 63 13 25 0 0
Минимальный размер оплаты труда 63 19 19 0 0
Тарифная ставка первого разряда ЕТС 81 6 6 0 6
Уровень заработной платы на пред-приятиях-конкурентах, в отрасли 19 13 50 19 0
Средний уровень заработной платы в регионе, городе 25 31 38 6 0
Предприятия, испытывающие финансово-экономические трудности
Объем продаж / заказов на изготовление продукции / спрос на услуги, предоставляемые организацией 0 62 39 0 0
Уровень прибыли, уровень рентабельности 15 23 46 8 8
Индекс потребительских цен 31 54 15 0 0
Региональный прожиточный минимум 46 46 8 0 0
Минимальный размер оплаты труда 54 39 8 0 0
Тарифная ставка первого разряда ЕТС 62 15 23 0 0
Уровень заработной платы на пред-приятиях-конкурентах, в отрасли 31 39 23 8 0
Средний уровень заработной платы в регионе, городе 54 39 8 0 0
Так, среди финансово благополучных доля предприятий, отреагировавших на десятипроцентный рост заработной платы на предприятиях-кон-курентах, в отрасли, или средний уровень зарплаты в городе, регионе аналогичным (на 8-10 %) или большим (на 11 % и более) увеличением заработной платы, оказалась выше (в среднем 650 %), чем на финансово неблагополучных (в среднем 0-23 %). И наоборот, «нулевая» реакция или реакция в виде увеличения зарплаты в меньшей, чем данные показатели, степени (на 1-7 %) чаще была характерна для менее успешных (31-54 %), нежели более успешных (13-31 %) в финансовом отношении предприятий и организаций.
Показательно, что положительная реакция (в виде увеличения в той или иной степени) на минимальные стандарты оплаты (например, МРОТ, тарифную ставку первого разряда ЕТС) чаще наблюдалась среди финансово неблагополучных фирм (8-39 %, в сравнении с 6-19 % благополучных). Хотя всё же подавляющая часть опрошенных (54-81 %) оставили бы при этом уровень заработной платы неизменным.
Кроме того, на большей части финансово успешных предприятий и организаций «чувствительность» заработной платы к показателям инфляции была бы равна «нулю» (56-63 %). Среди финансово неуспешных доля таких предприятий оказалась несколько ниже (31-46 %). Но при этом ожидаемый прирост заработной платы, равный изменению показателей инфляции, также был более характерен для сравни-
тельно благополучных (25-31 %), нежели неблагополучных (8-15 %) предприятий. Последние чаще корректировали заработную плату в незначительной (на 1-7 %), по сравнению с индексом цен или прожиточным минимумом, степени (46-54 % упоминаний).
Примечательно, что доля предприятий, транслирующих десятипроцентное увеличение финансово-экономических показателей деятельности (уровня прибыли, рентабельности, объема продаж, заказов и пр.) в аналогичный рост заработной платы (на 8-10 %), оказалась выше среди тех, кто испытывает финансовые трудности (3946 %), нежели среди предприятий с благополучным финансовым положением (13-25 %). В связи с этим можно предположить, что внутренние финансово-экономические характеристики предприятий, организаций и фирм, с одной стороны, диктуют ту или иную реакцию заработной платы на различные параметры внешней среды, а с другой - как таковое улучшение финансовоэкономического состояния не является обязательным и строгим импульсом для непосредственного повышения уровня заработной платы.
В частности, о своеобразной комбинации детерминант, где внутренние финансово-экономические характеристики являются определяющими, свидетельствуют также результаты анализа основных показателей, служащих ориентирами при установлении величины низшей тарифной ставки / низшего должностного оклада в различных организациях (таблица 2).
Таблица 2
Показатели-ориентиры при определении величины низшей тарифной ставки / низшего должностного оклада (в процентах от числа опрошенных, в зависимости от уровня текущего финансово-экономического состояния и уровня рентабельности предприятий)
Показатель-ориентир Вся выборка Уровень финансовоэкономического состояния Уровень рентабельности
очень благополучное относительно неблагополучное прибыльный безубыточ- ный
Минимальный размер оплаты труда 7 13 0 10 0
Региональный прожиточный минимум 24 19 31 14 50
Ставка первого разряда ЕТС 7 0 15 5 13
Тарифные ставки в отраслевом / региональном тарифном соглашении 0 0 0 0 0
Уровень финансового состояния предприятия 38 31 46 38 37
Средний уровень заработной платы на предприятиях-конкурентах региона 24 37 8 33 0
Другое 0 0 0 0 0
Как видно из таблицы 2, привязка к уровню ных в финансовом отношении (37 %, в сравне-
заработной платы на предприятиях-конкурентах нии с 8 % неблагополучных), а также прибыль-
в регионе чаще наблюдалась среди благополуч- ных по уровню рентабельности (33 %, в сравне-
нии с 0 % безубыточных) предприятий. Неблагополучные в финансовом отношении предприятия и организации устанавливали нижнюю пороговую ставку / оклад, в основном исходя из «собственного» уровня финансового состояния (46 % упоминаний, в сравнении с 31 % благополучных). Кроме того, менее успешные и безубыточные организации чаще успешных и прибыльных опирались при этом на региональный прожиточный минимум (31-50 % в противовес 14-19 %), а также тарифную ставку первого разряда ЕТС (13-15 % в противовес 0-5 %), т. е. минимальные стандарты оплаты.
Таким образом, исходя из представленных данных в подкрепление ранее сделанным выводам можно заключить, что в целом, чем лучше уровень финансового состояния, тем сильнее оказывается привязка заработной платы к внешнерыночным показателям, в частности к уровню зарплаты на предприятиях-конкурентах, в отрасли, регионе и т. п. Причем соответствующая организация в данном случае начинает занимать позицию лидера заработной платы или, по крайней мере, равнения на конкурентов. И наоборот, худшие финансово-экономические показатели заставляют фирму ориентироваться на минимальные стандарты оплаты. То есть внутренние характеристики предприятия в некоторой степени опосредованно через параметры внешней среды обусловливают уровень и дальнейшие изменения в уровне заработной платы. Однако, как было отмечено ранее, на непосредственном повышении зарплаты улучшение финансово-экономического состояния может и не отразиться. В частности, анализ реакции заработной платы на предприятиях с благополучным финансово-экономическим положением позволяет отметить следующее.
Параллельный рост зарплаты (на 8-10 %) в соответствии с десятипроцентным улучшением внутренних показателей деятельности (объема продаж, заказов, уровня прибыли, рентабельности и т. д.) чаще (25-50 %) наблюдался среди предприятий, политика которых по результатам диагностики была признана активной планомерной, и реже (в среднем 12-25 %) - среди предприятий, политика которых признана активной спонтанной и пассивной спонтанной. Кроме того, на некоторой части предприятий с пассивной спонтанной политикой реакция заработной платы была бы «нулевой» при изменении внутренних экономических результатов деятельности (12-25 %, в сравнении с 0 % предприятий с активной спонтанной и активной планомерной политикой).
Следует также отметить, что при переходе от пассивного спонтанного и активного спон-
танного к активному планомерному типу политики оплаты труда в качестве показателя-ориентира при установлении величины низшей ставки / низшего оклада финансово благополучные и прибыльные предприятия чаще использовали собственный уровень финансового состояния (например, с 13 до 50 % упоминаний - для финансово благополучных, с 33-36 до 50 % - для прибыльных). Примечательно, что при пассивной спонтанной и активной спонтанной политике для финансово успешных и прибыльных компаний была характерна привязка к минимальному размеру оплаты труда (в среднем 9-25 % ответов, в противовес 0 % - при активной планомерной политике). Кроме того, доля предприятий, где в качестве ориентира выступал уровень заработной платы на предприятиях-конку-рентах по рынку труда, оказалась выше среди придерживающихся пассивной спонтанной и активной спонтанной политики (в среднем от 25 до 50 %, в сравнении с 25 % - при активной планомерной политике).
Представленные данные позволяют сделать вывод, что привязка к внешним ориентирам (например, зарплате конкурентов, минимальным стандартам оплаты и пр.) при пассивной спонтанной и активной спонтанной политике способна сформировать своеобразный «потолок» заработной платы, который не позволяет её увеличивать в соответствии с улучшением внутренних финансово-экономических характеристик предприятия (или увеличение происходит в весьма незначительной, по сравнению с улучшением внутренних показателей, степени). В частности, если финансово-экономические показатели предприятия улучшаются, а заработная плата на локальном рынке труда или, к примеру, минимальный размер оплаты труда остаются неизменными, то привязка к внешним «якорям» может послужить в таком случае сдерживающим фактором для роста заработной платы на конкретном предприятии. То есть пассивная спонтанная и активная спонтанная типы политики способствуют снижению реагентности уровня заработной платы к показателям финансового состояния компании.
Кроме того, последствия типов внутрифирменной политики оплаты труда вырисовываются, в частности, по результатам анализа ответов экспертов на вопрос о степени регулярности повышения заработной платы в их организациях. Так, с улучшением финансово-экономического состояния и уровня рентабельности опрошенных предприятий и организаций от экспертов чаще звучал ответ «когда предоставляется возможность» (в среднем с 13-15 % до 48-56 %
упоминаний), с ухудшением - возрастала доля ответов «один раз в год» (в среднем с 25-29 % до 62-75 % упоминаний). Ещё некоторая часть предприятий и организаций заявили о том, что повышают заработную плату с периодичностью «чаще одного раза в год (каждые полгода и пр.)» и «один раз в два года» (в целом на это указали 17 и 4 % респондентов соответственно).
При этом в преломлении к типам внутрифирменной политики оплаты труда результаты опроса выглядели следующим образом. Нерегулярное («когда предоставляется возможность») повышение заработной платы, популярное среди финансово благополучных и прибыльных компаний, особенно было характерно при проведении ими пассивной спонтанной и активной спонтанной политики (55-63 % и 50-75 % ответов соответственно, в сравнении с 25 % - при активной планомерной), а традиционное ежегодное - при проведении активной планомерной политики (75 % ответов, в сравнении с 0-33 % -в среднем при пассивной спонтанной и активной спонтанной).
Следует отметить, что возрастание степени регулярности пересмотра заработной платы наблюдалось и по мере укрупнения организации (увеличения численности работающих). Так, если среди крупных предприятий (с численностью персонала свыше 200 человек) 65 % повышали зарплату с периодичностью «один раз в год», то среди малых (с численностью персонала до 50 человек) - таковых 0 %. Последние, в свою очередь, чаще пересматривали размер денежного вознаграждения по мере появления возможности (80 % в противовес 18 % крупных компаний). Но при этом подобная стихийность периодичности пересмотра заработной платы была следствием проведения всеми малыми фирмами, вошедшими в выборку, пассивной спонтанной по-
литики. В то же время показатель ежегодного увеличения зарплаты на крупных предприятиях достиг 100 % при активной планомерной политике (в сравнении с 50-67 % при пассивной спонтанной и активной спонтанной), а нерегулярность пересмотра («когда предоставляется возможность») опять же была связана с пассивной спонтанной и активной спонтанной типами политики.
Обобщая, следует сказать, что в способах изменения заработной платы, безусловно, прослеживаются интересы субъектов политики оплаты труда. С этой точки зрения отсутствие изменения заработной платы в ответ на улучшение внутренних финансово-экономических характеристик предприятий и организаций, отсутствие формализованной периодичности пересмотра уровня денежного вознаграждения, чаще характерные, как выяснилось по результатам опроса, для пассивной спонтанной и активной спонтанной политики оплаты труда, дают основание говорить о том, что данные типы политики приводят к нарушению баланса интересов субъектов, их односторонней реализации, провоцируя при этом целый ряд негативных последствий в виде развития внутрифирменных конфликтов, неудовлетворенности персонала уровнем заработной платы и связанной с этим проблемы текучести, появления угрозы забастовок, приостановки работ и т. д. Выход из подобной ситуации лежит, по мнению автора, на пути перехода к активным формам взаимодействия субъектов (партнерству, патернализму) и планомерному формированию решений по оплате труда, предполагающему методологическое обоснование и методическое подкрепление этих решений, т. е. в построении активной планомерной политики оплаты труда, способной привести к балансу интересов субъектов политики.
