CC BY
50
Е. Б. Гриценко
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
В статье рассматриваются основные модели определения заработной платы в организациях, финансируемых из государственного бюджета. Приводится классификация факторов, формирующих уровень заработной платы, а также показано значение отраслевых соглашений и коллективных договоров, положений об оплате труда для определения различных элементов заработной платы (тарифных ставок, окладов, различного рода доплат и надбавок).
Заработная плата - важнейшая часть системы вознаграждения за труд, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника1.
В конвенции МОТ № 95 (1949) «Об охране заработной платы» дается следующее определение: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». В данном случае понятия «вознаграждение» и «заработная плата» отождествляются. Такое толкование в принципе справедливо, так как в конвенции речь идет об оплате труда как элементе трудовых отношений.
В условиях плановой экономики заработная плата, выступающая как цена труда, была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Она поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены возможности принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все: общий объем фонда заработной платы, ее средний уровень, темпы роста, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и т. д. Любое, даже самое незначительное отклонение от установленных правил было невозможно без получения специального разрешения.
Высокая степень унификации была характерна и для использовавшихся предприятиями схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного
1 При всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. По имеющимся данным, доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте нашей страны составляет только 10-12%, тогда как в промышленно развитых странах мира она достигает 50-60%, т. е. примерно в пять раз больше.
набора вариантов, которые разрабатывались и утверждались внутри соответствующих отраслевых министерств. Определенная степень гибкости (хотя и очень ограниченная) обеспечивалась тем, что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями различных плановых показателей.
Начало рыночных реформ в России означало отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации (рис. 1).
Рис. 1. Ставка заработной платы как основа рыночной единицы труда
В условиях рыночной экономики основные компоненты заработной платы выглядят следующим образом (рис. 2).
Прямое государственное регулирование сегодня сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования, такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.
Рис. 2. Компоненты системы оплаты труда в организации
В настоящее время можно выделить три модели определения заработной платы, каждая из которых отражает соотношение сил наемных работников и работодателей на рынке труда.
Первая модель состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны, но работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.
Вторая модель предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что укрепляет их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.
Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством. В связи с принятием Трудового кодекса Российской Федерации (ТК) современная организация заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с региональным, отраслевым и локальным (непосредственно в организации) регулированием (рис. 3 и 4).
В централизованном порядке определяются:
- порядок установления условий оплаты труда;
- минимальный размер заработной платы;
- схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере;
- правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда;
- случаи сохранения среднего заработка или его части в строго определенных ситуациях;
- исчисление среднего заработка;
- гарантии в области оплаты труда (место и сроки выплаты заработной платы, индексация заработной платы, условия изменения оплаты труда, возможные удержания из заработной платы работника и др.).
Особое место в центральном регулировании условий оплаты труда занимает генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством РФ. В дальнейшем на федеральном уровне предполагается переход на отраслевые системы оплаты труда для работников федеральных государственных учреждений, нацеленные на оплату за конечный результат и основанные на общих принципах построения отраслевых систем для соблюдения принципа равной оплаты за равный труд. Субъекты Российской Федерации также готовятся к переходу на аналогичные отраслевые системы, и они смогут использовать те подходы к построению отраслевых систем оплаты труда, которые будут разработаны на федеральном уровне.
Сегодня на региональном уровне вопросы оплаты труда решаются в основном с использованием принципов социального партнерства. Важность учета территориальных особенностей формирования цены рабочей силы обусловлена тем, что в России исторически сформировались весьма существенные различия как в уровне жизни, так и в уровне доходов населения между административно-территориальными образованиями. Например, в Москве дифференциация заработных плат в сопоставлении с величиной прожиточного минимума остается весьма значительной .
1 Прожиточный минимум в IV квартале 2007 г. в целом по Российской Федерации составлял 4197 рублей, среднемесячная заработная плата - 13527 рублей.
Колебания спроса и предложения на рабочую силу
Внутрирегиональное регулирование
Издержки производства на рабочую силу
Деятельность профсоюзов и их объединений
Динамика потребительских цен, уровень инфляции
Деятельность объединений работодателей
Система социального партнерства и механизмы договорного регулирования
Рис. 3. Классификация факторов, формирующих уровень заработной платы
Трехсторонние соглашения, оговаривающие вопросы оплаты труда в регионе (в том числе ее минимальный уровень), заключены в 77 регионах России. Во многих из них низший порог оплаты труда установлен в два-три раза выше, чем минимальный размер заработной платы, определенный федеральным законодательством. Он ориентирован на прожиточный минимум трудоспособного человека и индексируется в порядке, указанном в соглашениях (в связи с ростом региональных потребительских цен на товары и услуги). Например, в Московском трехстороннем соглашении на 2007 год было принято считать «городским минимумом оплаты труда минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму времени, установленную законодательством РФ, и исполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда), включающую тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, за исключением выплат, производимых в соответствии со ст. 147, ст. 151, ст. 152, ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации».
Государственное Регулирование на основе
регулирование коллективных договоров
1. Национальный Общенациональные и секторальные коллектив-
минимум зара- ные договоры:
ботной платы. 1) минимальная зарплата национальная или
2. Налоговая по- по секторам экономики;
литика. 2) общий порядок индексации зарплаты.
3. Институцио- Отраслевые коллективные договоры:
нальная основа 1) минимальные тарифные ставки по профес-
регулирования сионально-квалификационным группам;
коллективных 2) формы и системы заработной платы;
договоров. 3) надбавки и доплаты;
4. Предельные 4) механизм индексации выплат и льгот.
размеры роста Фирменные коллективные договоры:
зарплаты в перио- 1) тарифные ставки;
ды усиления ин- 2) размеры надбавок и доплат;
фляции. 3) порядок индексации;
5. Установление 4) системы участия в прибылях и акционер-
заработной платы ном капитале;
на государствен- 5) размеры социальных выплат и льгот
ных предприятиях
Рис. 4. Модель установления и регулирования заработной платы
Кроме того, в соответствии с Едиными рекомендациями по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, рекомендовалось применять тарифную систему оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки с сохранением 18 разрядов и действующих межразрядных коэффициентов, устанавливающих соотношение ставок первого и восемнадцатого разрядов 1 : 4,5.
По данным мониторинга, проводимого Минздравсоцразвития России, во всех субъектах Российской Федерации приняты нормативные правовые акты о введении региональных систем оплаты труда, соответствующих этим рекомендациям.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих:
- минимальную оплату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом;
- соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, отдельным категориям специалистов и служащих;
- повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок;
- доплаты и надбавки, стимулирующие работу данной отрасли.
На локальном уровне решается самое большое количество вопросов, связанных с оплатой труда. Документами, определяющими условия оплаты труда в организации, как правило, являются коллективные договоры и положения об оплате труда (последние в ТК не упоминаются). Из многих статей Трудового кодекса применительно к отдельным вопросам оплаты вытекает, что они могут находить свое решение или в коллективных договорах, или в локальных нормативных правовых актах (см., например, ст. 135, 147, 153 ТК). Положения об оплате труда относятся к числу локальных нормативных правовых актов, которые могут существовать самостоятельно, если в организации не заключается коллективный договор или если они не включены в него в качестве приложения.
Правовые нормы, принимаемые на уровне организации, дают возможность увязать заработок работника как с результатами его трудовой деятельности, так и с финансовым положением организации. В то же время есть обязательные требования к содержанию коллективных договоров и положений об оплате труда.
Применительно к коллективному договору требования следующие:
- включать положения по тем вопросам заработной платы, по которым в законодательстве о труде содержится прямое предписание об их закреплении или уточнении (ст. 131, 134, 136, 139, 143-144, 147, 149, 152, 154, 158159 ТК);
- при наличии у организации экономических возможностей дополнительно вносить нормативные положения, гарантирующие более высокую по
сравнению с действующим законодательством оплату труда (например, сверхурочной работы по сравнению с указанной в ст. 153 ТК);
- не включать правила, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде.
Все организации с помощью коллективных договоров должны довести до сведения работающих структуру их заработной платы, механизм определения конкретных размеров полагающихся им выплат при выполнении норм труда и служебных обязанностей, а также показать, на какие доплаты, надбавки, премии и иные выплаты поощрительного характера они могут рассчитывать.
Работнику из коллективного договора должно быть ясно, какая система оплаты труда установлена для той группы лиц, к которой он относится; каковы диапазон разрядов в его организации и минимальная сумма оплаты труда (если она выше, чем предусмотрено федеральным законом), доля тарифной ставки в среднемесячном заработке и основания для установления отдельным рабочим окладов вместо тарифных ставок, способы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих данной организации, размер оплаты труда при простое, в ночное время, в праздничные дни, формы, место и сроки выплаты заработной платы, условия введения и пересмотра действующих норм труда.
При наличии отдельного положения об оплате труда достаточно в коллективный договор поместить сведения общего характера по тому или иному вопросу, сделав отсылку к соответствующему разделу упомянутого положения.
Порядок установления заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат определен в ст. 135 и 144 ТК. Применительно к тарифным ставкам (окладам) порядок их установления варьируется в зависимости от того, в какую группу входит организация:
- для бюджетных - законами и иными нормативными правовыми актами;
- со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
- для других - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Следует заметить, что в Трудовом кодексе есть еще ряд статей, которые дают возможность работодателю и работнику решить вопросы оплаты труда с помощью трудового договора (ст. 57, 131, 135, 136, 147, 149, 151-154, 158), в том числе посвященные оплате труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.
