CC BY
296
УДК 331.1
А.Б. Зеленцов ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье предлагается классификация факторов эффективности кадровой политики по семи основным признакам: персоналозависимость; ситуация на рынке труда, состояние бизнеса, вид стратегии организации; жизненный цикл организации, размер организации, состояние окружающей среды.
Ключевые слова: материалоемкий бизнес, персоналозависимый бизнес, внешний рынок труда, внутренний рынок труда, приращение стоимости бизнеса, стадии жизненного цикла организации
Aleksey Zelentsov EFFICIENCY FACTORS OF THE ORGANIZATION PERSONNEL POLICY
Abstract. The article proposes the classification of factors of efficiency of the personnel policy in seven main characteristics: dependence on personnel, the situation in the labour market, the state of the business, the organization's strategy, the life cycle of the organization, the size of the organization, the state of the environment
Keywords: material-intensive business, personalanalysis business, the external labour market, the domestic labour market, the increment in the value of the business, life cycle stages of the organization.
В настоящий момент назрела необходимость пересмотра подходов к разработке и реализации кадровой политики. Кадровую политику следует рассматривать не как обязательный формальный документ, а как стратегически значимое кадровое управленческое решение, от правильности которого зависит не только судьба организации, но и расклад сил в конкурентной среде. Следует заметить, что на эффективность кадровой политики влияет множество факторов (имеющих неоднозначные состояния), все многообразие которых целесообразно объединить в конечное число групп.
1. В качестве приоритетного фактора, как указывает Е. Удалова [3], целесообразно выделить персоналозависимость, в соответствии с которой все организации могут быть объединены в две группы:
- к первой группе относятся организации, ведущие трудоемкий и персоналозависимый бизнес. Это могут быть организации, оказывающие образовательные, консалтинговые, информационные, оценочные, строительные и другие профессиональные услуги. Кадровая политика в данном случае в большей степени ориентирована на проектирование будущего и создание условий для усиления полезного воздействия на внутреннюю и внешнюю среды. Следует отметить некоторые особенности кадровой политики для таких организаций в вопросах обеспечения внутренней занятости персонала, которая заключается:
a) в эксклюзивности подходов к подбору персонала в целях формирования высоко профессионального, высоко квалифицированного, мотивированного, креативного и сплоченного коллектива;
b) в необходимости обеспечения таким фронтом работ, в котором имеются возможности не только качественного выполнения своей работы, но и самореализации и саморазвития;
c) в нетрадиционности форм и программ обучения;
d) в уникальности систем мотивации;
- вторую группу составляют организации, ведущие материалоемкий бизнес, где влияние персонала прослеживается меньше. В этой связи считается, что кадровая политика всецело зависит от стратегии развития организации и ее бизнесов и носит «скорее поддерживающий характер» [3]. Тем не менее, не следует абстрагироваться от стратегической значимости кадровой политики и для организаций данной группы классификации, поскольку и в данном случае «кадры решают все». Не случайно в качестве одной из основных проблем промышленных организаций в настоящий момент называют «кадровый голод», отсутствие квалифицированных и даже неквалифицированных кадров и т. п.
© Зеленцов А.Б., 2014
Вестник Университета № 6, 2014
2. Следующим весомым фактором является ситуация на рынке труда, поскольку позиция организации на рынке в большой степени зависит от наличия и профессиональной пригодности кадров. Очевидно, что ситуация на рынке труда во многом определяется ситуацией на рынке продукции. В данном случае для разработки кадровой политики важно придерживаться позиции, отражаемой во многих современных источниках [1; 2], сегментации рынка труда на внешний и внутренний и соответственно использовать как внешний, так и внутренний рекрутинг:
- внешний рынок труда как сфера отношений, в рамках которой организации набирают кадры «со стороны», отбирая работников нужной профессии и квалификации, уже подготовленных вне организации, в своем развитии проходит несколько уровней:
a) нулевой уровень, движимый интересами единичных пользователей-инноваторов в отсутствии конкурентов. Сотрудники, как правило, энтузиасты, предпочитающие независимый и интересный стиль жизни, мотивированные на самореализацию и достижение успеха. Лишения и самоотдача, к сожалению, не порождают идей разработки кадровой политики или хотя бы улучшения условий труда, что стратегически недальновидно и может привести к потерям при условии развития бизнеса и упущенным выгодам;
b) первый уровень, когда создается базовая группа потребителей, появляются конкуренты, и на рынке труда появляются новые кадры по новым специальностям, но еще в недостаточном количестве. Это уже ситуация, когда следует разрабатывать открытую кадровую политику и придерживаться соблюдения основных целей производственной (операционной) системы: качество, скорость, надежность, гибкий подход, цена;
c) второй уровень развития рынка характеризуется лавинообразным нарастанием спроса на выпускаемую продукцию, серьезной конкуренцией на рынке труда в силу появления все большего числа и более сильных конкурентов. Кадровая политика приобретает контаминационный характер, а сама организация должна стремиться стать «лучшим работодателем»;
ф на третьем уровне развития рынка наблюдается тенденция укрупнения капитала, спрос на продукцию определяется только естественным приростом населения, рынок труда насыщен, организация преследует цели роста качества и снижения цены, соответственно в кадровой политике доминирует ориентация на внутренний рынок;
е) на рынке четвертого уровня происходит отток потребителей, бизнес сворачивается, решаются проблемы становления нового бизнеса, внешний рынок труда становится объектом поиска новых кадров, а также возможных увольнений [4];
- внутренний рынок труда как сфера профессиональной мобильности работников внутри организации отличается неоднородностью специфического человеческого капитала работников, в развитии и сохранении которых должен быть заинтересован работодатель, и характеризуется наличием и конкретной структурой персонала, интенсивностью перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом [1]. Внутрифирменный рынок труда призван выполнять определенные функции:
a) предоставление гарантий занятости;
b) социальная защита работников;
c) обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;
ф развитие персонала;
е) изменение профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.
Параметрическими характеристиками внутреннего рынка труда организации в этой связи становятся сегментация работников, дифференциация ставок заработной платы и социального пакета, найм и увольнение, карьерный рост и создание кадрового резерва, повышение производительности труда, мотивация и стимулирование труда, закрепление работников в организации.
3. Следующим фактором, влияющим на содержание и эффективность кадровой политики, является состояние бизнеса, которое зависит от жизненного цикла товаров с учетом изменения их
свойств и спроса: товар-прототип, товар как реализация идеи, товар, реализовавший в себе идею, товар как интегратор функциональности нескольких товаров, товар, исчерпавший идею.
Соответственно выделяются несколько состояний бизнеса - инновационное предпринимательство, интенсивное развитие, стабилизация, зрелость, угасание.
Необходимо обратить внимание на следующее. Считается, что кадровые службы не влияют на изменение стоимости бизнеса. Это глубокое заблуждение, поскольку человеческие ресурсы, которыми располагают организации, обладают потенциалом, который при правильном управлении преобразуется в человеческие активы, повышающие стоимость бизнеса. В этой связи приращение стоимости бизнеса становится показателем эффективности кадрового управленческого решения, в том числе кадровой политики.
4. Четвертый фактор - это вид стратегии организации:
— инновационная стратегия;
— стратегия минимизации затрат, требующая ориентации на ресурсо- и энергосберегающие технологии. В этой связи контаминационный эффект кадровой политики следует искать в мотивации интереса персонала к экономии;
— стратегия дифференциации, связанная с поиском и завоеванием новых рынков сбыта готовой продукции, новых видов продукции и услуг потребует переподготовки и повышения квалификации кадров, найма и отбора работников различных профессиональных технологий;
— стратегия улучшения качества и др.
5. Жизненный цикл организации (ЖЦО) (начальная стадия, рост, зрелость, реорганизация и сокращение производства). В зависимости от стадии ЖЦО различают пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.
6. Размер организации (крупные; средние; малые предприятия). Следует отметить, что независимо от размеров организации вопрос кадровой политики возникает всегда при наличии наемных работников, что, с одной стороны, позволяет избежать множества рисков и лишних затрат, с другой, - повышает эффективность деятельности. Но в соответствии с размерами организации изменяется объем, содержание и сложность кадровой политики. В зависимости от размера компании, процесс формирования кадровой политики может занимать до нескольких лет напряженной работы. Но можно отметить и значительную положительную сторону - эффект от правильного подхода будет заметен быстро.
7. Состояние окружающей среды (обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности).
Каждая из приведенных выше семи групп факторов объективно оказывает влияние на результаты деятельности организации, поэтому их необходимо в полной мере учитывать при разработке кадровой политики и ее реализации. Учитывая, что разработка кадровой политики - процесс объемный и трудозатратный, предлагаемая классификация факторов позволит избежать необходимости корректировок в ходе ее реализации
Библиографический список
1. Одегов Ю. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. -2004. - № 3. - С.105-114.
2. Руденко Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности // Человек и труд. - 2000. - № 9. - С. 35-36
3. Удалова Е. ИЯ-стратегия: факторы влияния и сроки [Электронный источник]. - Режим доступа: http://planetahr.ru
4. Шнайдер А., Кацман Я., Топчишвили Г. Наука побеждать в инвестициях, менеджменте и маркетинге [Электронный источник]. - Режим доступа: http://www.orwell.ru/library/bl/kea/kniga
