CC BY
285
Мусаева Айнулхаят Запировна
Аннотация: Рассмотрено содержание понятия маркетинг персонала организации, его принципы, его преимущества и проблемы, на общегосударственном уровне роль маркетинга сводится к ранней диагностике с целью предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости в масштабах страны.
Маркетинг персонала организации.
К.э.н., доцент ДГУ
Ключевые слова: маркетинг персонала организации, рынок труда, кадровый маркетинг, рабочее место Musayeva A.Z. Marketing of the personnel of the organization
Abstract: The content of concept marketing of the personnel of the organization, its principles, its advantages and problems is considered, at nation-wide level the role of marketing is reduced to early diagnostics for the purpose of prevention of future structural imbalances in the employment sphere in country scales. Key words: marketing of the personnel of the organization, labor market, personnel marketing, workplace
В контексте управления внутренним рынком труда особое значение приобретает маркетинг персонала. В 70-х гг. XX в. привнесенные из США методы маркетинга западноевропейские компании стали широко применять и в управлении персоналом. Маркетинг персонала включен в качестве отдельной научной дисциплины в вузовские программы. Инициатором выступил Мюнхенский университет (ФРГ). Метод маркетинга персонала базируется на методологических принципах, разработанных и научно обоснованных в рамках продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Благодаря этому он уже располагает теоретической и практической базой. На маркетинг персонала с полным основанием можно распространить наиболее важные характеристики маркетинга в целом: ориентации на партнера и поведенческие факторы, активное воздействие на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т.п.
Метод маркетинга персонала опирается на рыночное мышление, что принципиально отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Он отвечает стратегическим требованиям, которые предполагают быструю реакцию на изменения, выражающуюся в оперативной разработке соответствующих мероприятий. Метод ориентирован на рынок закупок, однако при его применении стараются не использовать традиционные концепции управления спросом и предложением на рынке товаров и услуг. В области подготовки и переподготовки кадров упор делается на интегрированный подход к проблемам персонала [9, с.18-19].
Ранее заимствованный, сегодня термин «маркетинг» применительно к категории «персонал» уже обрел права «законного гражданства». В теории и практике управления словосочетание «маркетинг персонала» не вызывает недоумения или отторжения ни у ученых, ни у специалистов-практиков. Однако, несмотря на активное использование в специальной литературе и научном обороте, единого мнения о сущности маркетинга персонала и общепринятого определения данного элемента системы управления персоналом пока нет. В то же время применение категории «маркетинг персонала» уже имеет свою историю в российских источниках.
В 1992 г. профессор Рольф Вундерер определил маркетинг персонала как такую философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работника, одновременно отвечают интересам политики предприятия, включающей в себя также цели товарного и финансового маркетинга.[1] Данный подход можно охарактеризовать как предпринимательско-рыночный, поскольку в его основе лежит попытка интеграции кадровых, экономических и прочих значимых для организации целевых установок. Р. Вундерер по сути поставил вопрос об интеграции труда как фактора производства, (и соответственно рынка труда) с другими факторами производства и соответствующими им рынками.
Под маркетингом подразумевается деятельность по изучению текущего рынка сбыта. В законодательстве о налогах и сборах отсутствует определение понятия «маркетинговые услуги», поэтому в данном случае нужно руководствоваться определениями, которые приняты в других отраслях права. Очевидно, что подобный подход применительно к управлению человеческими ресурсами ориентирован скорее на кадровый маркетинг (на внешнем рынке труда), чем на маркетинг персонала (на внутреннем рынке труда организации). Кадровый маркетинг можно трактовать как один из видов снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении пред-
приятия. В широком смысле слова — это активная форма социально-экономического обменного процесса достижения конкурентных преимуществ организацией в процессе привлечения работников с внешнего на внутренний рынок труда. В то же время маркетинг персонала один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал-маркетинга.
Комплексный подход к определению маркетинга персонала реализован А.Я. Кибановым, определившим данную категорию как комплексную функцию служб управления персоналом организаций или кадровых агентств, предполагающую тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребуемых профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формированием имиджа работодателя.[5]
В целом, разделяя столь расширенный подход к трактовке маркетинга персонала, обращаем внимание на тот факт, что неверно трактовать поведение собственника рабочей силы в процессе поиска работы как поведение покупателя на рынке рабочих мест. Очевидно, что наемный работник не покупает свое будущее рабочее место. Покупателями рабочих мест на соответствующем рынке выступают предприниматели в процессе купли-продажи функционирующих организаций, имеющих в своих руках систему рабочих мест, соответствующую виду конкретного бизнеса, применяемым технологиям и т.п. характеристикам, определяющим специфику разделения и кооперации труда.
Весьма положительным моментом подхода, реализованного А.Я. Кибановым, представляется его комплексность и стремление к объединению раздробленности понятий «маркетинг персонала» и «кадровый маркетинг». Кадровый маркетинг, или маркетинг кадрового обеспечения, раскрывается через функции, к которым обычно относят:
• анализ рынка и прогнозирование его конъюнктуры;
• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;
• анализ кадрового потенциала и уровня его использования;
• прогнозирование и планирование потребности в персонале;
• формирование рыночных стратегий управления персоналом;
• коммуникационную деятельность;
• управление маркетингом кадрового обеспечения.
Основным постулатом современной экономической науки является трудовая мотивация человека к улучшению своих жизненных условий и повышению уровня потребления. Такой образ среднего человека наиболее соответствует государственным интересам консолидации населения, формирования чувства гражданского долга и самоосознания у отдельных лиц причастности к современному обществу высокого потребления, что мы и наблюдаем на уровне идеологий во многих развитых странах мира.[10, с.10-11]
Роль маркетинга на рынке труда следует рассматривать в зависимости от экономических субъектов рынка труда. На общегосударственном уровне роль маркетинга заключается в ранней диагностике с целью предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости в масштабах страны. С этой целью проводятся маркетинговые исследования, направленные на выявление тенденций формирования и распределения рабочей силы между регионами страны, отраслями производства, изменения отраслевой профессионально-квалификационной структуры рабочей силы в соответствии с динамикой развития различных отраслей.
Литература
1. Вундерер Р. Маркетинг персонала - искусство создания благоприятных условий труда // Проблемы теории и практики управления, 1992, № 5.
2. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость и российский рынок труда. - Вопросы экономики, 2006, №1.
3. Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Рынок труда. Проблемы и решения. - М.: Научный эксперт, 2008.
4. КибановА.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007.
6. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица.- М.: Изд-во МГУ, 2004.
7. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. - М.: Изд-во Рос.экон.акад.,1999.
8. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. /А.В. Кашепов , В.В. Трубин, С.С.Утинов. -М.: Наука, 1995.
9. Управление персоналом: Тематический сборник статей. Вып. 9. М.: Главная редакция журнала «Проблемы теории и практики управления», 1999. С. 18-19.
10. Багомедов М.А. К вопросу о влиянии особенностей социально-экономического развития на современные демографические тенденции в регионах России (на примере Республики Дагестан // Вопросы структуризации экономики, ISSN 1813-3528, 2004, №2, с.6-18
