Кадровая политика как важнейшее управленческое решение Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

А.Б. Зеленцов

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ВАЖНЕЙШЕЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ

РЕШЕНИЕ

Аннотация: в статье рассматривается возможность создания нового типа кадровой политики, обеспечивающей сбалансированность внутренней занятости, мотивирующей персонал к творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам организации на базе контаминационного подхода.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровое управленческое решение, кадровый потенциал, кадровый процесс, контаминационная, кадровая политика, сбалансированность внутренней занятости, стратегия кадровой работы.

На современном этапе развития экономики России для каждой организации важнейшей целью успешного функционирования является повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности на основе обеспечения высокого кадрового потенциала, некоей совокупной способности персонала, фактически реализуемой и возможной для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед субъектами хозяйствования. Учитывая, что кадровый потенциал - величина, в силу ее динамичности и многомерности, не всегда точно предсказуемая, кадровая политика на практике в части интегрирования «индивидуальных трудовых потенциалов в системный кадровый не всегда позволяет получить позитивный эффект синергии» [1].

Зачастую в практической деятельности руководители организаций формально подходят к разработке кадровой политики, не придавая этому документу значения важнейшего кадрового управленческого решения, не осознавая пагубность последствий формального подхода. А результаты такого подхода, как говорится, налицо:

- технологическое отставание отечественной промышленности, в основном, из-за отсутствия высококвалифицированных кадров;

- возрастная дифференциация, когда в организации наблюдается колоссальный разрыв в возрасте работников, которые мыслят различными категориями и разговаривают на разных языках. Все это расшатывает, прежде всего, экономические устои организации со всеми вытекающими последствиями;

- несоразмерность внешнего и внутреннего социального статуса, когда амбиции и самооценка индивида не совпадают с оценками его руководством и коллективом и содержанием работы;

- перекос в сфере образования, приведший к дефициту рабочих и инженерно-технических кадров, а также специалистов НИОКР.

Очевидно, что сверхактуальным в настоящий момент становится осознание необходимости и стратегической значимости кадровой политики как системы целей, принципов, методов и критериев, норм и правил, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Осознание того, что разработка кадровой политики организации -это не разовое мероприятие, а постоянная и целостная стратегия работы в области управления человеческими ресурсами, обеспечивающая создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива работников, способных адекватно реагировать на вызовы рынка и оценивать позиции в конкурентной среде. Кадровая политика - это не декларативный документ.

© Зеленцов А.Б., 2013

В этой связи возникает необходимость в разработке и выборе такого типа кадровой политики, который по своей сути и содержанию является важнейшим кадровым управленческим решением, поскольку предопределяет получение положительного синергетического эффекта. Традиционно выделяются два основных типа кадровой политики: открытая и закрытая, и предполагается возможность их сочетания и модификаций. В рамках данных типов кадровой политики выделяются подвиды по некоторым признакам [2]. У каждого из этих типов есть свои преимущества и недостатки, причем в чистом виде они почти не встречаются. Все зависит от того, какие доминанты выбирают в своей работе те или иные организации.

На наш взгляд, достаточно выделить два основных видовых признака и на их основе определить наиболее рациональное сочетание доминант, или сформировать новый тип кадровой политики. К этим признакам следует отнести (см. рис.):

- уровень осознанности норм и правил управление человеческими ресурсами

(УЧР);

степень открытости кадровой политики.

О сновные признаки классификации

Степень открытости кадровой политики

Пассивная

Реактивная

Превентивная

Активная

Закрытая

Открытая

Контаминационная

Рис. Классификация типов кадровой политики

В рамках первого признака выделяются следующие виды кадровой политики:

пассивная, для которой характерно отсутствие программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

— реактивная, сосредотачивающаяся на контроле симптомов негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновении конфликтов, отсутствии квалифицированной рабочей силы, отсутствии мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала;

— превентивная, предполагающая наличие обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. Программы развития организации ориентированы на стратегические факторы успеха: приближенность к рынку через краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ;

— активная (рациональная, авантюристическая), демонстрирующая ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов, необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств, высокое качество продукции, использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий, чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия, квалифицированный кадровый потенциал, адаптивные и гибкие организационные структуры.

По степени открытости кадровой политики, как указывалось ранее, выделяются:

— закрытая, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности;

— открытая, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

В связи с тем, что, как правило, в действительности происходит смешение этих двух видов политик, не всегда приводящее к ожидаемым результатам, следует говорить о синер-гетическом объединении преимуществ каждого из видов и, соответственно адекватной терминологии. Так, на наш взгляд, наиболее точно терминологическую сущность такого вида кадровой политики можно раскрыть с помощью термина «контаминационная», смысл которого заключается в смешении, слиянии различных составляющих кадровых политик в новую совокупность, новую форму с полностью ассимилированными преимуществами. Контаминационная кадровая политика заключается в том, что организация одновременно прозрачна как для потенциальных, так и для штатных сотрудников, базируется на необходимости обеспечения сбалансированности внутренней занятости, мотивируя персонал к творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам организации. Такая кадровая политика характерна для стабильно функционирующих и развивающихся организаций, в основе деятельности которых лежат активные инновационные и стратегические процессы, инициированные как во внутренней, так и во внешней среде.

С одной стороны, контаминация - это смешение, соединение, возникновение новой формы путем объединения элементов, форм, в чем-то сходных. Это соприкосновение и взаимодействие близких по значению единиц, приводящее к возникновению нового значения. С другой стороны, под контаминацией понимается система процессов, обусловливаю-

щих формирование нового их качества, причем как позитивного, так и негативного. Негативные эффекты могут проявляться в контаминационных искажениях, являющихся результатом доминирования одной из организационных сил над другими: преобладание авторитарного руководства, стандартизация, формализация и экономия как жесткий режим в целях повышения производительности труда, концентрация на многопрофильности деятельности и, соответственно, на опыте и профессионализме персонала, инноваторство, проявляющееся в преобладании адхократических (то есть организационных форм, занимающихся новыми для компании вопросами и являющихся, как правило, временными), что в отсутствии централизованного руководства приводит к потере контроля и разрушению организации, и, наконец, конкурирующие друг с другом, идеология кооперации и политика разделения, которые зачастую превращаются в некую игру в повышение эффективности, не приводящую к желаемым результатам. В этой связи, при разработке кадровой политики целесообразно учитывать аналитические инструменты выяснения причин, приводящих к таким качественным изменениям и контаминационным искажениям, что по существу является выявлением механизмов самоорганизации, обеспечивающих композиционный (синергетический) эффект в виде приращения стоимости бизнеса

Таким образом, контаминация кадровой политики - это основанное на гибком подходе управляемое взаимодействие, объединение, композиция элементов механистической и инноваторской организации деятельности, элементов бюрократии и адхократии, обеспечивающее сбалансированность внутренней занятости, мотивирующей персонал к творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам организации, создающее возможность создания нового типа кадровой политики.

При выборе типа кадровой политики следует опираться на теорию жизненных циклов как товаров и услуг, так организаций и рынков, что может создать условия для выстраивания новых более совершенных форм и использования более совершенных методов. Необходимо учитывать возможные эволюционные сочетания, когда различные стадии жизненных циклов товаров, организаций и рынков, которые могут принести успех или предупредить о необходимости уйти с рынка и перейти на другой, или свернуть/ликвидировать бизнес. Состояние бизнеса как сочетание эволюционных этапов его компонентов отражено в интересной, на наш взгляд, методологии «квантово-экономического анализа» (КЭА) [3]. В КЭА дается достаточно обоснованное выделение уровней развития рынков и компаний. Диапазон уровней развития организаций расширяется и предлагаются следующие: «1-й уровень - гаражные компании или этап предпринимательства; 2-й уровень - коллективные компании или компании интенсивного роста; 3-й уровень - формальные компании или этап стабилизации; 4-й уровень - зрелые компании или этап отработанной структуры; 5-й уровень - угасающие компании, этап спада (или возрождения)» [4].

Существенным моментом в осознании разработки кадровой политики организации как важнейшего управленческого решения является раскрытие содержания его в привязке к кадровому процессу. Придание кадровой политике перечисленных выше качеств - это и есть основная цель ее разработки.

Таким образом, в настоящий момент назрела необходимость пересмотра подходов к разработке и реализации кадровой политики. Кадровую политику следует рассматривать не как обязательный формальный документ, а как стратегически значимое кадровое управленческое решение, от правильности которого зависит не только судьба организации, но и расклад сил в конкурентной среде.

Библиографический список

1. Кадровый потенциал как органичная самоорганизующаяся система. Кузьмина Н.М. // Экономические науки / Управление трудовыми ресурсами. Режим доступа: http://www.5rik.ru/na5/ 00720.htm

2. Кибанов А.Я Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 301 с.

3. Шнайдер А. Наука побеждать в инвестициях, менеджменте и маркетинге. Изд. перераб. и адаптированное для стран Восточной Европы / А. Шнайдер, Я. Кацман, Г. Топчишвили. - Режим доступа: http://www.orwell.ru/library/bl/kea/kniga

4. Зеленцова Л.С. Интеграционный подход к разработке стратегии развития организации (на примере железнодорожного комплекса) / Л.С. Зеленцова, А.Б. Порваткин. - М.: Перо, 2012. - 179 с.