CC BY
113
УДК: 331.104
Зеленцов Алексей Борисович
ОАО «Всероссийский центр уровня жизни» Зам. начальника отдела маркетинга, соискатель
Россия, Москва1 E-Mail: [email protected]
Обеспечение сбалансированности внутренней занятости в организации как основа совершенствования социальнотрудовых отношений
Аннотация: Статья посвящена вопросам совершенствования социально-трудовых отношений на основе формирования базового функционального комплекса, обеспечивающего сбалансированность внутренней занятости в организации. Сбалансированность внутренней занятости трактуется как базовый критерий оценки кадровой политики - важнейшего элемента социально-трудовых отношений. Представлены результаты исследований динамики соотношения средней заработной платы и стоимости фиксированного набора товаров и услуг, распределения населения по размеру среднедушевых доходов и увольнений, демонстрирующие негативные тенденции как следствие недооценки значимости перестройки социально-трудовых отношений. Важнейшим моментом является обеспечение сбалансированности спроса и предложения на внутреннем рынке труда организации, параметрическими характеристиками которого становятся: сегментация работников; дифференциация ставок заработной платы и социального пакета, найм и увольнение, карьерный рост и создание кадрового резерва; повышение производительности труда; мотивация и стимулирование труда; закрепление работников в организации на качественно новом уровне. Предложен базовый функциональный комплекс, реализующий кадровый процесс, кадровый маркетинг, включающий оптимизацию потребности в персонале, метод долевого участия в добавленной стоимости и метод опционов в оплате туда, индивидуализацию (адресность) социальных программ, социальный мониторинг внутренней среды, социальный бенчмаркинг.
Ключевые слова: Базовый функциональный комплекс; внутренний рынок труда, внутренняя занятость, кадровый процесс, метод опционов, сбалансированность, социально-трудовые отношения.
Идентификационный номер статьи в журнале 181БУЫ214
1 105043, Москва, 4-я Парковая ул. 29 1
Практика становления социально-трудовых отношений в Российской Федерации показывает, что, несмотря на вялотекучесть рыночных процессов и затяжной экономический кризис, происходят серьезные преобразования в общественных отношениях, существенно расширился круг субъектов трудовой деятельности, между которыми устанавливаются взаимовыгодные отношения, меняется характер трудового поведения.
Вместе с тем, наряду с явными положительными сдвигами в области социально-трудовых отношений, наблюдается усиление социально-экономического неравенства и ущемление социальных и трудовых прав работников, резкая дифференциация населения по доходам, обострение противоречий между трудом и капиталом, особенно в реальном секторе экономики. Все это не способствует мотивации к повышению эффективности и производительности труда, и, соответственно, к экономическому росту.
Низкая эффективность государственных механизмов, регулирующих социально-трудовые отношения, недооценка значимости проблемы их перестройки вызывают необходимость усиления внимания к этой сфере на уровне субъектов хозяйствования в реальном секторе экономики. Недооценка значимости перестройки социально-трудовых отношений привела к тому, что изменения в производствах отдельных отраслей улучшают материальное положение одних, но только за счет ухудшения положения других. Индекс потребительских цен и, следовательно, стоимость жизни растут. Инфляция съедает и без того скромные доходы основной части населения. Как видно из рисунка 1, индексы потребительских цен на основные группы потребительских товаров в РФ значительно выше, чем в странах Евросоюза.
Индексы потребительских цен на 1 1 Л ЛЛ/
основные груп товаров в
Сахар, джем, мед, шоколад Ооощи
Фрукты
Масла и жиры
Молочные изделия, сыры и яйца
Рыба и морепродукты
Мясо и мясопродукы
Хлебобулочные изделия и крупы
Продукты питания-осего
Рис. 1. Сравнительная диаграмма динамики цен на продукты питания в России и ЕС \
(по данным Росстата 2013 г.) [5]
Динамика соотношения средней заработной платы и стоимости фиксированного набора товаров и услуг даже по г. Москва демонстрирует отчетливое их несоответствие (рисунок 2), поскольку биения этого соотношения распределяются в интервале от 64 до 142 %.
Что касается динамики распределения населения по размеру среднедушевых доходов, характеризующей дифференциацию населения по уровню материального достатка, то по официальным данным Росстата децильный коэффициент с 90-х годов увеличился более, чем в 20 раз, а, например, в Москве - более чем в 40 раз. Следует отметить, что в последние годы цифры по динамике доходов населения выглядят вполне благополучно, однако на фоне «децильной пропасти» свидетельствует о крайне несправедливом распределении дивидендов экономического роста. Так, если в 2011 г. максимальный доход населения в исследовании принимался на уровне от 27000 руб., в 2012 - от 35000, то в 2013 - уже от 45000 руб., причем в структуре среднедушевых доходов он составляет 11.2 % (рисунок 3). А доходы до 45000 руб., которых в 2012 году составляют уже 17.8 %. В то же время минимальный уровень доходов исчисляется до 5000 руб., что составляет 5.1%, при этом учтена только зарегистрированная часть населения, иначе уровень стал еще более низким.
Рис. 2. Динамика соотношения средней заработной платы и стоимости фиксированного набора товаров и услуг (г. Москва, по данным Росстата) [5]
Многие организации промышленного и непромышленного сектора в условиях не стабильного рынка испытывают большие сложности с бизнесом из-за неправильной кадровой политики и ошибочных кадровых решений. Даже в условиях достаточно высокой для нашей страны безработицы характерна большая текучесть кадров. Так, по г. Москве за 2012 г. и два квартала 2013 г. количество уволившихся по собственному желанию увеличилось почти на 100%, число увольнений по соглашению сторон - на 6.8% (рисунок 4), что свидетельствует о неблагополучной ситуации не только на рынке, но и в работе с кадрами.
В этих условиях значимость регулирования и совершенствования социально-трудовых отношений все более возрастает в силу того, что они являются структурообразующей основой социально-экономического развития, определяющей образ жизни людей и структуру связанных с ним процессов [4].
до 5000; 5,1%
500,1-7000; 6,4%
■ до 5000 ,1-10000; 1к$&0,1-7000
■ 7000,1-10000
■ 1000,1-14000
■ 14000,1-19000
■ 19000,1-27000
■ 27000,1-45000
■ свышс 45000
Рис. 3. Распределение населения по размеру среднедушевых денежных доходов, в %
(составлено по данным Росстата) [5]
Динамика увольнений
2 50.0
200,0
150.0
з:
100.0
50,0
0,0 * 1 квартал — т—“ п квартал 201: « Ш1 квартал год »- IV квартал Ж ■ . 1 11 1 квартал | квартал 2013 гоа
» Всего по г.Москва 105,1 116,1 128,6 121,2 190,4 227,6
—в—По соглашению сторон 6,5 5,6 6.7 7,4 11,2 13,3
^ По сокращению численности 1,7 1,9 1,8 1,7 4,7 5,9
По собственному желанию 85.8 96,4 106.4 101,5 155.8 186,3
Рис. 4. Динамика увольнений по Москве [5]
Совершенствование социально-трудовых отношений в отдельно взятой организации предполагает:
• перспективное развитие и постоянное совершенствование человеческих ресурсов;
• формирование новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с пред принимателем риск нововведений;
• повышение значимости планирования человеческих ресурсов;
• перспективное развитие кадров для выполнения квалифицированных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства;
• обеспечение сбалансированности внутренней занятости.
Следующий немаловажный момент, который имеет высокую значимость для совершенствования социально-трудовых отношений - это формирование кадровой политики, главным оценочным критерием которой становится сбалансированность внутренней занятости. В этой области на современном этапе достаточно широкое поле для исследования проблем. Обычно выделяются внешний и внутренний рынок труда, и в кадровой политике организации должны быть заложены не только основы рационального взаимодействия между ними, но и цивилизованные рыночно - трудовые отношения, базирующиеся на профессиональном движении работников во внутренней среде организации. Существуют различные виды занятости, которые с позиций внутреннего рынка труда целесообразно рассматривать по аналогии с трактовкой внешней занятости:
• Полная внутренняя занятость означает обеспеченность объемами работ всех работников организации в соответствии с обосновано рассчитанной потребностью в персонале и установленными нормами и требованиями к уровню квалификации и образования.
• Рациональная внутренняя занятость - это стабильная и равномерная загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); соответствие трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; периодический переход работника с одного рабочего места на др, обеспечивающем разнообразие выполняемых работ; возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций.
• Эффективная внутренняя занятость связана с потребностями бизнеса и заключается в воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производств: повышение продуктивности труда, коэффициента использования рабочего времени, достойная зарплата, условия для укрепления здоровья и повышения профессионального и образовательного уровня.
Таким образом, для обеспечения сбалансированной внутренней занятости формирование кадровой политики должно ориентироваться на лояльность сотрудников по отношению к организации, личную мотивацию и привязанность к своей работе; квалификацию работников, их профессиональные навыки, необходимость их подготовки и переподготовки развитие потенциала для исполнения работы более высокого уровня руководство. Важным моментом является также, чтобы сотрудники компании разделяли взгляды на цели организации и работали совместно для их достижения.
При этом необходимо учитывать, что весомым фактором является ситуация на рынке труда, поскольку позиция организации на рынке в высокой степени зависит от наличия и про-
фессиональной пригодности кадров. Ситуация на рынке труда во многом определяется ситуацией на рынке продукции, поэтому для разработки кадровой политики важно придерживаться позиции, отражаемой во многих современных источниках [3,4,6,7], сегментации рынка труда на внешний и внутренний и, соответственно, использовать как внешний, так и внутренний рекрутинг:
• внешний рынок труда, как сфера отношений, в рамках которой организации набирают кадры «со стороны», отбирая работников нужной профессии и квалификации, уже подготовленных вне организации, в своем развитии проходит несколько уровней;
• внутренний рынок труда, как сфера профессиональной мобильности работников внутри организации, отличается неоднородностью специфического человеческого капитала работников, в развитии и сохранении которых должен быть заинтересован работодатель, и характеризуется наличием и конкретной структурой персонала, «интенсивностью перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом [3].
Очевидно, что решение этих задач посредством: планирования и организации потоков рабочей силы; оптимизации потребности в персонале; улучшения условий труда (непосредственная реализация концепции и стратегии качества трудовой жизни), обучения и развития персонала, активизации творческой активности, мотивации и т.п.; имеет стратегическую значимость, поскольку является платформой для разработки и осуществления не только стратегии УЧР, но и стратегий более высоких уровней управления организацией: корпоративной и бизнес-стратегий.
Чтобы компенсировать рост потребности в рабочей силе организация, как правило, обращается на региональный рынок труда. При снижении потребности - высвобождает рабочую силу, пополняя армию безработных на региональном труда, или переводит ее на режим неполного рабочего дня, создавая условия дестабилизации в соотношении цены рабочей силы и затрат на ее воспроизводство. Возникает так называемое явление «прекаризации», т.е. неустойчивости занятости, выражающейся во-первых, в принудительном для работника характере занятости в официальной экономике; во-вторых, в заключении с работниками срочных трудовых или гражданско-правовых договоров вместо бессрочных трудовых отношений; в-третьих, в найме работников через посредничество частных агентов занятости с нарушением их трудовых и социальных прав; и, наконец, в полном или частичном демонтаже официальных договоров и переводе трудовых отношений в неформальные формы, сопровождающиеся снижением социальной защищенности и ростом социальной уязвимости работников» [2]
Очевидно, что обеспечение сбалансированности спроса и предложения на внутреннем рынке труда организации является процессом, регулируемым и направленным на наиболее полное использование трудового потенциала работников, их возможностей и личностных качеств. Также очевидно, что названная функция внутреннего рынка труда, наряду с приведением профессионально - квалификационных характеристик в соответствие с изменяющимися требованиями технологий, социальной защитой работников организации и обеспечением гарантий занятости, являются основными ориентирами при разработке стратегии управления человеческими ресурсами (УЧР), миссией которой является наращивание кадрового потенциала в целях реализации бизнес-стратегий.
Это очень важно, поскольку внутренний рынок труда, как сфера профессиональной мобильности работников внутри организации:
• отличается неоднородностью специфического человеческого капитала работников, в развитии и сохранении которого должен быть заинтересован работодатель:
• характеризуется наличием и конкретной структурой персонала, интенсивностью перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом [4,6,7].
Внутрифирменный рынок труда призван выполнять определенные функции:
a) предоставление гарантий занятости;
b) социальная защита работников;
о) обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри ор-
ганизации;
d) развитие персонала;
e) изменение профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.
Параметрическими характеристиками внутреннего рынка труда организации, в этой связи, становятся: сегментация работников; дифференциация ставок заработной платы и социального пакета, найм и увольнение, карьерный рост и создание кадрового резерва; повышение производительности труда; мотивация и стимулирование труда; закрепление работников в организации на качественно новом уровне. Интерес представляет также точка зрения, представленная в [9, 10] и заключающаяся в том, эффективность кадровой работы вообще определяется качеством работы всех уровней управления: высшего звена, деятельностью кадровых служб и линейных руководителей, ориентированной на устранение прекаризации.
В этой связи в ходе исследования был обоснован и сформирован базовый функциональный комплекс (БФК), реализующий кадровый процесс. БФК представляет собой совокупность основных функций и методов: оптимизация потребности в персонале на внутрифирменном рынке труда, где наряду с нормативными методами предложено использовать метод контура предельно допустимых трудозатрат и метод опционов; гейдерные исследования; оплата труда
- метод долевого участия в добавленной стоимости, метод опционов; социальная защита - индивидуализация (адресность) социальных программ, социальный мониторинг внутренней среды, социальный бенчмаркинг, брендинг личности (особенно для персоналозависимых организаций); «обналичивание» славы (таланта).
Базовый функциональный комплекс является основой создания механизма сбалансированности внутренней занятости в организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бобков В.Н., Вередюк О.В. Социальная уязвимость работников и общества как результат неустойчивости занятости // Уровень жизни населения регионов России. - 2013, № 6. - с. 7-11
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.
- М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 с.
3. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 64 с.
4. Одегов Ю. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений / Ю. Одегов // Вопросы экономики. -2004. - №3. - с.105-114
5. Официальная статистика. Режим доступа: http://www.gks.ru/
6. Руденко Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности / Г. Руденко // Человек и труд. - 2000. - №9. - с.35-36
7. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала - внутренние рынки труда и занятость персонала организации // Персона nova. Режим доступа: http://www.persona-nova.ru/article16.html
8. Удалова Е. HR-стратегия: факторы влияния и сроки. Режим доступа: planetahr.ru
9. Чижов Н.А. Руководитель и персонал. Технология взаимодействия. Учебное пособие /Н.А. Чижов. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 580 с.
10. Чижов Н.А. Критерии эффективности кадровой работы в компании. Режим доступа: http://www.jobsmarket.ru/?get_page=231.
11. Зеленцов А.Б. Стратегическое обеспечение внутренней занятости работников организации / А.Б. Зеленцов. - М.: «Уровень жизни населения регионов России» № 09/ 2013 г С. 86-89
12. Зеленцов А.Б. Кадровая политика как важнейшее управленческое решение / А.Б. Зеленцов. - М.: Вестник Университета. Государственный университет управления - № 21/2013 г. - С. 209 - 213.
Рецензент: Кирсанов К.А., д.э.н., профессор, гл. редактор ИЖ «Гауковедение»
Aleksey Zelentsov
«Russian center of living standards» Russia, Moscow E-Mail: [email protected]
Balancing domestic employment in the organization as a basis of development of social-labor relation
Abstrat: The article is devoted to questions of social and labour relations perfection on the base basic functional complex, providing the domestic employment balance in the organization. The domestic employment balance is treated as basic criterion of personnel policy estimation. The personnel policy is the most important element of social and labour relations. Dynamics statistical dates of ratio average wages and the cost and a fixed set of goods and services, of the distribution of population by size of per capita income and dismissals showing negative trends as a result of underestimating the rebuilding social and labour relations importance. The most Important thing is the balance of demand and supply on the domestic labour market organizations, parametric characteristics of which are: segmentation of workers; the differentiation of the rates of wages and a social package, hiring and dismissal, career growth and creation of a personnel reserve; increased productivity; motivation and stimulation of labor; the consolidation of the employees in the organization at a qualitatively new level. Proposed basic functional complex, which recruitment process, including optimization of staffing, the equity method in added value and the method of options in paying back, the individualisation of social programs, social monitoring of the internal environment, social benchmarking.
Keywords: Basic functional complex; the domestic labour market, domestic employment, recruitment process. the method of options, balance, socio-labor relations,
Identification number of article 181EVN214
REFERENCES
1. Bobkov V.N., Veredjuk O.V. Social'naja ujazvimost' rabotnikov i obshhestva kak rezu-l'tat neustojchivosti zanjatosti // Uroven' zhizni naselenija regionov Rossii. - 2013, № 6. - s. 7-11
2. Kibanov A.Ja., Durakova I.B. Upravlenie personalom organizacii: strategija, marketing, internacionalizacija: Ucheb. posobie / A.Ja. Kibanov, I.B. Durakova. - M.: INFRA-M, 2005. - 301 s.
3. Kibanov A.Ja., Mitrofanova E.A., Jesaulova I.A. Social'no-trudovye otnoshenija, rynok truda i zanjatost' personala. Uchebno-prakticheskoe posobie / pod red. d.je.n., prof. A.Ja. Kibanova. - M.: Prospekt, 2012. - 64 s.
4. Odegov Ju. Vnutrennij rynok truda v sisteme social'no-trudovyh otnoshenij / Ju. Ode-gov // Voprosy jekonomiki. -2004. - №3. - s.105-114
5. Oficial'naja statistika. Rezhim dostupa: http://www.gks.ru/
6. Rudenko G. Vnutrifirmennyj rynok truda i ego osobennosti / G. Rudenko // Chelovek i trud. - 2000. - №9. - s.35-36
7. Social'no-trudovye otnoshenija, rynok truda i zanjatost' personala - vnutrennie rynki truda i zanjatost' personala organizacii // Persona nova. Rezhim dostupa: http://www.persona-nova.ru/article16.html
8. Udalova E. HR-strategija: faktory vlijanija i sroki. Rezhim dostupa: planetahr.ru
9. Chizhov N.A. Rukovoditel' i personal. Tehnologija vzaimodejstvija. Uchebnoe posobie /N.A. Chizhov. - M.: Al'fa-Press, 2007. - 580 s.
10. Chizhov N.A. Kriterii jeffektivnosti kadrovoj raboty v kompanii. Rezhim dostupa: http://www.jobsmarket.ru/?get_page=231.
11. Zelencov A.B. Strategicheskoe obespechenie vnutrennej zanjatosti rabotnikov organizacii / A.B. Zelencov. - M.: «Uroven' zhizni naselenija regionov Rossii» № 09/ 2013 g
S. 86-89
12. Zelencov A.B. Kadrovaja politika kak vazhnejshee upravlencheskoe reshenie / A.B. Zelencov. - M.: Vestnik Universiteta. Gosudarstvennyj universitet upravlenija - № 21/2013 g. - S. 209 - 213.
