CC BY
95
УДК 004.5; 658.5
A.Б. Зеленцов
О.В. Иванцов
B.Ю. Линник
Alexey Zelentsov Oleg Ivantsov Vladimir Linnik
РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТАРИЯ ОЦЕНКИ УСТОЙЧИВОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы использования информационных технологий для определения эффективности кадровых управленческих решений, в частности кадровой политики. Предложен метод пошаговой селекции для отбора комплекса наиболее значимых критериев оценки кадровой политики. Представлен вариант разработки программного инструментария оценки на базе модифицированного метода калькулятора устойчивости применительно к кадровой политике. Использование данного метода позволяет определить показатель рискованности для своевременного распознавания возможности возникновения рассогласований и конфликтов.
Ключевые слова: влияние на результаты деятельности организации, информативные точки, кадровая политика, контуры потенциальной напряженности, критерии устойчивости кадровой политики, метод «пошаговой селекции».
DEVELOPMENT OF TOOLS FOR ASSESSING THE SUSTAINABILITY OF THE COMPANY PERSONNEL POLICY
Annotation. The article discusses the use of information technology to determine the personnel management decisions effectiveness, in particular personnel policy. The method «step-by-step selection» for the selection of the complex the most important criteria for the evaluation of personnel policy. The submitted version of software development tools evaluation based on the modified method calculator stability in relation to the personnel policy. The use of this method allows determining the index of riskiness for the timely identification of potential misalignments and conflicts.
Keywords: impact on the organization performance, informative point, personnel policy, contours of potential tension, personnel policy stability criteria, method of «step-by-step selection».
Оценить эффективность кадровой политики, кадрового управленческого решения довольно сложно, поскольку трудно выделить те их составляющие, которые непосредственно создают композиционный эффект. Однако человеческие ресурсы, которыми располагают организации, обладают потенциалом, который при правильном управлении преобразуется в человеческие активы, повышающие стоимость бизнеса. В этой связи приращение стоимости бизнеса становится показателем эффективности кадрового управленческого решения, в том числе кадровой политики [1; 4; 5; 6; 7; 8;
9].
Однако следует учесть, что одной из наиболее существенных методологических проблем является оценка влияния кадровых решений на эффективность управления организацией и результаты ее деятельности. Одно дело сказать «качество принимаемых кадровых решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели, другое дело - рассматривать его в контексте «измеримое влияние на бизнес»
Например, каким образом следует определять влияние на результаты деятельности организации таких результатов кадровой работы, как раскрытие творческого потенциала работников и повы -
© Зеленцов А.Б., Иванцов О.В., Линник В.Ю., 2015
152
шение их профессионализма, внедрение инновационных кадровых технологий, улучшающих как качество работы, так и условия труда и стимулирующих работников к самораскрытию.
Очевидно, что необходима разработка показателей для определения этого влияния. Но придумать показатели деятельности не составляет особой проблемы, проблема их посчитать, особенно если учет необходимых данных в организации отсутствует и отследить их и собрать данные достаточно сложно.
В качестве инструментария предложен метод пошаговой селекции для отбора комплекса наиболее значимых критериев оценки кадровой политики на базе использования экспертных оценок с постепенным сужением поля поиска. Программное обеспечение базируется на PyCharm, как среде разработки, Python - на языке программирования и Qtu-библиотеках для разработки GAT приложений [2]. Скриншот программы представлен на рисунке 1.
К ♦ ■ Экяерпм ецмм »
Лм аыполхмт дот«л «пктмй пеободо» уыить ищу с флйлм* Ею1 _Помет фойлоа • уиимкм длрриктэрли /Ьсгпл'о1е®<тусК*|гРго1еси/пх1{ Л'ОАТА
_Расчктамные д]мш( сажр»шы а флйп ггикх. роспалаымием > плт* гкик'
_Ре>уьтгги мчжтмиа сошрм»« • файле СМ*С0гу1 ■Ла Путь ■ файлу г еи*/Сате|сгуатеисту 1 йя
_Рыультагы •никлоям сшрмм • файле Сам#ху1йи Пут»«файлу тЛЛяеряуКчгрч'У^Ч*
Ретультаты аычислемил сспр»*емы • файле Пут», * файлу геъА/Са1я{С'у/£а1*|Сгу3.хЬх _Результаты вычислении соярхемы в файле Сатеруу* , Путь к файлу геиЛОДеруу-'Сатерэгу* хНх
Рис. 1 Скриншот программы
На первом этапе используется метод балльных оценок (по десятибалльной шкале) для ранжирования 96 критериев сформированного при помощи HR-специалистов набора. В результате отобрано 49 наиболее значимых критериев оценки кадровой политики (КП), характеризующих различные аспекты КП, которые можно с высокой достоверностью использовать при детальном анализе (см табл. 1).
На втором этапе проводится сравнительная оценка выбранных критериев с помощью матрицы попарных сравнений, обеспечивающей исключение субъективизма экспертов в оценках.
Оценка осуществляется по 3-х балльной шкале, 0-1-2, причем: балл «0» присваивается менее значимому критерию; при равенстве критериев присваивается балл «1»; более значимому критерию присваивается оценка «2». Затем баллы построчно суммируются. Выставляется сумма баллов и далее они ранжируются от максимального значения к минимальному.
Третий этап, оценка силы влияния, дает нам наиболее достоверный набор критериев оценки КП. С помощью HR-специалистов была осуществлена экспертная оценка значимости критериев оценки кадровой политики, для реализации которой использован метод динамической оценки в той его части, которая заключается в селективном отборе факторов по степени влияния и степени участия
153
в исследуемом явлении. Данный метод заключается в пошаговом отборе факторов с использованием различных методов экспертных оценок с целью повышения объективности и достоверности окончательного выбора.
Таблица 1
Фрагмент таблицы ранжирования критериев оценки кадровой политики организации по значимости (экспертная оценка по десятибалльной шкале)
№ п/п Критерии оценки КП Балльная оценка, Бi
1 Уровень текучести кадров 8,75
2 Кадровая обеспеченность 9,00
3 Обеспеченность ключевых позиций кадрами 9,00
4 Наличие вакантных мест 6,00
5 Р о о ё Сбалансированность внешней и внутренней занятости 6,75
6 Устойчивость внутренней занятости 8,00
7 Профессиональная мобильность по горизонтали 7,25
8 к н « Профессиональная мобильность по вертикали 8,00
9 ч о С Показатели движения персонала 6,50
10 Обеспеченность руководящими кадрами 8,30
11 Кадровый резерв 6,50
12 Совершенство методов найма и отбора персонала 7,50
Ранжированный список наиболее значимых критериев экспресс-оценки КП включает:
1. Доходы работников, в том числе и заработная плата. Экономическая эффективность труда.
2. Планирование потребности в персонале.
3. Соответствие фактического состава персонала планируемым потребностям.
4. Профессиональная мобильность по вертикали.
5. Устойчивость внутренней занятости.
6. Совершенство методов найма и отбора персонала.
7. Детерминация навыков и компетенций персонала, необходимых для достижения миссии организации, стратегии развития и стратегических целей.
8. Построение системы обучения персонала.
9. Соответствие профессиональных компетенций работников требованиям организации.
10. Оценка морально-психологического климата.
11. Эффективность кадровой политики.
В ходе диссертационного исследования были выявлены критерии оценки кадровой политики. Данные критерии могут быть использованы для экспресс-оценки КП: устойчивость внутренней занятости; развитие системы мотивации персонала; уровень производительности труда; соответствие фактического состава персонала планируемым потребностям; профессиональная мобильность по вертикали; детерминация навыков и компетенций персонала, необходимых для достижения миссии организации, стратегии развития и стратегических целей; совершенство методов найма и отбора персонала; соответствие профессиональных компетенций работников требованиям организации; оценка эффективности обучающих программ; оценка морально-психологического климата; эффективность кадровой политики.
Сформированный комплекс критериев оценки кадровой политики, позволяет с высокой степенью достоверности провести экспресс-оценку КП, как на стадии ее разработки, так и в ходе реализации:
В силу того, что достаточно сложно получить достоверные количественные оценки, как правило, прибегают к экспертным оценкам. При этом следует отметить, что оценки уместны как на стадии диагностики, так и на стадии проверки рисков разработанной кадровой политики. Представляется целесообразным использовать, так называемый, калькулятор устойчивости фирмы, разработанный на основе идеи профессора Гарвардской школы Роберта Симмонса [3]. Суть данного метода заключается в том, что сканируются некие информативные точки (в нашем случае это критерии оценки кадровой политики) и контуры потенциальной напряженности, которые могут привести к нарушению стабильности деятельности, конфликтам в организации. В таблице 2 представлен модифицированный калькулятор устойчивости применительно к кадровой политике, позволяющий определить показатель рискованности для своевременного распознавания возможности возникновения рассогласований, могущих привести к конфликтам и дестабилизации. Оценки осуществляются по 10 -балльной шкале и суммируются по строке. Это означает, что означает напряженность в этих точках и контурах может изменяться от «0» до «330» баллов.
Таблица 2
Калькулятор устойчивости кадровой политики (по 10-балльной шкале)
Критерии оценки кадровой политики Контуры внутренней напряженности Показатель рискованно-сти
Уровень опытности ключевого персонала Уровень внутренней конкуренции Степень де-централизации и принятия решений
Устойчивость внутренней занятости х х х х
Развитие системы мотивации персонала х х х х
Уровень производительности труда х х х х
Соответствие фактического состава персонала планируемым потребностям х х х х
Профессиональная мобильность по вертикали х х х х
Детерминация навыков и компетенций персонала, необходимых для достижения миссии организации, стратегии развития и стратегических целей х х х х
Совершенство методов найма и отбора персонала х х х х
Соответствие профессиональных компетенций работников требованиям организации х х х х
Оценка эффективности обучающих программ х х х х
Оценка морально-психологического климата х х х х
Эффективность кадровой политики х х х х
Показатель «суммарной» внутренней рискованности < 330
Библиографический список
1. Балацкий, Е. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал / Е. Балацкий // Общество и экономика. - 2000. - № 11, 12. - С. 93-103.
2. Документация к Qtu. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http.//pyqt.sourctforge.net/PyQtu (дата обращения: 03.05.2015).
3. Екатеринославский, Ю. Ю. Калькулятор внутренней устойчивости / Ю. Ю. Eкaтepинocлaвcкий [Электронный ресурс]. - Режим доступа: (http://www.elitarium.ru/) (дата обращения 20.05.2015).
4. Ивашковская, И. В. Моделирование стоимости компании. Стратегическая ответственность совета директоров / И.В. Ивашковская. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 430 с. ISBN: 978-5-16-004090-5
5. Лысков, А. Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями / А. Ф. Лысков // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 6. - С. 3-11.
6. Мякинченко, О. В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании / О. В. Мякинченко // Управление персоналом, 2008. - № 10.
7. Романенко, А. Принципы эффективной кадровой политики /А. Романенко // Журнал «Результат» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rezultat.vl.ru/archive/08/07 (дата обращения: 03.05.2015).
8. Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц ; /пер. с англ. М. С.Меньшиков , Ю. П. Леонова ; под общ. ред. В. И. Ярных. - М. : Вершина, 2006. - 320 с. ISBN 0-8144-0574-6
9. Хаббард, Д. Как измерить все, что угодно. Оценка стоимости нематериального в бизнесе / У. Дуглас, Д. Хаббард / Пер. с англ. Е. Пестеревой. - М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2009. - 320 с. ISBN 978-5-9693-01634
