CC BY
339
УДК 331
DOI: 10.24411/1813-3528-2018-10045
Омариева З.Х.
Студентка 1 курса магистратуры по направлению «Управление персоналом» ФГБОУ ВО ДГУ
г.Махачкала
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: Кадровая политика является важнейшим элементом системы управления персоналом. В статье говориться о значении формирования и реализации эффективной кадровой политики, а также основных недостатках в данной сфере.
Ключевые слова: кадровая политика, персонал, реализация, предприятие.
Omarieva Z.Kh. Problems offormation of an effective personnel policy of the enterprise Abstract: Personnel policy is an essential element of the personnel management system. The article talks about the importance of the formation and implementation of an effective personnel policy, as well as the main shortcomings in this area.
Keywords: personnel policy, personnel, implementation, enterprise.
Кадровая политика предприятия на современном этапе является мощным инструментом для ее конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимую реорганизацию структуры управления, в результате изменения потребностей организации.
При проведении кадровой политики на предприятии, по мнению специалистов, нельзя забывать и про проведение стратегической линии поведения в работе с персоналом предприятия, при этом нужно учитывать все составляющие соответствия занимаемой должности: образование, квалификация, мотивация, настойчивость, дисциплинированность [1, С. 517-518].
Промышленные предприятия развиваются по определенным показателям, это:
- объем выпускаемой продукции;
- использование в деятельности новейших технологий;
- загруженность рабочих мест.
Для того, чтобы предприятия продолжили развиваться по конкретным показателям нужно давать возможность для карьерного роста работникам, при этом используются две группы обстоятельств: во-первых, мобильность работников конкретного предприятия; во -вторых, максимальна возможная на данном предприятии точка карьеры [1, С. 279-282].
Кадровая политика может рассматриваться в качестве главного направления в работе с персоналом, набора основополагающих принципов, которые реализуются кадровыми службами различных организаций, предприятий и учреждений независимо от форм собственности. В данном отношении кадровую политику можно определить, как некую стратегическую линия поведения в процессе работы с персоналом предприятия. Кадровую политику можно определить, как целенаправленную деятельность, которая направлена на процесс, включающий формирование трудового коллектива, который может позволить выполнить совмещение целей и приоритетов предприятия, организации и персонала [3, С. 111].
Из-за подхода к сфере управления персоналом как второстепенной, который ранее сложился в нашей стране, руководство многих предприятий в кризисных ситуациях обращало свое внимание только на экономические и технологические проблемы производства. Следствием этого стал отток работников из промышленного сектора в различные сферы экономики. Такой отток вызван уменьшением заработков, снижением социальных льгот.
57
Уменьшение численности персонала тогда не вызвало возражений с количественной точки зрения, так как снижение объемов выпускаемой продукции приводило к автоматическому снижению потребности в работниках конкретных специальностей.
Для эффективной работы предприятия необходимо привлечь компетентных, заинтересованных и работоспособных граждан. Работники должны выполнять свои обязанности, предусмотренные должностными инструкциями, обладать качествами, необходимыми для выполнения работы
Для эффективного управления кадровой политикой организации необходимо создать такую систему учета и анализа кадров, в которой будет отражено действительное положение дел. Благодаря такой системе, появится возможность отслеживать тенденции изменения кадрового состава, разрабатывать прогнозы, планировать потребность и на основе такой информации формировать кадровую политику.
Важными составляющими повышения эффективности кадровой политики является количественный и качественный трудовых ресурсов, мотивированность к высокопроизводительному труду, текучесть персонала, гибкость кадровой политики [4-6].
На наш взгляд, формирование эффективной кадровой политики предприятия зависит от всех уровней управления предприятием:
- высшего звена управления:
- профессиональных кадровых служб;
- линейных руководителей в работе с кадрами.
Формирование эффективной кадровой политики во многом определяется возможными расходами на ее реализацию: затратами кадровой службы в процентах от общих расходов, динамикой годового бюджета кадровой службы, объем расходов по найму всего, в том числе на одного принятого сотрудника; расходы при проведении специальных программ и проектов по развитию персонала.
Собственно, эффективность кадровой политики выражается уровнем качества трудовой жизни персонала (оценка удовлетворенности их потребностей, условий труда, морального климата в коллективе, оплаты труда), эффективностью взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации), своевременностью и полнотой решения поставленных целей в программах и планах [7, С. 62].
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая связана не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов. Кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированной с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой. Для этого необходимы специалисты, способные на качественно новом уровне осуществлять кадровую работу, наполнить ее действительно продуктивным содержанием. Эффективность кадровой политики выражается уровнем качества жизни сотрудников коллектива и общеэкономической эффективностью деятельности предприятия.
При формировании эффективной кадровой политики предприятию нужно принимать во внимание ту стадию развития, на которой они находятся в данный момент. Например, если кадровая служба предприятия находится на этапе активного роста и развития, при подборе персонала она должна уделять большее внимание инициативным и мотивированным кандидатам, для которых идея превыше всего. При этом следует помнить, что подобным работникам важно содержание работы, а не размер оклада.
На этапе активного роста и развития предприятие предпочитает такому критерию отбора персонала, как уровень профессионализма, такие качества и характеристики сотрудников как желание творить, формулировать и воплощать креативные идеи и замыслы.
В процессе формирования кадровой политики существуют проблемы, чаще всего проявляющиеся из-за недопонимания, возникающего между руководством и служащими.
На предприятии проблемы кадровой политики, можно представить в виде следующих групп:
1. Проблемы планирования персонала.
2. Проблемы организации персонала (рациональное использование кадров);
3. Проблемы мотивации или управления персоналом (материальное и моральное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом);
4. Проблемы контроля кадров
Как известно, квалифицированный персонал - это важнейший актив, обеспечивающий конкурентные преимущества и развитие компании.
Для достижения цели кадровой политики предприятию необходимо решать задачи, в рамках которых реализуются мероприятия и программы со следующими направлениями:
- формирование устойчивого высококвалифицированного коллектива;
- развитие внутреннего кадрового резерва;
- применение института наставничества;
- привлечение молодых специалистов;
- создание эффективной системы мотивации сотрудников.
Итак, к основным проблемам при формировании эффективной кадровой политики можно отнести то, что она не способна решить такие недостатки в сфере управления персоналом, как: старение коллектива, отсутствие притока молодых специалистов, неудовлетворенность персонала различными аспектами трудовой деятельности.
Таким образом, модель кадровой политики предприятия определяется его стратегией и выбранным стилем управления. В том случае если предприятие ставит перед собой грандиозные цели, то, важно придерживаться основополагающего положения: кадры предприятия - это ценный ресурс, который требует инвестирования средств для достижения стратегических целей предприятия, и в том числе сохранения его конкурентоспособности в долгосрочном временном периоде.
Список источников:
1. Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и социум. 2015. - № 2. С. 517-518.
2. Кутаев Ш.К., Кутаева Р.А. Экономика региона и занятость населения: точки соприкосновения // Вестник ИНЖЭКОНа, серия: Экономика. - 2009. - № 2. (29) - С. 366-369. Павленко И.А., Бережная Э.В., Гузиева Е.В., Кротова М.А. Кадровая политика на предприятии: проблемы и поиски их решения // Экономика устойчивого развития. 2016. №2. С. 279-282.
3. Иванова Т.Е. Дифференцированный подход к воспроизводству потенциала в сельском хозяйстве // Научный журнал КубГАУ. 2014. № 100(06). С. 1-11.
4. Кутаев Ш.К. Кутаева Р.А. Тенденции воспроизводства населения и их воздействие на движение трудовых ресурсов Северо-Кавказского федерального округа // Економiчний часопис-XXI. - 2016. - № 160 (7-8). - С. 88-91.
5. Кутаев Ш.К. Воспроизводство населения и формирование трудовых ресурсов Республики Дагестан // Труд и социальные отношения. 2007. № 3. С. 140-144.
6. Кутаев Ш.К., Вишневская Н.Г., Новикова И.В. Концептуальные основы функционирования и развития рынка труда: опыт регионов / Под общей ред. Ш.К. Кутаева. - М.: Издательство «Перо», 2013. - 272 с.
7. Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: Учеб. Пособие -Минск.: ГИУСТ БГУ, 2011. - 128 с.
