Estimation of efficiency of management a personnel by skilled service Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация. Рассмотрена актуальная проблема использования проектного менеджмента на предприятии с целью достижения поставленых задач. Выделены основные учасники организации и внедрения проектов, определена методология их реализации. Предложены основные принципы

управления проектами.

Ключевые слова: проект, менеджер, проектный менеджмент (управление проектами), жизненный цикл, стадии проектирования, координация проекта, принципы управления.

Summary. Actual problems of project management in enterprises in order to achieve their goals. The basic members of the organization and implementation of project and the methodology for their implementation. The basic principles of project management are included.

Keywords: project manager, project management , lifecycle, stage design, project

coordination, management principles.

Рецензент к.е.н., професор ХДТУБА Успаленко В.1. Експерт редакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТНазаренко 1.Л.

УДК 658:338

ОЦ1НКА ЕФЕКТИВНОСТ1 УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ

КАДРОВОЮ СЛУЖБОЮ

Колмакова О.М., к.е.н., доцент, Смачило В.В., к.е.н., доцент, Губта С.В., студентка (ХДТУБА)

Представлено авторське бачення методики оцтки ефективностi управлшня персоналом кадровою службою будiвельного тдприемства.

Ключовi слова: система збалансованих показнитв, персонал, ефективтсть управлшня.

Постановка проблеми. Персонал тдприемства, його кадровий потеншал е чи не найважлившим ресурсом, який потребуе ефективного управлшня та забезпечуе значш резерви тдвищення ефективносп ïx використання. Щд управлшням персоналу тдприемства розушеться цшеспрямована дiяльнiсть керiвництва тдприемства i вщповщних шдроздшв, що включае розробку кадровоï полгтики й управлшських ршень щодо керування людьми на шдприемствг Ця даяльшсть включае: залучення робгтнишв; пiдготовку робiтникiв; мотивацiю; оцiнку; розвиток колективу; перемщення робiтникiв [15]. Пвд час управлiння персоналом виникае проблема оцшки ефективностi роботи як кадровоï служби щодо управлiння персоналом, так i оцшка ефективностi дiяльностi пратвнишв пiдприемства в цiлому. Вирiшення даноï проблематики мае досить рiзнобарвний спектр методичних пiдxодiв та рекомендацiй. В якосп комплексноï методики, яка б забезпечувала своечасний, об'ективний i всебiчний аналiз роботи служби персоналу й вимiрювала б ефективнiсть дiяльностi пратвнишв на тдприемсга досить

© Колмакова О.М., СмачилоВ.В., Губiна С.В.

часто застосовусться збалансована система показникiв (Balanced ScoreCard - BSC).

Анал1з останнгх до^джень i публшацш. Систему збалансованих показнишв (BSC) розробили Роберт Нортон i Дейвщ Каплан [3] (Гарвардська Школа Бiзнесу, США) для оцшки критерпв майбутнього i поточного потеншалу рiзних компанiй, пов'язаного з перспективами розвитку i росту, який базуеться на сукупносп як фiнансових так i нефшансових показникiв. У подальшому розробкою цiеï теми займалися так вiтчизнянi та зарубiжнi науковцi, як Кльоба В.Л.

[4], Колкник М.К. та Рубаха Г.В. [1], Недосешн А.

[5], Пан Л.В. [8], Дмитрiева О.О. [10]. Завдяки ïхнiм розробкам, система збалансованих показникiв застосовуеться на багатьох зарубiжних пiдприемствах, зокрема на Hewlett-Packard Company, The Dow Chemical Company, ABB Switzerland, Chell Services Int., а також на таких вичизняних корпорашях, як "ЩКОМ", "ЕкоЛан" та багато iнших [2].

Застосування даноï системи для оцшки ефективносп персоналу та роботи кадровоï служби розглядалося в публiкацiях Семеньковоï А.В. та

Вкник економжи транспорту i промисловост № 34, 2011

Тюагдю 1.Ю. [7], Качмарик Я.Д. та 1льчук О.О. [2], Петрова £.В. з колективом aBTopiB [12].

ВидЫення невиршених ранше частин загальног проблеми, котрим присвячуеться означена стаття. Аналiзуючи означет публжацп, звернемо увагу, що використання збалансовано! системи показнишв в Укра!т досить обмежено, переважае досвiд Росп. Тим паче, майже вiдсутнi рекомендацп щодо застосування ЗСП на будiвельних пiдприемствах Укра!ни тд час оцiнки ефективностi управлiння персоналом кадровою службою. Саме тому, метою даноТ статт е розробка методичних рекомендацiй щодо оцiнки ефективностi управлшня персоналом кадровою службою будiвельного тдприемства.

Викладення основного матерiалу. Система BSC контролюе так1 суттевi аспекти господарсько! дiяльностi, як взаемовiдношення з ктентами, внутрiшнi бiзнес-процеси, навчання i розвиток персоналу. Уа показники подiляються на вщповщт блоки, причому мiж показниками юнуе певна взаемозалежнiсть. Система збалансованих показнишв доповнюе систему параметрiв минуло! дiяльностi компанп системою оцiнок li перспектив, тобто включае i фактичт, i прогнозованi показники. Цiлi i показники BSC формуються в залежносп вiд мюп i стратеги конкретно! компанп. Суттевою рисою BSC е i те, що вона припускае використання не лише шльшсних показник1в, а враховуе й яшст фактори, що оцiнюються за допомогою шкал найменувань i порядку [6].

Система передбачае чотири напрямки ощнювання: фiнанси (уявлення

про тдприемство в акцiонерiв та iнвесторiв), ктенти (репутацiя пiдприемства в очах ктенпв), бiзнес-процеси (як1 саме з них треба ошгашзувати), iнфраструктура i персонал (можливосп зростання й розвитку тдприемства та його пращвнишв) [4]. Однак, ощнюючи прiоритети, варто зазначити, що з уах оргaнiзaцiйних ресурсiв саме трудовий потенцiaл е ресурсом, що мае нaйбiльшi приховaнi резерви для тдвищення ефективностi функцiонувaння сучaсно! оргатзаци [2].

Концепцiя Balanced ScoreCard у сферi упрaвлiння людськими ресурсами (HRBSC) допомагае проaнaлiзувaти узгодженiсть стрaтегiчних завдань та результапв, виявити ключовi фактори устху кaдрово! дiяльностi, оптимiзувaти розподш ресурсiв. Balanced Scorecard дозволяе: видшити в роботi служби персоналу прюритетт напрямки, що забезпечують реaлiзaцiю стратеги тдприемства; оцшити внесок пiдроздiлу в !! здiйснення; контролювати витрати на персонал; вимiрювaти не тiльки пiдсумковi показники дiяльностi, але й випереджальш, по яких можна судити, чи у правильному напрямку вiдбувaються змши.

У якостi функцiй та показнишв щодо управлшня персоналом тдприемства на основi аналiзу роботи [13] було визначено: реалiзацiя полiтики управлiння персоналом (задоволетсть роботою служби персоналу тдприемства; шльшсть реалiзованих на пiдприемствi кадрово-соцiальних проектiв), органiзацiя працi персоналу й мотиващя (середнiй рiвень заробггно! плати; середнiй рiвень компенсацiйних, сощальних виплат; вiдхилення середньооблiковоi чисельностi ввд плановоi; продуктивнiсть працi; вiдхилення фонду оплати пращ ввд бюджету (плану)), забезпечетсть потреби в персоналi (рейтинг тдприемства як роботодавця; вiдсоток внутршнього заповнення вакансiй; середнiй рiвень витрат на найм одного працiвника), управлшня складом ствробггаишв (середнiй вiк ствробггаишв; рiвень освiти посадових осiб тдприемства; середнш стаж роботи посадових оаб пiдприемства; коефiцiент плинностi кадрiв; коефщент обiгу за прийомом; коефiцiент об^у за звiльненням; коефiцiент постiйностi (стабшьносп) кадрiв; коефiцiент спiввiдношення основного i допомiжного персоналу), адаптацiя персоналу (вщсоток працiвникiв, що звiльнилися, зi стажем менше 3 рошв), розвиток персоналу (вщсоток спiвробiтникiв включених в оперативний i стратегiчний кадровий резерв; вщсоток, що звiльнилися iз числа кадрового резерву; вщсоток призначень спiвробiтникiв iз числа кадрового резерву; частка тих, хто вносить рацiоналiзаторськi пропозицii тощо), оцiнка персоналу (вiдсоток фахiвцiв, що пройшли атестацiю; к1льк1сть працiвникiв, як пройшли психофiзiологiчну дiагностику), навчання персоналу (вщсоток тих, хто пройшов навчання; середнш обсяг витрат на розвиток однiеi людини), розвиток корпоративноi культури ^вень задоволеностi станом органiзацiйноi культури; шльшсть загальних зборiв проведених протягом року).

Етапи проведения оцiнки ефективносп дiяльностi служби персоналу на основi визначених функцiй збалансовано!' системи показнишв наведено на рис 1.

Як бачимо з наведених етатв, юнуе необхiднiсть використання експертного методу, бо кожний з показник1в визначаеться рiзними одиницями вимiру, тобто юнують не порiвняльнi одиницi вимiру, i тому необхiдно !'х привести до загального виду, яким е едина шкала, що повинна бути розроблена на тдприемства В нш використовуеться п'ятибальна шкала, що зводиться до середнього значення шляхом визначення середньоi арифметичноi. У якосп експертiв виступили працiвники, що обшмають керiвнi посади на будiвельних тдприемствах та

Вюник економжи транспорту i промисловостi № 34, 2011

IV етап

Розрахунок часткових показникш оцшки ефективносп за визначеними функщями

BSC

-J J—

Надання експертно! оцшки кожному !з визначених показник1в

-Л J—

Узагальнення експертно! оцшки по вшх показниках за вшма функцiями за всiма експертами методом середнього арифметичного

\ ь Визначення значущосп кожно! складово! в штегрованому показнику ефективносп в управлшш персоналом !з застосуванням методу переваг

) *

Формування штегрованого за вс1ма функщями показника ефективносп управлшня персоналом

Рисунок 1 - Етапи здшснення оцшки ефективностi управлшня персоналу на ocHoei визначених функцш

BSC

пращвники кадрових служб означених тдприемств, а також науково-педагопчт прац1вники економ1чного профшю.

Пюля визначення значень складових, необх1дно провести визначення значущосп кожно! 1з складових, для чого використаемо метод переваг [14]. Послвдовтсть його використання наведена далт

Обираеться шкала рангових оц1нок (к1льк1сть бал1в повинна бути р1вною або кратною кшькосп показник1в). В нашому випадку - це дев'ятибальна шкала оц1нки. Кожним експертом проводиться ранжування значущосп складових в порядку !х переваги. Найменш значущому надаеться мЫмальний ранг - 1, а найбшьш значущому максимальний - 9. Кожному з експерлв було надано вказат функцп, показники, що визначет за функц1ями та запропоновано за 6-ти бальною шкалою провести ранжування. Узагальнет результати ранжування наведено в табл. 1 Також визначаеться вага та коефщент вагомосп кожно! функц1!. При таких даних рангово! оц1нки показник

ваги (w й ) кожно! ьо! складово!, яка була

визначена к-им експертом, розраховуеться за формулою

M,,

I Mk

1=1

де w ik - показник ваги ввдповщно! функцп;

M k - номер i-о! ваги функц1!, що був

визначений k-им експертом;

N - кшьюсть функцiй, що оцiнюються в хода дослвдження.

Коефiцieнт вагомосп представляе собою середньозважене значення ваги за даними всiе! вибiрки експерпв (N), що беруть участь у дослiдженнi. Розраховуеться коефiцiент вагомосп за формулою

w =

I

i=l

w,.

N

де w - - коефщент вагомосп i-о! функцп;

w

чисельна величина вагомосп i-о!

функц1!, яка була дана k - м експертом;

Вкник економпки транспорту i промисловостi № 34, 2011

N - кшькютъ експерлв, яю брали участь у експертиз1.

Резулътати ощнки згруповано в табл. 2. Таким чином, на основ1 використання методу переваг було розраховано коефщенти

вагомосл для кожно! функци, за якими проведено ощнку ефективност управлшня персоналом кадровою службою шдприемства.

Таблиця 1

Результати ранжування функцш експертами

ФункЦПТЕоЛерти " " -—-— 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1) Реал1защя политики управлшня персоналом 6 5 7 6 7 9 8 6 6 5

2) Оргашзащя пращ персоналу й мотиващя 7 6 7 8 9 7 8 6 6 9

3) Забезпечешстъ потреби в персонал1 7 7 7 6 6 8 6 8 6 8

4) Управлшня складом сшвробггаишв 6 5 8 5 5 5 6 8 9 5

5) Адаптащя персоналу 6 5 6 4 5 4 4 5 6 7

6) Розвиток персоналу 6 6 8 5 6 5 8 7 8 6

7) Оцшка персоналу 5 6 6 9 8 5 4 7 7 5

8) Навчання персоналу 6 4 8 5 4 6 9 8 7 6

9) Розвиток корпоративно! кулътури 4 4 6 5 5 7 6 5 5 4

Сума бал1в 53 48 63 53 55 56 59 60 60 55

Таблиця 2

Результати експертно'1 о^нки респондентами функцш

^ксперти^^^ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Х ср

^ункцн-—^^

Реатзащя

полижи управлшня персоналом 0,1132 0,1042 0,1111 0,1132 0,1273 0,1607 0,1356 0,1000 0,1000 0,0909 0,116

Оргатзащя

пращ персоналу й мотиващя 0,1321 0,1250 0,1111 0,1509 0,1636 0,1250 0,1356 0,1000 0,1000 0,1636 0,131

Забезпечешст ъ потреби в 0,1321 0,1458 0,1111 0,1132 0,1091 0,1429 0,1017 0,1333 0,1000 0,1455 0,123

персонал1

Управлшня

складом ствробгшию в 0,1132 0,1042 0,1270 0,0943 0,0909 0,0893 0,1017 0,1333 0,1500 0,0909 0,109

Адаптащя персоналу 0,1132 0,1042 0,0952 0,0755 0,0909 0,0714 0,0678 0,0833 0,1000 0,1273 0,093

Розвиток персоналу 0,1132 0,1250 0,1270 0,0943 0,1091 0,0893 0,1356 0,1167 0,1333 0,1091 0,115

Ощнка персоналу 0,0943 0,1250 0,0952 0,1698 0,1455 0,0893 0,0678 0,1167 0,1167 0,0909 0,111

Навчання персоналу 0,1132 0,0833 0,1270 0,0943 0,0727 0,1071 0,1525 0,1333 0,1167 0,1091 0,111

Розвиток корпоративно 0,0755 0,0833 0,0952 0,0943 0,0909 0,1250 0,1017 0,0833 0,0833 0,0727 0,091

! кулътури

Сума набраних бал1в 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0

Узагальнюючий показник ефективносп (Езаг) мае такий вид

Е заг = 0,116хF1 + 0,13№2 + 0,123х Fз + 0,109х F4+ 0,093х F5 + 0,115х F6 + 0,111х F7 + 0Д11х F8 + 0,091х F9

Вiсник економпки транспорту i промисловосл № 34, 2011

373

Його максимальне значення, виходячи з п'ятибально! оцiнки, яка буда запропонована, сягатиме 5, що дозволяе визначити ввдхилення вщ максимуму та резерви тдвищення ефективносп.

Висновки. Проводячи розрахунки кожного року за визначеними показниками в розр1з1 кожно! з функцт BSC можна розрахувати фактичне значення за рт та пор1вняти його як в динамщ, з попередтми роками, так i з максимальним значенням, що дозволить зробити висновки стосовно ефективносп роботи кадрово! служби та управлiння персоналом на тдприемствг

Перспективи використання pe3yMbmamie досл^ження. Запропонований пiдхiд до оцiнки ефективностi управлшня персоналом та ефективностi роботи кадрово! служби дозволить ощнити поточний стан управлшня, виявити ввдхилення та, на основi аналiзу причин вiдхилення, розробити рекомендацп по удосконаленню управлiння персоналом.

СПИСОК ЛГГЕРАТУРИ

1. Колiсник М.К. Збалансована система показник1в як споаб п1двищення ефективносп управлiння дiяльнiстю щдприемства / М.К.Колюник, Г.В.Рубаха // Науковий вюник НЛТУ Укра!'ни. -2008. - № 18.5 - С.

2. Качмарик Я.Д. Економчш параметри управлiння персоналом пiдприемства / Я.Д.Качмарик, О.О.1льчук // Науковий вiсник: збiрник науково-технiчних праць. - 2006. - № 16.2 -С.

3. Нортон Д.С., Организация, ориентированная на стратегию./ Д.С.Нортон, Р.С.Каплан; [пер. с англ.]. - Ки'в: Олiмп - Бiзнес, 2004. - 392 с.

4. Кльоба В.Л. Використання системи збалансованих показник1в в управлiннi безпекою банку // Науковий вюник НЛТУ Укра!'ни. - 2008. -№ 18.10 - С.

5. Недосекин А. Balanced Scorecard: плюсы, минусы, проблемы внедрения // Менеджмент и менеджер. - 2003. - №11-12. - С. 13-24

6. Гордаенко 1.В. Моделi нечетко!' лопки в системах керування ефективного бiзнесу / 1.В.Горд1енко, О.А. Щербань // Проблемы материальной культуры - Экономические науки. -2008. - №10. - С. 13-24

7. Використання концепцп Balanced ScoreCard у стратепчному управлшт людськими ресурсами [Текст] / А.В. Семенькова, 1.Ю. Тiсагдiо // Вкник Донецького нац1онального унiверсигету економ^ i торгiвлi iм. М. Туган-Барановського. Сер. Економiчнi науки : науковий журнал . - 2009 . - N3 .

- С.87-91 .

8. Пан Л.В. Збалансована система показниюв (Balanced Scorecard - BSC) як шструмент ефективного управлшня стратепею оргашзацп [Електрон. ресурс] // Науковi записки НАУКМА -2003. - Т.21. - С. 56-63. - Режим доступу до журналу: http://www.nbuv.gov.ua/portal /Soc_Gum/ NaUKMA /Econ/2003_21/09_pan_lv.pdf

9. Kaplan R. S., Norton D. P. The Balanced Scorecard — Measures then drive Performance // Harvard Business Review,- 1992-V. 70.-N 1.-P. 71-79.

10. Дми^ева О. О. Збалансована система показниюв (BALANCED SCORECARD) в стратепчному управлшт щдприемства / О. О. Дми^ева //Зб. наук. пр. Ктв.нац.торг.-екон.ун-ту.

— 2007. — № 4. — С. 102—123.

11. Офщшний сайт Википедия [Електрон. ресурс]. - режим доступу: http://ru.wikipedia. org/wiki/B SC

12. Видимый результат или Система сбалансированных показателей для службы персонала [Електрон. ресурс] / Е.В.Петров, А.А.Югов, О.В.Гурина // Библиотека ИНТАЛЕВ -режим доступу: http://www.iteam.ru/ publications/ human/ section_45/article_2708/

13. Хютева О.В. Застосування прийомiв математичного моделювання у процесi оц1нки якосп прибутку буд1вельного падприемства // Економта буд1вництва та мiського господарства. - 2007. - Т.3, №1. - С. 25-29

14. 1ваншов О.С. Економта тдприемства. Щдруч. [для студ. вищ. навч. закл.] / О. С. 1ваншов -К.: Центр учбово! лiтератури, 2009. - 728 с.

Аннотация: представлено авторское виденье методики оценки эффективности управления персоналом кадровой службой строительного предприятия.

Ключевые слова: система сбалансированных показателей, персонал, эффективность управления.

Summary. The author's image of a technique of the estimation efficiency management personnel of skilled service of the building enterprise is presented.

Keywords: System of the balanced indicators, personnel, efficiency of management

Рецензент д.е.н., професорХДТУБА 1ванглов О.С. Експертредакцшног колегп к.е.н., доцент УкрДАЗТЯкименко Н.В.

BiciiiiK' економжи транспорту i промисловост № 34, 2011

374