CC BY
31
УДК 331.1:658.1
В. В. Ровенська,
кандидат економ!чних наук,
Г. М. Клшдух,
маг1стр,
Н. А. Ракитянська,
маг1стр,
Донбаська державна машинобуд1вна академ1я, м. Краматорськ
ЕМОЦ1ЙНА КОМПЕТЕНЦ1Я КЕР1ВНИК1В ЯК ОДИН З 1НСТРУМЕНТ1В УПРАВЛ1ННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦ1АЛОМ ШДПРИСМСТВА
Постановка проблеми. При реформуванш економiки в Укршш сформувалися новi суб'екти: власник капiталу i власник пращ, а так само мене-джери-управлiнцi. Головною функцieю тдприем-ства стае забезпечення економiчноl ефективностi на основi власного капiталу i ресурив. Головний iнте-рес власника катталу - збереження i зростання вар-тост капiталу, власника працi - тдвищення варто-ст працi. Цшьовою функцiею управлiння тдприем-ства стае ефективне поеднання працi i катталу для реалiзацil iнтересiв власнишв. До питань збшь-шення ефективност використання персоналу, як одного з головних ресурсiв, що впливають на резуль-тативтсть роботи пiдприемства в цшому, в теперь штй час проявляеться пiдвищена увага. Одним iз способiв, що дозволяють вирiшити цю задачу, е ор-ганiзацiя системи управлiиня персоналом на основi компетенцш. У зв'язку з цим актуальним е вивчення сутносп компетендiй, 1х мiсця i ролi в системi уп-равлiння трудовим потендiалом.
Анал1з останн1х досл1джень. Слiд наголосити, що широке коло як загальних, так i специфiчних проблем реалiзацil трудового потенщалу були i за-лишаються об'ектом постшних наукових дослщ-жень i численних прикладних розробок. Комплексн методологiчнi та методичн до^дження iз загальних проблем формування i розвитку трудового по-тендiалу здшснили такi украшсьш вченi, як: В. Вру-блевський, М. Долiшнiй, С. Злупко, М. Кiм, Г. Купа-лова, В. Куценко, Е. Лiбанова, М. Штюлич, С. Пирожков, Т. Тгтова, О. Хомра, В. Ошшенко, К. Якуба та iншi науковцi.
Широке вiдображення рiзних сторш становления i функцiоиувания трудового потенщалу знай-шло вiдображения в працях вiдомих украшських економiстiв С. Бандура, Д. Богит, В. Васильченка, С. Лiбановоl, Т. Заець, М. Краснова, Н. Павловсь-ко!, С. Писаренко, В. Стешенко, В. Шевченко, О. Гршново1 та iиших вчених. Спецiальнi досль дження трудового потенщалу та аспектов його формування i використання проведенi такими науков-цями як В. Данюк, I. Лукшов, В. Петюх, Н. Лук'ян-ченко, М. Соколик, С. Калшна, О. Уманський та iн.
Метою статт1 е теоретичне обгрутування до-цiльностi управлiния трудовим потеидiалом тдпри-емства за допомого використання шструменту впливу на емоцiйиу компетеидiю керiвникiв.
Виклад основного матер1алу досл1дження. Устшне функтонування пiдприемства в умовах конкурентного середовища забезпечуеться наявт-стю високорозвиненого потенщалу, елементом якого е трудовий потенщал. Термiн «потенщал» у своему етимолопчному значенн походить вiд ла-тинського слова «potentia» й означае «прихован можливосп», якi в господарськш практицi завдяки працi можуть стати реальшстю [1]. Н. Красноутська пропонуе тд потеидiалом тдприемства розумiти можливост системи ресурсiв i компетеидiй тдпри-емства створювати результати для защкавлення осiб за допомогою реалiзацil бiзнес-процесiв [2].
Пiд потеидiалом пiдприемства, В. Ровенська пропонуе розумгти максимальну кшьшсть факторiв виробництва, як мають певн властивост та врахо-вують якюш сторони, та забезпечують поступове зростання виробництва, впровадження новiтиiх тех-нологш, не тальки в само виробництво, а i в процеси управлiння пiдприемством. Тобто враховують такi складов^ як науковий потеидiал, виробничий, трудовий, управлшський, фiнансовий (iнвестицiйиий) та шш^ якi сприятимуть економiчному зростанню пiдприемства, тдвищенню його конкурентоспромо-жност не тiльки на виутрiшиьому ринку, а й на свь товому ринку, та зменшенню енергоемност та тд-вищенню еколопчно1 безпеки [3].
Трудовий потенщал - одна з ключових тдсис-тем людського потенщалу. Ноаями трудового по-тенцiалу е лише працездатш громадяни. Сучасне тдприемство працюе в умовах постiндустрiального суспшьства, тому саме розвиток трудового потенщ-алу е запорукою отримання прибутку.
Г. Назарова, вважае, що трудовий потенщал пращвника не е величиною поспйною, вiн безпе-рервно змшюеться. Працездатнiсть людини тдви-щуеться у мiру розвитку i вдосконалення знань i на-вишв, змiцнеиня здоров'я, полiпшення умов працi i житдаяльносп, як можуть i знижуватися, якщо
попршуеться стан здоров'я пращвника, посилю-еться режим пращ, попршуеться еколопя навко-лишнього середовища. Трудовий потенцiал пращв-ника е сукупною здатнiстю фiзичних i духовних вла-стивостей окремого пращвника досягти в заданих умовах певних результатiв його виробничо! дiяльно-сп, з одного боку, i здатнютю вдосконалюватися у процесi працi, вирiшувати новi завдання, що вини-кають у результат! змш у виробнищш, - з iншого.
[4]
У сучасному економiчному словнику даеться таке тлумачення термiну «трудовий потенщал» -кра!ни, регiону тдприемства - наявш в сьогоденнi та переданi в майбутньому трудовi можливостi, що характеризуются кiлькiстю працездатного населения, його професшно-освгтшм рiвнем, iншими якiсними характеристиками [5].
Одним з найсуттевших параметрiв оцiнки рiв-ня розвитку трудового потенщалу, що вiдображае складову, здатну сприяти високш конкурентоспро-можност тдприемства, е компетенцп трудового потенщалу [6]. Таким чином, проблему науково об-Грунтованого вивчення компетенцп трудового потенщалу в теоретичному i практичному аспектах слвд вважати вельми актуальною на от становлення ринкових вiдносин в Укра!ш.
Трудовий потенщал працiвника - це його мож-ливiсть використовувати сво! ресурси (компетенцп) з максимальним синергетичним ефектом для нако-пичення людського капiталу. Система показнишв трудового потенцiалу - це ввдкрита система. Вона може змiнюватися за рахунок видалення або дода-вання якихось показникiв. Визначення поняття компетентности персоналу становить досить складну проблему, по-перше, в зв'язку з юнуванням сутте-вих розбiжностей у тлумаченнi термiнiв «компетентнють» та «компетенщя», як iнколи ототожню-ються. На сьогоднiшнiй день вчеш як зарубiжнi, так i вгтчизняш розмежовують поняття «компетенщя» та «компетентнють», як виступають основними атрибутами компетентнюного пiдходу, але наразi не-мае одностайностi у розумiннi сутностг цих термь нiв.
За визначенням психолога Дж. Равена [7], ком-петенцiя - це специфiчна здiбнiсть, яка необхiдна для ефективного виконання конкретно! ди в кон-кретнш предметнiй галузi i яка включае вузькоспе-цiальнi знання, особливого роду предметш навички, способи мислення, а також розумшня ввдповвдаль-ност за власн ди. Мати компетенцiю - це означае мати набiр специфiчних компетенцiй рiзного рiвня (глибоко розумггися в предмет!, самостийно ставити запитання, писати дiловi папери, спостерiгати, доводит власну правоту, вирiшувати мiжособистiснi конфлiкти i т. д.).
На думку Т. Недашшвсько!, компетеитнiсть становить систему профеайних компетенщй ввдпо-
ввдно до повноважень, передбачених посадою, в той час, як компетенцп - це особист! риси людини, як обумовлюють рiвень знань та вмiнь, котрi пращвник може ефективно використовувати та адаптувати в рiзних ситуащях та умовах пращ [6].
За визначенням А. Клбанова компетенщя - це здiбнiсть спiвробiтника (або оргашзацл в цшому) вiдтворювати певний тип поведiнки для досягнення цiлей оргашзацл [8].
О. Гршнова стверджуе, що «компетентнють пращвника (професiоналiзм) - це рiвень його зага-льно! та професшно! тдготовки, а також широта профеийного свiтогляду, що дозволяе йому адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого мюця чи виконувано! роботи, ям постiйно змшю-ються» [9].
Для визначення поняття компетенцп необхвдно до^джувати взаемозв'язок даного поняття з понят-тями: знання, досвiд, дiя, умiння i навики, профе-сiйнi здiбностi, розумова дiяльнiсть, мотивацiя.
Управлiнський персонал - ключова категорiя персоналу будь-яко! оргашзацп. Особливе мiсце серед них займають керiвники середньо! ланки, оскь льки безпосередньо вони створюють умови для досягнення стратепчних щлей оргашзацп, забезпечу-ючи повсякденну дiяльнiсть персоналу, вони несуть ввдповвдальнють за реалiзацiю стратегiчних цiлей за допомогою виконання конкретних завдань в«м персоналом оргашзацл. При розробщ моделi компетен-цiй для управлшського персоналу середньо! ланки необхiдно визначитися, якими компетенщями по-виннi володгти керiвники зараз i якими в перспектива
Модель компетенцiй, що розробляеться, для ке-рiвникiв повинна включати три види компетенцiй [10].
Ключовi (корпоративнi) компетенцп, що мають вiдношения до будь-яко! посади оргашзацп. Клю-човi компетенцп визначаються виходячи з щннос-тей органiзацi!, зафшсованих в корпоративнiй нор-мативнiй документацп (корпоративна стратегiя, ети-чний кодекс органiзацi! i iн.). Оптимальна кшькють ключових компетенщй - ввд 5 до 7.
Управлiнськi (менеджерсьш) компетенцп, не-обхiднi управлiнському персоналу для усшшно! ре-алiзацi! бiзнес-цiлей. Управлiнськi компетенцп роз-робляються для пращвнишв, зайнятих управлшсь-ким видом дiяльностi, i працiвникiв, що мають, в ль нiйному або функщональному пiдпорядкуваннi. Вони iдентичнi для керiвникiв в органiзацiях рiзних галузях.
Результати до^джень по формуванню моделi компетенщй управлшського персоналу для оргаш-зацiй рiзних органiзацiйно-правово! форми, сфер дь яльност! переконливо показують, що серед вах ком-
петенцш керiвника найважливiше мiсце займае емо-щйна компетентнiсть, що потребувало додаткових до^джень дано! соцiально-економiчноl категорп.
Поняття «Емощйна компетентшсть» увiйшло до зарубiжноl науки в 1980 - 90-х роках минулого столггтя.
стi. Наприклад, Д. Гоулман дав таке визначення емо-щйно1 компетентностi: це можливiсть зрозумгги власш i чужi вiдчуття, i на основi цього мотивувати себе й шших, а також використовувати в позитивному плаш контроль над власними вiдчуттями в наших стосунках з iншими [12].
Основна модель емощйно! компетентностi як здiбностi була запропонована Дж. Мейером, Д. Ка-рузо i П. Селловеем [13] (рис. 2).
Автори дано! моделi розглядають емоцiйну компетентшсть у виглядi набору iерархiчно оргаш-зованих здiбностей, як пов'язаш з переробкою ш-формацп i об'еднаш в 4 блоки. Таким чином, емо-
За даними дослiдження Гарвардського ушвер-ситету (Д. Макклелланд), лише 15% ефективност керiвника залежить ввд його iнтелекту, i 85% - ввд емощйно1 компетентностi [11]. На сьогодшшшй день iснуе безлiч визначень емощйно1 компетентно-
ектор у кадр ¡б
¡нформащйнин
щйна компетентшсть, передбачае цшсний та про-гресивний розвиток емощйно1 сфери особистостi i представляе собою набiр знань, вмiнь та навичок, як дозволяють адекватно дiяти на основi обробки вае1 емоцшно1 шформаци. Емоцiйна компетентшсть збагачуе досвiд особистостi, сприяе швидкому аналiзу емоцюгенних ситуацiй. Саме тому, емоцшна компетентшсть може i повинна виступати аспектом спещального тренування, адже орiентацiя у влас-ному емоцшному свiтi, а ввдтак, i адекватна пове-дшка дозволяе гармонiйно взаемодiяти з навколиш-шм свiтом.
Рис. 1. Графiчна iнтерпретацiя моделi компетенцiй для ке|)1в1шк1в
Рис. 2. Осмовмi «iмгредiшти» емоцшмоТ компетемтмостi
На дослiдному пiдприемствi - ПАТ «Дружшв-ське рудоуправлшня» - група керiвникiв складае 62 особи, що становить близько 7% ввд загально1 структури персоналу. Оскшьки поспйно змiнюеться
характер роботи, що вимагае вщ них все бiльше ввд-повiдальностi. Збiльшення iнформацiйного потоку, потреба в поспйному освоеннi нових технологш, прийняття складних особистих i бiзнес-рiшень зму-
шують сучасного керiвника бути гнучким, застосо-вувати не тшьки знания i досввд, а й самоконтроль, управлiння ввдносинами, проявляти чуйнiсть. Ке-рiвникам першо! та друго! ланки рекомендовано пройти коучинг-семшар по управлiнию емоцюналь-ною компетеитнютю. Це !м дозволить добре себе га-знати (сво! сильга i слабкi сторони, моделi i стратегi! поведiнки, причини !х появи та наслвдки, до яких вони призводять); вони отримають вмiния бути господарем сво!х емоцш, вмiння управляти собою (сво-!ми установками, поведiнкою, приймати рiшення, бути, де треба, наполегливим, гнучким, справлятися зi стресовими та конфлiктними ситуащями, управляти сво!ми емощями так, щоб вони працювали на нього, а не проти нього); навчаться мотивувати себе (визначати чiткi напрямки руху, досягати результа-
тов, мати позитивш настрiй, робити свое життя i роботу цiкавою); набудуть смiливостi у прийияттi важливих ршень; отримають навички впливу на спрямованють дiй iнших за допомогою ефективних iнструмеитiв нематерiального стимулювания; змо-жуть вирiшувати мiжособистiснi конфлiкти таким чином, щоб не залишилось недомовок та прихова-них образ.
Перевiрка ефективностi тренiнгового впливу проводилася в кшька еташв. На першому етага були визначенi показники трудового потенщалу, на як впливае емоцiйна компетенщя учаснишв експери-меитально! груп. На другому етага порiвнювалися щ показники через мюяць пiсля тренiнгу. Як показав аналiз, вiдвiдувания коучинг-семiнару вже через мь сяць дало позитивш результати, рис. 3.
Рис. 3. Димамжа показмиюв трудового потенцiалу апарату ке|)1в1шк1в Дружкiвського рудоуправлiммя до i пiсля впроваджеммя тремiмгу
Коефiцiеит конфлштносп вже через мiсяць зни-зився 9,29%. Цьому сприяло те, що завдяки тренiнгу керiвники можуть вирiшувати мiжособистiснi конф-лiкти таким чином, що не залишаеться недомовле-ностей i прихованих образ. Коефiцiент професшно! квалiфiкацi! збiльшився дуже значно. Його зрос-тання склало 4,5 раза. Це пояснюеться тим, що на трешнг було записано близька 70% керiвникiв. Це дало !м вмшня бути господарем сво!х емоцiй, а не !х рабом; вмiния управляти собою (сво!ми установками, поведшкою, приймати рiшения, бути, де треба, наполегливим, гиучким, справлятися зi стресовими та конфлштними ситуацiями, управляти сво-!ми емощями так, щоб вони працювали на нього, а
не проти нього). Значно зрю коефщент iнновацiйно! активности. Його зростання склало 9,98%. Керiвни-ками гасля вiдвiдувания тренiнгу були запропоно-ваш новiтнi методи розрахунку зарплат з викорис-танням принципу грейдiв та коефщенпв трудово! участi. Тобто вони здшсиювали вплив на спрямова-нють дiй iнших за допомогою ефективних шстру-мент^в нематерiального стимулювания. Коефщеит плинностi кадрiв знизився лише на 1,28%. ШдГрун-тям для цього стало полiпшення емоц1йного клiмату в колектив^ насамперед, емоц1йна стабiльнiсть ке-рiвникiв. Здатнiсть сп1впереживати iншим, вмшня розумгти iнших людей, !х емоцп, почуття, чому вони поводяться так чи шакше, бути терпимим. Щ ре-
зультати тдтверджують, що управлiння емоцшною компетентнiстю керiвникiв надае пiдприемству ряд переваг при управлiннi трудовим потенцiалом.
Висмовки та перспективи подальших дост-джемь. Ефективне функцюнувания промислових тдприемств рiвною мiрою залежить як вiд сучас-ного техтчного переозброення i диверсифiкацi! ви-робництва, так i вiд збереження i тдвищення трудового потенщалу. Зокрема, квалiфiкацiйного рiвня персоналу, тому що його професiоналiзм, поедна-ний з високим рiвнем компетенцiй може забезпе-чити здатнiсть до довгострокового успiху тдприем-ства на свгтових ринках збуту продукцп [14].
Одтею з ознак професiйного зростання персоналу е набуття ним компетентности - специфiчно! здатностi, що дозволяе ефективно вирiшувати ти-повi проблеми, завдання, якi виникають в реальних ситуациях повсякденного життя, виробничiй та гро-мадськiй дiяльностi. Компетентний фахiвець повинен не тальки знати сутнють проблеми, а й вмгти ви-рiшити !! практично. Таким чином, тдвищення яко-стг прийнятих рiшень i вттения !х у життя за раху-нок високого рiвня емотйно! компетентности дозволить тдвищити результативнiсть роботи, що неод-мiнно позначитися на основнi показники дiяльностi пiдприемства. Емотйна компетеитнiсть, як здат-нiсть людини до розумшня емоцш i управлiния ними, може розглядатися в якост одного з факторiв устшного управлiння трудовим потенщалом тд-приемства. Емоцшний стан керiвника та пiдлеглих впливае на психолопчний клiмат у колективi i тим самим на рiвень трудового потенщалу та ефектив-нiсть роботи тдприемства в цшому.
Лiтература
1. Федонiн О.С., Рeпiма 1.М., Олексюк О.1.
Потенцiал пiдприемства: формувания та ощнка: навч. посiб. Ки!в: КНЕУ, 2004. 316 с.] 2. Красмокут-ська Н. С. Потенщал тдприемства: формувания та ощнка: навч. поаб. Ки!в: ЦУЛ, 2005. 352 с. 3. Ровенська В. В. Потенщал тдприемства: сутнють, структура та загальт тдходи до формувания. Тео-ретичш I практичт аспекти економжи та штелек-туалъно! власностг: зб. наук. праць. Марiуполь: ДВНЗ «ПДТУ», 2012. Вип. 1, т. 3. С. 66 - 71. 4. Назарова Г.В., 1вамков О.В., Доровськой О.Ф. Уп-равлiння розвитком дiяльностi промислових тдпри-емств: монографiя. Харшв: Вид. ХНЕУ, 2010. 240 с.
5. Потенщал нацюнально! промисловосп: цш та механiзми ефективного розвитку / Кшдзерський Ю.В., Якубовський М.М., Галиця 1.О. та iн.]; НАН Укра!ни; 1н-т екон. та прогнозув. Ки!в, 2009. 928 с.
6. Недаш^вська Т. Професiйна компетеитнiсть та компетенцп державного службовця: об'ем термшо-лопчного значения понять. Ысник Национально! академП державного управлтня при ПрезидентовI
Украти. 2008. № 1. С. 73-81. 7. Равен Д. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация: пер. с англ. Москва: Когито-центр, 2002. 8. Кибанов А. Я., Мггрофанова Е. А., Коновалова Ст Р., Чуланова О. Л. Концепция компе-тентнютного тдходу в управлiннi персоналом : мо-нографiя. Москва: НИЦЬ Инфра-м, 2014. 156 с. 9. Гршнова О. А. Економша пращ та сощально-трудовi вщносини: тдручник. Кт'в: Знания, 2006. 559 с. 10. Чуланова О. Л.Разработка моделi компе-тенцiй управлiнського персоналу в оргатзащях га-зопереробно! галузi. Кадровик. 2014. №10. С. 107115. 11. Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Разви-витие эмоционального интелекта / пер. з англ. Москва: Альпина Бизнес Букс, 2007. 276 с. 12. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интелекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки ; пер. з англ. Москва : Альпина Бизнес Букс, 2008. 301 с. 13. Salovey P., Stroud L.R., Woolery A., Epel E.S. Perceived emotional intelligence, stress reactivity, and symptom reports: Further explorations using theTrait Meta-Mood Scale. Psychology and Health. 2002. Vol. 17(5). P. 611-627. 14. Зайцев В. С. Вибiр моделi корпоративних вимог до компетенщй фахiвця промислового тдприемства. Економгчний вгсник Донбасу. 2017. № 2. С. 207213. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ecvd_2017_2_27.
Ровенська В. В., Клшдух Г. М., Ракитянська Н. А. Емоцшна компетенщя керiвникiв як один з шструмен^в управлшня трудовим потенщалом тдприемства
Представлено розумшня термiну «трудовий потенщал» рiзними авторами. Надаеться визначення компетенцп та компетентности пращвника. Побудо-вана графiчна штерпретащя моделi компетенцiй для керiвникiв ПАТ «Дружшвське рудоуправлiния». Сформульовано визначення та складовi емоцiйноi компетентности, запропоновано заходи щодо управ-лiння нею. Визначена динамша показникiв трудового потенщалу апарату керiвникiв до i тсля впро-вадження заходiв. Встановлено, що тдвищення яко-стi прийнятих ршень i втiления i^ в життя за раху-нок високого рiвня емоцiйноi компетентностi дозволить тдвищити рiвень трудового потенцiалу, ре-зультативнють роботи, що неодмiнно позначитися на основних показниках дiяльностi пiдприемства.
Ключовi слова: потенцiал, трудовий потеншал працiвника, компетенцiя, компетеитнiсть, емоцш-ний iителект, емоцiйна компетентнiсть керiвникiв, модель емоцiйноi компетеитностi.
Ровенская В. В., Клиндух А. Н., Ракитянская Н. А. Эмоциональная компетенция руководителей как один из инструментов управления трудовым потенциалом предприятия
В статье изучается эмоциональная компетенция руководителя, как один из инструментов управления трудовым потенциалом предприятия. Рассмотрено понимание термина «трудовой потенциал» разными авторами. Дается определение компетенции и компетентности работника. Построена графическая интерпретация модели компетенций для руководителей ОАО «Дружковское рудоуправление». Сформулированы определение и составляющие эмоциональной компетентности, предложенные мероприятия по управлению им. Определена динамика показателей трудового потенциала аппарата руководителей до и после внедрения мероприятий. Установлено, что повышение качества принимаемых решений и воплощение их в жизнь за счет высокого уровня эмоциональной компетентности позволит повысить уровень трудового потенциала, результативность работы, что непременно отразиться на основных показателях деятельности предприятия.
Ключевые слова: потенциал, трудовой потенциал работника, компетенция, компетентность, эмоциональный интеллект, эмоциональная компетентность руководителей, модель эмоциональной компетентности
Rovenska V., Clinduh G., Rakityanska N. Emotional competence of leaders as one of instruments of management by labor potential of enterprise
Presents the understanding of the term "labor potential" by different authors. Defines the competence and competence of the employee. Graphic interpretation of model of competences is built for the leaders of Open Joined-Stock Company «Druzhkivske rudoupravlin-nia». The definition and components of emotional competence, the proposed measures for its management are formulated. The dynamics of indicators of the labor potential of the staff of managers is determined before and after the implementation of measures. It is established that improving the quality of decisions and implementing them through a high level of emotional competence will increase the level of labor potential, productivity, which will inevitably affect the main indicators of the company.
Keywords: potential, labor potential of the employee, competence, competence, emotional intelligence, emotional competence of managers, model of emotional competence.
Orarra HagiMmra go pegaKmï 05.12.2017
npHHHHTO go gpyKy 30.01.2018
