CC BY
51
А. М. Ткаченко
академк АЕН Украти,
А. В. Бакута
м. Днтро
УПРАВЛ1ННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦ1АЛОМ ШДПРИеМСГВА ТА Ш1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКГИВНОСГ1 ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ
Вступ: В даний час ефектившсть використання трудового потенцiалу е одним iз стратегiчних факто-рiв, що визначають кiнцевi результати господарю-вання та конкуренты переваги пiдприемства на ринку. Ощнка рiвня використання трудового потенщалу вгт-чизняних пiдприемств в щлому свiдчить про недоста-тньо повне введення даного ресурсу в вщтворюваль-ний процес. Вивчення способiв управлшня трудовим потенцiапом i розробка методiв !х практично! реатза-щ! дозволить суб'ектам господарювання iстотно збь льшити ефективнiсть працi. На мiкроекономiчному рiвнi це приведе до пщвищення результативностi дiя-льностi комерцiйного пщприемства i його положення на ринку. На макроекономiчному рiвнi це дозволить тдвищити ефективнiсть нацiонапьного господарства. Таким чином, дослщження проблеми ефективностi використання трудового потенщалу пщприемства мае велике значення на сучасному етапi розвитку еконо-мiчних вiдносин.
Постановка проблеми: Сьогодш наша держава пе-ребувае у сташ соцiально-економiчноl трансформаций, тому одним з нагальних завдань менеджменту е об-Грунтування та впровадження iнновацiйних методiв управлшня трудовим потенщалом. В статтi наголо-шено, що саме в результата функщонування ефектив-но! системи управлшня трудовим потенщалом в щ-лому залежить формування ефективно! роботи пщ-приемства.
Результат досл1дження: Вихiдною структурофор-муючою одиницею аналiзу трудового потенцiалу пщприемства е трудовий потенщал пращвника, який утворюе основу трудових потенцiалiв вищих структур-них рiвнiв. При цьому трудовий потенщал пращвника уявляе собою максимально можливий результат його пращ. Його детермшантом являються: здоров'я, освгга, професiоналiзм, ресурси робочого часу, мора-льнiсть i вмiння працювати в колективi, творчий по-тенщал, активнiсть, органiзованiсть i асертивнiсть.
Трудовий потенщал пращвника — непостшна величина, яка безупинно змшюеться. Працездаттсть, творчi здiбностi можуть зростати внаслщок удоскона-лення знань i навичок, полшшення умов працi. Але вони можуть i знижуватись, якщо, зокрема, погiршу-еться стан здоров'я пращвника, посилюеться режим працi. Трудовий потенщал пращвника включае психо-фiзiологiчний, квалiфiкацiйний та особистiсний по-тенцiали i залежить вiд ступеня !х взаемного уз-годження (рис. 1).
Трудовий потенщал пщприемства не визнача-еться простий сумою трудових потенцiалiв його пра-цiвникiв. У контекстi аналiзу трудового потенцiалу пiдприемства виявляються, його додатаода властиво-стi, що багато в чому пояснюе доцiльнiсть формування колективу i управлiння ним як единим утворенням. Наявнiсть дано! складово! трудового потенцiалу розг-лянуто нами з двох позицш: об'ективно! i суб'ективно! [6].
Рис. 1. Компонентна структура трудового потенщалу [ взято з штернету]
2017/№1 99
Шд об'ективною компонентою в робот розумь еться доцiпьнiсть причини оргашзащ! форми в ринко-вiй економщ (дана концепцiя добре опрацьована в економiчнiй науцi i базуеться на теорп трансакцiйних витрат). У такому випадку слiд видiпiть два моменти, що роблять вплив на величину трудового потенщалу: по-перше, формування колективу соцiапiстiв рiзних професiй. Функцiонування самостшного пiдприемства вимагае вiд нього виконання широкого перел^ опе-рацiй i процедур. Це завдання вирiшуеться шляхом формування колективу, що складаеться з пращвниюв, що спецiалiзуються на певному перел^ робiт, в якому вони являються професiоналами. По-друге, в той же самий час виконання рiзних обов'язюв для досягнення едино! мети пщприемства вимагае координащ! д!яль-носи працiвникiв, що знаходять свое вщображення в його органiзацiйнiй структурi, що визначае управлш-ськ процеси у внутршньому середовищi. В такому випадку, трудовий потенщал пiдприемства як категорiя бшьш високого рiвня в^^зняеться вiд трудового по-тенцiалу пращвника наявнiстю професюнально! (або кадрово!) i оргашзацшно! складово!.
Пiд суб'ективною складово! розумiеться всi умови працi, яю впливають на зацiкавленiсть людини в ро-ботi. В такому випадку об'ективна складова включае в себе культуру пращ персоналу, усвщомлення свое! ролi у вирiшеннi спшьних щлей i реалiзацi! мiсiй щд-приемства, психолопчний клiмат в колективi та сумь снiсть окремих працiвникiв, наявшсть командного духу [ 2].
Окремим елементом, який вимагае розгляду в процес управлiння трудовим потенцiалом пщприем-ства, е мотивацiя працi, яка визначае стутнь залу-чення пращвника в процес господарсько! дiяльностi пщприемства. Таким чином, вивчення мотивацiйних систем пращвниюв i розробка стимулювання пращ на !х основi е базою для управлшня реалiзацiею потенцi-алу.
Вивчення взаемозв'язюв всiх видшених елементiв дозволило представити графiчну модель визначення трудового потенщалу пщприемства та його викорис-тання в дiяльностi пiдприемства (рис. 2).
Трудовий потенщал пщприемства 1-й пращвник
и о л
о
«
го
й Я
Э в
й н
& *
« ¡а
I §
а о
н §
« л
О И
Н
И <
л ь о
'¡3 ^
и
0
эт
1
и &
О
ее о
с
К с о <и
с
£
й ^
о и
о ^
о ю о л
л
СМ
■ Э
&
« ■
■ Э
« ■
к
й
й и
и о
о «
« й
й н
н и
и о
о й
й Я
^ Я о
3
л о
О £
0%
Мотивацшно - суб'ективна складова
Рис. 2. Графiчна модель трудового потенщалу тдприемства
Трудовий потенщал пщприемства можна розгля-дати як суму трудових потенцiалiв кожного з члешв трудового колективу. Крiм того, вiн включать так! компоненти, яю не притаманнi окремим пращвникам, але яю формуються гад впливом !х особисисних характеристик, професюнально! i органiзацiйно!. Суб'ективна компонента, тобто система мотивацп на пщпри-емствi, норма корпоративно! моралi i етики, культура взаемин i пращ на гадприемсга визначають стутнь
залучення ветх шших складових частин в процеа функцiонування [4].
Величина трудового потенщалу пщприемства буде змшюватися прямо пропорцшно збшьшенню складових частин, а ефектившсть його використання в процеа господарювання буде в першу чергу визна-чатися параметрами суб'ективно! складово!.
В такому випадку можна видшити три р1вня скла-дових.
Перший piBeHb включае компоненти, значення яких впливае на величину трудового потенщалу пращвника як правоутворюючо'1 одинищ трудового поте-нцiалу пщприемства. Це найбшьш простi складовi — здоров'я i ресурси робочого часу.
Другий рiвень включае компоненти, що входять, як в шдивщуальний трудовий потенщал, так i роблять вплив на синергетичш компоненти — професшну та оргашзащйну. Данi характеристики являються бiльш складними, а тому бшьш значущими в процесi управлшня трудовим потенцiалом. До них вщносяться мо-ральнiсть i вмiння працювати в колективi, творчий потенщал, активнiсть, органiзованiсть, освiта i професь оналiзм працiвника.
Третiй рiвень включае фактори, що визначають ефективнiсть залучення попереднiх в процес трудово'1 дiяльностi. Вiд управлiння даними компонентами залежить, на скшьки повно буде використаний трудовий потенщал пщприемства, а потам, вони мають найбь льшу можливiстю для пiдприемства [5].
Наступним етапом розгляду теоретичних аспектiв ощнки трудового потенцiалу став ретроспективний аналiз розвитку концепцп його оцiнки. Якщо на рiз-них етапах увагу придiляють виключно кшьюсним характеристикам, то сучасш пiдходи концентруються на аналiзi яюсних показниюв. Однак пiдходiв, що дозво-ляють визначити сукупну величину трудового потен-цiалу пiдприемства (а не окремих його складових) в даний час ще не запропоновано.
В результата аналiз проблем пщвищення ефек-тивностi реалiзацiï трудового потенщалу, автори прий-шли до висновку, що вона повинна вирiшувати комплекс взаемопов'язаних завдань: дiагностика трудового потенщалу пращвника i аналiз сукупно'1 величини трудового потенцiалу пщприемства; визначення необ-хiдноï величини трудового потенщалу пщприемства та його структурних елементав, а також основних характеристик персоналу на рiвнi окремо взятих робочих мюць i структурних пщроздЫв; забезпечення максимально повного використання трудового потенщалу пщприемства; управлшня розвитком трудового потенщалу пщприемства; забезпечення умов для реалiзацiï трудового потенщалу на пщприемсга [6].
Виршення означених завдань зажадало вивчення юнуючо1 методолопчно1 бази i розробки единого щд-ходу до формування системи управлiння трудовим по-тенцiалом пщприемства (рис. 3).
Вибiр конкретно'1 стратеги пщприемства визнача-еться в першу чергу динамжою розвитку ринку, на якому здшснюеться його господарська дiяльнiсть. При цьому враховувати данi параметри зовншнього сере-довища як на стадп розробки загально'1 стратеги розвитку, так i на стадп формування програми управлшня трудовим потенщалом. В даний час на ринку пращ мае мюце дефщит робочо'1 сили високо'1 квалiфiкацiï. Методом пошуку та прийому персоналу е активне "пере-манювання" працiвникiв у конкурентав. На пщприем-ствах спостер^аеться початкова стадiя "старiння" персоналу; програма розвитку орiентована на "омоло-дження персоналу", передачу досвiду найбшьш кваль фiкованих працiвникiв молодому кадрового резерву, "закрiплення персоналу" на пщприемсга, пiдвищення його лояльностi до пщприемства, впровадження нових виробничих технологiй. В якоста прiоритетних форм розвитку обраш зовнiшнi i внутрiшнi форми навчання,
полшшення соцiально-психологiчного клiмату i нема-терiальне стимулювання працiвникiв.
Кожен з описаних етатв управлiння трудовим потенщалом потребуе власного методичному забезпечення. Вщривним моментом е формування первинно'1 статистично'1 бази яка висвiтлюе таю питання: аналiз професiйних характеристик пращвниюв пiдприемства i оцiнка поточного рiвня трудового потенцiалу, оцiнка ефективностi його використання, дiевостi використо-вувано'1 системи стимулювання пращ, аналiз сформо-ваного сощально-психолопчного клiмату. Збираеться велика база первинно'1 iнформацiï на основi анкету-вання працiвникiв, 1х атестацп, тематичних опитувань i таке iнше [1].
Наступним етапом е аналiз способiв визначення оптимально'1 величини трудового потенщалу пщприемства та розрахунку оптимально'1 чисельностi персоналу. Наступним об'ектом аналiзу е розгляд питання впливу на соцiально-психологiчний клiмат пщприем-ства, що дозволяе розробити загальш принципи управлшня трудовим потенщалом i вибрати основний шструмент його коригування, який використовуеться при реалiзацiï програми - стандарти поведшки пращвниюв. При цьому особлива увага придшяеться ана-лiзу iснуючих способiв i розробщ технолог^ корпоративно! системi розвитку трудового потенцiалу, яка включае клька етапiв:
Розробки програми розвитку трудового потенщалу пщприемства.
Визначення потреби в навчанш персоналу. Вона Грунтуеться на виявленш невiдповiдностi м1ж профе-сiйними знаннями i навичками, якими повинен воло-дiти кожен окремий фахiвець i фактично розташову-еться 1м теоретично'1 i практично'1 базою; формуеться перелiк питань, за якими вимагаете навчання кожного пращвника; тсля обробки даних на рiвнi окремого працiвника складаеться зведена програма навчання.
Розробки конкретного навчального плану, що включае види навчальних програм i види навчання, склад учшв i термши реалiзацiï, а також мошторинг виконання навчального плану.
Ощнку ефективностi програм навчання.
Програма розвитку персоналу також повинна включати таю напрямки як планування кадрового резерву i кар'ери пращвниюв [3].
Висновки: Формуемо основш висновки, до них в першу чергу можна вщнести наступне: — значимють ефективного використання трудового потенцiалу пiд-приемства в сучасних умовах господарювання пояс-нюеться тим, що саме ця категорiя визначае величину максимально можливого фшансового результату ро-боти пiдприемства; трудовий потенщал пщприемства являеться складною системою з певними емерджент-ними властивостями, що формуе додатаога вимоги, як до ощнки трудового потенщалу, так i до управлшня ним. Бшьш того, величина компонент високого рiвня (емерджентних властивостей трудового потенщалу) мае значну частку в загальнш його структурь Все це визначае необхщшсть комплексного пщходу та стра-тегiчного планування в питаннях управлшня персоналом; рiвень реалiзацiï трудового потенцiалу залежить вщ мотивацiï працiвникiв пiдприемства, в зв'язку з чим важливо побудова дiевоï системи стимулювання працi i необхщшсть його адаптацп до зовнштх i вну-трiшнiх умов середовища господарювання; в тому чи-Mi побудова комплексно! системи, що забезпечуе в
@ 2017/№1
101
тому чист формування ефективно! стратеги пщприемства в обласп управлшня трудовим потенщалом; щд-вищення р1вня реапiзацi! трудового потенцiалу, в про-
цесi господарсько! д!яльносп; постшний розвиток трудового потенщалу, що вимагае розробки програми управлшня ним.
Рис. 3. Основт етапи формування системи управлтня трудовим потенщалом тдприемства
(доопрацьовано авторами)
Список використаних джерел
1. Самойленко С.М. Формування трудового потенщалу суб'екпв господарювання: автореф. дис. ... канд. екон. наук / Самойленко С. М. ; 08.09.01-демо-графiя, економжа пращ, сощальна економжа i поль тика. - Х. : ХНЕУ, 2005. - 18 с.
2. Костюк, О. Д. 1нновацшш шструменти управлшня персоналом / О. Д. Костюк // нуков! пращ Полтавсько! державно! аграрно! академп. економ!чш науки. Полтава: ПДАА. - 2013. - Вип. 1 (6). - Т. 1. -С .143-147.
3. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография. - М.: РХТУ им Д. И. Менделеева, 2011. - 152 с.
4. Дудин М.Н., Лясников Н.В. Инновационная система управления персоналом на малых и средних предприятиях [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.creativeconomy.ru/articles/3033/.
5. Продан I. О. Становлення системи управлшня персоналом пщприемства на шновацшних засадах / I. О. Продан // Вюник Нащонального ушверситету "Льв1вська полггехшка". Менеджмент та пщприемниц-тво в Укра!ш: етапи становлення i проблеми розвитку. - 2013. - № 776. - С. 61-66.
6. Измайлов И. Управление трудовым потенциалом предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05. - М., 2005.
