CC BY
36
УДК 331.5 JEL: J62
ДИСТАНЦ1ЙНА ЗАЙНЯТ1СТЬ ПРАЦ1ВНИК1В: НОВ1 ВИКЛИКИ ТА МОЖЛИВОСТ1
© 2020 ВОНБЕРГ Т. В
УДК 331.5
Вонберг Т. В Дистанцшна зайнятiсть працiвникiв: HOBi виклики та можливост
Метою cmammi е досл'дження дистанцшноi зайнятостi в нових умовах функцонування держави. Автором об(рунтовано актуальшсть переходу на дистанцшну зайнятсть прафнишв компашй. Визначено дистанцшну форму зайнятостi як едино прийнятну форму подальшого функцюну-вання i можливого розвитку компанш в умовах карантинних обмежень. Анал'вуючи й узагальнюючи науковi досл'дження вчених, було доведено м/ждисципл'шарш взаемозв'язки в дотдженш дистанцшно! зайнятостi. У статт'1 виокремлено основн переваги для роботодавця при переход на дистанцшну зайняткть. Досл'джено основт перепони та ризики на шляху швидкого переходу на дистанцшну форму в УкраЫ. Зважаючи на важливкть термнового та масового переходу на дистанцшну зайняткть в державi в умовах карантинних обмежень, запропоновано про-граму впровадження цеi форми зайнятостi в д'тльшсть компанш. Означена програма передбачае поступову реалiзацiю основних етатв запро-вадження дистанцшноiзайнятостi, якi й охарактеризованi автором. Серед численних крошв на шляху запровадження дистанцшноiзайнятостi найважлившими визначено розробку та затвердження кер'>вництвом програми дш, а також доведення iiдо пра^вни^в компани. Саме на цих етапахзустр'маеться найб'шьше помилок, якiзгодом руйнують всю програму. Програма мае бути абсолютно зрозумшою для вах члешв колекти-ву - починаючи вiд рядового пра^вника i заюнчуючи кервництвом компани. П'дкреслено зростаючу роль у цьому процес менеджера з персоналу, зокрема, Ыд час тдтримки соцiально-психологiчного кл'шату, налагодження комунiкацiй в робочих групах та компани в умовах дистанцшноi зайнятост'!. Визначено важливкть урахування ризиюв, що пов'язан з безпекою у компани. Наведено приклади набору 'нструмент'в для дистанцшноiзайнятост'> в розр!зi функцональних обов'язшв пра^вника, зокрема, для органiзацiй вiдеоконференцiй найкращою визначено програму Zoom. Перспективами подальших дослджень у цьому напрямi е розробка 'нструментарж пiдвищення ефективност'> дистанцшно'}'зайнятостi та потужного нормативно-правового тд(рунтя.
Ключов'! слова: в'ддалена робота, дистан^йна зайняткть, збереження робочих мсць, нестандартна зайняткть, ринок працi. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-4-259-265 Рис.: 1. Табл.: 1. Ббл.: 9.
Вонберг Тетяна BiKmopiBHa - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри управлшня персоналом та економки прац1 Ки/вський нацо-
нальний економiчний утверситет !м. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кив, 03057, Украна)
E-mail: t.vonberg@ukr.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5370-5467
УДК 331.5 JEL: J62
Вонберг Т. В. Дистанционная занятость работников: новые вызовы и возможности
Целью статьи является исследование дистанционной занятости в новых условиях функционирования государства. Автором обоснована актуальность перехода на дистанционную занятость работников компаний. Дистанционная форма занятости определена как единственно приемлемая форма дальнейшего функционирования и возможного развития компаний в условиях карантина. Анализируя и обобщая научные исследования ученых, были доказаны междисциплинарные взаимосвязи в исследовании дистанционной занятости. В статье выделены основные преимущества для работодателя при переходе на дистанционную занятость. Исследованы основные преграды и риски на пути быстрого перехода на дистанционную форму в Украине. Учитывая важность срочного и массового перехода на дистанционную занятость в государстве в условиях карантина, предложена программа внедрения данной формы занятости в деятельность компаний. Данная программа предусматривает постепенную реализацию основных этапов внедрения дистанционной занятости, которые и охарактеризованы автором. Среди многочисленных шагов на пути внедрения дистанционной занятости важнейшими определены разработка и утверждение руководством программы действий, а также доведение ее до сотрудников компании. Именно на этих этапах встречается больше всего ошибок, которые впоследствии разрушают всю программу. Программа должна быть абсолютно понятной для всех членов коллектива - начиная от рядового работника и заканчивая руководством компании. Подчеркнута огромная роль в этом процессе менеджера по персоналу, в частности, при поддержке социально-психологического климата, налаживании коммуникаций в рабочих группах и компании в условиях дистанционной занятости. Определена важность учета рисков, связанных с безопасностью в компании. Приведены примеры набора инструментов для дистанционной занятости в разрезе функциональных обязанностей работника, в частности, для организаций видеоконференций лучшей определена программа Zoom. Перспективами дальнейших исследований в данном направлении является разработка инструментария повышения эффективности дистанционной занятости и мощной нормативно-правовой основы.
Ключевые слова: дистанционная занятость, сохранение рабочих мест, нестандартная занятость, рынок труда, удаленная работа. Рис.: 1. Табл.: 1. Библ.: 9.
Вонберг Татьяна Викторовна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда, Киевский национальный экономический университет им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина) E-mail: t.vonberg@ukr.net ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5370-5467
UDC 331.5
Vonberg T. V. Remote Employment: New Challenges and Opportunities
The article is aimed at researching remote employment in the new conditions of the State's functioning. The author substantiates the relevance of transition to remote employment by the companies' employees. Remote employment is defined as the only acceptable form of further functioning and possible development of companies under the quarantine conditions. Analyzing and generalizing scientific studies of scholars, the interdisciplinary relationships in researching remote employment are proved. The article allocates the main advantages for the employer when switching to remote employment. The main obstacles and risks on the way to a rapid transition to remote form in Ukraine are researched. Taking into account the importance of an urgent and mass transition to remote employment to be fulfilled in the State under quarantine conditions, a program to introduce this form of employment into the activities of companies is proposed. This program provides for the gradual implementation of the main stages of the introduction of remote employment, which are characterized by the author. Among the many steps towards the introduction of remote employment, the most important are the development and approval by the management of the program of actions, as well as bringing it to attention of the the company's employees. At these stages occur most errors, which subsequently destroy the entire program. The program should be absolutely clear to all members of the team - from the average employee to the management of the company. The huge role of the HR manager in this process, in particular, with the support of the socio-psychological climate, establishing communications in working groups and the company in the conditions of remote employment, is emphasized. The importance of taking into account the risks associated with the company's security is defined. Examples of a set of instruments for remote employment are provided in terms of the functional responsibilities of the employee, in particular, the Zoom software is defined to be the best in organizing video conferencing. Prospect for further research in this direction is development of an instrumentarium for improving the efficiency of remote employment and building up of a strong regulatory framework. Keywords: remote employment, jobs preservation, non-standard employment, labor market, remote work. Fig.: 1. Tabl.: 1. Bibl.: 9.
Vonberg Tetyana V. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Kyiv
National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine)
E-mail: t.vonberg@ukr.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5370-5467
Характерною ознакою сучасного свиу е його мшливкть i непередбачувашсть, адже школи дуже важко спрогнозувати економiчнi, поль тичш поди, як можуть мати мшце в найближчш перспектива Так сталося i з коронавiрусом СОУШ-19. Ушрвавшись у життя кожного мешканця планети, вш змшив все навкруги. Людство змусили транс-формувати свое життя, шдлаштовуватися шд новi вимоги та вчитися швидко адаптуватися в атипових реалiях.
Так, можливо, через роки, розробивши вакцину, ми зможемо спокшно аналiзувати насл^дки та буду-вати прогнози. Але сьогодш дшсно важко чиго усвь домити, що буде далi та як будуть реальш насл^дки. ^м того, потрiбно постшно пам'ятати, що ось таи ризики можуть тдстертати компанго будь-яко! мить А отже, сучасна компашя завжди повинна прорахо-вувати певш форс-мажорш, незаплановаш обстави-ни шнування бiзнесу та мати у сво'ш скарбничщ план розвитку бiзнесу в кризових ситуащях.
Карантинш заходи уряду покликаш зберег-ти найщннше, що е у людини, - життя та здоров'я. Проте вам зрозумко, що бiзнес, котрий зупиняеться у перюд карантину та заморожуе активи на два, три, а може, чотири тижш, просто приречений на бан-крутство та швидке зникнення, особливо, якщо це малий бiзнес. Саме тому з перших дшв оголошення карантинних заходiв керiвництво багатьох компанш почало штенсивно переводити сво!х пращвнишв на вкдалену роботу, тобто застосовувати дистанцшну зайняпсть щодо пращвнишв.
Очевидно, процеси дiджиталiзащI, сучасш ш-формацшш технологй та комп'ютерна досвкчешсть пращвнишв надають !м можливкть виршувати стра-тепчно важливi завдання дистанцшно. Водночас су-часний бiзнес вимагае не лише досвкчених пращв-нишв, хоча це, звичайно, головне, а й гнучких i мо-бкьних, як швидко можуть адаптуватися шд змши на ринку пращ, змшювати в разi потреби мшце робо-ти, адаптуватися в нових трудових колективах тощо. Варто зазначити, що все частше виникають ситуаци, коли атиповi форми зайнятосп виявляються навиь ефективншими за стандарты [1, с. 239].
Звичайно, кнуе певний перелш професш, пра-цювати за якими в дистанцшному режимi просто неможливо. Зокрема, йдеться, наприклад, про пра-щвнишв скьського господарства, пращвнишв роби1-ничих професш, деяких пращвнишв сфери обслуго-вування тощо.
В умовах карантину цей перелш ще й розши-рився, адже в умовах упровадження карантину шд заборону попала робота, що передбачае прийом вк-вiдувачiв, йдеться про салони краси, финес-центри, розважальш заклади тощо. Водночас шнуе величезна чисельшсть пращвнишв, котрих щлком лопчно перевести на дистанцшну зайняпсть з перших дшв ось таких форс-мажорних обставин.
Саме собою поняття «дистанцшна зайнятшть» кнуе доволi давно. Бкьш того, на сьогодш кнують навиь цш сфери та компани, найпростший приклад - це 1Т-сфера, де пращвники працюють пере-важно за щею формою. Дистанцшш форми зайнятос-
Ti зменшують соцiальну напруженгсть у cycmAbCTBi та прояви будь-яко'1 дискримiнацГi [2, с. 163].
Слгд зазначити, що вже рокгв з десять ведуться розмови щодо офщшного запровадження ще! форми зайнятостг та щодо закргплення цього ргшення на державному законодавчому ргвнг. Адже на сьогоднг чинне законодавство не в змозг адекватно регулювати вгдносини, що фактично склалися на сучасному ринку пращ в цгй царинг [3, с. 132]. Як на-слгдок, соцгальними ризиками е вгдсутнгсть гарантгй зайнятостг, доходгв, страхового i пенсгйного забезпе-чення тощо [4, с. 158].
Tieï чи гншою мгрою питання дистанцгй-но'1 зайнятостг порушувалося в працях таких на-уковцгв ргзних галузей знань, як А. М. Колот, В. М. Петюх, В. М. Данюк, Л. М. бмельяненко, О. П. Дякгв, Т. Й. Буда, Н. М. Вапнярчук, О. В. Демченко, Я. В. Свгчкарьова, О. М. БГлик, М. I. 1ншин, А. I. Табанова, А.В.Дощенко, О. Ю. Минюк та гн. Мо-жемо стверджувати, що означене явище мае мгж-дисциплгнарне значення, а перерахованг науковцг роблять кожен свгй внесок до загально'1 картини до-слгдження.
Зокрема, Л. М. бмельяненко розглянула методо-логгчнг та практичнг проблеми розвитку нестандарт-них гнучких форм зайнятостг, визначила специфгку прояву нестандартних форм зайнятостг в результатг поширення новгтнк шформацшно-комушкацшних технологгй та обгрунтувала шституцшш пгдходи до регулювання нестандартних гнучких видгв зайнятостг на нацгональному ринку пращ [5].
Водночас О. П. Дякгв мае кглька дослгджень з означено! проблематики, де визначила сучаснг тен-денци виникнення нових форм зайнятостг, якг вгдбу-ваються пгд впливом шновацшних г глобалгзацшних процесгв; трансформащйнг процеси у сферг зайня-тостг, якг впливають на соцгально-трудову сферу, змгнюють структуру г змгст соцгально-трудових вгд-носин [6].
Незважаючи на численнг дослгдження та грун-товнг пропозицй постае необхгднгсть знову дослгджу-вати явище дистанщйно! зайнятостг г розглядати цю форму як доволг прийнятну та едино доступну в умо-вах запровадження карантинних заходгв, в умовах пандеми.
Перш за все, переконанг, що до ще! форми зайнятостг потргбно бути готовим: морально, органгза-цгйно, фгнансово тощо. Але, як показала практика, до швидкого та масового переходу в екстрених умовах запровадження карантинних заходгв на дистанцгйну форму Украша в цглому була не готова. Зокрема, як ми зазначили, на законодавчому ргвнг мае бути ви-знана така форма зайнятостг, мае бути створений чгткий алгоритм дгй, зрозумглий як працгвнику, так г роботодавцю щодо трудових взаемин.
^м того, з психолопчно! точки зору людиш потрiбен якийсь час, щоб змiнити звичний для себе ритм життя. Щоправда, «карантинний форс-мажор» змусив деяких роботодавцiв швидко переформатува-тися i вже зараз апробувати рiзноманiтнi дистанцiйнi методи та засоби роботи.
Сьогодш можемо стверджувати, що цкком реально перевести в обмежеш термiни бiзнес в означений формат, навиъ без подготовки, розробити шстру-менти дш i дистанцiйноI комушкацй, iнструменти контролю, щоденно! та щотижнево! звiтностi тощо. Так, це буде дещо важко, особливо для персоналу компанш, але можливо.
Варто наголосити, що при переходi на дистан-цiйну зайнятiсть, особливо у важю часи карантину, роботодавець мае певш переваги.
По-перше, це захист i утримання сво!х клiентiв. Форс-мажорнi важелi зникнуть рано чи пiзно, а ось бiзнес втратити пiд час цих подш дуже легко. Тому робота мае продовжуватися на тому ж рiвнi та за будь-яких умов, адже зараз шнуе безлiч можливостей, щоб дистанщйну зайнятiсть впровадити в реальний сви1 офiсного пращвника.
По-друге, такий крок, як переход на дистанцiйну зайнятiсть, е найкращим доказом сощально в^по-вiдальноI поведшки роботодавця, про яку зараз ва так часто говорять. Так, останшми роками чи то не трендом стало впроваджувати в дiяльнiсть компанш рiзнi соцiально вiдповiдальнi iнiцiативи. Проте шко-ли розмови про сощальну вiдповiдальнiсть здебкь-шого перетворюються на гасло, шж мають реальний сенс. Отже, збереження робочих мкць, шдтримка сво!х працiвникiв, збереження бiзнесу, котрий шд-тримуе, окрiм усього шшого, ще й бюджет шляхом вкрахувань та податкiв, чи не е це кращим доказом сощально в^дпов^альних дш, нiж рiзноманiтнi галас-ливi рекламнi акцй.
По-трете, перехiд на дистанщйну зайняпсть, замiсть, наприклад, надання вкпустки за всiй рахунок чи навиь зв1льнення частини пра-щвниюв, значно пiдвищуе iмiдж компанй та лояльне в^ношення до не! пращвнишв. Цiлком очевидно, що працiвники тако! компанй будуть iз вдячнiстю в^но-ситися до роботодавця та шдвищувати в мiру свое! можливостi, ефектившсть.
По-четверте, дистанцiйна робота в умовах карантину, це ще й турбота про здоров'я пращвниюв. Дшсно, маючи в своему штата найкращих пращвни-йв, яких компанiя, можливо, шукала не один тиждень, роботодавець мае на меп зменшити випадки хворо-би, збкьшити працездатнiсть, а отже, i ефективнiсть персоналу. Вк цього значною мiрою залежить i при-буток компанй, на який i нацiлена й дiяльнiсть.
Будь-яка дiяльнiсть у компанй мае бути гарно оргашзована. Це стосуеться й процесу переходу на
дистанцшну зайняткть. Особливо це важливо, якщо на цю форму можна перевести практично весь персонал компани. Ось тут варто наголосити, що правильно органiзована дистанцiйна робота лише шдвищуе продуктивнiсть працi, тодi як вiдсутнiсть грамотно! 11 оргашзаци знижуе ефективнiсть, псуе робочi стосун-ки та суттево демотивуе пращвнишв компани.
Програма запровадження дистанцiйноi зайня-тостi в компани складаеться щонайменше з семи основних етапiв (рис. 1) i починаеться iз досл^дження та аналiзу наявностi необхiдних для дистанцшно! ро-боти засобiв комунжаци у працiвника. За стандарт-них умов роботи, за умови поступового переходу на дистанцшну роботу легко забезпечити пращвнишв
вам необх^дним, звичайно, за умов карантинних за-ходiв це зробити трохи важче, проте також щлком реально, адже без проблем можна купити за потреби якiсну камеру для в^деозв'язку чи пiдключити швид-шсний iнтернет тощо. Отже, на першому етапi до-цiльно провести письмове опитування пращвнишв, чiтко обмеживши строки надання в^дпов^дей. Пiд час опитування варто з'ясувати, чи е у пращвника персо-нальний комп'ютер або ноутбук вдома, де, можливо, доведеться встановити в^пов^дш програми для роботи та заблокувати доступ до нього шших корис-тувачiв; чи е швидшсний iнтернет для зв'язку; чи е видеокамера для можливого проведення в^деоконфе-ренцiй тощо.
1. Доспщження та аналв наявност необхщних для дистанцшно! роботи засобт комушкацп у працтникт
2. Виб|р найбтьш пщходящих форм та ¡нструментт для дистанцшно''' роботи ¡з урахуванням професп прац¡вника
3. Розробка та затвердження кер¡вництвом програми дш
4. Доведення програми дм до прац¡вник¡в компанГ''
5. Отримання та анал¡з зворотного зв'язку
6. Впровадження дистанцшно''' зайнятосп в компани
7. Оцшка ефективност¡ дистанцшно''' зайнятосп п¡сля завершення випробувального терм¡ну
Рис. 1. Програма запровадження дистанцшно! зайнятосп в компани Джерело: авторська розробка.
До речГ, ефективна вГддалена робота починаеться саме 3i швидкого, стабiльного та безпечного пiдключення до 1нтернету й ергономiчного облашту-вання так званого «домашнього офiсу».
Отже, шсля отримання вiдповiдей iнформацiя аналiзуеться i складаеться перелiк девайсiв i гадже-тiв, якi потрiбно буде додатково придбати для пращв-нишв з метою забезпечення !х ефективно! роботи.
На другому етапi потрiбно обрати найб1льш пiдходящу форму й шструменти для дистан-цiйно! роботи. Варто наголосити, що сьогодш Гснуе безлiч рiзноманiтних iнструментiв (табл. 1) для полегшення переходу на дистанцшну зайнятшть. На-приклад, якщо йдеться про керiвництво компанГ!, яке мае постшно сшлкуватися задля розробки виваже-ного та вгрного ргшення, то на допомогу прийде програма Zoom, що допомагае запланувати й органгзу-вати конференцгю. До речг, спочатку запровадження
карантину в бврош та Америцг акцГ! Zoom виросли на 40 % лише за шгсть днгв, а кглькгсть завантажувань цього додатка збгльшилася на 109 % [7], що е пгдтвер-дженням того, що цей сервгс вгдеозв'язку набув ша-лено! популярностг при переходг на дистанцшну за-йнятгсть.
Цгкаво, що багато IT-компанш почали пропо-нувати безкоштовно сво! продукти для того, щоб до-помогти працгвникам гнших компанГ!, представникам бгзнесу i сфери освгти у всьому свт залишатися на зв'язку один гз одним у пергод пандемГ!, працюючи вдома. Зокрема, корпоращя Майкрософт надала безкоштовно розширену пробну версгю премгум-плану на шгсть мгсяцгв. Ця пробна версГя дозволяе корис-тувачам записувати зустргчг та використовувати 1 ТБ пам'ятг, що було недоступно у звичайнш безкоштов-нш версГ!.
Наприклад, компашя Google дозволила безко-штовно на три мГсяцГ отримати доступ до корпора-
Таблиця 1
Приклад набору шструменлв для дистанцшноТ зайнятостi в po3pi3i функцюнальних обов'язмв працiвника
Напрямок Функцп, якi потрiбно реалiзувати 1нструменти для роботи
Вщеоконференцп - вирiшення проблем пiсля и спiльного обгово-рення; - прийняття рiшень пiсля зустрiчi; - щотижневi плановi заходи; - проведення семiнарiв i тренiнгiв Zoom Tencent Conference Ding Talk Webex Microsoft Teams
Створення контенту - спiльне створення докуменпв; - розмiщення та використання сптьних файлiв; - створення простору знань Office 365 Google Docs Confluence Miro
Обм1н документами - обмш файлами та документами; - структурування та монтаж сховища шформацп; - доступ через сховище до шформацп компанп Box Sharepoint Dropbox Business Baidu Cloud Disk
УправлЫня завданнями - облт i призначення завдань; - управлшня продуктивнiстю; - проект-менеджмент Trello Jira Asana Smartsheet Microsoft Planner Basecamp
Опитування - штерактивна презентацiя; - командне навчання; - проведення опитувань; - оргашза^я запрошень Kahoot Ideaboardz Slido Poll everywhere Mentimeter
Джерело: розроблено автором на 0CH0Bi [8].
тивно! верси Hangouts Meet. Це надало можлившть проводити безкоштовнi вiдеоконференцГi та запису-вати цi 3ycTpi4i [9].
На перший погляд, пiд час переходу на дистан-цiйнy зайнятiсть не мае бути проблем у функщону-ванш команд. Здавалось б, команди вже сформоваш, i незалежно вгд того, де вони працюють, вони мають i далi гарно працювати. Проте на практицi виявля-еться, що дистанцiйнi зв'язки можуть суттево вгдргз-нятися вiд тих, що були в офiсi, породжуючи певну плутанину.
Зокрема, пращвник може бути не пошформова-ним, до кого та коли краще звертатися, щоб виршити робоче питання без затримок. Кргм того, що пращв-нику потрiбно чiтко довести механiзм взаемоди шд час дистанщйно! роботи, пращвник потребуе психо-логгчно! допомоги та допомоги впевненого переходу на дистанцгйну зайнятгсть. Вочевидь, третгй i четвер-тий пункти програми е ключовими i дуже важливи-ми. Саме на цих етапах ^ргвництву потрг6но визна-читися з новою структурою, можливо, зменшити ро-6очг групи з метою покращення зв'язку мгж членами команди, налагодити зв'язки. Доведено, що в умовах дистанцшно! роботи бкьш ефективними е невелик
групи з чиго окресленою лiнiею роботи та звггшстю. Менша чисельнiсть членiв команди надае можлившть придiлити бiльше часу керiвництва кожному.
До речi, багато китайських компанш, саме вони першими зижнулися з масовим переходом на дис-танцiйну зайнятiсть по всш краiнi, створили власнi спецiальнi програми, як дозволили пiдвищити ефек-тившсть комунiкацГí членiв команд. Ймовiрно, на цих етапах потрiбно подумати й про нову штатну одини-цю, а може, i про дв^ що здiйснюватиме як мiнiмум 1Т-допомогу.
Водночас дистанцiйна зайнятiсть може бути абсолютно неприйнятною для деяких пращвни-юв. I це може стати неабиякою проблемою. Так, наприклад, деяю сшвробиники «переключаються» на роботу виключно в стшах офiсу, а буденш справи !х сильно в^волшають i не дають зосередитися. Для таких сшвробинишв працювати дистанцiйно дуже важко, проте в умовах карантину вибору у них, по суп, немае. На допомогу в такий непростий момент, створюючи в^дпов^ний робочий психолопчний тонус, формуючи добiрку корисно! лiтератури щодо ор-гашзаци дистанцiйноI роботи в умовах карантинних
заходiв, мае прийти менеджер по робот з персоналом, адже психолопчна шдтримка та конструктивна порада в такий момент дуже важлива. До реч^ значу-щiсть функцiй менеджера з персоналу в умовах дис-танцшно! зайнятостi персоналу лише зростае, адже ствробггники не мають почуватися забутими у себе вдома.
Зокрема, створюючи позитивний настрш i за-ряджаючи енерпею, вони можуть постити позитив-нi новини в чатах або оргашзувати через скайп що-денну дистанцшну перерву на каву; шклуючись про корпоративний дух, вiтати сшвробиниюв iз днем на-родження та сшльними святами; в напрямку забез-печення розвитку персоналу формувати список вебь нарiв, тренiнгiв, лекцiй i залучати персонал компани до шдвищення квалiфiкаци дистанцiйно тощо. Всi щ простi на перший погляд речi дозволяють шдтриму-вати зв'язки, що спiвробiтники мали в офiсi.
До реч^ робота з персоналом у будь-якому напрямку шд час запровадження карантинних заходiв i переходу на дистанцшну зайнятшть - це потужний мотивацiйний важ1ль.
piBeHb вмотивованост та roTOBHicTb мобiлiзуватися в екстремальнiй ситуаци в майбутньому.
ВИСНОВКИ
Отже, шдсумовуючи дослiдження, n0Tpi6H0 на-голосити, що тсля завершения етдемп та повно-го повериеиия до нормального функцюнування eKOHOMiKH Bci процеси видозмiняться. Свгт mc-ля короиавiруcу вийде зовciм iишим, причому cyTTEBi змiни будуть мати не лише негативний, а й позитивний характер. Пандемiя вiдкриваe для людства новi перспективи та можливосп, серед яких i дистанцiйна зайнятiсть працiвникiв як прюритетна. Зважаючи на ефект вiд запровадження тако! форми, на значну економш витрат як з боку пращвника, так i з боку роботодавця, переход на дистанцiйну зайня-псть для бiльшостi компанiй е закономiрним яви-щем, адже, апробувавши цю форму в таких жорстких i доволi важких умовах, компани зможуть працювати стаб1льно i вiддалено, отримуючи не лише вигоди, а й прибутки. ■
Пiсля отримання зворотного зв'язку та апроба-ци на практищ програми компанiя мае з пев-ною перюдичшстю, наприклад щотижня, контролювати ефективнiсть програми з дистанцшно! зайнятостi та за потребою запроваджувати змiни, ко-регувати процес тощо. Рiч у тому, що найпоширешша причина неефективностi дистанцiйноi зайнятостi -це погана комушкащя мiж сшвробгтниками. I перехiд на цей вид зайнятост передбачае повне переосмис-лення процесу комушкаци, використовуючи весь можливий арсенал.
Визначити, чи правильно обраш iнструменти, можна лише шляхом апробаци та подальшого аналь зу. А якщо щось не працюе, то змiнити це потрiбно швидко та рiшуче, використовуючи пров^дний досвiд i найкращi ^е! в цiй сферi.
Нарештi, маемо порушити й питання безпеки, що е, скорше за все, найболючшим для бкьшост ке-рiвникiв компани. Рiч у тому, що, працюючи дистан-цiйно, спiвробiтник отримуе доступ до певно! шфор-маци та корпоративних шструменпв роботи, i школи iнформацiя мае конфiденцiйний характер, i надання до не! доступу за межами офшу може мати серйозш наслiдки для всiеi компанГ!. Тому контролювати пра-цiвникiв на предмет !х запитiв та в цкому щодо роботи у в^дпов^дних програмах потрiбно. Причому зараз все це можна автоматизувати за допомогою певних додатюв.
Наголосимо, що у пiдсумку дистанцшна робота може навiть шдвищувати продуктивнiсть працi та моральний стан сшвробинишв, адже вони витрача-ють менше часу на по!здки та мають кращий баланс мiж робочим i особистим життям. Все це впливае на
Л1ТЕРАТУРА
1. Вонберг Т. В. Дослiдження перспектив розвитку атипових форм зайнятосл соцiологiчними методами. Соцiально-трудовi в'дносини: теор'т та практика. 2014. № 1 (7). С. 238-242.
2. Минюк О. Ю., Минюк Д. I. Дистанцшна зайнялсть в УкраМ поняття та проблеми правового регулю-вання. Пор'вняльно-аналтичне право. 2018. № 1. С. 162-165.
3. Свiчкарьова Я. В. Дистанцшна робота як одна i3 форм атипово! зайнятосл. Держава та рег'юни.
2013. № 1 (39). С. 129-134.
4. Колот А. М., Данюк В. М., Герасименко О. О. та ш. Гщ-на праця: iмперативи, укра!нськ реал!!, механiзми забезпечення : монографiя. Ки!в : КНЕУ, 2017. 500 с.
5. £мельяненко Л. М. Формування та регулювання но-в^шх форм зайнятостi в Укра!нi. Укранський соцум. 2015. № 1 (52). С. 82-91.
6. Дяш О. П. Сучасн особливосл трансформацп форм зайнятосл в регiонi та перспективи !х розвитку. Соцiально-трудовi в'дносини: теор'т та практика.
2014. № 1. С. 252-259.
7. Zoom Video Extends 2020 Rally, Doubling Amid Pandemic Boost. URL: https://www.bloomberg.com/ news/articles/2020-03-23/zoom-video-extends-2020-rally-doubling-amid-pandemic-boost?sref=l3J6d079
8. A blueprint for remote working: Lessons from China. URL: https://www.mckinsey.com/business-functions/ mckinsey-digital/our-insights/a-blueprint-for-remote-working-lessons-from-china?cid=other-eml-alt-mip-mck&hlkid=71a1ebea808e42f9a82e0716ac7ffae8&h ctky=11711049&hdpid=8a7d725d-49e2-4b4e-91f7-ff6a4dadb4b5
9. These 5 tech companies are providing free remote working tools during the coronavirus outbreak. URL: https://www.inc.com/jason-aten/these-5-tech-companies-are-providing-free-remote-working-tools-during-coronavirus-outbreak.html
REFERENCES
"A blueprint for remote working: Lessons from China". https://www.mckinsey.com/business-functions/ mckinsey-digital/our-insights/a-blueprint-for-remote-working-lessons-from-china?cid=other-eml-alt-mip-mck&hlkid=71a1ebea808e42f9a82e0716ac7ffae8&h ctky=11711049&hdpid=8a7d725d-49e2-4b4e-91f7-ff6a4dadb4b5
Diakiv, O. P. "Suchasni osoblyvosti transformatsii form zai-niatosti v rehioni ta perspektyvy yikh rozvytku" [Modern Features of Transformation of Forms of Employment in the Region and Prospects of Their Development]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka, no. 1 (2014): 252-259.
Kolot, A. M. et al. Hidna pratsia: imperatyvy, ukrainski realii, mekhanizmy zabezpechennia [Decent Work: Imperatives, Ukrainian Realities, Support Mechanisms]. Kyiv: KNEU, 2017.
Myniuk, O. Yu., and Myniuk, D. I. "Dystantsiina zainiatist v Ukraini: poniattia ta problemy pravovoho rehuliuvan-nia" [Distance Employment in Ukraine: Concepts and Problems of Legal Regulation]. Porivnialno-analitychne pravo, no. 1 (2018): 162-165.
Svichkaryova, Ya. V. "Dystantsiina robota yak odna iz form atypovoi zainiatosti" [Remote Work as One of the Forms of Atypical Employment]. Derzhava ta rehiony, no. 1 (39) (2013): 129-134. "These 5 tech companies are providing free remote working tools during the coronavirus outbreak". https:// www.inc.com/jason-aten/these-5-tech-companies-are-providing-free-remote-working-tools-during-cor-onavirus-outbreak.html Vonberh, T. V. "Doslidzhennia perspektyv rozvytku aty-povykh form zainiatosti sotsiolohichnymy metodamy" [Research of Prospects of Development of Atypical Forms of Employment by Sociological Methods]. Sot-sialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka, no. 1 (7) (2014): 238-242. Yemelianenko, L. M. "Formuvannia ta rehuliuvannia novit-nikh form zainiatosti v Ukraini" [Formation and Regulation of the Latest Forms of Employment in Ukraine]. Ukrainskyi sotsium, no. 1 (52) (2015): 82-91. "Zoom Video Extends 2020 Rally, Doubling Amid Pandemic Boost". https://www.bloomberg.com/news/ articles/2020-03-23/zoom-video-extends-2020-rally-doubling-amid-pandemic-boost?sref=l3J6d079
<
<
=1 O
O <
I—
<
CL <
o
a
I 0 I
s 111
