CC BY
51
Tipanov, V. V., and Tkalenko, S. I. "Kliuchovi chynnyky formu-vannia natsionalnykh innovatsiinykh system" [Key Factors for the Formation of National Innovation Systems]. Vcheni zapysky universytetu «KROK». Seriia «Ekonomika», no. 4 (2019): 213-218.
DOI: https://doi.org/10.31732/2663-2209-2019-56-213-218 Yershova, O. O. "Instytutsionalne zabezpechennia mekha-nizmu upravlinnia rozvytkom biznes-protsesiv pid-pryiemstva" [Institutional Support of the Mechanism of Management of Development of Business Processes of
the Enterprise]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho universytetu. Seriia «Ekonomika», no. 2 (2019): 85-95. DOI: https://doi.org/10.24144/2409-6857.2019.2(54).85-95 Zaloznova, Yu. S., Trushkina, N. V., and Rynkevych, N. S. "Udoskonalennia orhanizatsiino-ekonomichnoho me-khanizmu upravlinnia rozvytkom orhanizatsiinoi kultu-ry pidpryiemstv" [Improvement of Organizational and Economic Mechanism for Managing the Development of Organizational Culture of Enterprises]. Ekonomichnyi prostir, no. 149 (2019): 65-75. DOI: https://doi.org/10.32782/2224-6282/149-11
УДК 005.953 JEL: М12; М51
ОСОБЛИВОСТ1 РЕКРУТИНГУ ПЕРСОНАЛУ В 1Т-КОМПАН1ЯХ
®2020 ВОНБЕРГ Т. В., КУДИМЕНКО Д. М.
УДК 005.953 JEL: М12; М51
Вонберг Т. В., Кудименко Д. М. Особливост рекрутингу персоналу в 1Т-компашях
Метою cmammi е дослдження особливостей 1Т-рекрутингуза сучаснихумов функцшнування економки. Об(рунтовано актуальшсть дослдження рекрутингу в 1Т-компашях. Надано визначення економ/чноi категорИ «1Т-рекрутинг», яку розглянуто як цлеспрямований i структурований про-цес забезпечення 1Т-компанИ персоналом сфери iнформацюних технологш, що мдпомдае своми знаннями, навичками, компетенщями, якостями вимогам вакантноi посади та роботодавця. З'ясовано, що питання 1Т-рекрутингу е недостатньо висвтленими в наукових джерелах. Доведено, що особливктю 1Т-рекрутингу е його кандидати, адже кожна вакантна позиця по сутi е уткальною, а отже, передбачае також ж уткального прац/вника. Сформульовано та обфунтовано основш вимоги до рекрутера, що шукае кандидат'¡в 1Т-сфери. Розглянуто та охарактеризовано методи тдбору 1Т-персоналу, зокрема хедхантинг, рекрутинг i скрин'тг. Визначено, що метод хедхантингу розрахований на пра^вниюв р'вня Middle+/Senior/Lead, рекрутинг - на кандидат'в рiвня Junior/Middle, а скрин'тг - на спецiалiстiв Junior-рiвня або ж практикантв, стажиств. Охарактеризовано основн канали залучення кандидат'в, якi обирають залежно &д особливостей портрету майбутнього працвника компанИ. Доведено, що виб'р каналу залучення е найвагомшим етапом всього процесу 1Т-рекрутингу. Розглянуто використання в 1Т-рекрутингу сощально! мережi для д'шового стлкування - LinkedIn, а також спецiалiзованих сайт'в, сервiсiв i таких вид'в пошуку, як Boolean search iX-ray запити. Розглянуто процедуру рекрутингу IТ-спецiалiстiв через призму етатв пошуку, повний цикл якого нал'муе 9 крошв: запит на в'дкриття вакансИ; виб'р канал'ю пошуку; пошук кандидат'ю; установлення зв'язку; спiвбесiда; тестування; прийняття ршення щодо заповнення ваканси; працевлашту-вання та адапта^я новоприйнятого пра^вника.
Кпючов'1 слова: 1Т-компанИ, 1Т-рекрутинг, 1Т-сфера, професшний доб'р, рекрутинг персоналу, соцiальнiмереж'>, job-сайти. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-l-281-292 БЫ.: 13.
Вонберг Тетяна BiKmopiBHa - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри управлшня персоналом та економши прац1 Кивський нацю-
нальний економiчний утверситет iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Ки!в, 03051, Украна)
E-mail: t.vonberg@ukr.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5310-5461
Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-1594-2018
Кудименко Дiaнa Миколавна - студентка, Кивський нацональний економ'нний утверситет iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Ки!в, 03051, Украна)
E-mail: diana.kudymenko.o@gmail. com ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4861-8451
UDC 005.953 JEL: М12; М51
Vonberg T. V., Kudymenko D. M. Features of Staff Recruiting in IT Companies
The article is aimed at studying the features of IT recruiting in modern operating conditions of the economy. The relevance of research of recruiting in IT companies is substantiated. The definition of the economic category of «IT recruiting», which is considered as a purposeful and structured process of providing IT company with the staff from the sphere of information technologies, with the knowledge, skills, competencies, qualities corresponding to vacant position and the needs of employer. It is determined that the issue of IT recruiting is not sufficiently covered in scientific sources. It is proved that a feature of IT recruiting are candidates, because each vacant position is essentially unique, and therefore requests an employee of the respective unique. The basic demands concerning the recruiter, looking for the candidates for the IT sphere, are formulated and substantiated. The techniques of IT personnel selection, including headhunting, recruiting and screening, are examined and characterized. It is determined that the headhunting technique is designed for employees of the level of Middle+/Senior/Lead, recruiting technique is for the candidates of the junior/middle level, and screening - for the Junior-level, i. e., practicians, probationers. The main channels of attracting candidates are characterized, which are chosen depending on the peculiarities of the company's profile of future employee. IT is proved that the choice of the engagement channel is the most significant stage of the entire IT recruiting process. The authors consider the use of the IT-recruiting social network for business communication - LinkedIn, as well as specialized sites, services and such types of search as Boolean search and X-ray requests. The procedure of recruiting IT specialists is considered through the prism of search stages, a full cycle comprising 9 steps: request for opening a vacancy; selecting the search channels; searching for candidates; coming into contact; interview; testing; deciding as to filling a vacancy; employment and adaptation of the newly accepted employee.
Keywords: IT companies, IT recruiting, IT sphere, professional selection, staff recruiting, social networks, job-sites. Bibl.: 13.
Vonberg Tetyana V. - PhD (Economics), Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Labour Economics, Kyiv
National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine)
E-mail: t.vonberg@ukr.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5370-5467
Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7594-2018
Kudymenko Diana M. - Student, Kyiv National Economic University named after V. Hetman (54/1 Peremohy Ave., Kyiv, 03057, Ukraine) E-mail: diana.kudymenko.o@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4861-8451
Усвт рiзноманiтних штернет-технологш, ди-джит^заци та динамiчних шновацш 1Т-сфера знаходиться в постшному руа, задовольняю-чи актуальш потреби людства в 1Т-продуктах. Очевидно, що персонал 1Т-компани в цих умовах був i залишаеться найщншшим ресурсом. Дшсно, компе-тенщя пращвнишв та 1х взаемодiя з метою ре^зацц спiльноi мети дозволяе 1Т-компани бути успiшною та перспективною на ринку.
Разом iз тим, варто зауважити, що бiзнес в 1Т-сферi, як i будь-який iнший вид бiзнесу, потребуе все-бiчноI ефективно! оргашзаци, i, перш за все, це стосу-еться професiйного добору нових компетентних пра-цiвникiв. Переконанi, що функщя добору персоналу е, по-перше, найважливiшою, а, по-друге, надзвичайно в^пов^дальною, адже вiд успiшностi добору зале-жить подальший розвиток компани в щлому. Озна-чене е основною причиною того, що функцш добору кадрiв деякi 1Т-компани навиь виносять за межi компани, доручаючи стороншм фiрмам, якi спещаль зуються саме на професшному доборi компетентних пращвнишв та працюють пiд вимоги конкретного ро-ботодавця пiдiбрати «идеального» 1Т-кандидата.
Варто наголосити, що сфера шформацшних технологiй значно вiдрiзняеться в^д iнших сфер сво-!ми особливостями, видами дiяльностi, процесами тощо. Тому й професшний добiр у цш сферi теж дещо вiдрiзняеться в^д класичного, адже вiн розвиваеться та змшюеться вiдповiдно до розвитку щло! сфери. Зрозумiло, що для успшно! реал1зацИ функци добору в 1Т-компани необхiдно розумiти всю сутшсть цiеI сфери. До того ж, як було зазначено вище, сфера ш-формацiйних технологiй дуже стрiмко розвиваеться i прогресуе, й, очевидно, рекрутер повинен встигати за вама змшами.
З огляду на наведене вище обгрунтування, до-слiдження проблематики рекрутингу персоналу в означенш сфер^ аналiз його специфiки е, на наш по-гляд, актуальним питанням, осюльки дозволяе роз-глянути такий значущий i вiдповiдальний процес, як професшний добiр персоналу, з ново! точки зору -^зь призму 1Т-технологш i 1Т-сфери.
Необхiдно зазначити, що в багатьох публкаця як наукового, так i суто практичного спрямування такi поняття, як «професшний добiр» i «рекрутинг» ототож-
нюються. В^дбуваеться це переважно з огляду на похо-дження категори «рекрутинг». Нагадаемо, що слово «рекрутинг» походить в^д англшського слова «recruiting», що в перекладi означае «наймання» або «вербування». Проте, на наш погляд, поняття «рекрутинг персоналу» е значно ширшим за професшний добiр.
Поняття рекрутингу як окремо!' системи управ-лiння персоналу доЫджували у сво!'х роботах таи вчеш, як С. Цимбалюк [1], I. Валшуров [2], С. 1ванова [3], В. Йеттер [4], О. Малеева, Р. Артюх, О. Персянова [5], Ю. Малеева, О. Пераянова, В. Косенко [6], Л. Ма-лшовська [7], К. Фернандес-Араос [8] тощо.
Варто вiдмiтити, що серед означених дослдниюв е й ri, що оцiнювали процеси рекрутингу в IT-компани, зокрема О. Малеева та Р. Артюх. I хоча доЫдницьких роби1 з означено! проблематики на сьогодш в науковiй лiтературi доволi багато, вивченню питань рекрутингу в IТ-компанiях, на наш погляд, не придкяеться до-статньо уваги в науковому середовищь
Метою статт е визначення особливостей рекрутингу персоналу в 1Т-компашях.
Нагадаемо, що шд рекрутингом розумiють процес забезпечення шдприемства пращв-никами вiдповiдних якостей, характеристик, котрi вiдповiдають визначеним вимогам, здатш сво-ечасно та яюсно вирiшувати завдання та досягати поставлених щлей [1]. Повнiстю под1ляючи точку зору С. О. Цимбалюк, iз урахуванням наведеного визначення шд IT-рекрутингом будемо розумiти щле-спрямований i структурований процес забезпечення IT-компани персоналом сфери iнформацiйних тех-нологш, що вiдповiдае сво!'ми знаннями, навичками, компетенщями, якостями вимогам вакантно'! посади та роботодавця.
Рекрутинг персоналу, як ми зазначали вище, до-волi складний процес, який починаеться з плануван-ня потреби у пращвниках i закшчуеться адаптацiею на новому робочому мкщ новачкiв. Причому починаеться процес професшного добору одразу пiсля усв^домлення потреби в працiвниках на конкретну посаду. А потреба, свое чергою, виступае як результат процесу планування.
Переконаш, що «родзинкою» IT-рекрутингу е його кандидати. Насправдi IT-сфера е дуже рiзно-
плановою, а кандидатш на вакантш посади по праву можна називати «ушкальними».
Так, тестувальник не замiнить розробника, роз-робник не замiнить дизайнера, навггь розробник мо-б1льних додатшв не може замiнити розробника вбу-дованих пристро!в, хоча всi вони аййшники. У теори це, звичайно, можливо, але на практищ результат навряд чи буде таким, як у фахiвця. Також розробник у сферi медицини може не впоратися iз завданням розробити гру, мануальний тестувальник може не написати потрiбний код для автоматизованого тес-тування, тестувальнику сайпв буде важко тестувати мобкьш додатки тощо.
Тим важче працювати рекрутером в 1Т-сфер1 Дшсно, о^м того, що потрiбно орiентуватися в 1Т-професiях, володiти знаннями щодо специфiки ринку, вмiти працювати з великою юльшстю вакансiй, потрiбно ще й володiти вiдповiдними методами по-шуку та залучення кандидайв, адже IТ-спецiалiсти не шукають роботу через оголошення в газетах або метро, i залучити таких фахiвцiв можна, переважно використовуючи нестандарты для переачного кандидата методи, наприклад через Цпкеё1п. I, в^пов^д-но, рекрутер повинен володiти навичками роботи в цш соцiальнiй мережi для дмового сп1лкування. Крiм того, IТ-спецiалiсти - не лише ушкальш фахiвцi, а й ушкальш особистостi, тому до кожно! тако! особис-тостi рекрутер повинен пщбрати свiй унiкальний шструмент, аби переманити (залучити) потрiбного спещалшта в компанiю.
Наголосимо, що у сферi iнформацiйних техно-логiй О. В. Малеева, Р. В. Артюх, О. Ю. Пер-сiянова вирiзняють такi методи пiдбору, як хедхантинг, рекрутинг, скриншг [5]. Розглянемо !х детальнiше.
Так, пiд хедхантингом розумготь зазвичай метод пошуку та шдбору унiкальних, ключових i висо-копрофесiйних фахiвцiв. На вiдмiну в^д рекрутерiв, що вибирають пiдходящого кандидата з велико! юль-костi претенденпв, хедхантери шукають людей, не защкавлених у змiнi роботи, якi добре заробляють i зазвичай вже доволi успiшнi [9]. Не дарма хедхантинг вважають справжшм мистецтвом. Дiйсно, кандидата, що задоволений повшстю своею роботою, «зачепи-ти» важко, i тим важче переманити в шшу компанш. Варто додати, що не кожен рекрутер зможе бути хед-хантером, навиь якщо вiн цього сильно забажае. Хедхантери - це дуже тони психологи, як вмготь швид-ко налагодити дружнi в^дносини з абсолютно незна-йомими людьми, налаштувати на в^дверту розмову кандидата тощо. Очевидно, що метод хедхантингу розрахований не на переачного кандидата, а на пра-щвнийв рiвня М1ёё1е+/8еп1ог/Ьеаё, а також спеща-лшпв вузького профiлю, фахiвцiв нових, ушкальних або складних технологiй.
Разом гз тим, рекрутинг е стандартним i осно-вним методом добору. Bîh враховуе особливостi посади, особистг та професiйнi якостi, також охоплюе велику кiлькiсть каналiв пошуку. Це може бути вну-трiшня наявна база, ЗМ1, оголошення, рекомендацГ! тощо. У даному випадку залучаються всг джерела, як внутргшнг, так i зовнгшнг [6]. Варто додати, що, на вгд-мгну вгд хедхантингу, цей метод добору розрахований переважно на кандидатгв ргвня Junior/Middle.
Нарештг, скриншг являе собою пошук i добгр працгвникгв за формальними ознаками, використовуючи послуги служби зайнятостг, розмгщуючи оголошення тощо. Означений метод розрахований на масовий добгр, тобто на спещалгстгв Junior-ргвня або ж практикантгв, стажистгв.
Повертаючись до процедури рекрутингу, а саме: до етапу пошуку, варто зазначити, що на цьому етапг 1Т-рекрутинг теж мае сво! осо-бливостг. Специфгка пошуку полягае в його пгдходах i каналах. На наш погляд, основним пгдходом е пошук через вгдповгдш сервiси, найефективнiшим з яких, як зазначено вище, е соцгальна мережа для професiйних вгдносин LinkedIn, потгм Djinni та рiзноманiтнi job-сайти, наприклад work.ua, rabota.ua тощо. Далi по значущостi йдуть рекомендаций корпоративнi бази даних, додатковi сервгси GitHub, DOU, соцiальнi ме-режг, Amazing Hiring, Turbo Hiring тощо [10]. Пере-лiченi вище сервши е каналами пошуку. Зупинимося детально на означених вище основних каналах.
Так, LinkedIn використовують для пошуку IT-кандидатгв ргзного роду та ргвня зазвичай без за-стосування фгльтргв. Кргм того, за потреби компангя може придбати Business Account, який знгмае ïï лгмгти на пошуки та перегляд профглгв.
Водночас work.ua i rabota.ua використовуються для пошуку молодших IТ-спецiалiстiв, початкiвцiв, а також для пошуку кандидапв на адмшгстративш посади.
Разом гз тим, сайт djinni.co зручно використову-вати для пошуку фахгвцгв ргзного ргвня, зокрема там можна знайти дгйсно унгкальних кандидатгв. Проте рекрутери використовують його неохоче, оскгльки на сайтг дге так звана бонусна система, за умовами яко! в разг найму кандидата компангя повинна сплатити сайту 25% вгд його заробгтно! плати, а це додатковг витрати для компани.
За допомогою GitHub рекрутери можуть знайти проекти, якими займався кандидат. На профш кандидата вказуються всг мови програмування, бази даних, технологи', допомгжнг гнструменти, якими вгн користувався у сво!й дгяльностг. Для дизайнергв, наприклад, проф1ль на GitHub може бути своергдним портфолго. За словами рекрутергв, цей сервгс дае змогу оцгнити вгдповгднгсть кандидата ваканси' ще перед знайомством з резюме, проведенням спгвбе-сгди тощо. Означене вище е дуже важливим момен-
том в рекрутингу, оск1льки таким чином в1дсгоються кандидати, яким ця посада не шдходить, що значно скорочуе витрати часу.
Отже, канал обирають залежно в1д особливос-тей портрету майбутнього пращвника компанИ. Наприклад, розробнишв/тестувальнишв середнього та старшого р1вшв краще шукати на про-фесшних сайтах i через рекомендацИ; фах1вщ почат-кового р1вня розм1щують сво'! резюме на загальних job-сайтах; дизайнер1в будь-якого р1вня краще шукати на в1дпов1дних форумах i в сощальних мережах.
Варто додати, що принцип пошуку на LinkedIn полягае в пошуковому запит1 у в1дпов1дному поль Запит може бути розширеним, тобто може бути вка-зано назву посади, обов'язкову та бажану технологи чи мову програмування (якщо це розробник) i мкто. Або ж запит може бути коротким i включати лише ключов1 слова, у такому випадку доцкьнше вико-ристовувати фкьтри. Так, ф1льтрувати можна за кра-шою, м1стом, осв1тою, поточним i попередн1м м1сцем роботи, володшням мовами тощо [11].
Разом 1з тим, зовс1м 1ншим п1дходом до пошуку е Boolean search i X-ray запити. Це певш технологи спещальних запит1в у пошуковш систем1 Google, в1дм1нн1 в1д тих, якими люди користуються щодня. Так, наприклад, Boolean search представляе собою структурован1 запити з використанням спещальних оператор1в.
Використання таких оператор1в тд час пошуку потр1бних кандидат1в дозволяе рекрутерам ефектив-но шукати кандидапв у мереж1 1нтернет, при цьому вони значно скорочують час на пошуки, а сам процес пошуку надае релевантш результати [12].
Дал1 вважаемо за доцкьне розглянути бкьш детально безпосередньо процес рекрутингу в IT-компашях. Так, на наш погляд, складов! рекрутингу е типовими, проте змкт цих складових мае сво'! «ро-дзинки». Як ми зазначали вище, 1Т-сфера пост1йно розвиваеться, а отже, компанИ завжди мають можли-вост1 для розвитку та розширення. З огляду на це, на нашу думку, 1Т-компашям доцкьнше мати у своему штат1 як мш1мум одного-двох штатних рекрутер1в, котр1 будуть займатися пошуком i залученням но-вих прац1вник1в. Для цього е ряд причин. По-перше, власний рекрутер чудово розум1еться на д1яльност1 компанИ, на основних вимогах до кандидапв, адже сам працюе в цш компанИ. По-друге, з економ1чно! точки зору виг1дн1ше сплачувати зароб1тну плату власному рекрутеру, н1ж постшно виплачувати комь с1йн1 сторонн1м спещал1зованим агенц1ям. Нарешт1, внутр1шн1й рекрутер гарно об1знаний у корпоратив-них щнностях, пол1тиц1 компанИ, тому процес добору буде значно пришвидшуватися.
Отже, запит на в1дкриття ново'! вакансИ або початок активних пошуюв на вже в1дкриту вакансш по-даеться рекрутеру через автоматизовану програму.
Прикладом тако! програми може бути програма Jira, яка мiстить модуль Recruitment. Прийом i обробка запиту, а також процес розподку роботи обов'язково мають контролюватися вiдповiдальною особою, зо-крема функцiя контролю може бути покладена на старшого рекрутера. Далi оголошення про вiдкриту вакансiю публкуеться на сайтi компанИ та на сайтах пошуку роботи: work.ua, rabota.ua. ^м того, компа-нiя може використовувати для публшацш спещаль зоваш сайти з пошуку IТ-спецiалiстiв, а саме: djinni. co, dou.ua тощо. Одночасно з публшащею оголошень рекрутерами здшснюеться пошук кандидатiв через LinkedIn, Boolean search, X-Ray search, GitHub i через власну базу. Крiм того, незацiкавленi в новiй робот кандидати можуть рекомендувати сво!х колег, для яких дана пропозищя буде актуальною. У цьому випадку рекомендацИ використовуються як додатковий канал пошуку кандидапв шд вимоги компани, який школи дуже гарно спрацьовуе.
На практицi зв'язок iз кандидатами в^буваеть-ся переважно через LinkedIn, месенджери та, в окре-мих випадках, через пошту. Так, рекрутерами ком-панЦ уточняються найбiльш важливi питання: акту-альнiсть пропозиц11 для кандидата, рiвень володiння англiйською мовою, зарплатш очiкування та декiлька запитань вкпов^но до вiдкритоi позиц11.
Наступним етапом е спiвбесiда, яка зазвичай проводиться в офiсi компанИ. Проте слк на-голосити, що карантинш обмеження вiдкрили безлiч можливостей для переходу на онлайн-зустрiчi та дистанцшну спiвбесiду. Тому вже звичним явищем стало проведення онлайн-спiвбесiди за допомогою сервшу Google Meet або Zoom. Але, в будь-якому випадку, сшвбеада з IТ-фахiвцем вiдбуваеться в деккька етапiв. Наприклад, це може бути сшвбеска з рекруте-ром i керiвником компан11, або з рекрутером i технiч-ним спещалштом. На кожному етапi вирiшуються сво! важливi завдання. Зокрема, якщо рекрутер тдбирае на рiвень Junior, то серед етатв слiд видiлити:
+ стлкування з рекрутером, де останнiй визна-чае й оцiнюе так зваш soft skills (особистi якос-тi) кандидата, перевiряе його защкавлешсть i вмотивованiсть, рiвень володiння англшською мовою. Також рекрутер розповiдае шформа-цiю про компанiю та про вакансго, намагаю-чись у цей час якомога сильнше зацiкавити кандидата та «продати» йому цю позищю. Також пiд час спккування з рекрутером обгово-рюються рiзноманiтнi органiзацiйнi моменти; •f стлкування з техтчним спещалктом. Тех-нiчним спещалктом, зазвичай, може виступа-ти керiвник вiддiлу (Team Lead) або старший спещалшт (спецiалiст рiвня Senior). На цьому еташ, саме пiд час спккування з техшчним спецiалiстом, визначаються та ощнюються так званi hard skills (технiчнi знання). Перевiр-
ка теоретичних знань, навичок i практичних компетенцш в1дбуваеться за допомогою pi3-номанiтних запитань i кейсiв.
Варто зазначити, що якщо кандидат претендуе на адмШстративну посаду (Sales manager, Project manager, юрист, маркетолог тощо), то другий етап сшвбеади проводиться не з техшчним спецiалiстом, а з керiвництвом компанй.
Aналiзуючи етапи проведення сшвбеади, варто згадати про досв^д компанш-пгантш у сферi шформацшних технологiй. У таких всесви1-ньов^домих компанiях, як Google, Facebook, Amazon, а також в украшськш компанй' Genesis кандидати, о^м звичних еташв спiвбесiди, проходять ще пе-ревiрку на цiнностi. А в деяких компашях кандидати проводять в компанй' юлька годин, спiлкуючись з шшими працiвниками. Таким чином кандидат розу-мiе, що його очкуе i чи пiдходить це йому, а компашя отримуе повне уявлення про кандидата та розумiе, чи в1дпов^дае вiн !х цiнностям i культурi. Цiкаво, що шс-ля впровадження цього етапу спккування з кандидатами рекрутери помiтили зниження рiвня плиннос-тi, а саме, зменшилася чисельнiсть працiвникiв, якi звкьнилися за власним бажанням [13]. Цей досвк е досить цiкавим i простим у застосуваннi, единий не-долiк полягае у витратах часу.
Шсля спiвбесiди кандидатовi зазвичай про-понуеться тестове завдання. Вид завдання, рiвень складностi та термiн виконання визначае техшчний спецiалiст.
Причому вксутшсть тестового завдання - це одна iз найбiльших загроз, на наш погляд, тд час ре-крутингу IТ-спецiалiстiв.
Так, наприклад, фахiвець рiвня Senior зазвичай дуже добре вмiе себе «продавати» пiд час сшвбеади. I, якщо вш дiйсно хоче працевлаштуватися в компа-нiю, вш зможе ретельно пiдготуватися до сшвбеади, тд час яко!' рекрутер просто не помiтить його недо-лки та слабкi сторони, не зрозумiе невiдповiднiсть свiтогляду кандидата та Идеологи компанй'.
А ось тестове завдання повною мiрою дозволяе рекрутеру отримати вкповщ на численнi запитання, зокрема чи готовий кандидат виршувати термiновi завдання, наскiльки кандидат може робити завдання автономно та самостшно, як кандидат вмiе шукати iнформацiю тощо [13].
Лише шсля подолання кандидатом ус1х опи-саних вище еташв приймаеться ршення про мож-ливкть подальшого його працевлаштування. Так, якщо кандидат не тдходить, то рекрутер обов'язково повкомляе йому про це таким чином, щоб залиши-ти гарт вiдносини з ним, аби в майбутньому мати змогу знову до нього звернутись в разi потреби. Це i е основою при формуванш iмiджу компанй'. Якщо ж кандидат шдходить, то вкгуки про нього та характеристика надсилаеться керiвництву, яке й приймае остаточне ршення.
Наостанок вiдмiтимо, що запорукою устшного процесу рекрутингу е проведення адаптаци (яку деякi роботодавщ просто недооцiнюють), до яко! можуть бути залучеш ИК-менеджер або старший рекрутер, бухгалтер, офкс-менеджер, безпосереднiй керiвник тощо. Так, рекрутер забезпечуе ознайомлення iз правилами компанй, корпоративною культурою, ко-лективом тощо. До завдань офкс-менеджера входить ознайомлення з офшом i його правилами, вид1лення робочого мкця, необхiдних матерiалiв для роботи тощо. Нарешп, керiвник вiдповiдальний за процедуру введення в посаду, надання доступу до необхкних для роботи сервiсiв, створення корпоративного про-фкю в базi тощо.
ВИСНОВКИ
Отже, можемо шдсумувати, що рекрутинг в IТ-сферi мае сво! специфiчнi риси, якi потрiбно обов'язково враховувати рекрутеру. Виникають вони, переважно, через динамiчну та прогресуючу сферу !Т-технологш i передбачають використання специ-фiчних методiв та каналiв залучення компетентних кандидапв. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Цимбалюк С. О. Рекрутинг персоналу : пщручник. КиТ'в : КНЕУ, 2019. 355 с.
2. Валинуров И. Рекрутинг на 100%. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2016. 208 с.
3. 1ванова С. Мистецтво добору персоналу. Як оцшити людину за годину. Днтро : Монол^, 2019. 304 с.
4. Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. 2-е изд. / пер. с нем. Харьков : Гуманитарный центр, 2018. 356 с.
5. Малеева О. В., Артюх Р. В., Пераянова О. Ю. Система шформацмноТ' пщтримки процеав рекрутингу в 1Т-компанп. Сучасний стан наукових дослiджень та технологiй в промисловостi. 2018. № 2. С. 25-33. 001: https://doi.Org/10.30837/2522-9818.2018.4.025
6. Малеева Ю. А., Пераянова О. Ю., Косенко В. В. 1н-формацмне та програмне забезпечення менеджера з персоналу 1Т-компанп. Сучасний стан наукових дослiджень та технологш в промисловость 2018. № 1. С. 22-32.
001: https://doi.Org/10.30837/2522-9818.2018.3.022
7. Малиновская Л. Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате. Киев : Наш формат, 2016. 424 с.
8. Фернандес-Араос К. Окружи себя лучшими / пер. с англ. И. Ющенко. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2016. 256 с.
9. Науменко Л. М. Хедхантинг в управлшш персоналом на етат сучасного розвитку економiчноТ' науки. 1Ж: http://intkonf.org/naumenko-lm-hedhanting-у-иргауПпт-ре^опа1от-па^ар^исЬ^подо-rozvitku-ekonomichnoyi-nauki/
10. Ищенко М. LinkedIn, Джинн и рекомендации - лучшие каналы поиска специалистов. Результаты ре-крутинг-опроса. 1Ж: https://dou.ua/lenta/articles/ recruiter-analytics/
11. Зюман Л., Овчаренко К., Белобоцкая И., Науменко М. Портрет украинского IT-рекрутера. URL: https:// evotalents.com/en/blog/29
12. Boolean search для it-рекрутеров. 2017. URL: http:// amazinghiring.ru/blog/2017/09/04/boolean-search
13. Ульянов В. «Из компании стало уходить в два-три раза меньше людей». Как Genesis перестроил процесс найма. URL: https://dou.ua/lenta/columns/genee sis-hiring/
REFERENCES
"Boolean search dlya it-rekruterov" [Boolean Search for It Recruiters]. 2017. http://amazinghiring.ru/ blog/2017/09/04/boolean-search
Fernandes-Araos, K. Okruzhi sebya luchshimi [Surround Yourself with the Best]. Moscow: Mann, Ivanov i Fer-ber, 2016.
Ishchenko, M. "LinkedIn, Dzhinn i rekomendatsii - luch-shiye kanaly poiska spetsialistov. Rezultaty rekrutingoprosa" [LinkedIn, Genie, and Referrals are the Best Talent Search Channels. Recruiting Survey Results]. https://dou.ua/lenta/articles/recruiter-analytics/
Ivanova, S. Mystetstvo doboru personalu. Yak otsinyty li-udynuza hodynu [The Art of Personnel Selection. How to Evaluate a Person in an Hour]. Dnipro: Monolit, 2019.
Malieieva, O. V., Artiukh, R. V., and Persiianova, O. Yu. "Sys-tema informatsiinoi pidtrymky protsesiv rekrutynhu v IT-kompanii" [The System of Information Support of Recruiting Processes in IT-Company]. Suchasnyi stan naukovykh doslidzhen ta tekhnolohii v promyslovosti, no. 2 (2018): 25-33.
DOI: https://doi.org/10.30837/2522-9818.2018A025
Malieieva, Yu. A., Persiianova, O. Yu., and Kosenko, V. V. "Informatsiine ta prohramne zabezpechennia menedzhera z personalu IT-kompanii" [Information and Software Support of the HR Manager of an IT-Company]. Suchasnyi stan naukovykh doslidzhen ta tekhnolohii vpromyslovosti, no. 1 (2018): 22-32. DOI: https://doi.org/10.30837/2522-9818.20183.022
Malinovskaya, L. Entsiklopediya rekrutinga, ili Kak nayti chernuyu koshku v temnoy komnate [Encyclopedia of Recruiting, or How to Find a Black Cat in a Dark Room]. Kyiv: Nash format, 2016.
Naumenko, L. M. "Khedkhantynh v upravlinni personalom na etapi suchasnoho rozvytku ekonomichnoi nauky" [Headhunting in Personnel Management at the Stage of Modern Development of Economics]. http://intkonf. org/naumenko-lm-hedhanting-v-upravlinni-person-alom-na-etapi-suchasnogo-rozvitku-ekonomichnoyi-nauki/
Tsymbaliuk, S. O. Rekrutynh personalu [Staff Recruitment]. Kyiv: KNEU, 2019.
Ulyanov, V. "«Iz kompanii stalo ukhodit v dva-tri raza men-she lyudey». Kak Genesis perestroil protsess nayma" ["Two or Three Times Fewer People are Leaving the Company". How Genesis Redesigned the Hiring Process]. https://dou.ua/lenta/columns/genesis-hiring/
Valinurov, I. Rekrutingna 100% [Recruiting 100%]. Moscow: Mann, Ivanov i Ferber, 2016.
Yetter, V. Effektivnyy otbor personala. Metod strukturirovan-nogo intervyu [Effective Staff Selection. Structured Interview Method]. Kharkiv: Gumanitarnyy tsentr, 2018.
Ziuman, L. et al. "Portret ukrainskogo IT-rekrutera" [Portrait of a Ukrainian IT Recruiter]. https://evotalents.com/en/ blog/29
Q_ <
< £
S
Ш
