CC BY
40
УДК 005.95/.96:004 JEL: O33; L86; М10; М12
DIGITAL HR - МАЙБУТНС КАДРОВОГО АДМ1Н1СТРУВАННЯ
®2020 РУДАКОВА С. Г., ДАНИЛЕВИЧ Н. С., ЩЕТ1Н1НА Л. В., КАСЯНЕНКО Я. А.
УДК 005.95/.96:004 JEL: O33; L86; М10; М12
Рудакова С. Г., Данилевич Н. С., Щетшша Л. В., Касяненко Я. А. Digital HR - майбутнс кадрового адмшктрування
Мета cmammi - дослдження процесу еволюцИ HR-функцй nid впливом д'джитал'ваци, актуал1зац1я впровадження цифрових технологш у HR та оцнювання поточного р'вня автоматизацИ процеав кадрового адмшктрування, визначення основних можливостей, якi несуть у соб'> д/джита-л/заця та цифров/защя для управлння персоналом. Авторами було запропоновано такi шляхи для прискорення розвитку компанй в умовах глобальноi трансформацп HR-процеав: командна робота, яка допомагае кер'вництву та пра^вникам швидко трансформуватися й адаптуватися до цифрового способу мислення; удосконалення та модершза^я традицйних системних HR-рiшень; розробка довгостроковоi стратеги, яка б вдповдала еволюцйним i технологiчним реал'тм сьогодення; niдвищення залученост'1 прац'вник'в за допомогою позицонування «пра^вник - тент», глибинний анал'в нших компанй, якi дють на ринку. Цифрова трансформа^я HR починаеться зi змiни мислення в рамках HR. Для багатьох органiзацiй, як у HR, так i в рамках ваа органiзацi¡, це - революцйна можливкть. Зважаючи на це, iнновацiйнi стратеги розвитку компашй пови-ннi враховувати вимоги цифрового HR-менеджменту, що передбачае застосування 'ттегрованих моб'шьних додатмв, со^альних мереж, анал'ь тики, хмарних технологш та VR. На сьогодтшнш день кожен повинен, перш за все, визначити свою роль як командну, яка допомагае кер'>вництву та пра^вникам швидко адаптуватися до цифрового способу мислення. Обов'язково шд удосконалити та модертзувати традицшну систему HR-рiшень, а краще за все - замiнити i'i на штегровану хмарну платформу, яка дасть змогу створити цифрову шфраструктуру тдприемства. Також варто сказати i про довгострокову стратегю, яку необхiдно ретельно продумати та адаптувати до еволюцшних i технолог'нних реал'ш сьогодення. Потр'бно зробити iнновацiiключовою стратегiею в рамкахHR. Життево важливо створити команду, яка не т'шьки поглиблено знае ва процеси та функцИHR, а й зможемошторити, анал'вувати та впроваджувати нов'> стек-технологИ, якiз'являються майже щодня. Ключов'! слова: дiджиталiзацiя, цифровiзацiя, цифровий HR, цифрова нтеграц'я, автоматиза^я, цифровiтехнологи, сИдкаПнструменти. DOI:
Рис.: 3. Табл.: 1. Ббл.: 10.
Рудакова Свтлана rp^opiBHa - кандидат технчних наук, доцент, доцент кафедри управлшня персоналом та економки прац Кшвського на-
цюнального економiчного ушверситету iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украна)
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0623-6140
Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7671-2018
Данилевич Нaтaлiя Стaнiслaвiвнa - кандидат технчних наук, доцент, доцент кафедри управлшня персоналом та економ'жи прац Кшвського нацонального економ'много унверситету iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украна)
ЩетЫна Людмила Валерпвна - кандидат економiчних наук, доцент, доцент кафедри управлшня персоналом та економки прац Кшвського на-цюнального економiчного ушверситету iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Укртна) E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1519-0647 Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7196-2018
Касяненко Ярослав Анатолйович - студент Кшвського нацонального економiчного ушверситету iм. В. Гетьмана (просп. Перемоги, 54/1, Кшв, 03057, Украна)
E-mail: [email protected]
УДК 005.95/96:004 JEL: O33; L86; М10; М12
Рудакова С. Г., Данилевич Н. С., Щетинина Л. В., Касьяненко Я. А. Digital HR - будущее кадрового администрирования
Цель статьи - исследование процесса эволюции HR-функций под влиянием диджитализации, актуализация внедрения цифровых технологий в HR и оценка текущего уровня автоматизации процессов кадрового администрирования, определение основных возможностей, которые несут в себе диджитализация и цифровизация для управления персоналом. Авторами были предложены следующие пути для ускорения развития компаний в условиях глобальной трансформации HR-процессов: командная работа, которая помогает руководству и работникам быстро трансформироваться и адаптироваться к цифровому способу мышления; усовершенствование и модернизация традиционных системных HR-решений; разработка долгосрочной стратегии, соответствующей эволюционным и технологическим реалиям; повышение вовлеченности работников с помощью позиционирования «работник - клиент», глубинный анализ других компаний, действующих на рынке. Цифровая трансформация HR начинается с изменения мышления в рамках HR. Для многих организаций, как в HR, так и в рамках всей организации, это - революционная возможность. Однако инновационные стратегии развития компаний должны учитывать требования цифрового HR-менеджмента, который предусматривает применение интегрированных мобильных приложений, социальных сетей, аналитики, облачных технологий и VR. На сегодняшний день каждый должен, прежде всего, определить свою роль как командную, которая помогает руководству и работникам быстро адаптироваться к цифровому образу мышления. Обязательно следует усовершенствовать и модернизировать традиционную систему HR-решений, а лучше всего -заменить её на интегрированную облачную платформу, которая позволит создать цифровую инфраструктуру предприятия. Также стоит сказать и о долгосрочной стратегии, которую необходимо тщательно продумать и адаптировать к эволюционным и технологическим реалиям. Нужно сделать инновации ключевой стратегией в рамках HR. Жизненно важно создать команду, которая не только углубленно знает все процессы и функции HR, но и сможет мониторить, анализировать и внедрять новые стек-технологии, которые появляются почти каждый день. Ключевые слова: диджитализация, цифровизация, цифровой HR, цифровая интеграция, автоматизация, цифровые технологии, digital-инструменты. Рис.: 3. Табл.: 1. Библ.: 10.
Рудакова Светлана Григорьевна - кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда Киевского
национального экономического университета им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина)
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0623-6140
Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7671-2018
Данилевич Наталия Станиславовна - кандидат технических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда Киевского национального экономического университета им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина)
Щетинина Людмила Валерьевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и экономики труда Киевского
национального экономического университета им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев, 03057, Украина)
E-mail: [email protected]
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1519-0647
Researcher ID: http://www.researcherid.com/rid/K-7196-2018
Касьяненко Ярослав Анатольевич - студент Киевского национального экономического университета им. В. Гетьмана (просп. Победы, 54/1, Киев,
03057, Украина)
E-mail: [email protected]
Сви1 невпинно розвиваеться, виконання робо-чих завдань стае автоматизованим, а роботи займають робочi мкця людей. Саме щ змши ставлять перед НК-службами новi оргашзацшш ви-клики, тдштовхують до несподiваних ршень, змушу-ють працювати в умовах дестабшзаци та сощальних потрясшь.
ДослГдженню рiзноманiтних тенденцш удоско-налення дiяльностi у сферi управлiння персоналом присвячено роботи багатьох вчених, а саме: А. Колота [1], В. Данюка [2], В. Жуковсько'' [3], Н. Нагибшо! [4], В. КуйбГди [5], К. Очкаренко [6] та шших. Водно-час вплив цифрових технологш на управлiння персоналом посилюеться та пришвидшуеться, що вимагае визначення та оцшки процесiв кадрового адмШстру-вання для створення тдходящо! Ж-стратеги.
Завданнями дано'' статтi е: простежити процес еволюци HR-функцiй шд впливом дiджиталiзацГi; до-слiдити актуальшсть впровадження цифрових техно-логГй у Ж Г поточний рГвень автоматизаци процесГв кадрового адмГнГстрування; визначити основш мож-ливостГ, якГ несе за собою дГджиталГзащя та цифро-вГзащя.
Прогрес нГколи не стойъ на мшщ та цифровГ технологй все бГльше проникають у рГзнГ сфери бГз-несу. Ми стаемо свГдками фундаментальних змГн на ринку пращ.
ЦифровГзащя економГки значним чином транс-формуе всГ традицГйнГ функци управлшня оргашза-цГею, Г перш за все, сферу управлшня персоналом. З кожним роком усе бГльше компанш автоматизують Ж-функци Г тим самим спрощують, роблять бгльш ефективною роботу менеджерГв з персоналу та НК-департаменту в цГлому. ДослГдження свГдчать про на-явнГсть значного розриву мГж тими компанГями, що активно впроваджують змши, впевнено використо-вують новГ ресурси та технологи для вдосконалення Ж-процеав, Г тими, що займають позицго вичжу-вання [7]. Пасившсть багатьох компанГй веде до ва-гомих втрат конкурентоспроможностГ, осюльки вони не тГльки лишаються можливосй Гнвестувати у влас-ний людський капГтал, але й ризикують втратити доступ до робочо'' сили з унГкальними можливостями.
Перш, шж перейти до дГджиталГзаци та цифро-вГзацГ' кадрового адмГнГстрування, варто згадати, як змГнювалася дана сфера останшми роками. Як зазна-
чалося, cbít не сто1ть на мiсцi, i це повнiстю стосуеть-ся сфери HR.
Перше, про що варто сказати, - це те, що бкь-шшть людей асоцше HR з облковою функцiею, де присутт кадровий облiк, розрахунок зароб^но! плати, тобто стандартнi транзакцшт процеси, якими за-ймався HR у 1990-ri роки. Однак ця частина роботи нiде не зникла та поступово автоматизуеться з розви-тком технологш. На сьогодншнш день ця частина роботи займае приблизно 20-35% робити сучасного HR.
10 роив тому HR еволюцюнував у так званий повноцшний HR Management, де, перш за все, в1д-бувся розподк рiзних HR-процеав. Якщо ранiше HR розглядався як комплекс уах процесiв, то на даному еташ вид1лилися такi процеси, як Talent Management, окремо рекрутинг, управлшня ефектившстю, пла-нування та ш. Тобто виокремилися ключовi процеси управлiння персоналом, еволюцiйнi змши в яких спрямовано на оптимiзацiю витрат i транзакцш, пов'язаних з пращвниками компани. На цьому еташ активно з'являлися базовi HR-iнструменти, як спро-щували деякi процеси, давали змогу порiвнювати ефективнiсть сво'1х функцш i т. 1н. (рис. 1).
На нашу думку, на сьогодшшнш день б1льш1сть украшських компанш знаходяться на даному еташ, однак, безумовно, на ринку е техноло-пчно розвинеш л1дери, як1 перейшли до третього ета-пу - HR як шструмент створення конкурентно!' переваги, де завдання HR-менеджера - напряму впливати на топ-лшго б1знесу.
Digital HR об'еднуе соц1альн1 мереж1, мобкь-m додатки, хмарт технологи, доповнену реальшсть та е новою платформою для покращення роботи як пращвнийв, так i кандидат1в, удосконалення та опра-цювання ix досв1ду. Розробники цифрових рiшень за-безпечують техшчну складову цифрового HR, у той час як кер!вництво компанш та HR-департаменти повинн1 будувати власш iнтегрованi стратеги та про-грами цифрового управлшня персоналом. При цьому переход до цифрово'1 трансформаци' мае базуватися на глибокому анал!з! внутршшх i зовн1шн1х чинник1в, дослiдженнi переваг i недолшв, а також галузевих обмежень i потенцшних партнерiв.
Актуальшсть впровадження можливостей цифрового HR е безперечним, особливо це важливо для
2000-Hi pp.
Рис. 1. Tpанcфоpмацiя HR-функцм
компанш на стади зростання та розширення, великих i мiжнaродних компанш, з високою значущктю швес-тицшно'1 привaбливостi, значною кiлькiстю вккри-тих вакансш, або ж таких, що надають особливу увагу яйсному шдбору та адаптаци прaцiвникiв [8]. В шших випадках рiзномaнiтнi можливостi цифрового HR до-зволяють значно полшшити виконання будь-яких HR-функцiй, пiдвищити ефектившсть використання людського кaпiтaлу та розвивати HR-бренд.
За даними Мiжнaродного центра передового до-свiду у сферi упрaвлiння персоналом та змiнaми Великобритании на сьогоднi у свiтi лише 39% керiвникiв вважають, що '!х компани' успiшно працю-ють в умовах цифрового суспкьства, 37% в^чувають упевненiсть у сво'ш здaтностi реоргашзувати власн1 людськi ресурси й адаптуватись до нових реалш через застосування aнaлiтики та штучного iнтелекту, а 27% визнають наявшсть труднощiв при переходi в цифро-ве середовище, оск1льки не розглядають HR як чинник створення цшносй, iгнорують можливост aнaлiтики та в цiлому бояться використання штучного штелекту i навиъ не розробляють плaнiв цифровiзaцiï [7].
Незважаючи на ва ризики, компани змушеш розвивати та автоматизувати своï HR-процеси. На основi дослiдження дев'ять з десяти компанш так чи шакше автоматизували сво! HR-процеси. Зокрема, завдяки тaкiй aвтомaтизaцiï майже в половин випад-кiв оптимiзовaний кадровий облш i aдмiнiструвaння персоналу, третина компанш спростили внутршш комунiкaцiï та ще чверть почали ефективнiше шдби-рати персонал. Кожна сьома компанш використовуе комп'ютернi та iнтернет-технологiï з метою отриман-ня б1льш точно!' HR-aнaлiтики. I практично стiльки ж мають можливкть б1льш ефективно оцшювати та навчати персонал (у т. ч. дистанцшно), що дае можли-вiсть охопити максимальну кiлькiсть сшвробггнишв i мiнiмiзувaти витрати з боку роботодавця [9].
Компанй, як тгльки починають використовува-ти цифровi технологй' у сво'й роботi, передусiм лякае ix знеособленiсть, а вже потгм - складнiсть i дорож-неча. А ось tí, хто вже встиг оцгнити зручнгсть цих гнструментгв, головними перевагами бачать точнгсть i доступнгсть даних (42% опитаних), можливгсть зв'язати мгж собою ргзнг бгзнес-процеси (39%) i ке-рувати вгддаленими спгвробгтниками (35%), а також синхронгзувати роботу HR-вгддку з гншими бгзнес-пгдроздками (28%) [9] (рис. 2, рис. 3).
Варто також акцентувати увагу на можливостях, як надае дгджиталгзацгя та цифрова для трансформаци кадрового адмгнгстрування: f Застосування штегрованих мобыьних до-датш й автоматизащя ИЯ-процеав.
На сьогодншнш день майже ва процеси HR автоматизованг в певному системному ргшеннг, яке гнтегроване в ргзних компангях. За допомогою цифрових мобгльних гнструментгв виконуються такг основнг функцй': time-management, онлайн рекрутинг i навчання, вгдстеження та оцгнка якостг роботи, роз-виток i кар'ерне зростання, нарахування компенсацгй та пгльг, управлгння продуктивнгстю гз застосуван-ням геймгфгкаци, вимгрювання та пгдвищення залу-ченостг, забезпечення зворотного зв'язку, синхронг-зацгя з гншими пгдроздглами та багато гнших [4]. Для прикладу, використання мобгльних додаткгв активно застосовуеться в таких компангях, як Uklon, Rabota. ua, Airbnb, Microsoft та багато гнших.
f Цифрова штегращя з хмарними системами.
Хмарнг ргшення дозволяють значно спростити процес передачг даних i роблять можливими функцг-онування big data та open-source технологш, завдяки чому хмари можна вважати фундаментом «¡ндустри 4.0». Найяскравгшим i найпоширенгшим прикладом хмарного ргшення е Google Drive, доступний кожному, хто мае акаунт в Google. Зберггання докумен-
Синхроызафя HR-вщдшу з шшими бiзнec-пiдроздiлами
Контроль за вщдаленими пра^вниками
Синхронiзацiя з рiзними бiзнec-процecами
Tочнicть та доступнкть даних
39%
42%
Рис. 2. Оцшка digital-iHCTpyMeHTiB [9]
Жоды HR-брендинг Дистанцшне навчання прац1вник1в
Компенсацп та птьги
Оцшка, адаптац1я, навчання та розвиток персоналу HR-аналiтика
П1дб1р персоналу
Bнутрiшнi комуыкаци Кадровий облк i кадрове адмшктрування
11%
5%
13% 13% 13% 14%
25%
32%
42%
Рис. 3. Показники автоматизацп HR-процеав в компашях [9]
тгв на Google Drive значно спрощуе життя багатьох компангй - наприклад, yci працiвники мають вгльний доступ до найактyальнiших версгй файлiв i можуть отримати доступ до них з будь-яко! точки земно! кулг, де е 1нтернет. Також перевагами Cloud у HR е роз-ширення комyнiкацiйних можливостей, пгдвищен-ня продyктивностi та залученостг, збереження часу, централiзацiя обмiнy даними та ix збереження. Ще однгею вагомою перевагою використання хмарних ргшень е високий рiвень захисту даних, що убезпечуе багато компанiй вгд ризику несанкцiонованого доступу до конфгденцшно! iнформацГi та ii втрати.
+ HR-аналтика та Big Data.
Використання HR-аналгтики надае великим да-ним сенсу та значущостг, оскгльки вони тепер не просто зберггаються, а пгддаються аналгзу й оцгнцг; збГль-шуе цгннгсть бгзнесу за рахунок бгльш ефективного використання ресурсгв; веде до прийняття бГльш об-Грунтованих та об'ективних ргшень; знижуе вартгсть виргшення проблем; дозволяе постгйно залишатись в трендг. На сьогоднгшнш день дуже важко показати,
як компани використовують потенцiал HR-аналiтики, легше показати, хто не використовуе [3].
+ Застосування УЯ-технологш.
Застосування технологш доповнено! реальностi розширюе можливосп залучення талантiв, навчання та розвитку. Вiртуалiзацiя внутрiшнього простору дозволяе новим кандидатам миттево скласти уявлен-ня про особливост органiзацГi та виконання робочих завдань усередиш компани, зрозумiти, чи роздiляють вони бачення, цшносп та корпоративну культуру, по-легшити процеси онбордингу та адаптаци, одночасно з тим надаючи рекрутерам шформащю щодо !х по-ведiнки, особистшних характеристик та особливос-тей. ^м цього, доповнена реальнiсть трансформуе процеси навчання та розвитку, дозволяючи максимально зануритися в отримуваний досв^д, зробити його ушкальним, що в подальшому вплине на якiсть професiйних навичок, сприятиме розвитку емпати та розумшня. Яскравим прикладом е застосування технологш доповнено! реальностi в компашях «МХП» i «ДТЕК», де для адаптаци працiвникiв та ознайомлен-
ня з функцгональними обов'язками використовують yR-технологи'. Майбутнiй працiвник може провести день на роботi, виконуючи певну роботу, мати змогу спостерггати та поглиблюватись у виробничi процеси пiдприeмства.
+ Штучний штелект.
Штучний iнтелект е iнструментом перетворення HR-вiддiлiв з центрiв витрат на основний стратеггч-ний актив. У роботодавцгв е можливгсть формувати цiлiсний погляд на кожного спгвробгтника та створю-вати шдивгдуальш рекомендаци та плани д1й у рiзних сферах дiяльностi, як-от розвиток кар'ери, сшвробгт-ництво працiвникiв i набiр персоналу, що вгдповгда-ють потребам робочо'1 сили ХХ1 столгття. Яскравим прикладом е використання HR-ботгв при пiдборi персоналу. Наприклад, в Укра'М компанiя «Deloitte» створила в 2018 рощ чат-бота D.TalCa (Deloitte Talent Candidate), який пгдбирае та пропонуе вакансгю, що найб1льш пгдходить кандидату. В компанИ його на-зивають Деталька, вiн готовий проводити первинне гнтерв'ю навiть вночi, рекомендуе пошукачам вакансИ в «Deloitte», знайомить з компангею, ïï гсторгею та по-дгями. Унгкальнгсть ботгв у тому, що гз набуттям знань вони можуть вчитися i ставати «розумнгшими». Спе-цгалгсти HR-департаменту компанИ впевненг, що з часом вгн зможе повнгстю замгнити пгдготовку резюме кандидатами та ручний аналгз таких резюме, який проводить команда з рекрутингу [10].
Варто також зауважити, що сам прогрес нгко-ли не спиняеться, г старг правила, методи та прийо-ми змгнюються новими, або ж удосконалюються. Не
можна оминути й те, яким чином у процесг цифровг-зацц змгнювалися правила HR (табл. 1).
ВИСНОВКИ
Цифрова трансформацш кадрового адмшктру-вання починаеться зi змiни мислення в рамках ИК. Для багатьох органiзацiй, як у Ж, так i в рамках ваш органiзацГi, це - революцшна можливiсть. Зважаючи на це, шновацшш стратегГi розвитку компанiй пови-ннi враховувати вимоги цифрового ИК-менеджменту, що передбачае застосування iнтегрованих мобкьних додаткiв, соцiальних мереж, аналiтики, хмарних тех-нологiй i УК.
Сьогодш кожен повинен, перш за все, визначи-ти свою роль як командну, яка допомагае керiвництву та пращвникам швидко адаптуватися до цифрового способу мислення. Обов'язково необх^дно вдоско-налити та модернiзувати традицiйну систему ИК-рiшень, а в кращому разi замiнити '11 на штегровану хмарну платформу, яка дасть змогу створити цифрову шфраструктуру пiдприемства. Також варто сказати i про довгострокову стратегго, яку повиннi ретельно продумати та адаптувати до еволюцшних i техноло-гiчних реалiй сьогодення. Потрiбно зробити iнновацГi ключовою стратегiею в рамках Ж. Життево важливо створити команду, яка не ткьки поглиблено знае ва процеси та функци ИК, а й зможе мошторити, ана-лiзувати та впроваджувати новi стек-технологи, якi з'являються майже щодня.
Не менш важливою темою е ставлення до пра-цiвникiв в умовах д1джит^зацц. Необхiдно будувати
Таблиця 1
Порiвняння старих i нових правил №
Старi правила Новi правила
HR вiддiли зосереджуються на процес дизайну та гармош-зацГГ, щоб створювати стандарти практики HR Фокус вщд^в HR орiентуеться на оптимiзацiю продуктивной працiвникiв, залученiсть, командну роботу та зрос-тання кар'ери
HR вибирають хмарних постачальниш та впроваджують «коробковi» рiшення для створення метрик HR будують iнновацiГ', вибирають спецiалiзоване програм-не забезпечення, яке вiдповiдае потребам оргашзацп, роз-вивають додатки та управляють платформами для метрик
Технолопчш команди HR зосереджуються на впроваджен-нi та штеграцп аналiтики ERP з фокусом «використовуй простiше» Технологiчнi команди HR рухаються за рамки ERP, щоб розвивати цифровi можливостi та мобшьш додатки iз зосередженням на «продуктивной в роботi»
Центри передового досвщу HR зосереджуються на проце-с дизайну та на вдосконаленнi процеав Центри передового досвщу HR використовують А1, чати, додатки та iншi передовi технологи, щоб масштабувати силу працiвникiв
Програми HR розрахованi на масштабування Програми HR нацiленi на сегменти працiвникiв, персо-нальнi та специфiчнi групи, надаючи Гм карти досвiду, якi вщповщають Гхнiй роботi та кар'ерi
HR зосереджуеться на «самообслуговуваннi» як способi масштабування сервiсу та пщтримки HR зосереджуеться на активiзацíГ допомоги пращвникам, допомагаючи Гм зробити роботу продуктивною та ефек-тивнiшою
HR будуе «портали самообслуговування» для пра^вниш як технологiчну платформу, яка полегшуе знаходження транзакцiйних потреб i програм HR будуе штегроваш «платформи досвiду працiвникiв», використовуючи цифровi додатки, управлiння справами, А1 та боти для пiдтримки постмних потреб пра^вниш
О
LU СП
О ^
О =п X
Q_ О в
<
О ш
вгдносини з працгвниками так, наче вони е вашими клгентами. Це дасть змогу, перш за все, пгдвищити залученгсть працгвникгв, сприяти !х кар'ерному зрос-танню та всебгчному розвитку.
Обов'язково потргбно стежити й за гншими компангями на ринку, якг технологи вони застосо-вують, яким чином вони допоможуть !'м пгдвищити результативнгсть та створити сприятливе робоче середовище для працгвникгв, адже працгвники - це найбгльша цгннгсть компани, вгд яких значною мгрою залежить ii майбутне. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Пдна праця: iMnepaTMBM, укра'1'HCbKi реалп, мехашз-ми забезпечення : монографiя / А. М. Колот, В. М. Да-нюк, О. О. Герасименко та iH. Ки'в : КНЕУ, 2017. 500 с.
2. Управление персоналом: учебник / пер.с укр. / В. М. Данюк, А. М. Колот, Г. С. Суков и др. Киев: КНЭУ ; Краматорск : НКМЗ, 2013. 693 с.
3. Жуковська В. М. Цифровi технологи в управлшш персоналом: сутшсть, тенденцп, розвиток. Науко-вий всник Мiжнародного гумантарного yHiBepcu-тету. 2017. № 2. C. 13-17. URL: http://www.vestnik-econom.mgu.od.ua/journal/2017/27-2-2017/5.pdf
4. Нагибина Н. И., Щукина А. А. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами. Науковедение. 2017. Т. 9. URL: https://webcache. googleusercontent.com/search?q=cache:YshT0l GQnSAJ:https://naukovedenie.ru/PDF/24EVN117. pdf+&cd=1&hl=ru&ct=clnk&gl=ua
5. Куйбща В. С., Петрое О. М., Федулова Л. I., Андрощук Г. О. Цифровi компетенцп як умова формування якостi людського катталу : аналiтична записка. Ки'в : НАДУ, 2019. 28 с.
6. Очкаренко К. О. Цифровiзацiя як фактор змш у мiж-народних економiчних вiдносинах. Приазовський економiчний всник. 2018. Вип. 3. C. 30-34. URL: http://pev.kpu.zp.ua/journals/2018/3_08_ukZ8.pdf
7. Будущее HR 2019. Что отличает пассивного наблюдателя от активного участника? URL: https://assets. kpmg/content/dam/kpmg/ru/pdf/2019/04/ru-ru-future-of-hr-2019.pdf
8. Як полегшити життя HR-ам: цифрова трансформа-цiя пошуку персоналу. URL: https://prohr.rabota.ua/ yak-polegshiti-zhittya-hr-am-tsifrova-transformatsiya-poshuku-personalu/
9. Digital в HR: инструменты, автоматизация и использование цифровых технологий. URL: https://kiev. hh.ua/article/19271
10. До «Делойт» в УкраМ працевлаштувався бот-рекрутер. URL: https://www2.deloitte.com/ua/uk/
pages/press-room/press-release/2018/chatbot-dtalca-at-deloitte-ukraine.html
REFERENCES
"Budushcheye HR 2019. Chto otlichayet passivnogo nably-udatelya ot aktivnogo uchastnika?" [The Future of HR 2019. What Distinguishes a Passive Observer From an Active Participant?]. https://assets.kpmg/content/ dam/kpmg/ru/pdf/2019/04/ru-ru-future-of-hr-2019. pdf
"Digital v HR: instrumenty, avtomatizatsiya i ispolzovaniye tsifrovykh tekhnologiy" [Digital in HR: Tools, Automation and the Use of Digital Technology]. https://kiev. hh.ua/article/19271 "Do «Deloit» v Ukraini pratsevlashtuvavsia bot-rekruter" [A Bot Recruiter has been Employed in Deloitte in Ukraine]. https://www2.deloitte.com/ua/uk/pages/ press-room/press-release/2018/chatbot-dtalca-at-deloitte-ukraine.html Danyuk, V. M. et al. Upravleniye personalom [Personnel Management]. Kyiv: KNEU; Kramatorsk : NKMZ, 2013. Kolot, A. M. et al. Hidna pratsia: imperatyvy, ukrainski realii, mekhanizmy zabezpechennia [Decent Work: Imperatives, Ukrainian Realities, Mechanisms of Security]. Kyiv: KNEU, 2017. Kuibida, V. S. et al. Tsyfrovi kompetentsii yak umova formu-vannia yakosti liudskoho kapitalu : analitychna zapyska [Digital Competencies as a Condition for Shaping the Quality of Human Capital: An Analytical Note]. Kyiv: NADU, 2019.
Nagibina, N. I., and Shchukina, A. A. "HR-Digital: tsifrovyye tekhnologii v upravlenii chelovecheskimi resursami" [HR-Digital: Digital Technologies in Human Resource Management]. Naukovedeniye. 2017. https://web-cache.googleusercontent.com/search?q=cache:YshT 0lGQnSAJ:https://naukovedenie.ru/PDF/24EVN117. pdf+&cd=1&hl=ru&ct=clnk&gl=ua Sichkarenko, K. O. "Tsyfrovizatsiia yak faktor zmin u mizhn-arodnykh ekonomichnykh vidnosynakh" [Digitaliza-tion as a Factor of Change in International Economic Relations]. Pryazovskyi ekonomichnyi visnyk. 2018. http://pev.kpu.zp.ua/journals/2018/3_08_uk/8.pdf "Yak polehshyty zhyttia HR-am: tsyfrova transformatsiia poshuku personalu" [How to Make Life Easier for HRs: the Digital Transformation of Staffing]. https://prohr. rabota.ua/yak-polegshiti-zhittya-hr-am-tsifrova-trans-formatsiya-poshuku-personalu/ Zhukovska, V. M. "Tsyfrovi tekhnolohii v upravlinni personalom: sutnist, tendentsii, rozvytok" [Digital Technologies of HR Management: Satisfaction, Trends, Development]. Naukovyi visnyk Mizhnarodnoho humanitar-noho universytetu. 2017. http://www.vestnik-econom. mgu.od.ua/journal/2017/27-2-2017/5.pdf
