CC BY
3
ynPAB^IHHH TA A^MffllCTPyBAHHfl
yflK 005.95
ORCID: 0000-0002-0242-4435
AHA^HTA^IЗAЦIa ynPAB^IHHfl HR HA m^nPHGMCTBAX C^EPH nOCTyr
y daHÍü cmammi euceinnem гonoeнi acnexnu dudwunani3atyï ynpaeniHHR HR Ha nidnpueMcmeax, rkí 3diücHmmnb ceom dimbHicnb y c$epi nocBynu euoKpeMneHi na cucneManu3oeaHÍ Knmuoei cnoco6u na 3aco6u dudwuna-niзaцiï HR-MeHedwMeHny Ha cynacHOMy enani: 3acnocyeaHHR KOHKpenHux piMeHb dm KOHKpenHux nidnpueMcne, tyo neped6anae eidcynmcnb Ma6noHHocni; eeedeHHR дuд^umaniзaцiï HR Ha KoWHomy 3 emanie ^ummeeoгo ^Kny nрaцieнuкa c$epu noc^: eid рeкрymuнгy do 3einbHeHHR; 3acnocyeaHHR nan-6onie; euKopucnaHHR Mo6inbHux eneK-mpoHHux npucmpoïe dm eedeHHR doKyMeHmoo6^y; MupoKe 3acnocyeaHHR JobTrakers, rkí eKxmuammb rk cucmeMu ynpaeniHHR Kap'epow e KOMnamxx, maK i peKpynu^oei nnanrfiopMu dm KaHdudamie na po6onodae^e. npu 6inbM demanbHOMy aHani3i кo^нoгo i3 3a3HaueHux acneKmie dudMunani3awï ynpaeniHHR HR Ha nidnpueMcmeax c$epu nocnyг 6yno ecnaHoeneHo, ^o гonoeнuмu HedoniKaMu ïxнboгo enpoeadweHHR e doeoni eucoKi eumpamu na nompe6a y eucoкomexнonoгiцнiü m^pacnpyKnypi, ^o, eidnoeidHo, nonpe6ye naKow 3HauHux гpoмoeux eunpan. I xona y 6inb-rnocni eunadKie nepeeaг 6inbMe, Hiw HedoniKie, 3HauHa uacnm KoMnaHiü, rkí 3diücHK>mnb ceom diRnbHicnb y c$epi noc^, Mowe nomeнцiüнo He 3axoninu ïx enpoeadwyeanu nepe.3 ne, ^o eunpaueHi KoMnu Ha дuд^umaniзaцiк daneKo He 3ae^du odpa3y Mowynb eunpaedanu ce6e. flnx. naKux nidnpueMcne npu eidcynHocni eenuKux 6md^e-nie npiopunenoM Mowe cnanu 3acnocyeaHHR nan-6onie na JobTrakers, ceped 6e33anepeuHux nepeeaг rkux, oKpiM Hu3bKoï eapnocni na eidcynHocni cynneeux eunpan Ha enpoeadweHHR, MowHa eudinunu MeudKuü docnyn do Heo6-xidHoï iH$opMawï rk, enacHe, dnR npaцieнuкa, naK i dnR HR-MeHedwepa. y pe3ynbnani npoeeдeнoгo docnidweHHR npuüMnu do eucHoexy, ^o y nunaHHi дuд^umaniзaцiï HR-MerndwMeHny y c$epi nocnyг e^eKnuemcnb HanpRMy Kopenme i3 KinbKicnm гpoмoeux na mneneKnyanbHux pecypcie, eunpaueHux Ha enpoeadweHHR neeHoï mexнonoгiï. Ha noMy enani, Konu nidnpueMcneo He e 3Mo3i eunpananu 3HauHi pecypcu Ha npo^c дuд^umaniзaцiï HR, boho Mowe 3acnocoeyeanu nan-6onu, Mo6inbHi dodanKu na JobTrakers rk anbnepHanuey cKnadHuM mexнonoгiцнuм piMeHHRM na no6ydoei цinicнoï dudwunan-iH^pacnpyKnypu e KoMnaHiï.
KnwHoei cnoea: дuд^umaniзaцiR, HR-MeHed^MeHn, HR-Digital, c$epa nocnyг, nmdcbKi pecypcu, e^eKnuemcnb.
This article describes the main aspects of digitalization of HR management at enterprises operating in the service sector. The article identifies and systematizes the key ways and means of digitalization of HR management at the present stage: application of specific solutions for specific enterprises, which implies the absence of templates; introduction of HR digitalization at each stage of the life cycle of a service sector employee: from recruitment to dismissal; application of chatbots; use of mobile electronic devices for document management; widespread use of JobTrakers, which include both career management systems in companies and recruitment platforms for candidates. A more detailed analysis of each of these aspects of digitalization of HR management in service companies revealed that the main disadvantages of their implementation are rather high costs and the need for high-tech infrastructure, which, accordingly, also requires significant cash outlays. Although in most cases the advantages outweigh the disadvantages, a significant share of companies operating in the service sector may be reluctant to implement them because the costs of digitalization may not always pay off immediately. For such companies, in the absence of large budgets, the use of chatbots and JobTrakers may be a priority, as their undeniable advantages, in addition to low cost and no significant implementation costs, include quick access to the necessary information for both the employee and the HR manager. As a result of the study, we came to the conclusion that the efficiency of digitalization ofHR management in the service sector is directly correlated with the amount of money and intellectual resources spent on the implementation of a particular technology. At the stage when an enterprise is not able to spend significant resources on the process ofHR digitalization, it can use chatbots, mobile applications and JobTrakers as an alternative to complex technological solutions and building an integrated digital infrastructure in the company.
Key words: digitalization, HR management, HR-Digital, service sector, human resources, efficiency.
S. V. ZUBAREV
Postgraduate Student at the Department of Management, Marketing and Tourism Kherson National Technical University ORCID: 0000-0002-0242-4435
DIGITALIZATION OF HR MANAGEMENT AT SERVICE COMPANIES
Постановка проблеми
На сьогодшшнш день саме цифровiзацiя е ключовим рушieм прогресу та розвитку будь-яко1 сфери, зокрема i галузi HR-менеджменту. Вона дозволяе автоматизувати певну частку операцiйних процесiв та тим самим значно пвдвищити ефектившсть роботи пiдприемства. Таким чином, диджиталiзацiя у всiх сферах дiяльностi компанп е запорукою И конкурентоспроможностi на ринку та здатносп досягати високих результатiв.
Аналiз останнiх досл1джень i публiкацiй Питання диджиталiзацil HR-менеджменту на шдприемствах сфери послуг наразi е недостатньо вивченим як у впчизняному, так i у заруб1жному науковому товариствi. Про це свадчить майже повна вiдсутнiсть наукових публ1-кацш iз досл1джувано1 проблематики. Окремi аспекти диджшатзаци та цифровiзацil менеджменту персоналу роз-глядали так1 вченi та науковщ як В. Куйбiда, Г. Андрощук, Г. Федулова [3], С. Рудакова, Л. Щетшша [4] тощо.
Формулювання мети досл1дження Мета дослвдження полягае в обгрунтуваннi теоретичних та практичних аспектiв диджиталiзацil HR-менеджменту на шдприемствах сфери послуг та, зокрема, виокремленш ключових способiв та засобiв диджи-талiзацil HR-менеджменту на сучасному етапi, а також 1хшх переваг та недолiкiв для пiдприемств.
Викладення основного матерiалу дослiдження Диджиталiзацiя стала термшом у корпоративному свiтi, i це широко визнано як те, що фiрми повиннi впрова-джувати, щоб залишатися конкурентоспроможними. Швидкий розвиток технологш покращив цифровi показники д1яльносп оргашзаци, И вплив на суспшьство та робочий процес. Цифрова револющя впливае на всi рiвнi компанш. Крiм того, вона вимагае ввд компанiй та 1хшх працiвникiв адаптацл до мiнливого середовища та розвитку цифрових технологш. Диджитал1защя стала термшом у корпоративному свт, i И визнають як необхiднiсть для падприемств для того, щоб залишатися конкурентоспроможними та функцюнувати у висококонкурентному середовищi [5].
Змiна споживчого попиту викликала необхiднiсть в цифровiй трансформаци бiзнесу, що, в свою чергу, при-зводить до змiн в традицшних методах його функцiонування. Новi бiзнес-моделi виникають, вимоги клiентiв задовольняються в режимi реального часу, а ефектившсть бiзнес-процесiв зростае, що призводить до скорочення витрат на маркетинг та iншi сфери.
На сьогоднiшнiй день цифрова трансформац1я активно розвиваеться у вах галузях бiзнесу, зокрема, у сферi людських ресурсiв. Цифрова революц1я впливае на правила ведення бiзнесу далеко не завжди передбачувано, спонукаючи до виникнення нових моделей управлшня, що забезпечують продуктивнiсть, шновацп, гнучшсть та адаптивнiсть. Основою цього переходу е трансформашя сфери управлiння людськими ресурсами (HR).
Галузь цифрових технологш в управлшш людськими ресурсами на сучасному еташ перебувае у процеа заро-дження, розвитку та формування, що ускладнюе проведення об'ективного та детального анал1зу наукового визна-чення HR-Digital [2].
На наступному рис. 1 наведемо актуальш тенденцil розвиту HR-Digital у сферi послуг.
Актуальш тенденцil розвиту НЯ-Digital у сферi послуг
V. У
с
НЯ-маркетинг
1
Smart-рекрутинг
Електронне навчання
Рис. 1. Актуальнi тенденцп розвиту HR-Digital у сфер1 послуг
Джерело: створено автором на базi [2]
Можна констатувати, що в основi HR-Digital у сферi послуг лежить досягнення цiлiсностi моделi управлшня, штеграц1я даних та управлiнська гнучшсть. Тобто, мова йде про поеднання управлiння людськими ресурсами (зокрема, найм сшвробггаишв на посади) iз новишми технолог1ями. Такий тип своер1дно1 кооперацп покликаний спросити процес прийняття на роботу нових сшвробггаишв та значно збшьшити його ефектившсть, що, очевидно, у майбутньому сприятиме тому, щоб компашя швидше та яшсшше досягала встановлених нею кiнцевих результапв дГяльностГ.
В галузi НЯ наразi великого значення набувае гнучк1сть та штеграц1я процесiв, спрямованих на швидку адапта-ц1ю до нових умов пращ. Завдяки диджиталiзацil виникае необхвдшсть у розумГннГ, що ефективнiше враховувати
iндивiдуальнi особливосп прашвнишв, шж призначати стандартнi пвдходи до управлiння персоналом. Сучасна ефектившсть 6i3œcy тепер визначаеться не лише реакщею на посаду, але й на конкретну особистiсть, що шд-креслюе важливiсть будування бiзнес-процесiв навколо iндивiдyальних потреб, емоцiй, почyтгiв i поведiнки пра-цiвникiв. Для професiоналiв у галyзi yправлiння людськими ресурсами це означае не лише зм^ змюту 1хньо1 дiяльностi, але й розвиток функцюнальних обов'язк1в та 1хню оптимiзацiю задля забезпечення максимально ефективно1 взаемодiï з персоналом для бiзнесy [1].
Таким чином, можна констатувати, що споживчий попит i цифрова трансформац1я спричиняють змiни в методах функцюнування бiзнесy, збiльшyючи ефектившсть i скорочуючи витрати. Цифрова революшя в галyзi людських ресурав вимагае гнyчкостi та iнтеграцiï, а новi моделi yправлiння ставлять перед фах1вцями HR завдання адаптуватися до iндивiдyальних потреб та особливостей прашвнишв. Це призводить до переосмислення функцюнальних обов'язшв HR та 1х оптимiзацiï для максимальноï ефективностi взаемодiï з персоналом на пiдприемствах сфери послуг у нових умовах бiзнесy.
Загалом, процес диджиталiзацiï yправлiння HR на шдприемствах сфери послуг можна визначити як процес впровадження та використання цифрових технологш та шновацш для оптимiзацiï та автоматизацiï дiяльностi в галyзi yправлiння людськими ресурсами. Це означае використання шформацшних систем, аналиики даних, електронних платформ та шших технологiй з метою шдвищення ефективностi процесiв найму персоналу, управлшня людськими ресурсами, навчання та розвитку прашвнишв, а також - шдвищення показнишв ефективностi та адаптивносп у сферi yправлiння людськими ресурсами.
В основу процеав диджиталiзацiï управлшня HR на шдприемствах сфери послуг мають лягти настyпнi клю-човi аспекти:
- доцiльнiсть застосування конкретних ршень для конкретних пiдприемств, що передбачае ввдсутшсть шаблонностi;
- введення диджиталiзацiï HR на кожному з еташв життевого циклу працiвника сфери послуг: ввд рекрутингу (найму на роботу) до звшьнення;
- застосування чат-бопв;
- використання мобiльних електронних пристро1'в (смартфона або планшета) для ведення документооб^;
- широке застосування JobTrakers (спiльна назва для додатшв, як1 розподiляють завдання на певш вузли кластера, в iдеалi на вузли, як1 мають даш або, принаймнi, знаходяться в однш стiйцi, тобто, групують завдання та розподiляють час на 1'х виконання). Дана iнновацiя здатна падвищити продуктившсть персоналу до 35% та забез-печити прийняття ефективних yправлiнських ршень [6].
Для кожного окремого елемента процесу диджиталiзацiï yправлiння HR на шдприемствах сфери послуг можна визначити переваги та недолши (табл. 1).
Таблиця 1
Переваги та недолши елеменив процесу диджиталiзащï управлшня HR на пщприемствах сфери послуг
Аспект Переваги Недол1ки
Доцшьшсть застосування конкретних ршень - шдивщуальний шдхщ до потреб шдприемства; - можливкть оптим1заци ршень шд конкретний б1знес-контекст; - шдвищення ефективност завдяки врахуванню ушкальних вимог. - висою витрати на виб1р та впровадження шдивщуальних ршень; - можлива складшсть управлшня та шдтримки р1зномаштносп в система
Диджитал1защя на кожному еташ життевого циклу пращвника - зменшення часу та витрат на найм кв&шфжованого персоналу; - автоматизоване управлшня кар'ерним розвитком пращвниюв; - шдвищення ефективност в управлшш звшьненням та вщновленням кадр1в. - висою витрати на впровадження та навчання персоналу; - ризик втрати шдивщуального шдходу та зменшення рол1 людського фактору в управлшш.
Застосування чат-бо™ - надання швидко! та легко!' доступносп шформацп пращвникам; - автоматизоване виршення рутинних завдань та запитань; - зменшення навантаження на ЫК-спещалк-пв. - ризик втрати персонального шдходу та неможливкть ефективного виршення нетипових або складних ситуацш; - потреба в постшному оновленш та шдтримщ чат-бо™.
Використання мобшьних електронних пристро1в - зручшсть та мобшьшсть у веденш документообЬу; - швидкий обмш шформащею м1ж пращвниками та HR; - шдвищення продуктивное^ завдяки реальному часу доступу до даних. - потенцшш ризики щодо конфщенцшносп та безпеки шформацп; - потреба у високотехнолопчнш шфраструктур1 та техшчнш шдтримщ для ефективного використання.
Застосування JobTrakers - покращення мошторингу та управлшня завданнями та проектами; - шдвищення ефективност управлшня робочим процесом та ресурсами; - зручшсть вщстеження та анал1зу робочо! продуктивности - ризик втрати ¡ндивщуального шдходу та недостатньо1 уваги до особистих досягнень пращвниюв; - можливкть створення напруженого робочого середовища через постшний мошторинг.
Джерело: складено автором.
При бшьш детальному аналiзi кожного iз зазначених аспекпв диджиталiзацil управлiння HR на тдприемствах сфери послуг стае зрозумшо, що головними недолiками 1хнього впровадження е доволi високi витрати та потреба у високотехнолопчнш iнфраструктурi, що, вщповвдно, потребуе також значних грошових витрат.
I хоча у б№шосп випадкiв переваг бiльше (хоча й не набагато), шж недолiкiв, значна частка компанш, яю здiйснюють свою дiяльнiсть у сферi послуг, може потенцшно не захотiти 1х впроваджувати через те, що витрачеш кошти на диджиталiзацiю далеко не завжди одразу можуть виправдати себе. Для таких пвдприемств при вщсут-носп великих бюджетiв прiоритетом може стати застосування чат-ботiв та JobTrakers.
Серед 1хшх беззаперечних переваг, окрiм низько! вартостi та вiдсутностi суттевих витрат на впровадження, можна видiлити швидкий доступ до необхщно1 шформацп як, власне, для пращвника (зокрема, й потенцшного). так i для HR-менеджера. Останнiм застосування чат-ботiв та JobTrakers також може суттево знизити навантаження на роботi, але при цьому також може суттево пролонгувати процес пошуку кандидатiв на вiдповiдну посаду. Не можна також ^норувати той факт, що застосування вищезгаданих технологш несе суттевi ризики втрати щдии-дуал1зованого подходу за рахунок значного потоку шформацп вiд потенцiйних кандидапв на посади та не враху-вання персональних досягнень [7].
Варто зауважити, що JobTrakers самi по собi е доволi рiзноманiтними. Вони включають як системи управлiння кар'ерою в компашях, так i рекрутинговi платформи для кандидатiв та роботодавщв (рис. 2).
Рис. 2. Типи JobTrakers
Застосування мобiльних пристро!в, як один iз зазначених вище аспекпв диджиталiзацil HR у сферi послуг е зручною альтернативою персональним комп'ютерам та, тим паче, веденню документацп та обл^ у паперовому виглядг Вони дозволяють швидко обмiнюватися шформащею м1ж працiвниками та HR, тому, вщповщно, сприя-ють пвдвищенню продуктивносп та результативностi працi.
При цьому вони мають суттевi недолiки, яш стосуються, в першу чергу, безпекового аспекту, та несуть ризики порушення конфвденцшносп даних окремих пiдприемств. Крiм того, застосування електронних мобiльних при-стро!в потребуе наявностi цшодобово1 техшчно! шдтримки, а И вiдсутнiсть, у свою чергу може бути критичною в моменп та створити перешкоди для безперебшно1 роботи пiдприемства, яке працюе у сферi послуг.
Загалом, цифрова трансформац1я бiзнес-процесiв на шдприемсга вiдкривае широкi перспективи, так1 як зрос-тання ваги штелектуальнох пращ, тдвищення квалiфiкацil персоналу, впровадження авгоматизацп та роботизацil. iнформатизацiя бiзнес-процесiв, впровадження нових програмних рiшень, змiцнення взаемодп з акцiонерами. п1двищення рiвня лояльносп та довiри до пiдприемства, розвиток корпоративно1 культури, змiна компетенцiй та навичок персоналу, адаптивнiсть пiдприемства i його працiвникiв, укрiплення бренду, ефективна ошгашзащя рутинних обов'язк1в, зокрема у сферi управлiння людськими ресурсами, та значне зменшення витрат часу.
Висновки
Таким чином, можна констатувати, що диджиталiзацiя HR у сферi послуг станом на сьогодшшнш день е невщ-воротнiм процесом автоматизацil та цифровiзацil галузi HR загалом. Ефектившсть у даному випадку напряму корелюе iз кiлькiстю грошових та штелектуальних ресурсiв, витрачених на впровадження певно1 технологil. На тому етапi, коли тдприемство не в змозi витрачати значш ресурси на процес диджиталiзацil HR, воно може засто-совувати чат-боти, мобiльнi додатки та JobTrakers як альтернативу складним технологiчним ршенням та побудов1 цiлiсноl диджитал-iнфраструктури в компанп незалежно в1д того, яш послуги вона надае.
Список використаноТ лiтератури
1. Кобеля, З. I., Тодорюк, С. I. Диджиталiзацiя HR: майбутне кадрового адмiнiстрування. Бгзнеанформ, № 1, 2022. С. 397-402. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2022-1-397-402.
2. Коляденко С. В. Цифрова економта: передумови та етапи становлення в Украlнi та свт. Економка. Фтанси. Менеджмент: актуальт питання науки i практики. 2016. № 6. С. 105-112.
3. Куйбща, В. С., Петрое, О. М., Федулова, Л. I., Андрощук, Г. О. Цифровi компетенци як умова формування якостi людського капiталy: аналгтичний запис. Кшв: НАДУ, 2019. С. 28.
4. Рудакова, С. Г., Данилевич, Н. С., Щетшша, Л. В., Касяненко, Я. А. Digital HR - майбутне кадрового адмь шстрування. Бiзнес 1нформ. № 1, 2020. С. 265-270.
5. Ali, A.M. Digitalisation of Human Resources Management. Albukhary International University, 2022. pp. 12.
6. Dilshan, S. Best Job Trackers in 2023, 2023. Cresuma. Взято з https://cresuma.com/career-guides/best-job-trackers/
7. Jhamani, M., Kudroli, N., Mahure, S., Nimbhorkar, L. Job Tracking System. International Journal of Research Publication and Reviews, Vol 3, no 11, 2022. pp. 932-935.
References
1. Kobelia, Z. I., Todoriuk, S. I. (2022). Dydzhytalizatsiia HR: maibutnie kadrovoho administruvannia. Biznesinform, № 1. pp. 397-402. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2022-1-397-402. [in Ukrainian].
2. Koliadenko, S. V. (2016), «Digital economy: Prerequisites and stages of formation in Ukraine and the world», Ekonomika. Finansy. Menedzhment: aktualni pytannia nauky i praktyky, No. 6, pp. 105-112. [in Ukrainian].
3. Kuibida, V. S., Petroie, O. M., Fedulova, L. I., Androshchuk, H. O. (2019). Tsyfrovi kompetentsii yak umova formuvannia yakosti liudskoho kapitalu: analitychnyi zapys. Kyiv: NADU. pp. 28. [in Ukrainian].
4. Rudakova, S. H., Danylevych, N. S., Shchetinina, L. V., Kasianenko, Ya. A. (2020). Digital HR - maibutnie kadrovoho administruvannia. BiznesInform. № 1. pp. 265-270. [in Ukrainian].
5. Ali, A.M. (2022). Digitalisation of Human Resources Management. Albukhary International University. pp. 12.
6. Dilshan, S. (2023). Best Job Trackers in 2023. Cresuma. Received from https://cresuma.com/career-guides/best-job-trackers/
7. Jhamani, M., Kudroli, N., Mahure, S., Nimbhorkar, L. (2022). Job Tracking System. International Journal of Research Publication and Reviews, Vol 3, no 11, pp. 932-935.
