CC BY
7
СОЦ1АЛЬНА ЕКОНОМ1КА, ПОЛ1ТИКА ТА ДЕМ0ГРАФ1Я
УДК 316344.272:(331.44+331.104.22)
Д1АГН0СТИКА 0РГАН13АЩЙИИХ ЧИИИИК1В ЩОДО ПРОДОВЖЕННЯ РОБОТИ У ПЕНСiЙН0MУ В1Ц1
® 2018 К1РНОС I. О.
УДК 316344.272:(331.44+331.104.22)
KipHoc I. О.
Д1агностика opганiзацiйних чиннимв щодо продовження роботи у пенciйнoму вiцi
Метою публшаци е об(рунтування методу дослдження та з'ясування змсту ¡нструменту диагностики виявлення кар'ерних нам/р/в, специф1чних потреб пра^внит похилого вшу та ¡хнього сприйняття оргашзацйного кл'мату щодо продовження прац у пенсйному в:ц:. Запропоновано аутен-тичну анкету для прац:вник:в 50+ як унверсального ¡нструменту д'шгностики оргашзацшного клмату для роботи у пенсшному в:ц:. При розробц анкети використано секцйний тдмд, згШно з яким питання згруповано у змктовш блоки: кар'ерш вподобання, бажан умови роботи, сприйняття можливостей для розвитку, сприйняття орган/зац/йно: тдтримки, урахування вшу в кадровш полтиц, емоцйна прихильтсть до орган/зацЦ сприйняття в'шовоi дискримнацИ. Запропонована анкета е утверсальним ¡нструментом д'шгностики, застосовним на тдприемствах будь-якоi сфери д'тльности Вона забезпечуе зворотний зв'язок м/ж персоналом iменеджментом, а результати опитування складають фактолог'нну основу роз-робки стратеги створення оргашзацюного клiмату для успшного старiння на робочому мсц й утримання пра^вниюв похилого вшу. Ключовi слова: пра^вники похилого вку, пенс'т, оргаюза^йний клмат, успшне старння на роботi, дискримша^я за вком, вковий менеджмент. Табл.: 2. Ббл.: 25.
KipHoc 1нна Олександрiвна - кандидат наукз державного управлшня, доцент, докторант кафедри маркетингу, Кременчуцький нацональний унвер-ситет iм. М. Остроградського (вул. Першотравнева, 20, Кременчук, 39600, Украна) E-mail: innakirnos1976@gmail.com
УДК 316344.272:(331.44+331.104.22)
Кирнос И. А. Диагностика организационных факторов, способствующих работе в пенсионном возрасте
Целью публикации является обоснование метода исследования и выяснение содержания инструмента диагностики выявления карьерных целей, специфических потребностей работников пожилого возраста и их восприятия организационного климата относительно продолжения работы в пенсионном возрасте. Предложена аутентичная анкета для работников 50+ в качестве универсального инструмента диагностики организационного климата для работы в пенсионном возрасте. При разработке анкеты использован секционный подход, согласно которому вопросы сгруппированы в содержательные блоки: карьерные предпочтения, желаемые условия работы, восприятие возможностей для развития, восприятие организационной поддержки, учет возраста в кадровой политике, эмоциональная привязанность к организации, восприятие возрастной дискриминации. Предложенная анкета является универсальным инструментом диагностики, применимым на предприятиях любой сферы деятельности. Она обеспечивает обратную связь между персоналом и менеджментом, а результаты опроса составляют фактологическую основу разработки стратегии создания организационного климата для успешного старения на рабочем месте и удержания работников пожилого возраста. Ключевые слова: работники пожилого возраста, пенсия, организационный климат, успешное старение на работе, дискриминация по возрасту, возрастной менеджмент. Табл.: 2. Библ.: 25.
Кирнос Инна Александровна - кандидат наук по государственному управлению, доцент, докторант кафедры маркетинга, Кременчугский национальный университет им. М. Остроградского (ул. Первомайская, 20, Кременчуг, 39600, Украина) E-mail: innakirnos1976@gmail.com
UDC 316344.272:(331.44+331.104.22)
Kirnos I. O. Diagnostics of the Organizational Factors Contributing to Work at Retirement Age
The aim of the publication is to substantiate the research method and to clarify the content of the diagnostic tool for identifying the career goals, specific needs of older workers, and their perception of the organizational climate regarding the continuation of work at retirement age. An authentic questionnaire for 50+ employees is proposed as a universal tool for diagnosing the organizational climate for working at retirement age. In developing the questionnaire, the sectional approach was used, according to which the questions are grouped into content blocks: career preferences, desired working conditions, perception of opportunities for development, perception of organizational support, age accounting in personnel policy, emotional attachment to the organization, perception of age discrimination. The proposed questionnaire is a universal diagnostic tool that can be applied at enterprises of any field of activity. It provides feedback between staff and management, and the results of the survey form a factual basis for developing an organizational climate strategy for successful aging in the workplace and retention of older workers.
Keywords: older workers, retirement, organizational climate, successful ageing at work, age discrimination, age management. Tbl.: 2. Bibl.: 25.
Kirnos Inna O. - Candidate of Sciences (State Administration), Associate Professor, Candidate on Doctor Degree of the Department of Marketing, Kre-menchuk Mykhailo Ostrohradskyi National University (20 Pershotravneva Str., Kremenchuk, 39600, Ukraine) E-mail: innakirnos1976@gmail.com
Постановка проблеми. Старiння населення та ско-рочення трудових ресурсш пiдвищуe навантаження на працездатне населення, системи сощального захисту та пенсшного забезпечення. Найбкьш ефективним способом адаптаци до наслоив демографiчних змiн визнано про-довження трудово! кар'ери для працшниив похилого вшу (далi - ППВ). Багато краш, у тому числi й Украша, тдви-щили пенсiйний вж унаслiдок пенсiйних реформ останнiх десятилггь. Незалежно вiд пiдвищення пенсiйного вшу стан здоров'я, амейш обов'язки або незадоволенiсть умо-вами роботи, зниження мотивацп, втома та стрес, дискри-мiнацiя за вiком i незадовкьний морально-психологiчний клiмат в оргашзацп не завжди дозволяють працювати до досягнення офщшного пенсiйного вiку та змушують ППВ ранiше виходити на пенаю. Полiтика та заходи, спрямова-ш на утримання ППВ та продовження '¿ххнього перебування на ринку пращ, мають враховувати специфiчнi потреби та вподобання останшх. Виявлення кар'ерних плашв ППВ, '¿хшх специфiчних потреб i сприйняття органiзацiйного клiмату щодо роботи у пенсшному вiцi дозволить тдпри-емствам створити умови, що сприяють утриманню ППВ на робочому мющ.
Аналiз останшх дослiджень. Процес прийняття рь шення про вихiд на пенсш або продовження роботи у по-хилому вщ е предметом досл^ження вчених i практикiв протягом останнього десятилггтя. Цей iнтерес обумовле-ний старiнням населення i необх^шстю працювати довше для забезпечення стшкосй пенсiйних систем i систем сощального захисту. Вивчаеться вплив як особистих факто-рiв (вiку, стап, стану здоров'я, сiмейного стану, освiти), так i органiзацiйних чинникiв. Вплив дискримшаци за вiком на робочому мкщ на намiри продовжувати працю до^джу-ють Б. Бейл-Смiт (B. Bayl-Smith) та Б. Грiффiн (B. Griffin) [22], Ф. Кунце (F. Kunze) з колегами [24]. Сприйняття ор-гашзацшно! пiдтримки та ll зв'язок iз намiрами щодо роботи на пенса вивчають Р. Айзенбергер (R. Eisenberger), Дж. Куртесас (J. Kurtessis) та М. Форд (M. Ford) [15], Р. Рал (R. Riggle), Д. Едмондсон (D. Edmondson) та Дж. Хансен (J. Hansen) [16]. Зв'язок мгж емоцшною прихiльнiстю до оргашзацп та продовженням роботи у похилому вщ ви-свiтлено у роботах Д. Джонса (D. Jones) та Б. Маинтош (B. Macintosh) [20], Е. Калокершос (E. Kalokerinos) та колег [21], Ю. Жана (Y. Zhan) та ш. [22]. Можливостi для розви-тку на робочому мiсцi та '¿ххнш вплив на пенсiйнi ршення аналiзують Т. Полат (Т. Polat), М. Бал (M. Bal) та П. Джан-сен (P. Jansen) [12]. Оргашзацшний клiмат для успшного старiння на робочому мiсцi досл^жують Х. Захер та Д. Янг [18]. У вггчизнянш науцi бкьше уваги надаеться досл^жен-ню чинниив макрорiвня. Так, Е. Лiбанова [1], I. Курко [2], Б. ^мер [3],О. Коломiець [4], Л. Ткаченко [5] та iншi ств-робггники 1нституту демографй та соцiальних досл^жень iменi М. В. Птухи досл^жують механiзми впливу державно: полiтики на зайнятiсть лiтнiх людей. Водночас вплив чинниив мезоршня на пенсшш рiшення систематично не дослiджуеться. Осккьки активнiсть людей похилого вiку на ринку пращ зумовлена зацiкавленiстю та скоординова-ними дiями трьох сторш суспiльно-трудових вiдносин -держави, особистост та бiзнесу, дослiдження впливу ор-ганiзацiйного клiмату на рiшення продовження роботи е актуальним завданням.
Постановка завдання. Метою роботи е обгрунтуван-ня вибору та з'ясування змкту методу досидження щодо виявлення кар'ерних планш пращвниив похилого вiку, iхнiх специфiчних потреб та iхнього сприйняття органiзацiйного иимату щодо продовження працi у пенсшному вщь
Виклад основних результатiв дос^дження. Продовження трудовоi кар'ери ППВ потребуе урахування iхнiх специфiчних потреб, обумовлених вшом. Пiдприемства, що защкавлеш в утриманнi ППВ, мають адаптувати умови роботи з урахуванням вшових змiн працiвникiв - як ф1зю-логiчних, так i соцiально-психологiчних. З вжом змшюють-ся стан здоров'я, ймейш обставини, мотивацiя та мотиви до пращ, накопичуються втома та стрес, що призводять до емоцшного вигорання. З шшого боку, перех^ до ново' фази життя може спонукати людину до бажання змши кар'ери, посади, отримання ново' профеш тощо. Виявлення специ-фiчних потреб i вподобань ППВ щодо продовження роботи у пенсшному вщ1 дозволить тдприемству враховувати iхнi потреби, адаптувати умови роботи зпдно з побажаннями та тдвищити ефективнiсть iнструментiв мотивацп персоналу. Створення оргашзацшного ^мату, сприятливого для успiшного старiння на робочому мющ, дозволить утри-мати ППВ тсля досягнення пенсiйного вшу.
Потреби, намiри, вподобання та сприйняття е су-б'ективними оцiнками людини, що неможливо оцiнити за допомогою експерименту та спостереження. бдиним ефективним методом збору шформаци у цьому випадку е опи-тування. Будучи джерелом знання про внутршш мотиви людей, опитування дозволяе отримати не менше надiйну, нiж у спостереженш або з документiв, шформащю про поди минулого чи сьогодення. Воно дозволяе досл^нику по-думки моделювати будь-якi потрiбнi ситуацп, щоб виявити стiйкiсть схильностей, ощнок, соцiальних явищ i феноме-нш. Метод опитування е найпоширенiшим iз соцiологiчних методiв дослiдження i широко використовуеться в поль тологи, журналютищ, економiцi, маркетингу, демографи, культурологи, психологи, правознавствi й iнших науках.
За способами отримання шформаци опитування по-дкяються на анкетнi опитування та штерв'ю. Анкетне опитування передбачае жорстко фшсований порядок, зм1ст ! форму запитань, ясну вказiвку способш в1дпов1д1. Перевагою цього методу е самостшна робота респондента з нею, де вплив досл^ника на х1д i результати опитування зведений до мшмуму. Процедура анкетування гарантуе конф^енцшшсть i анонiмнiсть, потребуе менше коштш i часу пор1вняно з штерв'ю [6, с. 93]. Анкетування дозволяе перейти з р!вня теоретичного анал!зу чинниив готовност до пращ в пенсшному вщ1 до р!вня його емпiричного опи-су, що дае можливють перевiрки робочих гшотез. Таким чином, найбкьш п1дходящим методом збору мрвинно' iнформацii для д!агностики намiрiв, кар'ерних вподобань i специф!чних потреб ППВ е анкетування.
Метою анкетування е виявлення нам!р!в, специф!ч-них потреб i сприйняття пращвниками органiзацiйного клiмату щодо продовження пращ у пенсшному вщь Для досягнення мети було розв'язаш таи завдання:
по-перше, виявлеш намiри ППВ щодо заинчення (продовження) кар'ери.
по-друге, виявлено специф!чш потреби та вподобання щодо продовження пращ;
по-трете, оцiнено сприйняття ППВ органiзацiйного ^мату щодо роботи у пенсiйному вщ, зокрема, можли-востей для розвитку, наявност вiковоï дискримiнацiï, piB-ня оргашзацшно'1 пiдтpимки й урахування вшових потреб у кадровш полiтицi.
Об'ектами анкетування обрано працшниив тдпри-емства у вщ 50 роив i старше. Вибip респондентов обумов-лений проблематикою до^дження. В цьому вщ особис-тiсть ще активна на ринку пращ, при цьому наближення до пенса змушуе ïï замислюватися про подальшi плани з урахуванням стану здоров'я, амейних обов'язкiв, задо-воленостi роботою та ставленням до персоналу похилого вшу в оргашзацп.
Форма опитування являе собою шдив^уальне аношм-не анкетування за допомогою роздавально'1 анкети, що скла-даеться з 47 питань. Анкета е уншерсальним дiагностичним iнстpументом для тдприемств будь-яких сфер дiяльностi. При проектуванш анкети використано секцiйний пiдхiд, при якому питання складають вiсiм змютовних блокiв.
Блок 1. Кар'ерт вподобання ППВ. Для виявлення на-мipiв ППВ щодо роботи у пенсшному вщ респондентам задаеться питання: «Яи у Вас очiкування стосовно роботи тсля досягнення пенсшного вшу?». Пропонуються десять ваpiантiв розвитку (припинення) кар'ери. Перший ваpiант передбачае припинення роботи: «Планую вийти на пенсш i взагалi не працювати». Чотири наступних твердження пропонують збереження посади або функцш у piзних ва-piантах - повне збереження функцiй, зниження фiзичного навантаження, зменшення обов'язив або збкьшення ль дерських завдань. Наступш п'ять тверджень пропонують ваpiанти змш у каp'еpi - працю в новш функцп, роботу наставником, тренером або консультантом, переведення на шшу посаду в оpганiзацiï. Для ощнки кар'ерних вподобань ППВ використано опитувальник, розроблений Д. Буйен-сом i колегами (табл. 1).
Таблиця 1
Питання блоку «Кар'ерш вподобання прaцiвникiв похилого BiKy»
Вiдповiдi на цi твердження ранжовано за п'яти-бальною шкалою Р. Лжерта вiд 1 - «категорично не згоден» до 5 - «повшстю згоден». Це дозволить ильисно оцiнити ступiнь кар'ерних вподобань.
Пропозицп питань iз ваpiантами розвитку кар'ери складено з урахуванням вшових потреб ППВ, адже з вь ком людина потребуе бкьше часу для в^починку та в^-новлення, зростае значення емоцшних зав'язкiв i амейних стосункш. Це дозволяе припустити ймовipнiсть бажання ППВ мати менше обов'язив або навантаження на роботь Анкетування дозволить виявити цi уподобання. З iншого боку, анкета дозволить виявити й тих, хто бажае прояви-ти себе у нових функщях - наприклад, у pолi наставников або тренерш для молодшого поколiння. Наявнiсть такого бажання пояснюють Р. Канфер i Ф. Акерман, яи виявили, що з вшом з'являеться внутршнш мотив до роботи - мотив генеративносп, що означае бажання пшлуватися про шших, передавати знання, навчати й длитися досв^ом iз молодим поколiнням, приносити користь суспкьству [8, с. 445].
У цкому виявлення кар'ерних вподобань ППВ дозволить тдприемству бкьш ефективно планувати кадрову полiтику, управляти збереженням i трансфером знань в оргашзацп, забезпечити безпеpеpвнiсть робочого процесу та створити rapra^rni умови роботи для персоналу старшого вшу з урахуванням вшових змш i специфiчних потреб.
Блок 2. Бажат умови роботи. Метою цього змктов-ного блоку е виявлення бажань персоналу щодо умов роботи. Респондентам пропонуються таи запитання:
«Якою з перерахованих нижче альтернатив Ви би скористалися, якби роботодавець Вам запропонував? Чи було б це стимулом для Вас працювати довше?». На щ запитання запропоновано 14 ваpiантiв в^пов^ей, яи подано у табл. 2.
Таблиця 2
Питання блоку «Бажан умови роботи»
№ з/п Змкт питання
1 Планую вийти на пенаю i вза^ не працювати
2 Я б хопв зберегти сво''' функцп, завдання та обов'язки
3 Я б хопв зберегти свою посаду, але знизити фiзичне навантаження
4 Я б хопв зберегти сво''' функцп, але мати менше обов'язгав
5 Я б хопв зберегти сво''' функцп, але мати при цьому бтьше лщерських завдань
6 Я б хопв виконувати бтьше завдань
7 Я б хопв працювати в новм функцп
8 Я б хопв навчати молодих швробггни^в або бути наставником / тренером
9 Я б хопв стати консультантом / радником у сво'й професшнш сферi
10 Я б хопв перевестися на iншу посаду всередиш ор-ганiзацГ''
Джерело: [7, с. 109]
№ з/п Змкт питання
1 Звтьнення вщ позмшноТ роботи
2 Звтьнення вщ понаднормових годин
3 Mожливiсть брати додатковий вихiдний в робо-чий день
4 Виконання менш складних обов'язгав
5 Виконання бiльш складних обов'язгав
6 Бiльш гнучкий графiк роботи
7 Скорочення робочих годин у тижш
8 Звтьнення вщ деяких завдань
9 Додаткове навчання
10 Планування i розвиток кар'ери
11 Частковий вихщ на пенаю зi збереженням деяких обов'язгав
12 Отримання стимулiв за продовження роботи
13 Полтшення умов прац
14 Aдаптацiя робочого мiсця вiдповiдно до втових змiн
Джерело: [7, с. 108]
Питання змютовного блоку «Бажанi умови робо-ти» враховують практики вiкового менеджменту, що за-стосовуються на тдприемствах розвинених кра!н для утримання ППВ. Основними шструментами вiкового менеджменту е умови найму ППВ, гнучк умови працi, мож-ливостi кар'ерного розвитку i навчання, ергономiчна адап-тацiя робочого мiсця, змiна ставлення до ППВ у оргатзацп [9, с. 92].
Зауважимо, що гнучи умови пращ й скорочення ро-бочих годин для ППВ не е поширеними практиками на вь тчизняних тдприемствах через в^суттсть законодавчих норм, що регулюють щ умови. Окремi домовленост кну-ють мiж спiвробiтниками та пiдприемствами в приватному порядку. В Укра!т ППВ працюють на ршних умовах iз молодими, конкуруючи за робочi мюця, i не виявляють потреб щодо особливих умов роботи. При цьому вiковi змiни вимагають пристосування умов роботи до них. Питання про гнучи умови пращ включено з метою виявлення защ-кавленост й потреби ППВ у них з перспективою впрова-дження на тдприемствь
Одним iз варiантiв бажаних умов роботи пропону-еться «частковий вихiд на пенсiю iз збереженням деяких обов'язив». Зазначимо, що така практика не е нерозпо-всюдженою в Украшь У розвинених крашах на рiвнi дер-жави прийнято схеми часткових пенсш, що дозволяють ППВ скорочувати робоче навантаження i компенсувати зменшення доходш через неповну зайняткть за рахунок часткових виплат з пенсшного фонду до повного виходу на пенсш [10, с. 11]. Таи схеми дозволяють довше утримувати ППВ на ринку пращ й водночас дозволяють 1м бкьше в^-почивати, поеднувати роботу i амейш обов'язки. Питання включено з метою виявлення защкавленосп до схеми част-кового виходу на пенсш.
Блок 3. Сприйняття можливостей для розвитку на робочому мкщ. Для ощнки сприйняття працшниками можливостей для розвитку на робочому мкщ обрано таи запитання: «У нашш оргатзацп спшробггники старшого вжу розвиваються i мотивованi навчатися новому»; «В нашш оргашзащ! використовують досвiд, знання i здiбностi людей похилого спшробггникш»; «У мене е можливiсть розвивати новi навички» ; «У мене е можливкть просуван-ня в нашш оргашзащ!». Питання запозичеш зi шкали, роз-роблено'1 Д. Ку!ж [11, с. 118].
Включення цього змктовного блоку до анкети зу-мовлено позитивним впливом можливостей розвитку та навчання на тдтримання мотивацй до роботи, а також ба-жання продовжувати працю у похилому вщь Цей зв'язок емтрично пiдтверджуе досл^ження Т. Полата i колег [12, с. 374]. Наявшсть зв'язку мiж можливостями розвитку та мотивацiею пояснюе сигнальна теорiя, згiдно з якою ш-струменти управлiння персоналом сигналiзують про очь кування вiд персоналу. Створення сприятливого иимату для розвитку сигналiзуе про турботу оргатзацп про сво'х спiвробiтникiв, а оцiнка сприйняття спшробггниками кль мату для розвитку дозволить тдприемству оцiнити ефек-тившсть свое! полiтики щодо персоналу старшого вшу.
Блок 4. Сприйняття оргатзацшноь тдтримки. Для виявлення сприйняття працшниками оргатзащйно! тдтримки в анкет використано три питання зi «Шкали
сприйняття оргатзащйно! тдтримки», розроблено! Р. Ай-зенбергером i колегами [13, с. 502]: «В оргатзащ! враховують мо! цiлi i цiнностi»; «В оргатзацп дшсно пiклуються про мое благополуччя» i «Я отримую достатню тдтримку у важких ситуацiях». Два питання запозичено й адаптова-но зi «Шкали р озпод^ьно! справедливостi», розроблено! Дж. Колиттом: «Я отримую визнання свое! пращ», «Моя зарплатня в^пов^ае витраченим зусиллям» [14, с. 389]. В^пов^ являють собою твердження за п'ятибальною шкалою Р. Лiкерта.
Сприйняття оргатзащйно! тдтримки (дам -СОП) - це глобальна вiра спшробиниив у турботу тд-приемства про !хне благополуччя i оцiнку !хнього вкладу в роботу. Органiзацiя е важливим джерелом сощоемощй-них ресурсш i пiдтримки для сво!х спшробггниив. До таких ресурсiв належать як матерiальнi вигоди (зарплата i сощ-альний пакет), так i нематерiальнi ресурси (колегiальнiсть, повага i турбота). Позитивна ощнка роботи прац1вник1в задовольняе !хню потребу в схваленнi, повазi й прина-лежностi та сигналiзуе, що пiдвищенi зусилля будуть по-мiченi i винагородженi органiзацiею. В^пов^но до теорй органiзацiйно! пiдтримки пращвники формують загальне сприйняття ступеня, в якому оргатзащя цiнуе !хнiй внесок i пiклуеться про !хне благополуччя. Результатом високо! оцiнки СОП е бкьш висока прихильнiсть персоналу до щ-лей i завдань оргатзацп, емощйна прихильнiсть, задоволе-нiсть роботою, зниження ршня конфлiкту сiм'! та роботи, стресу i вигорання [15, с. 1880]. Щ висновки тдтверджу-ються емпiричними дослiдженнями. Так, мета-аналiз 167 дослiджень СОП, проведений Р. Ритлом i колегами, виявив сильний позитивний зв'язок м1ж СОП та оргатзащйною прихильнiстю i задоволенiстю роботою персоналу, а також сильний негативний зв'язок мiж намiром працшникш зв1льнитися з органiзацi! [16, с. 1029]. Оргатзащя виявляе свою тдтримку через умови роботи, тдтримку безпосе-реднього кершника, справедливють в оплап працi та через нематерiальнi способи заохочення або покарання.
Ощнка сприйняття ршня оргатзащйно! тдтримки дозволить менеджменту отримати зворотний зв'язок щодо ефективносп методiв управлшня персоналом i вжити захо-д1в у разi потреби. Наявтсть високо! оцiнки СОП дозволяе прогнозувати бажання ППВ працювати в пенсшному вщь
Блок 5. Урахування вКу в кадровш полтиц тдпри-емства. Для ощнки спрямованосп кадрово! полiтики на вь ковi потреби ППВ в анкеп використано таи питання: «Мш начальник обговорюе зi мною кар'ерний розвиток щодо мого вшу»; «Мш начальник бере до уваги мiй вiк i здiбностi при постановцi нових завдань i обов'язк1в»; «Я можу впли-вати на гнучисть графiку мое! роботи / в компанп пропо-нують гнучи графжи роботи». Питання запозичено зi шкали, розроблено! Б. Хейден з колегами [17]. Два питання «В нашш оргатзащ! враховують обставини, пов'язат з вь ком працшника (ймейт обставини / обов'язки з догляду)» та «В нашш оргатзацп ршне ставлення до пращвниив не-залежно вiд !хнього вжу» запозичет зi шкали «Органiза-щйний клiмат для успiшного старiння», розроблено! Х. За-хером i Дж. Янгом [18, с. 4].
Питання цього блоку дозволяють ощнити ступшь урахування вшових потреб персоналу у кадровш полiтицi та
сприятливють оpганiзацiйного клiмату для успiшного ста-piння на pоботi. Вiковi змши потребують адаптацОО у графь ках роботи, змши тдходу до кар'ерного планування та постановки завдань. ВОдсутшсть адаптацОО до вiкових можли-востей призводить до пiдвищеного навантаження та стресу ППВ. Це, своею чергою, спонукае Ох до виходу на пенсш. Отже, створення оргашзацшного клiмату для успiшного стаpiння на робочому мющ сприятиме утриманню ППВ.
Блок 6. Емоцшна прихильтсть до оргатзаци. Для оцшки емоцшного ставлення ППВ до оргашзацп в анкета використано три питання зi «Шкали емоцiйноï при-хильностi», розроблено'0 Н. Аллен i Дж. Мейером [19, с. 6]: «Робота в нашш компанп багато значить для мене»; «Я був би щасливий працювати в нашш компанп, поки не вийду на пенаю»; «Думаю, що змог би легко прив'язатися до шшо'О компанп». ВОдповОдО являють собою твердження за п'ятибальною шкалою, для останнього питання застосо-вуеться зворотне кодування.
Емоцшна прихильшсть до оргашзацп означае емо-цшне зобов'язання до оргашзацп, що зростае в мipу виконання очшувань i задоволення потреб сповробОтника [20, с. 292]. Емоцшна прихильшсть впливае на багато показни-кОв, в тому числО на намipи звольнення i прийняття ршення про вихiд на пенсiю. ВОдповОдно до теорОО безпеpеpвностi спiвpобiтники з високою емоцшною пpихильнiстю до оргашзацп будуть прагнути пiдтpимувати безперервшсть i рутину шляхом продовження роботи тсля досягнення пенсшного вшу. Теоpiя прив'язки до робочо'О pолi також стверджуе, що сповробОтники, що вОдчувають високу емо-цiйну пpихильнiсть, бкьше цшують дiяльнiсть, яка формуе частину Ох робочо'1 pолi. Отже, вони з бОльшою ймовОршс-тю будуть продовжувати роботу в прагненш тдтримувати робочу роль [21, с. 193]. Емтричне пiдтвеpдження зв'язку мiж оргашзацшною пpихильнiстю i намipом продовжувати роботу знайдено в робот Д. Джоунза i Б. Маинтош, яи виявили бажання ППВ, прихильних до оргашзацп, продовжувати роботу в тш самш оpганiзацiï i сфеpi дiяльностi, що i до пенсОО. До аналогiчного висновку дiйшли Ю. Жан з колегами [22, с. 370]. Отже, висока емоцшна прихильшсть до оргашзацп дозволяе прогнозувати позитивне ршення ППВ щодо продовження пращ. Анкетування дозволить виявити ровень емоцшно'О прихильност сповробОгниив як прояв ступеня задоволеностi Охнох потреб.
Блок 7. Сприйняття дискримшаци за вком. Для оцшки сприйняття респондентами наявносп та ступеня дискримшаци за вшом в оргашзацп в анкет використано п'ять питань, що запозичеш зi «Шкали сприйняття дискримшаци за вшом», розроблено'1 П. Бейл-СмОтом i Б. ГрОффш: «Iнодi я вiдчуваю себе несправедливо обшденим через мiй вж»; «Я вiдчуваю себе в сощальнш iзоляцiï через свiй вiк»; «У мене менше можливостей для тдвищення кваль фiкацiï поpiвняно з молодими колегами»; «При оцшщ мое'О роботи мене оцшюють бiльш ретельно поровняно з молод-шими колегами»; «Молодшi колеги отримують кpащi завдання по роботЬ [23, с. 599]. Ва питання оцiнюються за п'ятибальною шкалою вiд 1 - «категорично не згоден» до 5 - «повшстю згоден».
Дискримшащя за вшом на робочому мкщ прояв-ляеться у негативному ставленш та поведшщ менеджеpiв
i колег до працОвников на пiдставi Охнього вiку. В основi дискpимiнацiï лежать стереотипи щодо людей старшого вжу про Охню знижену пpодуктивнiсть, нездатнiсть до на-вчання, меншу адаптивнiсть i гнучисть, опip змiнам, не-бажання оновлювати навички i больш високу варткть для оpганiзацiï [24, с. 161-165]. Ф. Кунце i колеги визначають вжову дискpимiнацiю як одну зi складових оpганiзацiйного клiмату, яка вОдображае сприйняття спiвpобiтниками спра-ведливостi чи несправедливо™ оpганiзацiйноï поведiнки, дiй i процедур щодо piзних вiкових груп [25, с. 265]. Вшова дискримшащя проявляеться у небажанш менеджеров про-сувати ППВ через вiк, обмеженш можливостей тдвищен-ня квалiфiкацiï та навчання за рахунок фipми, несправедливому звольненш у випадках реоргашзацОО, скорочень i криз. Негативними наслОдками вiковоï дискpимiнацiï для ствро-богниив е зниження задоволеностi роботою та лояльность Для оргашзацп наслОдком дискримшаци е збОльшення плинностi кадpiв, зниження пpодуктивностi оpганiзацiï та навоть судовi позови. Наявнiсть вiковоï дискримшаци негативно впливае на бажання ППВ продовжувати роботу в пенсшному вщо що тдтверджено численними досль дженнями.
Виявлення сприйняття наявно'О вiковоï дискримшаци на пiдпpиемствi може бути сигналом для покращення морально-психолопчного клОмату в колективi та боротьби з проявами дискримшаци. КрОм того, наявшсть дискримь нацОО за вiком дозволить прогнозувати ршення щодо виходу на пенсш у встановлений термш i небажання працювати даль
Блок 8. Соцiально-демографiчна шформащя. Питання цього змктовного блоку стосуються особисто'О шформаци респондент1в: вжу, стато амейного стану, стажу роботи на тдприемств^ посади. Знання вжу респондентов дозволить виявити зв'язки мОж вжом i намipами продо-вжувати працю, станом здоров'я, задоволенням роботою. Стать респондентов важлива у виявленш гендерних вОдмш-ностей мОж намОрами продовжувати працю. Стаж роботи на тдприемствО характеризуе оргашзацшний вОк i дозволяе виявити зв'язок мОж намОрами роботи в пенсОйному вОцО та оргашзацшним вОком
Висновки та подальш1 дослiдження. Вищенаведе-не дозволяе дОйти таких висновкОв. По-перше, анкетування е ефективним методом збору шформацОО, що дозволяе виявити пенсшш та кар'ерш плани, специфОчш потреби та сприйняття працОвников похилого вшу. Обрання методу зумовлено його ефектившстю у випадку виявлення суб'ективних станОв особистость Анкетування дозволяе перейти з рОвня теоретичного аналОзу чинникОв готовностО до працО в пенсОйному вщО до рОвня його емпОричного опису, що дае можливкть перевОрки робочих гшотез. Знання думки респондентов дозволить пояснити Охню поведОнку i ставлення, прогнозувати реакцОО, впливати й керувати Охньою поведОнкою, вносити корективи у практики управлшня.
По-друге, запропонована аутентична анкета е ушвер-сальним Онструментом виявлення кар'ерних планов, специ-фОчних потреб i сприйняття ППВ оргашзацшного клОмату щодо роботи у пенсОйному вщь Анкета мОстить сорок сОм запитань, що згруповано у вОсОм змОстовних блоков. Питання блоку «кар'ерт вподобання» пропонують респонден-
там BapiaH™ вiдповiдей щодо подальшо! роботи - вихГд на пенсiю, збереження функцш у повному обсязi, зменшення навантаження, скорочення обов'язкiв, роботу у новш функ-цГ1, роботу тренером або консультантом. Питання блоку «бажаш умови роботи» спpямовaнi на виявлення зацжав-леностi пpaцiвникiв у гнучких умовах роботи, схемах по-ступового виходу на пенсш, звГльнення вгд понаднормово! або позмшно! пpaцi, потpебi у додаткових вихiдних тощо. Питання блоку «сприйняття можливостей для розвитку на робочому мгсщ» спpямовaнi на отримання зворотного зв'язку щодо ефективностГ кадрово! полiтики з пiдвищення квалГфжаци та навчання персоналу старшого вжу, !хнього сприйняття можливостей кар'ерного зростання. Питання блоку «сприйняття оргашзацшно! пiдтpимки» оцшюють сприйняття прац1вниками турботи пiдпpиeмствa про !хне благополуччя, визнання !хньо! роботи та справедливос-тi у розподш мaтеpiaльних i немaтеpiaльних винагород. Питання блоку «емоцшна пpихильнiсть до оргашзаци» оцiнюють ступiнь лояльностi персоналу до оргашзаци, !хню емоцiйну пpихильнiсть до не!, що опосередковано пов'язано iз бажанням продовжувати працю у пенсшному вiцi. Питання блоку «сприйняття дискримшацГ! за вiком» оцiнюють точку зору пращвниив щодо нaявностi пpоявiв вжово! дискpимiнaцГl в оpгaнiзaцГl, обмеження можливостей розвитку та просування на пгдставг вжу. Вибгр органг-зацгйних чинникгв для оцгнки !хнього сприйняття працгв-никами зумовлений !хнгм впливом на намгри працгвникгв продовжувати працю у пенсшному вгцг, що доведено емпг-ричними дослгдженнями.
По-трете, аналгз вгдповгдей респондентГв дозволить тдприемству, що зацгкавлене в утриманнг ППВ, отрима-ти зворотний зв'язок щодо ефективностГ полГтики управ-лГння персоналом, виявити кар'ернГ намГри та побажання персоналу щодо умов роботи у пенсшному вгцг, оцгнити !хне сприйняття оргашзацшного клгмату щодо успгшного старгння на робочому мгсцг. Отримана шформащя е основою для розробки стратеги пгдприемства щодо адаптацГ! до старшня персоналу. У разг виявлення зацгкавленостг працГвникГв у схемах гнучкого робочого часу, скорочення навантаження або поступового виходу на пенсГю пГдпри-емству доцГльно запровадити особливг умови роботи для осгб старшого вшу, що дозволить урахувати !хш специфГчш потреби й утримати !х на робочому мкщ тсля досягнення пенсшного вжу.
Л1ТЕРАТУРА
1. Libanova E. Harmonization of social and economic development and aging. Which approaches work in Ukraine? Де-мограф'я та соцальна економка. 2012. № 2 (18). Р. 5-21.
2. Курто I. Старшня населення в УкраГш у дзеркалi соцiально-демографiчноl' полггики. Демограф'я та соцальна економ'1ка. 2012. № 2 (18). С. 23-32.
3. KpiMep Б. Со^альна штегра^я oci6 лiтнього BiKy в Укра-''Ni як складова полпти «активного старiння». Соцально-тру-doei в'дносини: теор'я та практика. 2014. № 2. С. 445-450.
4. Коломкць О. Регулювання зайнятосп лiтнiх людей: вщ пiдвищення пенсiйного вiкy до створення умов для реалн заци трудового потенцiалy. Украна: аспекти прац'1. 2014. № 2. С. 23-28.
5. Ткаченко Л. Роль трудового потенциала пожилых людей в условиях старения населения. НИЭИ Минэкономики Республики Беларусь. Экономический бюллетень. 2013. № 10. С. 50-57.
6. Оперативные социологические исследования: методика и опыт организации / под ред. Д. Г. Ротмана, А. Н. Данилова, Л. Г. Новиковой. Мн. : БГУ, 2001. 354 с.
7. Buyens D., Dijk H., Dewilde T., Vos A. The aging workforce: perceptions of career ending. Journal of Managerial Psychology.
2009. Vol. 24. Issue 2. Р. 102-117.
8. Kanfer R., Ackerman P. Aging, Adult Development, and Work Motivation. The Academy of Management Review. 2004. Vol. 29. No. 3. P. 440-458.
9. Fabisiak J., Prokurat S. Age Management as a Tool for the Demographic Decline in the 21st Century: An Overview of its Characteristics. Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation (JEMI). 2012. Vol. 8. Issue 4. Р. 83-96.
10. Eurofound. Extending working lives through flexible retirement schemes: Partial retirement // Publications Office of the European Union. Luxembourg, 2016. 88 p.
11. Kooij T. Motivating older workers. A lifespan perspectives on the role of perceived HR practices. Ridderkerk : Ridderprint B. V.,
2010. 272 p.
12. Polat T., Bal M., Jansen P. How Do Development HR Practices Contribute to Employees' Motivation to Continue Working Beyond Retirement Age? Work, Aging and Retirement. 2017. Vol. 3. No. 4. P. 366-378.
13. Eisenberger R., Huntington R., Hutchinson S., Sowa D. Perceived organizational support. Applied Psychology. 1986. Vol. 71. No. 3. P. 500-507.
14. Colquitt J. On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure. Journal of Applied Psychology. 2001. Vol. 86. No. 3. Р. 386-400.
15. Kurtessis J., Eisenberger R., Ford M. et al. Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support Theory. Journal of Management. 2017. Vol. 43. Issue 6. P. 1854-1884.
16. Riggle R., Edmondson D., Hansen J. A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research. Journal of Business Research. 2009. Vol. 62. Issue 10. P. 1027-1030.
17. Heijden B., Scholarios D., Bozionelos N. et al. Report on final results. Indicator Report: a cross-cultural study on the measurement and enhancement of employability in small and medium-sized ICT-companies // European Commission, Brussels, 2005. URL: www.indicator-ict.com
18. Zacher H., Yang J. Organizational Climate for Successful Aging. Frontires in Psychology. 2016. Vol. 7:1007.
19. Allen N., Meyer J. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology. 1990. Vol. 63. P. l—18.
20. Jones D., McIntosh B. Organizational and occupational commitment in relation to bridge employment and retirement intentions. Journal of Vocational Behavior. 2010. Vol. 77. P. 290-303.
21. Kalokerinos E., von Hippel C., Henry J., Attitudes J. Are Differentially Associated With Bridge Employment and Phased Retirement Among Older Australian Employees. Work, Aging and Retirement. 2015. Vol. 1. No. 2. Р. 190-201.
22. Zhan Y., Wang M., Yao X. Domain specific effects of commitment on bridge employment decisions: The moderating role of economic stress. European Journal of Work and Organizational Psychology. 2013. Vol. 22. P. 362-375.
23. Bayl - Smith P., Griffin B. Age discrimination in the workplace: identifying as a late-career worker and its relationship with engagement and intended retirement age. Journal of Applied Social Psychology. 2014. Vol. 44. P. 588-599.
24. Posthuma R., Campion M. Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions. Journal of Management. 2009. Vol. 35. No. 1. P. 158 -188.
25. Kunze F., Boehm S., Bruch H. Age diversity, age discrimination climate and performance consequences - a cross organizational study. Journal of Organizational Behavior. 2011. Vol. 32. P. 264-290.
REFERENCES
Allen, N., and Meyer, J. "The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization" Journal of Occupational Psychology vol. 63 (1990): 1-18.
Bayl-Smith, P., and Griffin, B. "Age discrimination in the workplace: identifying as a late-career worker and its relationship with engagement and intended retirement age" Journal of Applied Social Psychology vol. 44 (2014): 588-599.
Buyens, D. et al. "The aging workforce: perceptions of career ending" Journal of Managerial Psychology vol. 24, no. 2 (2009): 102117.
Colquitt, J. "On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure" Journal of Applied Psychology vol. 86, no. 3 (2001): 386-400.
"Eurofound. Extending working lives through flexible retirement schemes: Partial retirement" In Publications Office of the European Union Luxembourg, 2016.
Eisenberger, R. "Perceived organizational support" Applied Psychology vol. 71, no. 3 (1986): 500-507.
Fabisiak, J., and Prokurat, S. "Age Management as a Tool for the Demographic Decline in the 21st Century: An Overview of its Characteristics" Journal of Entrepreneurship, Management and Innovation (JEMI) vol. 8, no. 4 (2012): 83-96.
Heijden, B. et al. "Report on final results. Indicator Report: a cross-cultural study on the measurement and enhancement of employability in small and medium-sized ICT-companies" European Commission, Brussels, 2005. www.indicator-ict.com
Jones, D., and Mcintosh, B. "Organizational and occupational commitment in relation to bridge employment and retirement intentions" Journal of Vocational Behavior vol. 77 (2010): 290-303.
Kalokerinos, E. "Are Differentially Associated With Bridge Employment and Phased Retirement Among Older Australian Employees" Work, Aging and Retirement vol. 1, no. 2 (2015): 190-201.
Kanfer, R., and Ackerman, P. "Aging, Adult Development, and Work Motivation" The Academy of Management Review vol. 29, no. 3 (2004): 440-458.
Kolomiiets, O. "Rehuliuvannia zainiatosti litnikh liudei: vid pidvyshchennia pensiinoho viku do stvorennia umov dlia real-izatsii trudovoho potentsialu" [Regulation of employment of the
elderly: from raising the retirement age to creating conditions for the implementation of labor potential]. Ukraina: aspektypratsi, no. 2 (2014): 23-28.
Kooij, T. Motivating older workers. A lifespan perspectives on the role of perceived HR practices Ridderkerk: Ridderprint B. V., 2010.
Krimer, B. "Sotsialna intehratsiia osib litnyoho viku v Ukraini yak skladova polityky «aktyvnoho starinnia»" [Social integration of elderly people in Ukraine as a component of the policy of «active aging»]. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka, no. 2 (2014): 445-450.
Kunze, F., Boehm, S., and Bruch, H. "Age diversity, age discrimination climate and performance consequences -a cross organizational study" Journal of Organizational Behavior vol. 32 (2011): 264-290.
Kurilo, I. "Starinnia naselennia v Ukraini u dzerkali sotsialno-demohrafichnoi polityky" [Aging of the population in Ukraine in the mirror of socio-demographic policy]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika, no. 2 (18) (2012): 23-32.
Kurtessis, J. et al. "Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support Theory" Journal of Management vol. 43, no. 6 (2017): 1854-1884.
Libanova, E."Harmonization of social and economic development and aging. Which approaches work in Ukraine?" Demohrafiia ta sotsialna ekonomika, no. 2 (18) (2012): 5-21.
Operativnyye sotsiologicheskiye issledovaniya: metodika i opyt organizatsii [Operative sociological research: methods and experience of the organization]. Minsk: BGU, 2001.
Polat, T., Bal, M., and Jansen, P. "How Do Development HR Practices Contribute to Employees' Motivation to Continue Working Beyond Retirement Age?" Work, Aging and Retirement vol. 3, no. 4 (2017): 366-378.
Posthuma, R., and Campion, M."Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions" Journal of Management vol. 35, no. 1 (2009): 158-188.
Riggle, R., Edmondson, D., and Hansen, J. "A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research" Journal of Business Research vol. 62, no. 10 (2009): 1027-1030.
Tkachenko, L. "Rol trudovogo potentsiala pozhilykh liudey v usloviyakh stareniya naseleniya. NIEI Minekonomiki Respubliki Belarus" [The role of the labor potential of older people in an aging population. NIER of the Ministry of Economy of the Republic of Belarus]. Ekonomicheskiy biulleten, no. 10 (2013): 50-57.
Zacher, H., and Yang, J. "Organizational Climate for Successful Aging" Frontires in Psychology vol. 7:1007 (2016).
Zhan, Y., Wang, M., and Yao, X. "Domain specific effects of commitment on bridge employment decisions: The moderating role of economic stress" European Journal of Work and Organizational Psychology vol. 22 (2013): 362-375.
