CC BY
10Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского Серия «Юридические науки». Том 22 (61). № 1. 2009 г. С. 157-164.
ТРУДОВОЕ ПРАВО
УДК 349.22
Лукашева Н.М.
НАСЛ1ДКИ НЕВ1ДПОВ1ДНОСТ1 ПРАЦ1ВНИКА ВИМОГАМ ДО СТАНУ
ЗДОРОВ'Я
У статп пропонуеться визначити порядок установлення невщповщносп пращвниюв виконуванш роботi чи займанш посадi за станом здоров'я. Бшьш того, автор пропонуе удосконалити не тiльки законодавство, що пов'язане iз розiрванням трудового договору при виявленш невiдповiдностi працiвника за станом здоров'я займанш посад або виконуванш роботу але i практику його застосування. Дослщжуеться та анашзуеться проблема об'ективного погiршення стану здоров'я пращвниюв, яю досяг-ли певного вшу, похилого вiку, та можливють звiльнення з роботи таких пращвниюв.
Ключовi слова: вiк, здоров'я пращвника, стан здоров'я, вiдповiднiсть працiвника, наслщки невiдповiдностi, порядок встановлення невiдповiдностi.
Метою ще! статтi е розгляд проблеми розiрвання трудового договору при виявленш невщповщносп працiвника за станом здоров'я займанш посад або виконуванiй роботу вдосконалення законодавства, яке пов'язане з цим, та практики йо-го застосування.
Законодавство, що стосуеться медичних оглядiв пращвниюв, ниш представлено численними нормативно-правовими актами, яю недостатньо узгодженi мiж собою. Тому е потреба дослщити проблеми розiрвання трудового договору у зв'язку з попршенням стану здоров'я пращвниюв, в т.ч. з досягненням ними певного вшу.
Виявлення невщповщносп претендентiв на посади чи робочi мiсця встановленим вимогам до стану !х здоров'я при прийняттi на роботу породжуе право роботодавця перед такими претендентами на вщмову в прийнятп на роботу. Обов'язок роботодавця вщмовити у прийняттi на роботу, який iснував би у приватних правовiдносинах роботодавця з пращвником, в таких випадках не виникае. Чинне законодавство не дае пщстав для висновку про iснування такого обов'язку. Разом з тим у зв'язку з проход-женням претендентами на посади та робочi мюця медичних оглядiв при прийняттi на роботу виникають публiчнi правовiдносини. В силу цих правовщносин роботодавець несе обов'язок вщмовити особi у прийнят на роботу, якщо згщно з медичним виснов-ком вiн не вщповщае встановленим вимогам. Механiзм забезпечення виконання таких обов'язкiв включае адмшютративну, а у вiдповiдних випадках - кримшальну вiдповiдальнiсть. Цей механiзм доцшьно було б доповнити правом вщповщних дер-жавних органiв (з нагляду за охороною працi, санiтарно-епiдемiологiчного нагляду) давати обов'язковi до виконання приписи про звiльнення з роботи пращвниюв, прийня-тих на роботу всупереч медичному висновку.
Змша стану здоров'я пращвниюв у 6îk його погiршення з bîkom е закономiрним явищем. Тому i припинення трудових правовщносин у зв'язку з тим, що ïx продовжен-ню перешкоджае стан здоров'я, е неминучим. Таке припинення рiвною мiрою вщповщае об'ективним iнтересам обох сторш трудових правовщносин. Але критерп вiдповiдностi працiвникiв виконуванiй роботi чи займанш посадi за станом здоров'я не е достатньо визначеними. Недостатньо визначеним е i порядок установлення невщповщносп пращвника за станом здоров'я виконуванш роботi чи займанiй посади За таких умов пiдставою звшьнення працiвникiв iз роботи за шщативою роботодавця невiдповiднiсть працiвника виконуванiй робот чи займанiй посадi за станом здоров'я визнаеться в документах про звшьнення з роботи досить рщко. Перевага надаеться переговорам роботодавця з пращвником, результатом яких е заява пращвника про звшьнення з роботи за власним бажанням. Це - тшьовий метод виршення вщповщних конфлiктниx ситуацiй. Вiн не такий безпосередньо загрозливий, як метод тшьового бiзнесу. Але довготривалi неправовi методи вирiшення конфлiктниx ситуацiй призво-дять до вiдчуження людей вiд державно-правових iнституцiй i розвитку такого явища, яке позначаеться як правовий шгшзм, а тому такi методи е неприйнятними.
Отже, е потреба в удосконаленш як законодавства, що пов'язане iз розiрванням трудового договору при виявленш невiдповiдностi працiвника за станом здоров'я займанш посадi або виконуванш роботу так i практики його застосування.
Кодекс законiв про працю Украшсько1' РСР 1922 р. пщставою розiрвання трудового договору з шщштиви наймача визнавав виявлену непридатнють працiвника. Критерiï непридатностi в цьому Кодекс не називались, але в науково-практичнш лiтературi вка-зувалося на три критерп непридатносп працiвникiв: 1) квалiфiкацiя; 2) стан здоров'я; 3) моральне обличчя [5, с. 88-90].
У Кодекс законiв про працю 1971 р. [1] здшснення пращвником, який виконуе виxовнi функцiï, аморального проступку визнане самостшною пiдставою розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу. Що стосуеться квалiфiкацiï i стану здоров'я, то вони були прямо назваш в п. 2 частини першо1' ст. 40 КЗпП критерiями невщповщносп працiвника займанiй посадi чи виконуванш робота Одночасно законодавець вiдмовився вщ використання не досить коректного термшу "непридатнють" та став уживати термш "невщповщшсть". Як ба-чимо, формулювання пщстави розiрвання трудового договору, яка розглядаеться, стало бiльш розгорненим, але воно залишаеться недостатньо визначеним.
У п. 2 частини першо1' ст. 40 КЗпП виявлена невiдповiднiсть "пращвника займанш посадi або виконуванiй робот внаслщок недостатньо1' квалiфiкацiï або стану здоров'я, яю перешкоджають продовженню дано1' роботи" називаеться як едина пщстава розiрвання трудового договору. Але ж сполучником "або" тут об'еднуються двi окремi обставини, що породжують невщповщшсть працiвника. Не виключаеться, що пщставою для звiльнення власник або уповноважений ним орган назве одночасно i не-достатню квалiфiкацiю, i стан здоров'я пращвника, яю перешкоджають продовженню роботи. Це, однак, не звшьняе власника або уповноважений ним орган вщ обов'язку чпгсо встановити обставини, яю свiдчать про недостатню квалiфiкацiю, i обставини, що пщтверджують неналежний стан здоров'я.
Слщ визнати, що в деяких випадках це е неможливим. Зокрема, з вiком i квалiфiкацiя може втрачатись, i стан здоров'я попршуеться. Лише стосовно окремих
158
категорш працiвникiв, найширшою i3 яких е державнi службовцi, передбачено звшьнення з роботи в зв'язку з досягненням пенсiйного BiKy. В решт випадкiв виникае конфлiктна ситуащя, бо за вiдсyтностi досвщу об'ективно1' оцiнки кадрiв у нашiй краш працiвник знаходить аргументи, що як мммум дають йому право претендувати на звання заслуженого працiвника з вщповщно1 професiï, а власник або уповноважений ним орган доводять прямо протилежне. Вирiшyються так конфлiктнi ситуацп зазвичай заявою працiвника про звшьнення з роботи за власним бажанням. В окремих випадках виникають тривалi трyдовi спори.
Свого часу частина перша ст. 40 КЗпП Украшсько1' РСР [1] включала в себе пункт 11, що передбачав можливють розiрвання трудового договору з шшштиви адмiнiстрацiï тдприемства, установи, оргашзацп у зв'язку з досягненням пращвником пенсшного вiкy. Пункту 11 частини першоï ст. 40 КЗпП вщповщав пункт 11 частини першоï ст. 17 Основ законодавства Союзу РСР i союзних респyблiки про працю, який Комiтет конститyцiйного нагляду Союзу РСР визнав таким, що не вщповщае Конституци Союзу РСР, е неконституцшним. Це призвело до виключення названого пункту iз ст. 40 КЗпП. На думку автора, таке законодавче ршення було помилковим. Роботодавщ ви-конують важливу сощальну фyнкцiю. I якщо ïх штереси сyспiльство не враховуе, то для цього треба мати достатньо вагомi аргументи. Прагнення пригнiчyвати носiïв капталу як таких е невиправданим. У даному випадку аргyментiв проти надання роботодавцям права на розiрвання трудових договорiв iз працiвниками, як досягли пенсшного вшу, немае. Якщо в крат або данш мiсцевостi е дефщит робочих мiсць, логiчно звшьнити з роботи того, хто може отримати чи уже отримуе пенсда, тобто, мае певне джерело доходiв, а особi, яка не мае такого джерела, - надати можливють отримати робоче мюце i джерело доходiв. Якщо мае мiсце дефщит робочо1' сили, працiвник, що звшьнений iз роботи у зв'язку з досягненням пенсшного вшу, легко знайде собi нову роботу. За наявносп квалiфiкацiï i необхiдного стану здоров'я пращвник, звiльнений з роботи у зв'язку з досягненням пенсшного вшу, мае можливють укласти трудовий договiр з iншим роботодавцем, який вщчувае бiльшy потребу в його робочш силi.
Протилежнi аргументи, вiдповiдно до яких треба посилювати захист права на працю ща категори працiвникiв, не враховують тiеï обставини, що робочi мiсця певною мiрою е сyспiльним надбанням, незалежно вщ того, хто цi робочi мюця створив та хто ïх займае. Тому надання переваги на зайняття робочих мюць представникам окремих сощальних груп е можливим лише за умови, що вiдповiдна соцiальна група з тих чи iнших причин зазнае певно1' дискримiнацiï. В даному випадку перевага надаеться, вихо-дячи iз доведеного до абсурду принципу стабшьносп робочо1' сили та протидп ïï плинностi.
Отже, надання роботодавцям права на розiрвання трудового договору з особами, яю досягли пенсшного вшу, з власно1' iнiцiативи сприяе досягненню бiльшоï рiвноваги iнтересiв капталу i працi, досягненню бiльшоï вщповщносп м1ж станом робочо1' сили та вимогами робочих мюць. Для пом'якшення тдходу до працiвникiв пiдставами звшьнення можна було б визнати досягнення працiвником вiкy, що на 5 роюв перевищуе пенсiйний.
Якщо вже так гостро стоïть проблема захисту права на працю осiб, яю досягли пенсiйного вiкy, то положення про право роботодавця звiльняти таких пращвниюв доцшьно було б доповнити обов'язком роботодавця виплатити вихвдну допомогу в
159
pозмipi, нaпpиклaд, шестимiсячноï зapобiтноï плати. Pоботодaвцi викоpистовyвaли б це ^аво у випадках, коли ^ащвник досяг вiкy, що на п'ять pокiв пеpевищye пенсiйний, але вщсутш обставини, яю дають пpaво на pозipвaння тpyдового договоpy на щдсташ п. 2 частини пеpшоï ст. 40 КЗпП [1]. За наявносп таких обставин pоботодaвець мiг би звшьнити пpaцiвникa з посиланням на досягнення вiкy, що мae бути пов'язане з шдвищеними зaтpaтaми на виплату вихщно1' допомоги.
Дифеpенцiaцiя вку, досягнення якого давало б pоботодaвцевi пpaво на pозipвaння тpyдового договоpy за кpитеpieм стaтi, не мae достaтнix соцiaльниx пщстав. Але pas суспшьство визнало за жшками ^аво на пенсiю пpи досягненнi вшу 55 pокiв, то логiчною e i дифеpенцiaцiя вiкy, досягнення якого дae pоботодaвцевi пpaво на pозipвaння тpyдового договоpy.
Стан здоpов'я, який пеpешкоджae пpодовженню pоботи та e пщставою для pозipвaння тpyдового договоpy з iнiцiaтиви pоботодaвця, пpийнято pозyмiти як такий, що пов'язаний iз тимчасовою втpaтою пpaцездaтностi, яка встaновлюeться "лiкapем або комiсieю лiкapiв" (частина пеpшa ст. 69 Основ законодавства У^аши пpо оxоpонy здо-pов'я [3]) та пiдтвеpджyeться листком непpaцездaтностi. Пiдстaвою для pозipвaння тpy-дового договоpy на пiдстaвi п. 2 частини пеpшоï ст. 40 КЗпП слщ визнати стшку втpaтy пpaцездaтностi, що зaсвiдчyeться висновком медико-соцiaльноï експеpтизи (МСЕК).
Але iз закону не випливae кaтегоpичнa зaбоpонa на pозipвaння тpyдового договоpy у зв'язку з виявленою невiдповiднiстю пpaцiвникa зaймaнiй посaдi або виконyвaнiй pоботi внаслщок стану здоpов'я, що пеpешкоджae пpодовженню pоботи, за вiдсyтностi вщповщного висновку МСЕК. Роботодавець, в пpинципi, мae ^аво звiльнити пpaцiвникa на пiдстaвi об^ктивних даних пpо стан здоpов'я, що пpоявляeться в непов-ному чи неналежному виконaннi тpyдовиx обов'язкiв. ^и цьому вiн буде нести певний prom, оскшьки pоботодaвець зазвичай не e спещалютом у гaлyзi експеpтизи пpaцездaтностi. Цей pизик не e занадто iстотним. Якщо виявиться, що ^ащвник нена-лежно виконував тpyдовi обов'язки внаслщок не стану здоpов'я, а недостатньо1' квaлiфiкaцiï, то звшьнення ^ащвника мae бути визнане судом законним за умови пiдтвеpдження обставин, що стали пщставою звшьнення (неповне чи неналежне вико-нання тpyдовиx обов'язкiв). Пpaвдa, звiльнення пpaцiвникa не може бути визнане законним, якщо судом буде встановлено, що неповне чи неналежне виконання тpyдовиx обов'язюв e наслщком недобpосовiсного ставлення пpaцiвникa до виконання тpyдовиx обов'язюв, оскiльки звiльнення за п. 3 частини пеpшоï ст. 40 КЗпП [1] потpебye нaявностi iншиx к^идичних фaктiв та дотpимaння пpоцедypи застосування дисциплiнapниx стягнень. Але ж pоботодaвець мae бути достатньо обiзнaним у питан-нях оцiнки пpaцi, щоб в^^зняти випадки, коли пpaцiвник iз власно1' вини неналежно виконye тpyдовi обов'язки, вiд випадюв, коли це тpaпляeться внaслiдок стану здоpов'я, що пеpешкоджae належному виконанню pоботи.
Викладене, однак, не e беззaпеpечним. Свого часу ствеpджyвaлося, що „неможливють виконання певно1' pоботи за станом здоpов'я мae бути пiдтвеpдженa ЛТЕК або ЛКК" [5, с. 90; 6, с. 129; 7, с. 81; 8, с. 79]. Tpaплялось i бшьш кaтегоpичне ви-словлювання: „Без медичного висновку пpо неможливiсть виконання певно1' pоботи за станом здоpов'я звiльнення пpaцiвникa визнaeться непpaвомipним" [9, с. 96]. Така ж думка вiдстоюeться pосiйськими науковцями i ниш [10, с. 300]. З шшого боку, вислов-лювалася думка ^о те, що висновком МСЕК фанте - ЛТСК) лише „може бути"
160
шдтверджена невiдповiднiсть працiвника [11, с. 122]. Тому клопотання роботодавця, який звiльнив працiвника на пiдставi ненадежного стану його здоров'я, що перешкоджае продовженню роботи, про направлення працiвника на МСЕК навряд чи буде задоволено судом, осюльки Положення про медико-соцiадьну експертизу [12] i Порядок оргашзаци та проведення медико-сощадьно! експертизи втрати працездатностi [13] не передбачають проведення медико-сощадьно! експертизи на пiдставi ухвади суду.
За вщсутносп достатньо! правово! визначеностi до Кодексу закошв про працю [1] треба внести вщповщш доповнення, якi б давали вщповщь на питання про можливють звiльнення працiвникiв iз роботи на пiдставi об'ективних даних про неповне чи нена-лежне виконання трудових обов'язкiв унаслiдок стану здоров'я, що перешкоджае на-лежному !х виконанню, за вiдсутностi вiдповiдного висновку МСЕК, та про можливють направлення пращвника на МСЕК за ухвалою суду, що виноситься за клопотанням сторш трудового спору чи за власною мщативою суду, який розглядае справу про по-новлення на робот працiвника, звiльненого на пiдставi п. 2 частини першо! ст. 40 КЗпП.
Стосовно кола ошб, якi можуть бути оглянутi у медико-сощадьних експертних комiсiях, в актах законодавства виявляеться неузгодженiсть. Ст. 69 Основ законодавст-ва Укра!ни про охорону здоров'я [2], Положення про медико-сощадьну експертизу [12], Порядок оргашзаци i проведення медико-сощадьно! експертизи втрати працездатносп [13] не виключають установлення МСЕК iнвадiдностi осiб, якi не досягли 18 роюв, як-що вони до стшко! втрати працездатносп перебувади в трудових правовiдносинах. Висновок МСЕК е необхщним i для призначення працiвниковi, який не досяг вшу 18 роив, виплат, передбачених Законом "Про загальнообов'язкове державне сощадьне страхування вiд нещасного випадку на виробнищга та професiйного захворювання, як спричинили втрату працездатносп" [14]. З шшого боку, ст. 7 Закону "Про реабштащю iнвадiдiв в Укра!ш" [15] встановлюе, що "особам у вшд до 18 рокiв лшарсько-консультативними комю1ями... встановлюеться категор1я "дитина-швашд" Це дiйсно так, якщо йдеться про особу, яка не досягла 18 роив i не перебувала в трудових правовщносинах. Якщо ж така особа перебувала в трудових правовщносинах, то стосовно не! мае бути встановлена на загальних засадах група швашдносп, що дае !й вiдповiднi права не тшьки у зв'язку з нещасним випадком на виробництвi або професiйним захворюванням, а й у разi стшко! втрати працездатносп внаслдок загадь-ного захворювання.
У висновках медико-сощальних експертних комюш визначаються види робiт, якi може виконувати особа, визнана iнвадiдом, або види робгт, виконання яких для ще! особи е протипоказаним за станом И здоров'я. Але ще! трудово! рекомендацil виявляеться недостатньо. Тому ст. 17 Закону "Про сощальну захищенють iнвадiдiв в Украlнi" [4] передбачае працевлаштування iнвадiдiв з урахуванням шдивщуальних про-грам !х реабiлiтацil. Було розроблене Положення про шдивщуальну програму реабiлiтацil та адаптацil iнвадiда [16]. Проте, вимога про необхiднiсть розробки iндивiдуадьних програм реабiлiтацil iнвадiдiв виконувалася далеко не завжди, що спо-нукадо разом з iншими чинниками прийняття Закону "Про реабiлiтацiю швалщв в Украlнi".
Якщо в зв'язку з установленням МСЕК iнвадiдностi (стшко! втрати працездатносп) виявляеться невщповщнють пращвника займанш посадi або
161
виконуванш роботу bîh пщлягае звiльненню з роботи на шдст^ п. 2 частини першо1 ст. 40 КЗпП [1]. Але звшьнення пращвника на цш шдст^ допускаеться за умови, якщо неможливо перевести пращвника, за його згодою, на шшу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП). Неможливють переведення пращвника в судовш практицi тлумачиться як вщсутнють вакантно1 посади чи вшьного робочого мiсця, на переведення на яю погоджуеться працiвник. Частина перша ст. 170 КЗпП мютить бшьш категоричне фор-мулювання, вiдпсвiднс до якого на власника або уповноважений ним орган покладаеться обов'язок перевести пращвника, який потребуе за станом здоров'я надан-ня легшо1 роботи, за його згодою, на таку роботу "у вщповщносп з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку". Це посилання у ст. 170 КЗпП на медичний висновок дае пiдстави для висновку про те, що шд "легшою роботою" у цiй статтi розумiеться будь-яка робота, що вщповщае висновку МСЕК чи шдивщуальнш прсграмi реабштацп iнвалiда.
1з ст. 170 КЗпП випливае, що на виконання припису ïï частини першо1 власник або уповноважений ним орган зобов'язаний не тшьки запропонувати працiвниксвi, стосов-но якого виявлена його невiдпсвiднiсть займанш пссадi або викснуванiй рсбaгi внаслщок стану здоров'я, який перешкоджае продовженню роботи, переведення на будь-яку вакантну посаду чи робоче мiсце, що вщповщають висновку МСЕК та шдивщуальнш програмi реабiлiтацiï iнвалiда, а й, за вщсутносп таксï посади чи робочого мюця, створити таке робоче мюце. Це вкрай звужуе сферу застосування п. 2 частини першоï ст. 40 КЗпП [1] стосовно випадюв невiдпсвiднсстi пращвника займанш пссадi або викснуванiй робот за критерiем стану здоров'я: вщмова працiвника вiд переведення на посаду чи робоче мюце, що вщповщають висновку МСЕК i шдивщуальнш програмi реабштацп швалща, е обов'язковим юридичним фактом, що входить до юридичного складу, на пiдставi якого у власника або уповноваженого ним органу виникае право на розiрвання трудового договору iз працiвниксм на пщст^ п. 2 частини першС ст. 40 КЗпП. Якщо пращвник вщмовився вщ переведення на ва наявнi вакантнi посади (рсбсчi мюця), що вщповщають висновку МСЕК та шдивщуальнш програмi реабштацп швалща, власник або уповноважений ним орган не зобов'язаний створювати робоче мюце, якого вимагае пращвник, а отримуе право на розiрвання трудового договору. Якщо тако1' посади (робочого мюця) немае, власник зобов'язаний створити таке робоче мюце та запропонувати працiвниковi переведення. При вiдмовi пращвника вщ переведення вш пщлягае звшьненню на пщст^ п. 2 частини першо1' ст. 40 КЗпП.
Враховуючи, що встановлення сшввщношення п. 2 частини першо1' ст. 40 КЗпП та частини першо1' ст. 170 КЗпП пов'язане з ютотними труднощами, слщ у Кодекс закошв про працю прямо передбачити, що за вщсутносп вакантно!' посади (робочого мюця) власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити нове робоче мюце, яке вщповщае висновку МСЕК та шдивщуальнш програмi реабштацп швалща, i запропонувати переведення на знову створене робоче мюце пращвников^ що пщлягае звшьненню на пщст^ п. 2 частини першоï ст. 40 КЗпП внаслщок невщповщносп займанш посадi або виконуванш робот за станом здоров'я.
Вщповщно до чинного законодавства Украши про працю звшьнення пращвниюв iз роботи на пiдставi п. 2 частини першоï ст. 40 КЗпП потребуе згоди виборного органу первинноï профспiлковоï оргашзацп. Контроль з боку виборного органу первинноï
162
профстлково1' органiзацiï в таких випадках, очевидно, е потрiбним, оскшьки необхiдно перевiрити, чи пропонував власник або уповноважений ним орган пращвников^ що пщлягае звiльненню, вакантну посаду (робоче мiсце), яке вщповщае висновку МСЕК та шдивщуальнш програмi реабштаци iнвалiда. Це стосуеться як контролю у формi на-дання виборним органом первинно1' профспiлковоï органiзацiï згоди на звшьнення, як це передбачено ст. 45 КЗпП [1], так i контролю у формi погодження, що не е обов'язковим для роботодавця, як це передбачено проектом Трудового кодексу Украши. Але стосовно випадюв, коли за висновком МСЕК виконувана працiвником робота е протипоказаною йому за станом здоров'я, власник або уповноважений ним орган не мае права до отримання згоди виборного органу первинно1' профспшково1' оргашзаци на звшьнення використовувати труд пращвника на такш роботi. На перюд до звiльнення працiвник (якщо вш вiдмовляегься вщ переведення на роботу, що вщповщае висновку МСЕК) пщлягае вщстороненню вщ роботи. За час вщсторонення працiвниковi мае бути виплачена заробпна плата, розмiр яко1' визначаеться iз застосу-ванням за аналопею правил про оплату часу простою (частина перша ст. 113 КЗпП).
Оскшьки застосування норм трудового права за аналопею прямо не передбачено, тому що аналопя е лише способом усунення прогалин у прав^ доцшьно було б прямо встановити у Кодекс закошв про працю Украши положення про вщсторонення пращвника вщ роботи, що протипоказана йому за станом здоров'я, до виршення пи-тання про звшьнення та про розмiр заробiтноï плати за час вщсторонення.
Слщ вщмовитися вiд практики, яка склалася за радянських часiв, вщповщно до яко1' звiльнення працiвникiв у зв'язку з невщповщнютю його займанiй посадi чи виконуванш роботi визнавалося правомiрним тшьки за наявностi медичного висновку. Така невщповщнють може пiдтверджyватись об'ективними даними про виконання трудових обов'язюв за кiлькiсними i якiсними показниками.
У зв'язку з недостатньою яснютю сшввщношення п.2 частини першо1' ст. 40 i ст. 170 КЗпП [1] слщ прямо встановити, що звшьнення з роботи осб, яю потребують переведення без обмеження строком на легшу роботу, допускаеться лише при вiдмовi працiвника вщ переведення на iншy роботу.
Список використаних джерел та лгтература:
1. Кодекс закошв про працю Украши. Прийнятий Верховною Радою Украïнськоï РСР 10.12.71// Бюлетень законодавства i юридичжй практики Украïни. - 2004. - № 1.
2. Про мЫщю: Закон Украши вщ 20.12.90// Бюлетень законодавства i юридичж^ практики Украши. - 2001. - № 8. - С. 235.
3. Основи законодавства Украши про охорону здоров'я. Прийнята Верховною Радою Украши 19.11.1992// З1брання законодавства Украши. Т. 5. -К.: 1н Юре, 2000. - 5(З)10.
4. Про основи сощальж^ захищеносл швалщв в Украïнi. Закон Украïни вщ 21.03.91// З1брання законодавства Украïни. Т. 1. -К.: 1н Юре, 1999. - 1(3)16.
5. Комментарий к законодательству о труде. - М.: Юрид. лит., 1966. - 832 с.
6. Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. -М.: Юрид. лит., 1983. - 176 с.
7. Кодекс закошв про працю Украшсьюм РСР. Науково-практичний коментар. - К.: Полгтвидав Украши, 1977. - 546 с.
8. Голованова Е.А. Трудовой договор. - Пермь: Пермское книжное изд-во, 1973. - 108 с.
9. Советское законодательство о труде. Справочная книга для профактива. - М.: Профиздат, 1974.- 560 с.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. Орловского Ю.П. - М.: Контракт, Инфра-М, 2000. - 950 с.
163
11. Абжанов К. Трудовой договор по советскому трудовому праву. - М.: Юрид. лит., 1964. - 192 с.
12. Положення про медико-сощальну експертизу. Затв. постановою Кабшету Мiнiстрiв Укра1ни вiд 22.02.92 № 83// Зiбрання законодавства Укра1ни. Т. 3. - К.: 1н Юре, 2000. - 3(ПКМ)33.
13. Порядок оргашзаци i проведення медико-сощально1 експертизи втрати працездатностi. Затв. постановою Кабiнету Мшс^в Укра1ни вiд 04.04.94 № 221// Зiбрання законодавства Укра1ни. Т. 9. - К.: 1н Юре, 2001. - 9(ПКМ)16.
14. Про загальнообов'язкове державне сощальне страхування вiд нещасного випадку на виробнищш та професiйного захворювання, яю спричинили втрату працездатностi: Закон Укра1ни вiд 23.09.99// Офiцiйний вiсник Укра1ни. - 1999. - № 42. - Ст. 2080.
15. Про реабЫтащю швалвдгв в Украш: Закон Укра1ни вiд 06.10.2005// Офiцiйний вюник Укра1ни. - 2005. - № 44. - Ст. 2757.
16. Положення про шдив^альну програму реабЫтаци та адаптацп iнвалiдiв. Затв. постановою Кабшету Мiнiстрiв Укра1ни вiд 22.02.92 № 83// Зiбрання законодавства Укра1ни. Т. 3. - К.: 1н Юре, 2000.-3(ПКМ)33.
Лукашева Н.Н. Последствия несоответствия работника требованиям к состоянию здоровья.
В статье предлагается определить порядок установления несоответствия работников выполняемой работе или занимаемой должности по состоянию здоровья. Более того, автор предлагает усовершенствовать не только законодательство, связанное с расторжением трудового договора при выявлении несоответствия работника по состоянию здоровья занимаемой должности или выполняемой работе, но и практику его применения. Исследуется и анализируется проблема объективного ухудшения состояния здоровья работников, которые достигли определенного возраста, пожилого возраста, и возможность увольнения с работы таких работников.
Ключевые слова: возраст, здоровье работника, состояние здоровья, соответствие работника, последствия несоответствия, порядок установления несоответствия.
Lukasheva N.N. The consequence of the incompatibility of woker with demands of the state of health.
In the article the author offers to define the order of the determination of the incompatibility of wokers with demands of the state of health. More over, the author offers to improve not only the legislation connecting with abrogation of a labour contract when the worker doesn't accord with demands of the state of health which advance to his appointment, but the practice of the law enforcement. The problem of the objective aggravation of the wokers' state of health who have attained the retiring age, and the problem of their relieving of office are explored and analysed by the author.
Key words: age, health of worker, state of health, responsibility of worker, consequence of the incompatibility, order of the determination of the incompatibility.
Надшшла до редакцп 15.05.2009 р.
164
