CC BY
8Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского Серия «Юридические науки». Том 23 (62). № 2. 2010 г. С. 97-107.
ТРУДОВОЕ ПРАВО
УДК 349.2
ПРОЕКТ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРА1НИ I ПРОБЛЕМА УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ротань В. Г.
Тавршський нащональний ушверсишеш 1м. В. I. Вернадського, Смферополь, УкраИна
У статп дослщжуеться проблема змюту та меж права роботодавця на управлшня персоналом у свiтлi положень проекту трудового кодексу. Формулюються та обгрунтовуються пропозицп, спрямо-ваш на бшьш доцшьне законодавче врегулювання вщносин щодо правових форм використання робо-чо! сили, визначення змiсту трудово! функцй пращвника, перемiщення та переведення пращвниюв, розiрвання трудового договору.
Ключовi слова: управлшня персоналом; трудовий допдар; перемщення працiвникiв; переведення працiвникiв; розiрвання трудового договору.
Проблема управлшня робочою силою е одшею 1з найактуальшших проблем трудового права. Роботодавець повинен мати чгтке уявлення про змют свого права на управлшня робочою силою та про меж1 цього свого права. Але вгтчизняне тру-дове законодавство школи не давало ч1тких вщповщей на запитання про змют { меж названого права. За час1в сощатзму цей вакуум заповнювався д1яльнютю пар-тшних комгтет1в. Коли ж почали здшснюватись спроби оргашзувати суспшьство, в тому числ1 упорядкувати трудов1 вщносини за допомогою законодавства, вияви-лось, що законодавство про працю ч1тко не визначае ш змют ш меж1 права на управлшня робочою силою.
Що стосуеться науки трудового права, то вона мае певний досвщ дослщження проблеми управлшня працею [1; 2]. Але шсля захисту Мавршим С. П. докторсько! дисертацп з теми «Управлшня працею: теоретико-правов1 проблеми» ця проблема вийшла за меж поля уваги науковщв. М1ж тим, дослщження проблеми управлшня робочою силою потребуе наукового дослщження, бо практика показуе, що без цього вщповщне законодавство не тшьки не може розвиватись, а й змшюеться в б1к деградацп.
Метою ще! статп е розробка та теоретичне обгрунтування пропозицш до проекту Трудового кодексу, спрямованих на оптим1защю змюту та меж права роботодавця на управлшня персоналом.
Об'ективно найскладшшою проблемою, яку необхщно виршити при шдготов-щ проекту Трудового кодексу Укра'ни (дат - ТК) та при його прийнятп, е проблема пошуку балансу штерешв пращвниюв { роботодавщв. Це - дшсно складно: пра-щвникам { справд1 шкуди вщступати, бо р1вень !х зароб1тно! плати та умов пращ е 1 без того занадто низьким. Що стосуеться роботодавщв, то у них теж досить багато аргумента на користь того, що !м теж шчим поступитися.
На цьому фош незрiвнянно бшьш простою е проблема ч^кого визначення меж права роботодавця приймати рiшення в процесi управлшня персоналом. Попри всi складнощi сучасного життя, попри прагнення багатьох роботодавщв ховатися в т> нi, проект Трудового кодексу не може не враховувати того, що е добросовюш i за-конослухнянi роботодавцi, яю вимагають вiд законодавчо! гiлки влади одного - не створювати темряву, тобто ч^ко встановити меж прав роботодавщв здшснювати пiдбiр працiвникiв, укладати з ними трудовi договори, перемщувати !х, змiнювати умови працi, звшьняти з роботи. На жаль, з цих фундаментальних питань необхщ-но! ясностi в проектi Трудового кодексу немае.
Позищя сторiн соцiального дiалогу пiдчас просто дивуе. Здавалося б, вони по-виннi були обуритися пею темрявою, яку створюе проект Трудового кодексу. Але шхто з цього приводу не обурюеться. Якщо взяти для прикладу деяких представни-кiв органiзацiй роботодавцiв, то вони бшьше висловлюють невдоволення, напри-клад, вiдтворенням у проектi Трудового кодексу правил 30-х роюв минулого сто-лiття, вiдповiдно до яких пращвники певних професiй i за певних умов мають право на отримання мила та знешкоджуючих засобiв. У такий спосiб дискусiя переводиться з центру на периферда, а за рiвнем вона стае нижчою нижчо! припустимо! меж1: дискушя навколо проблем державного значення перетворюеться в елемента-рну демагогiю, яка не може сприяти конструктивному удосконаленню змiсту та форми нормативних положень проекту Трудового кодексу.
Прагнучи до конструктивно! дискуси, поставимо запитання про те, коли проект Трудового кодексу передбачае можливють укладання цивiльно-правових дого-ворiв про виконання роботи. Вщповщно до ч. 9 ст. 6 проекту ТК [3] трудове зако-нодавство (^м законодавства про охорону працi) не застосовуеться у раз^ якщо фiзична особа виконуе обов'язки за цившьним договором, який передбачае виконання нею певно! роботи на користь шшо! сторони договору. Якщо порiвняти це положення з визначенням трудового договору в ст. 39 проекту ТК, то виявляеться, що критери розмежування трудового i цивiльно-правового договору е вкрай неви-значеним. За цивiльно-правовим договором виконуеться «певна робота», а за тру-довим договором - «робота (трудова функщя)». Це тiльки у вiдривi вiд реального життя здаеться, що зазначенням на трудову функцiю трудовий договiр вщмежову-еться вiд цившьно-правового. Якщо фiзична особа взяла на себе обов'язок виконати малярш роботи на риболовному судш, що ремонтуються за цившьно-правовим договором, це е виконанням певно! роботи чи трудово! функци? Таких питань можна задати тисячi, а вiдповiдi на них проект ТК не дае.
Таким же невизначеним е i критерш тдпорядкування внутрiшньому трудовому розпорядку, бо будь-яка робота за цившьно-правовим договором непрямо передбачае таке тдпорядкування: виконавець робгг - фiзична особа мае отримати матерiали, необхщш для виконання робiт, а комiрник видае матерiали вiдповiдно до внутршнього трудового розпорядку. Тож без врахування внутрiшнього трудового розпорядку замовника ш один виконавець робгг за цивiльно-правовим договором належне виконати замовлення не зможе. З шшого боку, трудовий договiр далеко не завжди передбачае жорстке тдпорядкування пращвника внутрiшнього трудового розпорядку роботодавця.
В умовах тако! невизначеност передбачаеться, що суд може встановити, що цившьним договором фактично регулюються трудовi вiдносини. Тодi застосуванню до цих вiдносин буде пiдлягати трудове законодавство (ч. 10 ст. 6 проекту ТК). Тож у кожному випадку укладення цившьно-правового договору с фiзичною особою на виконання роботи буде юнувати загроза визнання цих вщносин трудовими. Краще було б взагалi вiдмовитися вiд використання цившьно-правових договорiв у подiб-них випадках, шж створювати багато тисяч ситуацш правово! невизначеностi. Як вийти iз цiе! ситуацi!? Рекомендацiя проста: повернутись до положень того проекту ТК, який було подано до Верховно! Ради Кабшетом Мшс^в ще в 2003 рощ. Там тако! темряви не було. Вона з'явилась при доопрацювання проекту ТК у Верховнш Рад^ а це доопрацювання здшснювалось через необдумане запозичення положень ст. 11 ТК Росшсько! Федераци [4].
Центральною е проблема визначення змюту трудово! функци працiвника. Вщ-повщно до п. 3 ч. 2 ст. 40 проекту ТК в трудовому договорi обов'язково визнача-еться трудова функщя працiвника шляхом зазначення на «найменування професi!, спецiалiзацi!, квалiфiкацi!, посади вiдповiдно до встановлено! класифшаци профе-сiй та квалiфiкацiйних характеристик». Ч. 3 ст. 40 проекту ТК допускае можливють встановлення трудовим договором додаткових умов. Деякi з таких умов тут нази-ваються, в кшщ перелiку поставлене слово «тощо», яке слiд розумiти так, що мож-ливе встановлення i iнших умов, але вони мають бути подiбними до названих, !х можна поставити в один ряд. Будь-яке вщхилення вiд п. 3 ч. 2 ст. 40 проекту ТК у цей ряд не стае. Тож виходить, що ст. 40 проекту ТК не допускае будь-якого вщхи-лення в трудовому договорi вщ трудово! функци, визначено! вщповщно до п. 3 ще! статп. Аналопчний змiст мае i ч. 1 ст. 44 проекту ТК.
Виникае питання про можливють конкретизаци трудово! функцi!. У цьому час-тiше зацiкавлений працiвник, школи - роботодавець. Ст. 44 проекту ТК вщповщ на це питання не дае, але вщповщь випливае iз ч. 1 ст. 78 проекту ТК: роботодавець мае право без згоди пращвника перемютити його на шше робоче мiсце, в шший структурний пiдроздiл у тш же мiсцевостi, доручити йому роботу на шшому обла-днаннi в межах його трудово! функци, якщо це не протипоказано йому за станом здоров'я, без змши ютотних умов трудового договору, якщо шше не обумовлено трудовим договором. Отже, дозвш на конкретизащю трудово! функци пращвника порiвняно з правилами ст. 40, 44 проекту ТК е, але цей дозвш виявляеться виснов-ком вщ протилежного при тлумаченш ст. 78 проекту ТК. Як виршити колiзiю мiж ст. 40, 44 проекту ТК, з одного боку, i правовим приписом, що непрямо випливае iз ст. 78 проекту ТК та виявляеться висновком вщ протилежного, - цього перешчний юрист не знае. Це - той випадок, коли з одного i того ж питання два юристи мають три думки. То чи не варто було проблему конкретизаци трудово! функци виршити в ст. 44 проекту ТК прямо та усунути темряву у цш сферi?
У першому реченш ч. 3 ст. 44 проекту ТК («за згодою мiж роботодавцем i пра-щвником на пращвника може бути покладено виконання обов'язюв тимчасово вщ-сутнього працiвника зi збшьшенням iнтенсивностi працi протягом нормально! три-валостi робочого часу з встановленням доплати за сумщення професiй або посад, розширення зони обслуговування, збшьшення обсягу виконувано! роботи, вико-
нання обов'язюв вщсутнього пращвника тощо») виршуеться вкрай важливе питания, що стосуеться ефективного використання робочо! сили. Але наведене положення сформульоване вкрай недбало: спочатку в ньому йдеться про покладання «виконання обов'язюв вщсутнього пращвника», а пот1м - про доплату «за сумщення професш або посад, розширення зони обслуговування, збшьшення обсягу викону-вано! роботи, виконання обов'язюв вщсутнього пращвника тощо». Так недбало за-конодавч1 положення формулювати не можна. А головне - це вщсутшсть критерда для розмежування умов застосування ч. 2 ст. 44 проекту ТК («якщо обсяг роботи за трудовою функщею не забезпечуе повну зайнятють пращвника протягом нормально! тривалост робочого часу, роботодавець I пращвник тд час укладення трудового договору або в перюд його ди можуть домовитись про покладення на пращвника виконання додаткових обов'язюв, без посилення штенсивност пращ»). Такий кри-терш називаеться в ч. 3 ст. 44 проекту ТК («збшьшення штенсивносп пращ»), але таке збшьшення мае мюце 1 при застосуванш ч. 2 ст. 44 проекту ТК. Тож зазначе-ний критерш е невдалим. Його стд доповнити словами «пор1вняно з нормальною». Термш «нормальна штенсившсть пращ» вживаеться в ст. 206 проекту ТК. Його до-цшьно було б вжити { в ст. 44 проекту ТК.
Судова практика уже поправляла закон, що дае роботодавцю беззастережне право на перемщення пращвника. Вщповщно до частини друго! ст. 92 чинного КЗпП роботодавець не мае права перемщувати пращвника тшьки на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я. Однак Верховний Суд роз'яснив, що «перемщення не може бути безмотивним, не обумовленим штересами виробництва» (п. 31 постанови Пленуму Верховного суду «Про практику розгляду судами трудо-вих спор1в» [5]). Пюля прийняття проекту ТК знову прийдеться давати под1бне роз'яснення. Чи не краще було текст законопроекту добре опрацювати, щоб не ста-вити судову гшку влади в положення, коли вона змушена виконувати функци зако-нодавчо! гшки влади з метою надати закону людського обличчя?
При перемщенш пращвника, в результат! якого змшюються умови транспорт-но! доступности встановлюеться сприятливе для пращвниюв правило, вщповщно до якого це можливо лише за наявносп письмово! згоди пращвника. Але пот1м встановлюеться (абзац другий ст. 78 проекту ТК), що за вщсутносп згоди трудовий догов1р припиняеться на шдстав1 ст. 98 проекту ТК (скорочення). Саме по соб1 це положення е чггким { зрозумшим. Але е дуже серйозш сумшви стосовно його вщ-повщносп ст. 4 Конвенци 158 М1жнародно! оргашзаци пращ про припинення тру-дових вщносин з шщативи роботодавця, яка допускае припинення трудових вщно-син, зокрема в раз1 виробничо! потреби. Де вона, така потреба, якщо спочатку здш-снюеться безмотивне перемщення, яке змшюе умови транспортно! доступносп, а пот1м пращвник шдлягае звшьненню?
За наявност обставин, передбачених ч. 1 ст. 83 проекту ТК, роботодавцев1 надаеться право, попередивши пращвника, за два мюящ змшити ютотш умови пращ, хоч би всупереч трудовому договору. Одним ¡з вид1в змши ютотних умов пращ е «змша змюту трудово! функци пращвника» «при продовженш пращвником роботи за т1ею ж трудовою функщею». Цитоваш формулювання у !х поеднанш збагнути неможливо. М1ж тим, вони
пропонуються законодавцем роботодавцям i пращвникам для повсякденного застосування.
Якщо пращвник за викладених умов не згодний на продовження роботи в но-вих умовах, а також на переведення на шшу роботу, то трудовий договiр припиня-еться за ст. 98 проекту ТК (скорочення). Умовою реалiзацi! роботодавцем права розiрвати трудовий договiр називаеться «якщо колишш iстотнi умови працi не мо-же бути збережено». Але практично колишш умови може бути збережено завжди. Зазвичай !х збереження е недоцшьним. Автор цiе! статтi взагалi заперечуе доцшь-нiсть правово! конструкцп змiни iстотних умов працi. Вщповщш завдання правового регулювання трудових вщносин вирiшуе звiльнення працiвникiв у зв язку iз ско-роченням штату або чисельност працiвникiв за наявносп вiдповiдних умов еконо-мiчного, технологiчного, структурного чи органiзацiйного характеру. Але ж якщо така правова конструкщя як змiна iстотних умов пращ вводиться, то треба доводи-ти вщповщну iдею до лопчного завершення, а не ставити звшьнення працiвникiв, не згодних продовжувати роботу у зв'язку iз змiною ютотних умов працi, пiд умо-ву, яко! практично не бувае. Тому формулювання «якщо колишш ютотш умови пращ не може бути збережено» iз ч. З ст. 83 проекту ТК слщ вилучити i доповнити словами «у зв'язку iз здшсненими змiнами в органiзацi! виробництва або пращ», поставивши щ слова шсля слова «якщо».
Невдалим е i включення до ч. 3 ст. 83 проекту ТК словосполучення «а також на шшу роботу». Виходить, що обов'язковою умовою звшьнення пращвника за ст. 98 проекту ТК при змш ютотних умов пращ е вщсутнють згоди пращвника на переведення. За вщсутносп вакансп, яку можна запропонувати пращвников^ звшьнення буде протизаконним. Мiж тим, е значно бшьш доцiльнi правила щодо переведення пращвниюв, якi пiдлягають звшьненню в зв'язку iз скороченням штату або чисельносп працiвникiв. Вони формулюються в ч. 2 ст. 100 проекту ТК i пе-редбачають обов'язок роботодавця перевести пращвника, що шдлягае звшьненню, на шшу роботу за наявносп можливосп. Тож слова «а також переведення на шшу роботу» iз ч. 3 ст. 83 проекту ТК слщ вилучити, одночасно доповнивши цю частину словами «з дотриманням порядку звiльнення у зв'язку iз скороченням, передбаче-ного ч. 2 ст. 100 цього Кодексу».
Рiвень правотворчо! технiки i правово! культури взагалi сьогоднi дозволяе норувати такi дрiбницi як те, що у формулюванш ч. 1 ст. 83 проекту ТК «у зв'язку iз змшами в оргашзацп виробництва i працi» використовуеться сполучник «Ь>. Якщо е прагнення зробити ст. 83 проекту ТК працюючою, i уникнути при цьому темряви, то цей сполучник треба замшити на сполучник «або».
Якби законодавець здшснював системний пiдхiд, а фах1вщ, якi обслуговують законодавчий процес умiли мислити системно, вони б помггили, що категорiя змiн ютотних умов пращ не мае свого мюця в системi сумiжних правових конструкцiй. Якщо ж пiдходити системно, то помiчаеться, що е трудовий договiр, у межах якого роботодавець, не порушуючи вимог закону, мае право використовувати робочу силу. Цьому праву роботодавця вiдповiдае поняття перемiщення працiвникiв. У цих межах роботодавець вправi змiнювати будь-якi умови пращ. Виходити за меж1 трудових договорiв з працiвниками роботодавець при здшсненш управлiння персона-
лом не вправ^ не мае значення, змшюються при цьому тшьки неютотш чи також { ютотш умови пращ. Цим обмеженням вщповщае поняття переведення пращвниюв на шшу роботу. Змша ютотних умов пращ як наукове поняття { законодавчий тер-мш з'явилась в умовах сощал!зму, коли трудового договору як такого не було: була заява про прийняття на роботу { наказ того ж змюту. За таких умов за роботодавцем (наймачем, шдприемством) визнавалось право здшснювати перемщення пращвни-юв. При цьому критерн перемщення визначались законом без врахування змюту трудового договору. Законом визначались { ютотш умови пращ, право змшювати яю роботодавець мав за певних умов { з дотриманням вщповщного порядку.
З переходом Укра!ни до ринково! економши сторони трудового договору отримали можливють домовлятись про роботу, яку буде виконувати пращвник (ча-стина перша ст. 21 КЗпП), але при цьому правов! категорп перемщення { змши ю-тотних умов пращ залишились такими, якими вони були рашше. Це призвело до правово! невизначеност! у вщносинах м1ж пращвником та роботодавцем. Тепер пропонуеться цю невизначенють законсервувати на багато роюв тшьки з т1е! причини, що люди, причетш до доопрацювання проекту Трудового кодексу, не бажа-ють напружувати свш штелект, а т1, хто керуе цим процесом, не бажають залучити до ще! роботи людей, яю мають необхщний штелект { готов! його напружувати. Що стосуеться пол^июв, то вони зосереджеш над лозунгами, { !х мислення не йде дат лозунгового. № один ¿з них не пропонуе заход1в щодо забезпечення напружено! штелектуально! д!яльносп вищих ешелошв державного апарату з метою створення якнайсучасшшо! модел! оргашзаци суспшьства. !х влаштовуе те, що штелектуаль-ний р1вень д!яльносп вищих ешелошв влади, як { р1вень напруженост !х д!яльносп, не перевищуе середнього.
Правила про роз1рвання трудового договору за шщативою роботодавця з еко-ном1чних причин { на цей час е не досить визначеними. Визначенють була при сощ-атзм!, коли п. 1 частини першо! ст. 40 КЗпП формулювався просто, давав робото-давцев! право на роз1рвання трудового договору при «лшвщацп шдприемства, установи, оргашзаци, скороченш чисельност або штату пращвниюв». Коли стали переходити до ринку, до законодавчо! д!яльносп були допущеш люди з козацькими амбщями та низьким професшним р1внем, з'явилось формулювання, що давало роботодавцям право на роз1рвання трудового договору у раз! «змши в оргашзаци виробництва I пращ, в тому числ1 лшвщаци, реоргашзацн або перепрофшюванш шдприемства, установи, оргашзаци, скорочення чисельност або штату пращвни-юв». Не будемо анатзувати це формулювання. Звернемо увагу тшьки на його долю. Судову гшку влади у нас часто критикують, обвинувачують в ус1х гр1хах, тому складаеться враження, що вона е слабкою 1 залежною вщ шших гшок влади. Але ж у даному випадку, у випадку застосування п. 1 частини першо! ст. 40 КЗпП судова гшка влади виявила 1 професюнатзм, { мудрють, { стшкють характеру. На зм1ну редакци п. 1 частини першо! ст. 40 КЗпП суди не вщреагували, нова редакщя зазна-ченого пункту тлумачилась так же, як ! попередня.
Проект Трудового кодексу додав ютотно! темряви до проблеми роз!рвання трудового договору з шдстави, про яку йдеться. Вщповщш питання вир!шуються ч. 1 ст. 98 проекту ТК, яка мае заголовок «Право роботодавця на роз!рвання трудово-
го договору у зв'язку зi скороченням». Це - задовшьно. Але ж при правозастосу-ванш перевагу мае не заголовок, а текст статп. Наведемо цей текст, щоб дискушя набула ознаки предметности «За наявност умов економiчного, технолопчного, структурного, органiзацiйного характеру (лiквiдацiя, злиття, приеднання, подiл, видiлення, перетворення, перепрофшювання юридично! особи-роботодавця, змiни в оргашзацп виробництва та працi), якщо використання пращ пращвника стае для роботодавця неможливим або недоцiльним, допускаеться розiрвання трудового договору за його шщативою у зв'язку iз скороченням чисельност або штату пращв-ниюв». Тепер рекомендуемо порiвняти це формулювання з редакцiями п. 1 частини першо! ст. 40 чинного КЗпП до 20 березня 1991 р. i пiсля цiе! дати (вони наведет вище). Ус три законодавчi тексти можуть служити своерiдною дiаграмою, що ха-рактеризуе тенденцi! розвитку укра!нського законодавства: обсяг нормативного тексту збшьшився порiвняно з редакцiею до 20 березня 1991 р. в пять разiв, а пор> вняно з редакщею вiд 20 березня 1991 р. - втричь Кшьюсть темряви збiльшилась до безкiнечностi: зрозум^и текст ч. 1 ст. 98 проекту ТК просто неможливо. I все ж -спробуемо.
Отже, розiрвання трудового договору вщповщно до ч. 1 ст. 98 проекту ТК допускаеться за наявност двох умов, першою iз яких е умови «економiчного, технолопчного, структурного, органiзацiйного характеру (лiквiдацiя, злиття, приеднання, подш, видiлення, перетворення, перепрофшювання юридично! особи-роботодавця, змши в оргашзацп виробництва та пращ)». Другою умовою, яка мае юнувати поряд з першою, е неможливють або недоцшьшсть для роботодавця використання пращ пращвника. Неважко пом^ити, що цими законодавчими положеннями роботодав-цевi надаються дуже широк можливостi для розiрвання трудового договору. Але в кшщ ч. 1 ст.98 проекту ТК тсля того, як зазначено на те, що за викладених вище умов допускаеться розiрвання трудового договору за шщативою роботодавця, за-конодавець зробив приписку «у зв'язку iз скороченням чисельносп або штату пра-щвниюв». Ця приписка може бути витлумачена двома способами: 1) вона наводить лише формулювання причини звшьнення, яке здшснюеться за умов, що назваш вище; 2) ця приписка формулюе ще одну умову, за наявносп яко! можливе роз> рвання трудового договору. Але ж виникае питання про те, чи не м^ законодавець ус три умови розмютити тдряд i зазначати на те, що розiрвання трудового договору допускаеться тшьки за наявностi усх трьох умов.
Якщо ж проблему виршувати у кардинальний спосiб, то шдставою, що поро-джуе право роботодавця на розiрвання трудового договору, слщ було б визнати скорочення чисельностi або штату працiвникiв, яка може бути безумовним правом роботодавця, а може виникати за певних умов. Видаеться, що це право роботодавця мае бути визнане безумовним. Але у цш статп йдеться не про доцшьш варiанти правового регулювання трудових вщносин, а про необхщнють виходу iз темряви туди, де свiтло. Хай право роботодавця скорочувати чисельнють або штат пращв-никiв буде поставлено пiд певш умови. Але формулювання цих умов мае бути чгг-ким, а не являти собою уривки iз фшософського трактату.
Формулювання пiдстави розiрвання трудового договору в ч. 1 ст. 98 проекту ТК е лише кв^кою. Справжню утаемничену i гiрку ягоду для роботодавцiв законо-
давець сховав у темному коридор! м1ж ч. 2 ст. 98 проекту («при проведенш скоро-чення чисельност роботодавець мае право в межах однорщних професш { посад провести перестановку (перегрупування) пращвниюв { перевести бшьш кватфшо-ваного пращвника, посада якого скорочуеться, за його згодою на шшу посаду, зв> льнивши з не! з цих шдстав менш кватфшованого пращвника») та ст. 102 проекту, що визначае коло ос1б, що мають переважне право на залишення на робот при ро-з1рваш трудового договору з пращвниками у зв язку ¡з скороченням.
Дшсно, !з ч. 2 ст. 98 проекту ТК випливае, що роботодавець вправ1 визначити «посаду», яка скорчуеться. «Посада» - це досить визначене, але недоцшьно вузьке в контекст ч. 2 ст. 98 проекту ТК поняття, але лопчно його можна задовшьно визначити як робоче мюце. Визначивши посаду, яка скорочуеться, роботодавець вправ1 звшьнити пращвника, який цю посаду обшмае. Але вш мае 1 право не звшь-няти цього пращвника, а здшснити так зване «перегрупування» пращвниюв { звшь-нити не пращвника, посада якого скорочуеться, а менш кватфшованого пращвника, посада якого не скорочуеться (в межах однорщно! професп).
Тому у випадках, коли штатним розписом робоч1 мюця шдивщуал1зуються, ст. 102 проекту ТК взагат не буде застосовуватись. Воно буде застосовуватись, коли робоч1 мюця не шдивщуатзуються. Наприклад, на шдприемств1 е посади економю-т1в II категорп в планово-економ1чному вщдш (4) { в чотирьох цехах (по одному). При скороченш штату !з штатного розпису виключаеться посада економюта одного ¡з цех1в. Ст. 102 проекту ТК в под1бних випадках застосуванню не буде тдлягати. Ч. 2 ст. 98 проекту ТК у таких випадках буде застосовуватись. 1нший вар1ант: скорочуеться посада (робоче мюце) економюта планово-економ1чного вщдшу, в яко-му посади економютв не шдивщуал1зоваш. Роботодавець вправ1 провести перегрупування { звшьнити з роботи економюта одного ¡з цех1в, що мае нижчу квал> фшащю, шж економюти планово-економ1чного вщдшу. Якщо роботодавець такого «перегрупування» не зробив, вш повинен вибрати кандидатуру на звшьнення ¡з чотирьох економютв планово-економ1чного вщдшу з дотриманням правил ст. 102 проекту ТК.
Але це - лише авторське бачення проблеми, а вщносини, що виникають при визначенш конкретного пращвника, який тдлягае звшьненню при скороченш чи-сельност або штату пращвниюв, шдлягають значно бшьш детальному правовому врегулюванню. Фах1вцю, який належне волод1е предметом, нетрудно сформулюва-ти вщповщш нормативш положення, якщо тшьки вш буде наполегливо працювати, а не 1м1тувати трудову д1яльнють, будучи насправд1 стурбованим б1знесом сво!м чи свое! дружини, доньки тощо.
Ще одна проблема, за допомогою яко! проект Трудового кодексу виштовхуе за меж правового поля добросовюного 1 законослухняного роботодавця, - це роз> рвання трудового договору за шщативою роботодавця на шдстав1 виявлено! невщ-повщносп пращвника займанш посад1 або виконуванш робот за станом здоров'я (п. 1 ч. 1 ст. 105 проекту ТК). Цей стан здоров'я вщповщно до п. 1 ч. 1 ст. 105 проекту ТК мае бути шдтверджений медичним висновком. Це, - може, единий випадок, коли законодавець врахував думку фаивщв найвищо! кватфшацп { найвищого ав-
торитету [6, с. 95-96]. I - помилився, бо виявляеться, що найбшьш авторитетш вче-ш також помиляються.
З визнанням шдставою звшьнення працiвника невiдповiдностi працiвника за станом здоров'я, шдтвердженим медичним висновком, можна було б змиритись, якби паралельно з цим роботодавцю було надане безумовне право в будь-який час направляти пращвниюв, в тому чи^ i тих, якi вщповщно до чинного законодавст-ва не зобов'язаш перiодично проходити медичний чи психiатричнiй огляд, на меди-чний та психiатричний огляд (обстеження), а при вiдмовi вiд його проходження роботодавець отримував би право на розiрвання трудового договору. Але ж таких правил у проект Трудового кодексу немае. Тож виходить, що звшьнити пращв-ника, який не вщповщае виконуванш роботi чи займанш посадi за станом здоров'я без медичного висновку не можна, а отримати такий висновок часто теж е немож-ливим.
Нашi люди звикли працювати в тш, то вони знайдуть вихщ. Але ж це - вихвд у минуле. Бо цивiлiзоване майбутне можна побудувати тшьки на фундамент закону.
Проект Трудового кодексу додае ютотно! темряви i до питання щодо пого-дження звiльнення пращвниюв за iнiцiативою роботодавця з виборним органом первинно! профспiлково! органiзацi!. Зауважимо, однак, що ця темрява мае об'екти-вну обумовленiсть: треба було так сформулювати ст. 122 проекту ТК, щоб i робо-тодавщ i профспiлки не заперечували. Вийшло ось що. З одного боку, отримання такого погодження у передбачених випадках е обов'язковим за двома винятками. Роботодавець одержуе право на розiрвання трудового договору у раз^ коли: 1) вiн не отримав ршення виборного органу первинно! профспшково! органiзацi! за запитом щодо розiрвання трудового договору у встановлений строк; 2) отримане р> шення про вiдмову в погодженi розiрвання трудового договору е невмотивованим. З шшого боку, «при розглядi запиту виборний орган первинно! профспшково! оргашзаци (профспiлковий представник) перевiряе вщповщшсть пропозицi! роботодавця про розiрвання трудового договору за його шщативою з працiвником трудовому законодавству та дотримання процедури розiрвання трудового договору».
Тож виходить, що виборний орган первинно! профспшково! оргашзаци при прийнятп та мотивуванш свого ршення не може виходити за меж зазначених сво-!х повноважень. Але ж чи правильним буде висновок про те, що роботодавець вправi iгнорувати ршення виборного органу первинно! профспiлково! оргашзаци про вщмову погодити звiльнення пращвника, якщо при прийнятi рiшення цей орган вийшов за межi цих повноважень? У проектi Трудового кодексу вщповщ на це за-питання немае. Законодавець, очевидно, розраховував на те, що вщповщь буде дана судами. !м це буде простше, бо вони знаходяться далеко вщ епщентру полiтично! боротьби.
I ще двi деталi, якими ст. 122 проекту ТК звертае на себе увагу:
1) частина четверта ще! статп зобов язуе роботодавця провести консультацп з виборним органом первинно! профспшково! оргашзаци, якщо той «надав пропозицн про незаконшсть або недоцшьшсть звiльнення» (здавалося б, що незаконшсть позбавляе роботодавця права на звшьнення. То будь-яю
консультацп у цьому випадку будуть недоречш, якщо тшьки не йдеться про отри-мання роботодавцем юридично! консультацп у кватфшованого фаивця);
2) «у раз1 звшьнення пращвника всупереч пропозищям вщповщного виборного органу (представника) цей орган (представник) { пращвник можуть звернутися до суду ¡з заявою про поновлення пращвника на робот». Отже, виборний орган первинно! профспшково! оргашзацп не приймае обов'язкове ршення, а лише надае пропозици. А пращвник не отримуе право на поновлення на робот, а лише може звернутись до суду.
Викладене дае шдстави для висновку про те, що положення проекту Трудового кодексу, яю стосуються права роботодавця управляти персоналом на вс1х етапах вщ ршення про правову форму використання робочо! сили до звшьнення пращв-ниюв з роботи, являють собою неч1тко викладеш фрагменти. Ц1 фрагменти потре-бують осмислення, бшьшого врахування змюту сустльних вщносин, що будуть регулюватись Трудовим кодексом, системного 1 ч1ткого викладення. Над проектом Трудового кодексу треба було б добре попрацювати, але на аматорам (хоч би I з дипломом юриста чи нав1ть кандидата наук), а професюналам. За таких умов Тру-довий кодекс може стати надежною правовою шдставою для цившзовано! оргашзацп вщносин м1ж роботодавцями { пращвниками.
Список лiтератури
1. Савич В. И. Управление трудом и трудовое право / В. И. Савич. - Томск: изд-во Томского университета, 1986. - 224 с.
2. Маврин С. П. Управление трудом: теоретико-правовые аспекти : автореф. дис. на соискание учен. степени докт. юрид. наук : спец. 12.00.05 «Трудовое право; право социального обеспечения» / С. П. Маврин. - Л., 1991. - 42с.
3. Проект Трудового кодексу Украши // 1нформацшно-пошукова система «Л!га», файл .Ш0Ш00Ш.:ШТ.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принятый 21.12.2001. - М. : Омега - 2006. - 272с.
5. Про практику розгляду судами трудових спорiв. Постанова Пленуму Верховного Суду Укра!-ни вщ 06.11.1992 №9 // Постанови Пленуму Верховного Суду Украши 1985-2008: / [За заг. ред. В. В.Ононенка, Ю. Л. Сенша]. - К. : Юридична книга, 2009. - с. 151-166.
6. Коршунов Ю. Н., Лившиц Р. З., Румянцева М. С. Советское законодательство о труде. Справочная книга для профактива / Ю. Н. Коршунов, Р. З. Лившиц, М. С. Румянцева. - М. : Профиздат, 1974. - 560с.
Ротань В. Г. Проект Трудового кодекса Украины и проблема управления персоналом/ В. Г. Ротань // Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского. Серия : Юридические науки. - 2010. - Т. 23 (62). № 2. 2010. - С. 97-107.
В статье исследуется проблема содержания и границ права работодателя на управление персоналом в свете положений проекта Трудового кодекса. Формулируются и обосновываются предложения, направленные на более целесообразное законодательное урегулирование отношений относительно правовых форм использования рабочей силы, определение содержания трудовой функции работника, перемещение и перевод работников, расторжения трудового договора.
Ключевые слова: управление персоналом; трудовой договор; перемещение работников; перевод работников; расторжение трудового договора.
Rotan V. The project of Labor Code of Ukraine and the problem of staff management / V. Rotan
// Scientific Notes of Tavrida National V. I. Vernadsky University. - Series : Juridical sciences. - 2010. - Vol. 23 (62). № 2. 2010. - Р. 97-107.
In article the problem of a content and borders of the right of the employer on management of the personnel in a view of positions of the project of the labour code is investigated. The offers which have been directed on more appropriate legislative settlement of attitudes concerning legal forms of use of a labour are stated and prove, definition of a content of labour function of the worker, moving and translation of workers, cancellation of the labour contract.
Keywords: management of the personnel. the labour contract, moving of workers, translation of workers, cancellation of the labour contract.
Поступила в редакцию 19.10.2010
