CC BY
24Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского Серия «Юридические науки». Том 24 (63). № 1. 2011 г. С. 306-314.
УДК 342.2
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦ1 КЕР1ВНИК1В П1ДПРИ€МСТВ, УСТАНОВ, ОРГАН1ЗАЦ1Й
Могила Д. В.
Национальный утверситет «Одеська нацюнальна юридична академiя», м. Одеса, Украгна
Кершники тдприемств, установ, оргашзацш - це ключов1 фцури сустльно! оргашзаци пращ. Трудов1 в1дносини з участю ще! категори пращвникш мають ютотну специфжу, яка недостатньо вщо-бражаеться в законодавст Украгни про працю. Тому необхщна актив1защя наукових дослщжень про-блеми правового регулювання трудових вщносин з участю кершниюв тдприемств, установ, оргашзацш з метою тдготовки наукового тдгрунтя для включення до Трудового кодексу спещально! глави, присвячено! правовому регулюванню пращ зазначений пращвниюв.
Ключовi слова: трудов! правовщносини; кершник тдприемства, установи, оргашзаци; трудовий контракт; прийняття на роботу; звшьнення з роботи.
Не шдлягае будь-якому сумшву, що прогрес будь-якого суспшьства у довго-строковш перспектив1 обумовлюеться не розм1рами територи кра!ни, не наявшстю запас1в корисних копалин, родючих Грунт1в та шших природних ресурс1в, не кл1ма-том, а оргашзащею суспшьства, яка буде здатна вившьнити { матер1ал1зувати в сус-пшьному продукт наявний трудовий творчий потенщал людей та спрямувати цей продукт на створення умов для подальшого розвитку зазначеного потенщалу. Але розумшня цього не мае не тшьки серед тих людей, яю професшно займаються оргашзащею суспшьства в цшому, територ1альних утворень, галузей сустльно! оргашзаци, трудових колектив1в, а й в наущ, в тому числ1 юридичнш. У зв'язку з цим зве-ртае на себе увагу проблема регулювання пращ кер1вниюв тдприемств, установ, оргашзацш. Вщ !х пращ залежить стан оргашзаци суспшьства. Але за наявносп ю-тотних особливостей трудових вщносин кер1вниюв тдприемств, установ, оргашзацш Кодекс закошв про працю Укра'ни мютить лише декшька окремих положень, що регулюють трудов! вщносини ще! категори пращвниюв. У проект Трудового кодексу також не виокремлюеться будь-який шдроздш, присвячений регулюванню трудових вщносин пращвниюв, про яких йдеться. Видаеться, що единою причиною цього е перш за все вщсутшсть конструктивних наукових рекомендацш.
За таких умов набувае актуальносп дослщження проблеми правового регулювання трудових вщносин з участю кер1вниюв тдприемств, установ, оргашзацш як пращвниюв.
Проблема правового регулювання пращ кер1вниюв дослщжувалась на матер1а-лах трудового законодавства Росшсько! Федерацп. В Укра'ш до ще! проблеми звер-тались Лукашева Н. М., Майданик Р. А., Прилипко С. М. Кр1м того, методолопчне пщгрунтя для дослщження ще! проблеми було створено науковими працями Александрова М. Г., Бухаловського О. М., Карпушина М. П., Пнцбурга Л. Я., Скобелю-на В. М., Слюсара А. М. та шших науковщв.
Метою ще! статп е дослщження чинникiв, що обумовлюють необхiднiсть особливого правового врегулювання працi керiвникiв пiдприемств, установ, органiзацiй, змiсту цих особливостей та розробка рекомендацш щодо бiльш доцiльного врегулювання трудових вiдносин з участю ще! категори працiвникiв.
Перш за все необхщно однозначно визнати, що регулювання пращ керiвникiв належить до сфери трудового права. Цього шхто не заперечуе, ^м тих науковцiв, якi взагат не визнають трудове право окремою галуззю права, а тому вс трудовi вiдносини вважають предметом цившьного права. Але ж вiдсутнiсть вщкритих за-перечень не означае, що !х немае зовсiм. Вони знайшли свiй прояв у Цивiльному кодекса Так, ч. 4 ст. 92 Цившьного кодексу Укра!ни, вказуе на можливють притяг-нення до солщарно! вiдповiдальностi членiв органу юридично! особи, яю вiдповiдно до закону чи установчих документа виступають вщ iменi юридично! особи у разi, якщо останнi порушують сво! обов'язки щодо представництва. Не викликае сумш-ву, що до ще! категори ошб безперечно вiдносяться й керiвники пщприемств, установ, органiзацiй: якщо члени органу юридично! особи несуть солщарну вщповща-льнiсть за збитки, завдаш юридичнiй особi, то тим бшьш таку вiдповiдальнiсть несуть керiвники цих органiв, а також пращвники, що виконують функцi! одноошбно-го органу юридично! особи (правда, стосовно останшх не можна говорити про !х солщарну вщповщальшсть, але ж це не виключае поширення на них ч. 4 ст. 92 ЦК).
Проте практичне застосування ч. 4 ст. 92 ЦК е вельми проблематичним: шдста-вою зазначено! вщповщальносп е порушення членами органу юридично! особи сво-!х обов'язюв щодо представництва. Але ж немае тако! практики, щоб представницт-во здшснювали одночасно декiлька осiб. Колепальний орган юридично! особи може прийняти рiшення про укладання певного договору, але ж представництво здiйснюе одна особа - зазвичай керiвник органу юридично! особи. Зазначення на представництво у ч. 4 ст. 92 ЦК е наслщком невиправдано! експансп цивiльного права у сферу шшо! галузi права, бо реальною проблемою е вщповщальшсть не за неналежне представництво, а за оргашзащю дiяльностi юридично! особи. До того ж законода-вець не вказуе, до яко! саме вщповщальносп притягаються в такому разi вiдповiднi особи. Спираючись на норми iнших законодавчих акпв, можна припустити, що мо-жливо притягнути таку особу й до матерiально!, адмiнiстративно! чи навт крим> нально! вiдповiдальностi, однак тшьки у разi наявностi збиткiв. Лише iз контексту ч. 4 ст. 92 ЦК можна зробити висновок про те, що йдеться якраз про цившьно-правову вщповщальшсть, що звичайно полягае у вщшкодуванш збиткiв. Законодавче поло-ження, про яке йдеться, викладено «натяками». Так бувае завжди, коли автор тексту не володiе матерiею, про яку в цьому текст йдеться.
1нша правова норма, закршлена в ч. 3 ст. 99 Цившьного кодексу Укра!ни, вказуе на можливють усунення члешв виконавчого органу у будь-який час вщ вико-нання сво!х обов'язюв. Закрiпивши таку можливiсть у данш нормi, законодавець взагалi не вказуе, за яких пщстав та яким чином можливо таке усунення, що приз-водить до неоднозначного трактування ще! норми та унеможливлюе !! практичне застосування.
Цi законодавчi положення е вкрай невдалими. Одно з них (останне) стало предметом розгляду в Конституцшному Судi Укра!ни. Але воно виявилось настiльки
невдалим, що й тсля того, як Конституцшний Суд дав його офщшне тлумачення, воно не стало легшим для розумшня { застосування, не говорячи уже про р1вень його дощльносп.
Невщповщшсть загальних положень Цившьного кодексу Укра!ни потребам су-спшьних вщносин обумовлена як неправильним визначенням галузево! належност трудових вщносин кер!вниюв шдприемств, установ, оргашзацш, так { недослщжеш-стю проблем регулювання трудових вщносин ще! категорп пращвниюв у наущ.
Доцшьно було б погодитись з тим, що за межами трудового права перебувае праця кер!вниюв шдприемств, установ, оргашзацш тшьки у наступних випадках: 1) у повному товариств!, коли управлшня д!яльнютю повного товариства здшснюеться за спшьною згодою вс1х учасниюв та кожний учасник повного товариства мае право д1яти вщ ¿меш товариства, якщо засновницьким договором не визначено, що вс учасники ведуть справи спшьно або що ведення справ доручено окремим учасникам (ст. 121, 122 ЦК); 2) у командитному товариств!, коли управлшня д!яльшстю ко-мандитного товариства здшснюеться повними учасниками, яю здшснюють вщ ¿меш товариства шдприемницьку д!яльшсть { солщарно несуть додаткову (субсид1арну) вщповщальшсть за зобов'язаннями товариства ус1м сво!м майном (ч. 1 ст. 136 ЦК); 3) у приватному шдприемств!, статутом якого передбачаеться, що управлшня ним здшснюеться одноособовим засновником; 4) у випадках, коли шдприемство як еди-ний майновий комплекс передано в управлшня ф!зичнш особ^шдприемсцю, коли м1ж сторонами укладаеться вщповщна угода щодо управлшня майном { управитель як шдприемець д1е в штересах установника управлшня (ст. 1029, 1030 ЦК). У таких випадках або законодавець цшком доцшьно виключив працю вщповщних ос1б ¿з сфери дп трудового права або вщсутш вщносини, яю можна було б визнати трудо-вими { врегулювати засобами трудового права.
У решт випадюв з участю кер!вниюв шдприемств, установ, оргашзацш вини-кають трудов! вщносини, застосування до яких поза трудо-правових конструкц!й на кшталт «усунення» (ч. 3 ст. 99 ЦК) чи «солщарно! вщповщальносп» (ч. 4 ст. 92 ЦК) е не тшьки недоречним, а й взагат дезоргашзуе трудов! в!дносини.
Заперечуючи право використання цившьного права для регулювання трудових вщносин кер!вник!в п!дприемств, установ, оргашзацш, слщ визнати, що сама тенде-нц!я до такого використання обумовлена консерватившстю трудового законодавст-ва, його негнучюстю в регулюванн! трудових вщносин ще! категорп прац!вник!в, по сут, - !гноруванням специф!ки таких трудових вщносин та обумовлених нею особ-ливостей !х правового регулювання. Тому слщ визнати конструктивною !дею використання контрактно! форми трудового договору з кер!вниками шдприемств, установ, оргашзацш. Ця форма трудового договору, як правило, передбачае встановлен-ня трудових правовщносин на визначений строк. Сторони можуть встановлювати п!дстави дострокового припинення трудового контракту, передбачити за взаемною згодою права, обов'язки ! вщповщальнють прац!вника. По сут! контрактна форма трудового договору дае можливють ютотно! л!берал!зацп правового регулювання трудових вщносин з участю кер!вник!в шдприемств, установ, оргашзацш. Проблема л!берал!зацп правового регулювання трудових вщносин е центральною проблемою
розвитку трудового права. Невипадково вона стала темою науково! конференци з проблем трудового права, що проводилась у Польщi в 2007 рощ.
Проте саме використання контрактно! форми трудового договору з керiвниками шдприемств, установ, оргашзацш потребуе законодавчо! ушфшацл. Уже при вста-новленнi законодавчими актами дозволу на використання контрактно! форми трудового договору законодавець тшов шляхом закршлення окремих фрагментарних правил, що потягло за собою невиправдану диференцiацiю правового регулювання вщповщних вiдносин. Так, у низцi випадюв прямо чи не прямо передбачаеться ук-ладання контрактiв з окремими категорiями керiвникiв пiдприемств, установ, оргашзацш без визначення особливостей таких контракпв. Наприклад, Законом «Про управлшня об'ектами державно! власносп» передбачено, що вщповщш господарсь-кi структури укладають контракти з керiвниками державних шдприемств та держа-вних акцiонерних товариств. Однак деталiзацi! - особливостей, укладення таких ко-нтрактiв в даному нормативному документ майже не мае, за виключенням питання винагороди керiвникам державних пiдприемств, що знайшло свое вщображення в ст. 14 зазначеного Закону [1, ст. 11, 14, 15].
У таких випадках правовий режим контракпв визначаеться частиною третьою ст. 21 КЗпП.
Стосовно керiвникiв шдприемств не тшьки передбачаеться укладання контрак-тiв, а й встановлюеться, що в них «визначаеться», а саме: строк найму, права, обо-в'язки i вщповщальнють керiвника, умови його матерiального забезпечення, умови звiльнення його з посади, iншi умови найму за погодженням сторш (ч. 4 ст. 65 ГК). Не важко помiтити рiзницю мiж формуванням частини третьо! ст. 21 КЗпП i ч. 4 ст. 65 ГК. Якщо в ст. 21 КЗпП йдеться про права, обов'язки i вщповщальнють сторш, то в ч. 4 ст. 65 ГК передбачаеться можливють встановлення контрактом прав, обов'язюв i вiдповiдальностi тiльки керiвника. Це не впливае на можливють встановлення контрактом прав i обов'язюв роботодавця, бо правам та обов'язкам керiвни-ка, що можуть встановлюватись контрактом, кореспондують вiдповiдно обов'язки та права роботодавця. Вщповщальнють також полягае у покладанш на особу обов'язюв. Але ж i в частиш третiй ст. 21 КЗпП i в ч. 4 ст. 65 ГК на вщповщальнють зазначаеться поряд з зазначенням на права та обов'язки, тобто при тлумаченш цих законодавчих положень не можна стверджувати, що вщповщальнють охоплюеться поняттям обов'язюв. Тож виходить, що контрактом з керiвником пiдприемства мо-же встановлюватись вщповщальнють пращвника (керiвника), але не може встановлюватись вщповщальнють роботодавця. Така правова норма, оскшьки вона виявле-на при тлумаченш за допомогою висновку вщ протилежного, не може застосовува-тись усупереч загальним правилам. Таке стверджуеться в однш з новiтнiх наукових розробок [2, с. 251-259]. Отже, правова норма, виявлена за допомогою висновку вщ протилежного при тлумаченш ч. 4 ст. 65 ГК, не може застосовуватись усупереч за-гальному правилу частини третьо! ст. 21 КЗпП. Проте цей висновок не враховуе ту обставину, що Господарський кодекс прийнято шзшше, а тому i правова норма, що виявлена при тлумаченш за допомогою висновку вщ противного, пщлягае переважному застосуванню перед правовою нормою, що встановлена частиною третьою ст. 21 КЗпП.
Разом з тим укладення контракту з пращвником (керiвником) - це сфера приватного права, де сторони на умовах пропорцшносп домовляються про !х права, обов'язки i вщповщальнють. Ця пропорцшнють порушуеться, якщо вщповщаль-нiсть керiвника у контрактi встановлювати дозволяеться, а вщповщальшсть робото-давця - ш. Тому ч. 4 ст. 65 ГК потребуе вщповщного корегування.
Одшею iз iстотних причин, яка заважае доцшьному правовому врегулюванню працi керiвникiв пiдприемств, установ, органiзацiй, е невизначенють юридично! особистостi роботодавця. Ця особистють завжди роздвоюеться, бо трудовi вщноси-ни складаються iз майнових елеменпв, у яких працiвниковi протисто!ть пщприемс-тво, установа, органiзацiя як юридична особа, i органiзацiйних елементiв, у яких пращвников^ принаймнi розмiрковуючи абстрактно, може протистояти орган ще! юридично! особи. Тому Александров М. Г. [3, с. 209-213], а услщ за ним - i Буха-ловський О. М. [4, с. 111] писали про адмшютращю пщприемства, установи, оргаш-зацi! як про самостшного суб'екта (спiвсуб'екта) трудових правовщносин.
Але зазвичай будь-яко! потреби у розрiзненнi пiдприемства, установи, оргаш-зацп, з одного боку, та адмшютраци, - з iншого, немае. С едиш трудовi правовщно-сини, в яких працiвниковi i в !х майновiй, i в !х оргашзацшнш, i в особистiй немай-новш частинах протисто!ть наймач (за термшолопею Кодексу законiв про працю 1922 року) чи роботодавець (за термшолопею проекту Трудового кодексу Укра!ни). Визнання керiвника чи адмшютраци пщприемства, установи, оргашзаци сшв-суб'ектом трудових правовщносин невиправдано ускладнюе трудовi правовщноси-ни.
Викладене можна було б повнютю поширити i на трудовi правовщносини, в яких працiвником е керiвник пiдприемства, установи, органiзацi!. При цьому робо-тодавцем у вiдношеннi до керiвника доцiльно було б визнати ту юридичну особу, яка не тшьки несе майновi обов'язки перед пращвником, а й мае орган, що здшснюе дiездатнiсть юридично! особи у трудових правовщносинах з керiвником як пращв-ником. Аналогiчних правових конструкцiй, за яких керiвник сам пщписуе вiдомiсть на отримання ним же зароб^но! плати, сам пщписуе накази типу «цього дня приступив до виконання обов'язюв», «вщбуваю у вщрядження» доцiльно було б уника-ти. Подiбними до цього е правовi конструкцi!, за яких майновi обов'язки перед пра-щвником (керiвником) несе пiдприемство, установа, оргашзащя, а вiдповiднi рi-шення щодо пращвника приймае державний орган, орган мюцевого самоврядування чи материнська компашя - засновник цiе! юридично! особи. Але на цей час зберта-ються i алогiчнi правовi конструкци i вiдповiднi ситуацi! правово! невизначеносп, якi усуваються законодавством, але надто повшьно. Так, вiдповiдно до п. «г» части-ни п'ято! ст. 41 Закону «Про господарсью товариства» утворення та вiдкликання виконавчого органу було вщнесено до виключно! компетенци загальних зборiв ак-цiонерного товариства. Це положення i зараз збершае чиннiсть стосовно товариств з обмеженою i додатковою вiдповiдальнiстю. Питання про те, як же виршити питан-ня про звiльнення з роботи у перюд мiж загальними зборами директора товариства названим законом не виршувалось. Не виршувалось воно зазвичай i статутами товариств. По сут цi вiдносини були виведеш за меж1 правових. При прийнятп Закону «Про акцiонернi товариства» ця проблема частково була виршена (тшьки стосо-
вно акщонерних товариств). У решт вона залишаеться не виршеною. Цей стан нев-регульованост продовжуеться майже 20 роюв. Нагадаемо, що йдеться про недоста-тню правову урегульованють трудових вщносин пращвниюв, яю у виршальний спос1б впливають на д1яльшсть господарських товариств { на результати ще! д1яль-носп.
Повшстю ¡гноруеться законодавством проблема контролю за д1яльшстю кер1в-ниюв. Так, при сощал1зм1 була запроваджена служба техшчного контролю на вс1х шдприемствах приладобуд1вно! 1 машинобуд1вно! промисловосп. Був запровадже-ний { д1е арх1тектурно-буд1вельний контроль. Контроль за трудовою д1яльнютю ке-р1вниюв тдприемств, установ, оргашзацш здшснювали пращвники оргашзацш ко-мушстично! парти { партшш ком1тети. Ротань В. Г. правильно зазначае, що коли цього контролю не стало, не стало шякого контролю взагал1 [5]. Але ж якраз пар-тшний контроль вщшравав провщну роль в забезпеченост вщповщальносп д1яль-ност кер1вниюв тдприемств, установ, оргашзацш { штересам номшального та реального власника тдприемств, установ, оргашзацш. Коли результати д1яльност ке-р1вника були незадовшьними, партшний ком1тет, до номенклатури якого належала посада кер1вника, робив висновки про можливють подальшого перебування кер1в-ника на посад^ а в раз1 висновку про неможливють виконувати покладеш на нього обов'язки, пращвник звшьнявся з посади наступного робочого дня. Спори про по-новлення на робот ще! категори пращвниюв судами не розглядались. Вони розгля-дались вищими державними органами, а вимоги про поновлення на робот задово-льнялись тшьки за умови скасування вищим партшним ком1тетом ршення нижчого комггету про неможливють перебування кер1вника на посади Це не вщповщало ев-ропейським уявленням про права людини, але ж вщповщало законам ринку: бажаю-чих зайняти посади завжди було не зр1вняно бшьше, шж посад кер1вниюв. Отже, при сощал1зм1 була проблема контролю за трудовою д1яльшстю кер1вниюв { були ефективш, таю, що вщповщали юнуючим умовам, засоби !! виршення. У необхщ-них випадках щ засоби були вкрай оперативними.
При переход! до ринково! економши, одночасно з яким йшов процес демокра-тизаци суспшьства 1 визнання прав людини, у приватному сектор! економши виник-ли проблеми законодавчо! припустимост засоб1в контролю д!яльност кер!вниюв та можливост застосування адекватних засоб1в реагування у раз! виявленого неналеж-ного виконання кер1вником сво!х трудових обов'язюв. У державному та комуналь-ному секторах економши щ проблеми поглибились бюрократизмом: ланцюг ¿з низки ланок вщ власника державних { комунальних тдприемств (народу, територ1аль-но! громади) до кер!вниюв державних { комунальних тдприемств виявився занадто довгим, щоб забезпечити через нього штереси { волю власника. До того ж { окрем! ланки цього ланцюгу виявились нездатними проводити штерес 1 волю власника.
Цшком зрозумшо, що у власника шдприемства, установи, оргашзаци е вщпов!-дний штерес в отриманш шформаци про те, що робить кер1вник у своему кабшет в робочий час. Це необхщно уже для того, щоб навчати його ефективному викорис-танню робочого часу. Це важливо 1 для запоб1гання д1ям, що суперечать штересам власника. Але ж у законодавсга марно шукати вщповщь на запитання про те, чи можна здшснювати постшну вщео зйомку робочого кабшету кер1вника.
Припустимо, це буде визнано таким, що принижуе пднють керiвника. Тодi будь-яю фактичнi данi про умиснi чи необережш дi! керiвника пiдприемства, установи, оргашзаци, що свiдчать про його дп всупереч iнтересам власника, повинш визнаватись пiдставою для його звшьнення з роботи у зв'язку з втратою довiри. Але ж керiвник безпосередньо не здiйснюе обслуговування грошових, товарних або ку-льтурних цшностей. Можна ще було б говорити про «обслуговування» ним таких цшностей, але ж твердження про «безпосередне» обслуговування керiвником шдп-риемства, установи, оргашзаци зазначених цшностей вочевидь суперечило б сут речей.
Виходить, що та категорiя пращвниюв, якiй опосередковано довiряються май-новi комплекси шдприемств, установ, органiзацiй, якiй довiряеться прийняття рь шень, вiд яких залежить виконання пiдприемствами, установами, органiзацiями сво-го призначення, i робота яких за своею суттю вимагае довiри з боку власника, не шдпадае пiд дiю законодавчого положення, яке допускае звшьнення пращвника у зв'язку з втратою довiри. Таке могло бути, але тшьки за умов сощалютичного ладу i керiвно! ролi комунiстично! партi!. Проте законодавець цю проблему не помiчае. За таких умов з'явилась консультащя найдосвiдченiшого практика - суддi Верховного Суду Укра!ни у вiдставцi - Давиденка Г. I., який зробив висновок про те, що керiв-ник шдприемства, установи, оргашзаци все-таки грошов^ товарш i культурнi цшно-стi обслуговуе i обслуговуе безпосередньо, а тому може бути звшьнений з роботи у зв'язку з втратою довiри [6]. Цей висновок можна використовувати при тлумаченш положень законодавства. Але ж у даному випадку немае будь-яко! шдстави ствер-джувати, що iз положення про можливiсть розiрвання трудового договору з пращв-никами, як безпосередньо обслуговують товари, грошовi або культурнi цiнностi випливае, випливае можливють розiрвання з цiе! шдстави трудових договорiв з ке-рiвниками пiдприемств, установ, органiзацiй, бо визначаючи коло пращвниюв, якi можуть бути звшьнеш з роботи у зв'язку iз втратою довiри, законодавець взяв за критерш не важливiсть виконувано! працiвниками трудово! функцi!, а безпосередне обслуговування товарних, грошових або культурних цшностей.
Частина проблеми, про яку йдеться, зменшуеться можливiстю включення до контракту тако! пiдстави дострокового його розiрвання як здiйснення винних дш, що дають пiдставу для втрати довiри. Але ж одне iз призначень законодавства про працю полягае в тому, щоб врегулювати вщносини, що потребують врегулювання, i звшьнити сторони вiдносин, що допускають можливють !х договiрного врегулювання, вщ здiйснення такого регулювання, бо шакше трудовi договори перетвори-лися б у трудовi кодекси.
Якщо законодавство про працю не допускае звшьнення керiвника з шдстав втрати довiри, то за iншi спецiальнi порушення передбачаеться можливiсть розiр-вання трудового договору з керiвником. Проте шдстави розiрвання трудового договору при цьому встановлюються не конкретно, чим також створюються ситуаци правово! невизначеносп. Пiдставою розiрвання трудового договору з керiвниками законодавством про працю традицшно визнаеться одноразове грубе порушення трудових обов'язюв. Звичайно, букву Закону треба належне поважати. Тому заслу-говуе на схвалення правова позицiя, яка сформована Верховним Судом Укра!ни i
яка не допускае застосування п. 1 частини першо! ст. 41 КЗпП у раз1, коли пору-шення не е одноразовим, а мае тривалий характер, зокрема полягае у послабленш контролю за роботою шдлеглих пращвниюв [7, п. 27]. Але ж { виявлення тривалого порушення доцшьно було б визнати тдставою роз1рвання трудового договору з ке-р1вником тдприемства, установи, оргашзацп з огляду на те, що кер1вник сам орга-шзовуе свою працю, а контроль за виконанням ним трудових обов'язюв мае не по-всякденний, а ешзодичний характер.
Пщставою роз1рвання трудового договору з кер1вником тдприемства, установи, оргашзацп е вчинення «винних дш» кер1вником тдприемства, установи, оргашзацп, унаслщок чого зароб1тна плата пращвникам виплачувалась несвоечасно (п.11 частини першо! ст. 41 КЗпП). У цьому законодавчому положенш надзвичайно скла-дним для тлумачення е слова «унаслщок чого». Виходячи 1з розумшня в судовш практищ причинного зв'язку як прямого, слщ зробити висновок про те, що п.11 час-тини першо! ст. 41 КЗпП застосовуеться у випадках, коли кошти для виплати заро-б1тно! плати у тдприемства, установи, оргашзацп були, але заробггна плата своеча-сно не виплачувалась. Якщо ж кер1вник тдприемства, установи, оргашзацп не за-безпечив своечасне надходження кошт1в на банювсью рахунки тдприемства, установи, оргашзацп, то прямий причинний зв'язок м1ж винними д1ями кер1вника 1 не-своечасною виплатою заробггно! плати вщсутнш, що виключае застосування п. 11 частини першо! ст. 41 КЗпП. Кр1м того, це законодавче поняття шдлягае застосу-ванню у випадках «винних дш» кер1вника тдприемства, установи, оргашзацп, а не в раз1 його безд1яльносп, що полягала в незабезпеченш своечасного надходження коштв.
У цш статп розглянут лише окрем1 проблеми правового регулювання пращ ке-р1вниюв тдприемств, установ, оргашзацш. С 1 шш1 численш проблеми. Це - проблеми вимог до професшних якостей кер1вниюв, правового регулювання умов !х пращ, матер1ально! вщповщальност, процедури звшьнення тощо. Вони потребують свого наукового дослщження з метою тдготовки наукового шдгрунтя для включен-ня до проекту Трудового кодексу спещально! глави, що буде встановлювати особ-лив1 правов1 норми, яю будуть регулювати трудов1 вщносини з участю кер1вниюв тдприемств, установ, оргашзацш як пращвниюв.
Список лiтератури
1.Про управлшня об'ектами державно! власностг Закон Украши вщ 21.09.2006 // В1домосп Верховно! Ради Укра!ни. - 2006. - № 46. - Ст. 456.
2. Науково практичний коментар до цившьного законодавства Украши: В 4-х т. - К. : Юридична книга. - . -
Т.4. Методолопя тлумачення нормативно-правових акпв.2008.-848 с.
3. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение / Н. Г. Александров. - М. : Госюриздат, 1948. -
316 с.
4. Бухаловский О. Н. Правовое положение предприятий по трудовому законодательству / О. Н. Бухаловский. - Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1974. - 160 с.
5. Ротань В. Г. Оргашзацш суспшьства як основний чинник його прогресу та предмет впливу трудового права / В. Г. Ротань // Учёные записки ТНУ им.В.И. Вернадского. Серия «Юридические науки». - 2009. - Т. 22(61). № 2. - С. 140-150.
6. Давиденко Г. I. Розгляд судами cnopiB пов'язаних з укладанням, змшою та припиненням трудового договору / Г. I. Давиденко // Вгсник Верховного Суду Украши. - 1997. - № 214. - С. 27-38.
7. Про практику розгляду судами трудових спор1в. Постанова Пленуму Верховного Суду Украши № 9 вщ «06» листопада 1992 року: за станом на 25 травня 1998 року [Електронний ресурс]. - [Режим доступу]:
http://zakon.nau.ua/doc/?uid= 1077.904.3&nobreak=1.
Могила Д. В. Правовое регулирование труда руководителей предприятий, учреждений, организаций / Д. В. Могила// Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского. Серия : Юридические науки. - 2010. - Т. 24 (63). № 1. 2011. - С. 306-314.
Руководители предприятий, учреждений, организаций - это ключевые фигуры общественной организации труда. Трудовые отношения с участием этой категории работников имеют существенную специфику, которая недостаточно отображается в законодательстве Украины о труде. Поэтому необходима активизация научных исследований проблемы правового регулирования трудовых отношений с участием руководителей предприятий, учреждений, организаций с целью подготовки научной основы для включения в Трудовой кодекс специальной главы, посвященной правовому регулированию труда отмеченных работников.
Ключевые слова: трудовые правоотношения; руководитель предприятия, учреждения, организации; трудовой контракт; принятие на работу; увольнение с работы.
Mogila D. Legal regulation of labour of leaders of enterprises, establishments, organizations / D. Mogila // Scientific Notes of Tavrida National V. I. Vernadsky University. - Series : Juridical sciences. -2011. - Vol. 24 (63). № 1. 2011. - Р. 306-314.
Leaders of enterprises, establishments, organizations - it is the key figures of public organization of labour. The labour relationships with participation of this category of workers have a substantial specific which is not enough displayed in the legislation of Ukraine about labour. Activation of scientific researches of problem of the legal adjusting of labour relationships with participation of leaders of enterprises is therefore needed, establishments, organizations with the target of preparation of scientific basis for the inclusion in the Labour code of the special chapter devoted to the legal adjusting of labour of the noted workers.
Keywords: labour legal relationships; leader of enterprise, establishments, organizations; labour contract; hire for the job; discharge from work.
Поступила в редакцию 26.05.2011 г.
