CC BY
75
УДК 631.11.003.13
Линдюк А.О., кандидат економiчних наук, в.о. доцента, (alyn_80@mail.ru) Янишин Я.С., кандидат економiчних наук, в.о. доцента © Льегеський нацюнальний аграрный утеерситет
ДЕТЕРМ1НАНТИ ЕФЕКТИВНОСТ1 ПРАЦ1 ПЕРСОНАЛУ С1ЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ШДПРИеМСТВ
У статт1 обгрунтоеано необхгдтсть дослгдження ефектиеност1 пращ персоналу сшьськогосподарських тдприемсте, еизначено детермтанти ефектиеност1 пращ на осноег чого еироблено пропозицИ щодо гг тдеищення.
Ключовi слова: менеджмент, праця, ефектиетсть пращ, стьськогосподарське тдприемстео, детермтанти пращ
Вступ. Процес трансформацп економiчних вщносин в Укра1ш тсля проголошення незалежностi вiдсунув на другий план питання пщвищення ефективностi пращ. На початкових етапах ринкових перетворень розповсюдженою була точка зору, шби приватизацiя власностi, орieнтацiя пiдприeмця на прибуток автоматично призведуть до росту продуктивное^ виробництва. Проте реальна господарська практика засвщчила, що без надежно! уваги питанням формування системи менеджменту, надежно! органiзацii працi персоналу забезпечити нормальний рiвень ефективностi виробництва е неможливо.
Класики економiчноi теорii переконливо довели, що основним чинником виробництва е праця. Вщповщно вiд !! продуктивностi залежать всi показники економiчноi ефективностi виробництва та його конкурентоздатность
Дослiдженню сутностi економiчних категорiй пращ та !! ефективностi, проблем пщвищення продуктивност сiльськогосподарськоi працi, вивченню методолопчних i практичних аспектiв використання трудових ресурЫв на селi, !х взаемозв'язку з штенсифшащею виробництва присвяченi роботи О. Бугуцького, В. Липчука, Л. Михайлово].', В. Горкавого, Т. Дудара, В. Галанця та iнших авторiв. Значний внесок у вирiшення важливих проблем сощально-трудово! сфери села, кадрового забезпечення агропромислового виробництва внесли також В. Юрчишин, П. Саблук, Ф. Зiновев, М. Беседiн i iн
Разом з тим багато аспекив ефективностi використання сiльськогосподарськоi пращ вивчеш недостатньо повно i вимагають подальших дослiджень з урахуванням сформованих ринкових умов i перспектив розвитку сiльськогосподарського виробництва. Виникае необхiднiсть у теоретичному та методолопчному обrрунтуваннi сутност та показникiв ефективностi використання пращ, прогнозуванш й оцiнцi рiвня продуктивност працi виробничих колективiв та вироблення способiв рацiонального забезпечення персоналом сшьськогосподарських тдприемств.
© Линдюк А.О., Янишин Я.С., 2010
154
Результати дослщження. Науковщ стверджують, що управлiння персоналом - багатогранний, складний та специфiчний процес. З цим твердженням цiлком можна погодитись, адже персонал е найскладшшим для управлiння у зв'язку з тим, що кожна людина е неповторною, цшною, мае особистi сощально-психолопчш якостi та характерологiчнi особливостi. Деяю автори пiд управлiнням персоналом розумшть процес планування, пiдбору, оцiнки, безперервно! освiти кадрiв, який здiйснюеться з метою рацюнального !х використання, тдвищення ефективностi дiяльностi пiдприемства та покращення якостi життя [6, с. 323]. Отже, вчеш-економюти пов'язують менеджмент персоналу з поняттям ефективноси, зокрема дослщжують «ефектившсть використання», «ефектившсть дiяльностi пщприемства», «ефектившсть використання людських ресурсiв» тощо. Тому необхiдно дати обгрунтоване визначення ефективностi.
Поняття ефективностi можна трактувати як мрезультативнiсть функцiонування системи i процесу управлiння як взаемоди керовано! i керуючих систем, тобто штегрований результат взаемоди компонентiв управлiнням [9]. Ефектившсть показуе, яким чином керуюча система пiдприемства реалiзуе цiлi, досягае запланованих результатiв.
Як пiдкреслюе Р. Олдкорн у [10], ефектившсть звичайно не вважаеться найважлившим завданням оргашзаци, скорше вона розглядаеться як умова досягнення шших цiлей.
Поняття ефективност управлiння багато в чому зб^аеться з поняттям ефективностi дiяльностi оргашзаци. Проблема ефективност дiяльностi персоналу тдприемств все частiше дослiджуеться вiтчизняними та закордонними вченими [7,13,14]. Виходячи з аналiзу рiзних точок зору на цю проблему, в сучасному менеджмент пропонуються декiлька рiзновидiв И реалiзацil:
^ оцiнка управлiнського потенцiалу, тобто сукупност всiх ресурсiв, якi
використовуе система управлшня [8,14]; ^ забезпечення ефективностi управлiння, тобто ефективностi дш працiвникiв у процесi дiяльностi оргашзаци, у процес реалiзацil iнтересiв, у досягненш визначених цiлей [3,4,13,14,]; ^ розрахунок витрат на управлiння, як визначаються змiстом, органiзацiею, технологiею й обсягом роб^ iз реалiзацil вщповщних функцiй управлiння [12,14].
До нашого часу сформувано чимало наукових пiдходiв до визначення ефективностi, але це питання створило й багато суперечностей мiж теоретиками. Приймаючи рiшення про ефектившсть або неефектившсть менеджменту оргашзаци, варто виокремити в першу чергу економiчну, ефектившсть. Зазначимо, що ця ефектившсть менеджменту вщображае економiчнi результати дiяльностi пiдприемства за конкретно1 системи управлшня. З одше1 сторни, економiчну ефективнiсть характеризують показники, що вщображають побудову та функцiонування систем
155
менеджменту. Це рiвень автоматизацп робочих мюць пращвниюв, рiвень розроблення шструктивного та нормативного матерiалу, загальний дiапазон менеджменту, рiвень техшчно1 озброеностi персоналу тощо. З шшо1 - рiвень ефективностi сiльськогосподарського виробництва можна проаналiзувати за такими показниками, як виробництво валовое' продукци в поточних та порiвняльних цiнах, товарно1 продукци, валовим i чистим доходом в розрахунку на середньорiчного пращвника, одиницю земельно1 площi, рiвень рентабельности прибутковостi тощо.
Проте на наш погляд, оцшювати рiвень ефективностi менеджменту в основному за показником прибутковост не е цшком достатнiм. Це можна пояснити тим, що результат ефективност дiяльностi персоналу може не завжди заключатися в прибутку та призводити як до безпосереднього, так i до опосередкованого результату, а також може бути не тшьки економiчним, а i соцiально-економiчним.
Отже, сощальна ефективнiсть менеджменту вiдображае вплив менеджменту на процеси формування професшних характеристик працiвникiв, формування корпоративного духу, вщповщного психологiчного клiмату в колектив^ атмосфери захищеностi i причетностi до цшей оргашзаци, перспектив розвитку сощальних iнститутiв тощо. Соцiальну ефективнiсть можна оцшювати за показниками, що вщображають сощально-культурну сферу функцiонування оргашзаци: рiвнi трудово1 дисциплiни, стабiльностi персоналу, розвитку сощально1 iнфраструктури на пiдприемствi, рiвень умов працi та iн.
Наявш пiдходи до визначення ефективностi не охоплюють уах аспектiв органiзацiйного функщонування. Так, за межами залишаеться ефектившсть здшснення менеджменту стосовно наявних функцш, таких як планування, органiзацiя, мотиващя, керiвництво, контроль. Тому доцiльним е виокремлення управлшсько1 ефективностi, яка вщображае вплив менеджменту на досягнення мети, запланованих результат, своечаснiсть прийняття ршень, достовiрнiсть прогнозiв, рацiональнiсть iнформацiйних потоюв, результативнiсть мотивацiйного механiзму, подолання вщчуження працiвникiв вiд шновацшно1 дiяльностi та И наслщюв. На жаль, окремi аспекти управлшсько1 ефективностi важко тддаються кiлькiснiй оцiнцi.
Визначення ефективностi не може бути повним без розкриття змюту продуктивност дiяльностi, яка е одшею з основних складових ефективност менеджменту персоналу. З часiв виникнення економiчноl теори було доведено, що дiяльнiсть, яка мiстить елементи новизни, креативности творчого пiдходу, значно ефектившша для зростання добробуту людей, шж дiяльнiсть виконавцiв за розробленою технолопею. У працях з економiчноl ютори наводяться приклади пiдвищення продуктивностi пращ тд впливом нових технiчних та оргашзацшних iдей (парова машина Дж. Уатта, динамо-машина Е. Оменса, двигуни Г. Даймлера та Р. Дизеля тощо).
Склад показниюв усебiчно вщображае оргашзацш й соцiальну ефективнiсть роботи персоналу, причому деякi показники е комплексними, якi
156
потребують збирання оперативноi шформаци на основi конкретних сощолопчних дослщжень.
Ан^з пiдходiв до ефективност роботи персоналу свiдчить про розма1ття критерiальних показникiв. Безперечно, потрiбен комплексний пiдхiд до оцiнки ефективностi з позицш значущостi юнцевих результатiв виробництва, продуктивност та якостi працi й оргашзаци роботи персоналу як соцiальноi системи.
Оцiнка ефективностi персоналу необхiдна, як i оцiнка ефективностi, результативностi та продуктивност стосовно iнших сфер дiяльностi пiдприемства. На жаль, iснують деяю перешкоди в оцiнюваннi персоналу пщприемств:
^ переконання, що проведення науково обrрунтованоi оцiнки е складним завданням;
^ рiвень зусиль кадрових пщроздшв важко визначити за допомогою кшьюсних показникiв;
^ складно визначити, коли цшей пiдроздiлiв досягнуто, а коли - ш;
^ менеджери по робой з персоналом не мають часу та бажання проводити ощнку ефективност та продуктивностi роботи як своеi, так i iншого керiвництва;
^ незначний iнтерес до ощнки ефективностi та продуктивностi менеджменту персоналу з боку керiвництва пiдприемства.
Ощнка ефективностi менеджменту персоналу е складним багатоаспектним питанням. У загальному виглядi ефективнiсть менеджменту персоналу можна ототожнювати з усшшшстю органiзацii пiд час здшснення персоналом зусиль для досягнення ^вно! мети. Тобто, ефективнiсть у виглядi кiлькiсних вимiрювачiв показуе, що управлшський персонал здiйснюе необхiднi, важливi дii у правильному напрямi. У втизнянш практицi вiддаеться перевага вимiрюванню ефективностi за такими групами, як економiчнi, соцiальнi показники тощо. При цьому ми вважаемо, що економiчна ефективнiсть характеризуе ступiнь досягнення цшей пщприемства шляхом результативного менеджменту персоналу на основi принципу економiчного пщходу до витрат ресурсiв, а сощальна ефективнiсть характеризуе ступiнь задоволення потреб та штереав найманих працiвникiв.
У цшому соцiально-економiчну ефективнiсть можна визначити як вщношення приросту трудового потенщалу персоналу, який забезпечуе еконо-мiчне зростання пiдприемства, до витрат на його досягнення. Тобто, у визначенш представлена система економiчних показникiв, як iлюструють роботу пiдприемства в цшому (наприклад, продуктивнiсть працi), система сощальних показникiв, якi стосуються як пщприемства (наприклад, плиншсть персоналу), його пщрозд^ (наприклад, конфлiктнiсть групи), так i працiвника особисто (наприклад, стутнь осо6исто! задоволеностi працею).
Вiдсутнiсть комплексного показника, який задовольняе таким вимогам та дае змогу визначити соцiально-економiчну ефективнiсть менеджменту
157
пеpсонaлy, pобить вимipювaння зa о^емими гpyпaми економiчноï й сощ8льно1" ефективностi обмеженим i не дae повного уявлення пpо pезyльтaтивнiсть кеpiвництвa. Вapто тaкож зayвaжити, що комплексний покaзник iлюстpyвaтиме синеpгетичний ефект вщ впливу економiчниx тa соцiaльниx чинникiв нa пpоцес кеpiвництвa пеpсонaлом нa пiдпpиeмствi.
Якщо ввaжaти, що в ^mpi зaгaльноï теоpiï економши пеpсонaлy e людинa-пpaцiвник, тодi y фокус "iндивiдyaлiзовaноï" економiки пеpсонaлy в межax сyчaсниx пiдxодiв знaxодиться суб^кт iз його iндивiдyaльними особливостями. Ha пеpший плaн висyвaються piзномaнiтнi ^ояви особистiсниx якостей pобiтникa, якi безпосеpедньо вiдбивaються нa ефективностi.
ЦЫ економжи пеpсонaлy з тaкою оpieнтaцieю полягають y пiдвищеннi ефективностi оpгaнiзaцiï в pезyльтaтi вивiльнення iндивiдyaльного потенцiaлy людей, який викоpистовyeться неповнiстю чеpез включення iндивiдa в piшення лише зaгaльниx, колективниx зaвдaнь. Тут необxiднi зaxоди, якi спpиятимyть бiльш повному викоpистaнню yнiкaльностi, специфiчностi pобiтникa aбо умов його npa^ взaгaлi тa кеpiвного пеpсонaлy зокpемa.
Однieю з ^ичин поpyшення iнфоpмaцiйниx пpоцесiв в системi yпpaвлiння тa iншиx yпpaвлiнськиx негapaздiв, як свiдчaть деякi aвтоpи y свох^ pоботax [5,8], e особливост спpийняття змiстy дaноï pоботи кон^етним iндивiдом. Спpийняття змiстy pоботи xapaктеpизyeться як pозyмiння ïï пpиpоди о^емим виконaвцем. Це явище може бути виpaжено, нa думку Виxaнського О.С. тa Hayмовa O.I. [5], y с^ий™™ знaкiв, сигнaлiв; опоpi та позитивне вiдчyвaння; опоpi нa стaн людини пiд чaс спpийняття. ^ичому aвтоpи вiдзнaчaють, що всi ц особливостi мaють вибipковий xapaктеp, тому що пpaцiвник вiдзнaчae тiльки ri сигнaли, якi мaють для нього спецiaльне знaчення.
Ha спpийняття змюту pоботи, зa pезyльтaтaми дослiджень aнглiйськиx вчениx Хapкмaнa Р. i Лоyлеpa Е. [5], впливaють шiсть нaстyпниx чинникiв: > piзномaнiтнiсть опеpaцiй, знapядь пpaцi тa пpоцесiв виpобництвa; ^ aвтономнiсть - piвень сaмостiйностi ^и пpийняттi piшень, a тaкож
вибip зaсобiв по його виконaнню; ^ зaкiнченiсть - piвень доведення ди до кiнцевого pезyльтaтy; ^ pезyльтaтивнiсть - piвень iнфоpмовaностi пpо pезyльтaти дiй; ^ взaeмодiя - piвень необxiдниx контaктiв для зaвеpшення pоботи; ^ товapиськiсть - piвень, до якого pоботa дозволяe спiлкyвaтися з колетами й встaновлювaти нефоpмaльнi вщношення.
Зaзнaченa клaсифiкaцiя покaзye досить piзномaнiтнi чинники, вiд якиx зaлежить с^ий^^я змiстy pоботи будь-яким пpaцiвником, aле, нa нaш погляд, вони мaють дуже piзне поxодження тa вiдобpaжaють piзномaнiтнi стоpони пpaцi пеpсонaлy.
Висновок. Тaким чином, пpоведений aнaлiз детеpмiнaнт ефективностi дiяльностi пеpсонaлy сiльськогосподapськиx п^^жм^в покaзaв, що iснyють piзномaнiтнi зa поxодженням тa xapaктеpом впливу чинники ефективност дiяльностi пpaцiвникiв, вплив деякж з ниx мae нечiткий xapaктеp. Сyчaснi
158
науковщ вiдмiчають важливють врахування шдив^альних особистiсних якостей пращвника в процесi покращення ефективностi його дiяльностi.
Отже, невизначений стан розробки означено! проблеми зумовлюе необхiднiсть теоретичного та методолопчного обгрунтування механiзму ощнки рiвня компетентностi персоналу сiльськогосподарського пщприемства.
Лггература
1. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. - М.: Нар. образование, 1995. - 158 с.
2. Балановська Т.1. Менеджмент персоналу в АПК Укра!ни : Автореф. дис... канд. ек. наук: 08.06.02 / Нащональний аграрний унiверситет. - Ки!в, 1999. - 22 с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 366 с.
4. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. - СПб.: Изд. дом "Бизнесс-пресс", 2005. - 416 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
6. Галицька У. Б. Теоретичш аспекти управлшня персоналом / У. Б. Галицька // Збiрник наукових праць / За ред. М. I. Бахмата. - Кам'янець-Подшьський, 2008. - 548 с.
7. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991. - 319 с.
8. Ковальчук В.Г. Сощально-психолопчш аспекти ефективного менеджменту (на матерiалах АПК Хмельницько! обласп): Автореф. дис... канд. ек. наук: 08.06.02 / Нащональний аграрний ушверситет. - Ки!в, 1999. - 18 с.
9. Менеджмент: Уч. для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцева, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 343 с.
10. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник / Пер. с англ. Предисл. к русск. изд. д.э.н., проф. Голубкова Е.П. - М.: Издательство "Финпресс", 1999. - 320 с.
11. Семенча I.G. Аналiз шляив пщвищення вдивщуально! продуктивносп пращ управлшського персоналу пiдприемств // Механiзм регулювання економiки, економiка природокористування, економiка пщприемства та оргашзащя виробництва. Випуск 3 2000. - Суми: Вид-во Сумського державного ушверситету, 2000. - 260 с. - С. 181-188.
12. Цимбалюк С. О. Конкурентоспроможнiстъ управлiнського персоналу пщприемств: методология i методика ощнювання : Автореф. дис... канд. екон. наук (08.06.01) / Ки!вський нащональний економiчний ун-т. - К., 2000. - 17 с.
13. Byars, Lloyd L, Rue, Leslie W. Human resource management. - 3.ed.- Homewood; Boston: Irwin, 1991. - 545 p.
14. Campbell J.P. On the nature of organizational effectiveness, In: P.S. Goodman, J.M. Pennings, et al., Eds., New perspectives on organizational effectiveness. - San Francisco: Jossey: Bass, 1977. - 568 p.
Стаття надшшла до редакцИ 15.09.2010
159
