CC BY
52
дели корпоративного поведения: сходство, отличия и перспективы развития. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.lin.ru / db/emitent / CF227F0D C171F98CC3256D1D005 FF034/bib.html.
4. Намонюк B.C. Транскордонш злиття i поглинання банюв в умовах глобально'1 конку-ренци : дис. ... канд. екон. наук: спец. 08.00.02 / Намонюк Василь Свгенович. - Кшв. нац. ун-т iM, Т. Шевченка. - К., 2008. - 226 с.
5. Постанова Правлшня НБУ мЗмiни до Положення про особливосп реоргашзаци банку за ршенням його власникiвм № 683 вщ 18.11.2009 р.
Присяжнык Ю.Ю. Слияние и поглощение коммерческих банков: механизмы реализации и принципы применения
Раскрыта сущность механизмов слияния и поглощения коммерческих банков, приведены теоретические положения, методические и прикладные рекомендации относительно усовершенствования формирования и использования организационно-экономических механизмов обеспечения эффективности слияний и поглощений коммерческих банков.
Prisyazhnik Yu.Yu. Confluence and absorption of commercial banks: mechanisms of realization and principles of application
Essence of mechanisms of confluence and absorption of commercial banks is exposed in the article, theoretical positions, methodical and applied recommendations, are resulted in relation to the improvement of forming and use of organizationally economic mechanisms of providing of efficiency of confluence and absorptions of commercial banks.
УДК 331.108.26 Проф. В.Ф. Проскура, канд. екон. наук;
здобувач Г. С. Григорук - Мукачiвський державний утверситет
ЩОДО ПРОБЛЕМ ОЦ1НЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Проаналiзовано проблеми оцшювання ефективносп системи управлшня персоналом, розглянуто певш системи критерiальних показниюв, на яких базуеться ощнка. Зроблено висновок щодо напрямюв пщвищення ефективносп управлшсько! пращ.
Ключов1 слова: оцшювання ефективносп управлшня персоналом, етапи здш-снення оцшки ефективносп системи управлшня персоналом, система критерiальних показниюв, на яких базуеться ощнка.
Умови кризово! ринково! економжи, що склалися на сьогодш в Укра-1Ш, зумовили потребу в розробленш принципово нових шдход1в до управлшня персоналом з усвщомленням того, що головним резервом шдприемства е пращвники, а за його межами - споживач1 продукцп, яюсть яко! забезпечуе персонал. З урахуванням цього положення, в сучасних умовах потр1бна роз-горнута система кадрово! роботи, яка спираеться не так на оргашзацшш ме-тоди, як на досягнення сучасно! управлшсько! психологи \ проектування методики оцшки персоналу. Треба чггко уявляти соб1 вимоги до перспективних вакантних посад \ кадрового складу, що залучаеться, застосовувати сучасш гнучк системи управлшня тощо.
Тому виникае необх1дшсть у шдвищенш ефективносп системи управлш-ня персоналом з урахуванням вимог ринково! економши, що перебувае у глибо-кш кризь Управлшня персоналом, як багатогранний \ винятково складний про-цес, мае сво! специф1чш властивост \ законом1рносп та повинен мати систем-
Науковий вкиик НЛТУ УкраТии. - 2010. - Вип. 20.7
ний характер i завершенють на основi комплексного виршення кадрових проблем, запровадження нових й удосконалення наявних форм i методов роботи.
Для шдвищення ефективностi системи управлiння персоналом потрiбно аналiзувати та враховувати специфiчнi кризовi умови розвитку ринково! еконо-мжи в Укршт. Величезну значущiсть для кожного шдприемства незалежно вiд оргашзацшно-правово! форми мае розроблення методики ощнки, що дае змогу визначити дшсну ситуацiю на пiдприемствi в сферi управлiння персоналом, ви-явити слабк позици i надати рекомендаци щодо пiдвищення ефективностi.
Сучасна наукова л^ература пропонуе низку теоретико-методолопч-них пiдходiв щодо проблеми оцiнки системи управлшня персоналом на шд-приемствах. У цьому плаш треба виокремити змютовт роботи В. Данюка, який пропонуе авторську модель фахiвця з управлшня персоналом i економь ки пращ, що е дуже актуальним в умовах становлення нових сощально-тру-дових вщносин та формування трудового менталггету працiвникiв; О.А. Гршново! та О.О. Наумово!, якi пропонують сучаснi пiдходи до ефек-тивного оцiнювання пращвниюв [1, 2]. Питанням формування i функщону-вання системи управлiння персоналом та ролi стратегiчного управлiння персоналом присвячеш роботи Н.Д. Лукьянченко i 1.Л. Петрово! [3, 4].
Метою дослщження е аналiз проблем, як виникають у процесi ощ-нювання ефективностi системи управлiння персоналом, та обгрунтування певних систем критерiальних показникiв, на яких базуеться ощнка, а також ознайомлення з досвщом роботи системи управлiння на Мукачiвському ВАТ мМукачiвський завод" "Точприлад".
Виклад основного матерiалу дослiдження. На погляд деяких на-уковцiв [1], ощнка ефективност управлiння персоналом - це систематичний, чггко формалiзований процес, спрямований на вимiр витрат i вигод, пов'яза-них iз програмами дiяльностi управлiння персоналом i для сшввщнесення !х-нiх результатiв з шдсумками базового перiоду, з показниками конкурент i цiлями пiдприемства.
Оцiнка ефективност управлiння персоналом заснована, насамперед, на шформаци про працiвникiв: просування по службу !хт професiйнi, кваль фжацшш, вiково-статевi характеристики, медичнi i психолопчш параметри, продуктивнiсть i новаторська актившсть. Аналiз наукових концепцiй дае змогу видшити три методичних шдходи до оцiнки ефективностi управлiння.
Прибiчники першого пiдходу вважають, що персонал шдприемства е сукупним суспшьним пращвником, який безпосередньо впливае на вироб-ництво, тому кiнцевi результати виробництва повинш слугувати критерiаль-ними показниками ефективност персоналу. Прибiчники другого шдходу до оцiнювання ефективностi роботи персоналу вважають, що критерiальнi по-казники повинш вщображати результативнiсть, якiсть i складнiсть живо! пра-цi чи трудово! дiяльностi.
Прибiчники третього шдходу вважають, що ефектившсть роботи персоналу значною мiрою визначають оргашзащя його роботи, мотивацiя працi, сощально-психолопчний клiмат у колективi, тобто бшьше залежить вiд форм i методiв роботи з персоналом.
Оцiнювання ефективност управлiння персоналом багато вчених-еко-HOMÏCTÏB, зокрема С.В. Шекшня, пропонують здшснювати в декiлька eTaniB [2]: ощнка досягнення щлей; оцiнкa компетенцiï; ощнка мотивацп; вивчення статистики людських ресурЫв; оцiнкa витрат.
Вiдзнaчимо, що ощнка ефективност упрaвлiння персоналом е здебшь-шого суб'ективна. На наш погляд, виникнення та^ ситуaцiï мае двi причини: вiдсутнiсть вироблено'' чiткоï методики тако'' оцiнки i нерозумiння ydeï важ-ливостi тaкоï оцiнки. Акцентують на оцiнцi продуктивностi, такий шдхщ ми бачимо в Д.С. Синка [3], залишаючи осторонь "людський фактор".
Ознайомившись i3 досвiдом роботи ВАТ "Мукaчiвський завод" "Точприлад", який ефективно сшвпрацюе з aвстрiйською фiрмою "Flextroniks", бачимо, що керiвники вщ aвстрiйськоï сторони оцiнюють ефективнiсть управлшня персоналом саме за вказаними нижче етапами, зокрема:
1. Ощнка досягнення щлей. За тaкоï ощнки керiвник та шдлеглий т1с-но сшвпрацюють, визначають завдання дiяльностi шдлеглого, при цьому сту-пiнь досягнення мети е основним критерiем ощнки та винагородження д1яль-ностi шдлеглого;
2. Ощнка компетенци. Здiйснюють у зв'язку з тим, що до персоналу висуваються певнi вимоги, вш повинен мати високу квaлiфiкaцiю, ефективно проводити свою дiяльнiсть, з вщповщальшстю ставитися до виконання сво1х обов'язюв. Внaслiдок чого за ефективну роботу персонал отримуе певну ви-нагороду.
3. Ощнка мотиваци. Ïï здiйснюють для стимулювання прaцiвникa щодо шдвищення його квaлiфiкaцiйноï дiяльностi. Мотивaцiя стимулюе персонал до стaрaннiшого виконання сво1х службових обов,язкiв, стимулюе персонал шдвишувати свiй професiйний рiвень, що сприяе ефективному розвитку шдприемства.
4. Вивчення статистики людських ресурЫв. Анaлiзують квaлiфiкaцiю персоналу, ïхнiй професшний рiвень, ефективне чи неефективне виконання сво1х службових обов,язкiв, тощо.
5. Ощнка витрат. Враховуючи витрати, пов'язаш з вiдрядженням персоналу, на навчання та перенавчання персоналу, на оздоровлення кaдрiв, ут-римання i обслуговування будь-яких делегацш, пов'язаних з професшною дь яльнiстю пiдприемствa.
Щодо систем критерiaльних покaзникiв, на яких базуеться ощнка, то вчеш видшяють тaкi:
• система, заснована на остаточних результатах дiяльностi пiдприемствa, яка охоплюе показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собiвaртiсть, рiвень рентабельности, виторг вiд реaлiзaцiï, обсяг ви-робництва, яшсть продукцiï, термш окупност iнвестицiй, рентaбельнiсть ш-вестицш та iншi;
• система, заснована на результативности якостi та складност трудово! дiяль-ност!, яка охоплюе показники: продуктивтсть прaцi, темпи зростання про-дуктивност i зaробiтноï плати, частка фонду оплати пращ у собiвaртостi продукций трудомiсткiсть продукцп, коефiцiент складност прaцi, чисельнiсть персоналу i т. д.;
Науковий вкиик НЛТУ Украши. - 2010. - Вип. 20.7
• система, заснована на формах i методах роботи з персоналом, яка включае показники: плинтсть кадрiв, рiвень квал1ф1каци персоналу, рiвень трудово'' дисциплiни, професшно-квал1ф1кацшна структура, сощальна структура персоналу, витрати на одного пращвника, привабливють пращ, iншi.
Вщомо, що найбшьш узагальненим та ушверсальним показником, який вщображае ефектившсть використання трудових ресуршв шдприемства, е продуктившсть пращ пращвниюв.
Щодо конкретних метод1в ощнки управлшсько'' пращ, то пропоноваш методи i ri, що використовуються на практищ, можна подшити на три групи: юльюсш, яюсш (або описов1) i комбшоваш (або пром1жн1) [4, 5]. До юльюс-них метод1в оцшювання належать бальний, коефщентний, метод рангового порядку, метод парних пор1внянь, система граф1чного профшю, метод "ек-сперименту" тощо. До яюсних (описових) метод1в належать: система усних i письмових характеристик, метод еталона, матричний i бiографiчний методи, метод групово'' дискусп. Прикладами комбiнованих методiв е метод стимуля-цiйних оцiнок, угрупування пращвниюв, тестування.
Найпоширенiшi кiлькiснi методи оцшювання управлшсько'' працi, особливо бальний, коефщентний i бально-коефiцiентний. ïхнiми перевагами е об'ектившсть, незалежнiсть ставлення експер^в до фахiвця, можливостi формалiзацiï результата, порiвняння параметрiв, систематизацiя результатiв i використання математичних методiв.
На шдприемсга ВАТ "Мукачiвський завод" "Точприлад" застосову-ють комбiнованi системи критерiальних показниюв, на яких базуеться ощню-вання, а саме:
• система, заснована на остаточних результатах д1яльност1 шдприемства.
• система, заснована на результативности, якост та складност трудовоï д1яль-ност1.
• система, заснована на формах i методах роботи з персоналом.
Вони дають змогу краще ощнити ефективнiсть системи управлiння персоналом загалом, та окремих його шдроздшв.
На ефективнiсть трудовоï дiяльностi управлшських працiвникiв, як i працiвникiв будь-яко'' iншоï сфери дiяльностi, можна впливати.
Ефективне управлшня i розвиток шдприемства багато в чому визнача-ються особовими i професшними якостями самого керiвника пiдприемства, ступенем усвiдомлення ним необхщносл вчитися самому i сприяти навчан-ню iнших, щоб вщповщати соцiально-економiчному середовищу, яке пос-тшно змiнюеться.
Цi та iншi критерп, на наш погляд, потрiбно покласти за основу в дос-лщжент ефективностi управлiння персоналом. Оцiнювання ефективносп, як система процедур, е засобом, що допомагае керiвнику побачити i ощнити в конкретному значенш яюсть системи управлшня персоналом загалом i сво'' професшш здiбностi зокрема, i ri вади в пiдготовцi, яю вiдповiдно можна виз-начити як потребу в навчанш, з метою шдвищення результативностi роботи.
Л1тература
1. Данюк В. Модель фах1вця з управлшня персоналом i економши пращ / В. Данюк // Укра'на: аспекти пращ. - 2003. - № 6. - С. 8-12.
2. Гр1шнова О.А. Оцiнювання персоналу: cy4acHÍ пiдходи до забезпечення ефективнос-tí / О.А. Гршнова, О.О. Наумова // Формування ринково'1 економiки : зб. наук. праць. - Т. 2: Управлшня персоналом в оргашзащях. - К. : Вид-во КНЕУ, 2005. - С. 42-50.
3. Лукьянченко Н.Д. Система управления человеческими ресурсами на предприятии в современных условиях / Н.Д. Лукьянченко // Вюник Донецького ушверситету. - 1998. - Вип. 2. - С. 7-11.
4. Петрова 1.Л. Стратепчне управлшня персоналом: реалп та перспективи / 1.Л. Петрова // Формування ринково'1 економши : зб. наук. праць. - Т. 2: Управлшня персоналом в оргашзащях. - К. : Вид-во КНЕУ, 2005. - С. 214-223.
5. Иванцевыч Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевыч, А. А. Лобанов. - М. : Изд-во Дело, 1993. - С. 288.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. -М. : Изд-во "Бизнес-школа "Интел- Синтез", 1997. - С. 295-296.
7. Сынк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / С.Д. Сынк. - М. : Изд-во "Прогресе", 1989. - С. 272-273.
8. Бутинця Ф.Ф. Економiчний аналiз : навч. поабн. для студ. ВНЗ / Ф.Ф. Бутинця. -Житомир : ПП "Рута", 2003. - 680 с.
9. Журавлев П.В. Технология управлшня персоналом : Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М. : Изд-во "Экзамен", 1999. -576 с.
Проскура В.Ф., Грыгорук Г.С. Относительно проблем оценивания эффективности системы управления персоналом
Проанализированы проблемы оценивания эффективности системы управления персоналом, рассмотрены определенные системы критериальных показателей, на которых базируется оценка. Сделан вывод относительно направлений повышения эффективности управленческого труда.
Ключевые слова: оценивание эффективности управления персоналом, этапы осуществления оценки эффективности системы управления персоналом, система критериальных показателей, на которых базируется оценка.
Proskura V.F., Grygoruk G.S. Evaluation of the efficiency of personnel management system
The article analyzes the problems of evaluating the effectiveness of management, considered certain system performance criteria are based on rating. The conclusion about the direction of administrative work efficiency.
Keywords: assessment of the effectiveness of management, stages of evaluation of personnel management systems, performance criteria are based on rating.
УДК 339+658 Доц. К.М. Прохоренко, канд. екон. наук;
студ. В.Г. Васильщв - Львiвська КА
НАПРЯМИ П1ДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ1 П1ДПРИСМСТВ ВИДОВИЩНО-РОЗВАЖАЛЬНО1 ДШЛЬНОСТ1 ВНАСЛ1ДОК ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ОКРЕМИХ 1НСТРУМЕНТ1В МАРКЕТИНГУ
Узагальнено теоретичш аспекти сутносп поняття шструменпв маркетингу та запропоновано заходи з шдвищення ефективносп 1'хнього використання. Вагомим чинником покращення результат дiяльностi шдприемства сфери видовищно-розва-жальних послуг е покращення щново! пол^ики. Пщприемствам цього виду дiяльнос-т необхщно посилити рiвень плановосп цшово! пол^ики.
Ключов1 слова: шструменти маркетингу, товар, ринок, цша, стимулювання збуту.
