CC BY
22Человеческий капитал нефтяных компаний
Пружинин А.Н.
Рассматриваются сложившиеся практики развития человеческого потенциала в крупных нефтяных компаниях Иркутской области. Анализируются особенности формирования и пути развития социального и человеческого капитала со трудников нефтяных компаний. В работе ставятся вопросы о социальной ответственности крупных компаний в развитии социального капитала своих сотрудников, влияющего как на индивидуальный уровень развития сотрудника, так и на региональное развитие в целом, повышение его качества и значимости на рынке. Предлагаются возможные стратегические варианты развития ресурсов и потенциала крупных нефтяных компаний региона.
Ключевые слова: трудовой ресурс, социальная ответственность, социальный капитал, человеческий потенциал, нефтяные компании
Pruzhinin A.N.
The human capital of oil companies
Considered the developed practices of human development in large oil companies of the Irkutsk region. The features of formation and ways of development of social and human capital of employees of oil companies are analyzed. The paper raises questions about the social responsibility of large companies in the development of the social capital of their employees, which affects both the individual level of development of the employee, and the regional development in general, and the increase in its quality and importance in the market. Possible strategic options for developing the resources and potential of the major oil companies in the region are proposed.
Keywords: labor resource, social responsibility, social capital, human potential, oil companies
Развитие человеческого капитала в постиндустриальную эпоху входит все больше в сторону интеллектуального роста и самораскрытия. Благодаря работам Д. Белла [2] и Э. Тоф-флера [17] в научной теории и практике закрепились такие понятия как «социальный капитал», «человеческий потенциал», «социальная ответственность». Это легло в основу инновационной экономики, делающей ставку на интеллект, знания и инновации, а не на само производство и его материальную основу.
Немного позднее, концепция социального капитала Дж. Коулмана [9] раскрыла взаимосвязь человеческих ресурсов и человеческого капитала в организации. В рамках этой концепции, социальное доверие, возникающее в результате социального взаимодействия, через соблюдение норм и правил, обязательств и уступок, формирует социальное поле коммуникаций индивида или группы, которые служат ресурсом для его дальнейшего продвижения. Его идеи продолжил в своих работах Ф. Фукуяма [18], более полно и всесторонне раскрывая такое понятие как доверие, которое служит одновременно основой и условием социального стабильного развития.
Особая специфика развития социального капитала и человеческого потенциала формируется в рамках крупного бизнеса. С одной стороны, крупный бизнес формирует не только экономический потенциал региона своего присутствия, но и создает условия для воспроизводства инфраструктуры, тем самым давая возможности для роста человеческих ресурсов и социального капитала, как отдельных сотрудников компании, так и самой компании как бренда [6,7]. С другой стороны, траты на человеческий ресурс не всегда могут быть оправданы экономически, так как предполагают долгосрочные стратегии (десять, двадцать, пятьдесят, сто лет
Социо
[огия №4 2018_Прикладные исследования
развития), а данная стратегия может не всегда входить в ближайшие планы развития компании.
На сегодняшний день, образование, навыки, повышения квалификации являются основными инструментами измерения человеческого потенциала и социального потенциала компании. Более того, усиливается тенденция оценки не когнитивных, а социоэмоциональных форм оценки развития персонала (уровень эмоционального интеллекта) [1, с. 131] и уровень социальной эмпатии [10,11].
Еще одним трендом современности является рассмотрение социального капитала и человеческих ресурсов крупных компаний в рамках развития их социальной ответственности, как перед сотрудниками, так и перед регионом, благодаря чему создаются условия для социального воспроизводства и повышения конкурентоспособности и привлекательности региона [3,4,12]. Противоречия и проблемы, возникающие в крупных компаниях, касающиеся инвестирования в свои человеческие ресурсы находят также отражение в работах разных авторов [5,13,14,15,16]. Одни объясняют данные явления как воздействие индивидуалистической или эгоистической управленческой логики, нацеленной на получение прибыли, а не на альтернативные социальные выгоды; другие типом развитости сознательности топ-менеджеров (высоко- и низко-развитый). Неоднозначность ситуации в российской действительности, позволила нам сформулировать цель собственного исследования - изучение условий, форм и механизмов развития социального капитала и человеческих ресурсов крупных нефтяных компаний Иркутской области.
Эмпирическую базу исследования, проведенного в 2017 году, составили задокументированные источники, находящиеся в открытом доступе (отчеты, пресс-релизы, брошюры, информация на официальных сайтах), всего было проанализировано 224 источника, к ним применялась процедура контент-анализа. А также проведено 24 экспертных интервью с ведущими специалистами и менеджерами высшего звена шести крупных нефтедобывающих и нефтеперерабатывающих компаний, представленных в Иркутской области. Также к опросу привлекались представители профсоюза и правозащитных некоммерческих организаций, работающих
с отдельными людьми или группами людей по соблюдению их социальных прав и гарантий, социальным ресурсам и социальному капиталу во время и после завершения их работы на крупных нефтяных компаниях Иркутской области.
Логика нашего исследования строилась по принципу: 1) идентификации проблемы, 2) формирования решений по проблеме, 3) воплощение на практике решений по проблеме. Эта же логика легла в основу интерпретации полученных результатов, представленных в данной статье.
Основным проблемным полем развития социального капитала сотрудников нефтяных компаний является отсутствие понимания со стороны высшего руководства необходимости данного процесса, непонимания - зачем она нужна и как будет полезна в будущем.
«Руководство просто не задумывается о социальном капитале своих сотрудников, зачем он нужен и тем более - зачем его развивать. Как увеличить экономический капитал - этот вопрос им понятен и они всячески пытаются его решить» (Респондент 4).
«Собственно пониманием социального капитала служащих занимаются руководители среднего звена, начальники отдела кадров, регулирующие повышение квалификации, ротацию и прочие кадровые вопросы. Но это лишь часть социального капитала, часть развития человеческого потенциала сотрудников. Остальные сферы либо не входят в компетенции данных сотрудников, либо не находят понимания и поддержки у более высокого руководства...» (Респондент, 14).
Таким образом, понимание социального капитала компании в лице сотрудников и ресурсов человеческого капитала сотрудников нефтяных компаний лежит в формализирован-ных документах (должностных инструкциях по каждой должности), но нет целенаправленной комплексной политики, направленной на развитие социального капитала сотрудников, закрепленной в специализированных документах.
«У нас в компании есть программа социальной ответственности, в которой имеются пункты по социальной защите сотрудников и благотворительной помощи отдельным организациям в регионе присутствия. Но если формальная защита сотрудников происходит относительно стабильно, то помощь и тем более регулярное
поддержание инфраструктуры в отдельном населенном пункте - не ведется. Эта помощь носит разовый характер и приурочена к праздникам, Новому году, Дню нефтяника и так далее» (Респондент, 9).
Из шести анализируемых нами крупных нефтяных компаний, только у двух были приняты программы социальной ответственности и находились в открытом доступе на сайтах компаний. Другие же имели только внутренние акты и распоряжения о единоразовой помощи отдельной организации, которая трактовалась как благотворительная или меценатская деятельность и широко освещалась в СМИ и на сайте компании. Но данные мероприятия не могут быть восприняты как целенаправленная работа по формированию социального капитала компании в регионе.
Причинами пассивного развития социальных ресурсов и социального капитала сотрудников нефтяных компаний является ограниченность образования топ-менеджеров и не желание вкладывать деньги в долгосрочные проекты.
«Они не знают, что такое социальный капитал человека, как его развивать и главное - зачем это самой компании. Их этому не учили» (Респондент, 17).
«Они применяют психологию временщиков: после меня - хоть потоп, поэтому развивать своих сотрудников, помогать им само развиваться - не в интересах нынешнего руководства, ведь результат этого роста персонала будет уже не при их правлении филиалом компании» (Респондент, 22).
Низкая восприимчивость к проблемам повышения социального капитала сотрудников вызвана сбоем в образовательных профилях руководства. Во многом это провоцирует оппозицию руководителей к членам профсоюза или руководителям среднего звена, указывающим их на необходимость и возможные механизмы решения возникающих проблем развития человеческого ресурса и социального капитала.
«Ну как решить эту проблему можно? Только заменой кадров. Или их качественному переобучению. Надо чтобы они стали мыслить иначе. Чтобы думали как улучить не только свою зарплату и прибыль компании, а как сделать так, чтобы сотрудникам лучше жилось, как сде-
лать так, чтобы регион развивался...» (Респондент, 10).
«Надо ставить управленцев нового поколения, которые видят свою задачу в корпоративном управлении на благо развития территории. Чтобы они свою жизнь и судьбу связывали с компанией, а не воспринимали это место как промежуточный этап» (Респондент, 18).
«Помимо изменения получаемого образования топ-менеджерами, необходимо процедурную базу урегулировать, принять не формальные, а реальные, работающие, продуманные стратегии развития социальной ответственности, где социальному капиталу рядовых сотрудников отводится ключевая роль. Так как только в этом - залог успеха будущего. Несмотря на то, что нефтяной бизнес - это бизнес, работающий с ресурсами, не важно, добычей или переработкой. Но важно кто, как и зачем это делает. Человеческое лицо нефтяной компании определяет наше будущее» (Респондент, 2).
Таким образом, проведенное нами исследование позволяет говорить о смещении акцентов в изучении социальной ответственности компаний. А также в анализе проблемных зон формирования социального капитала, развития человеческих ресурсов крупных нефтяных компаний Иркутской области.
Данные проблемы, прежде всего, строятся на психологии временщиков и общем уровне невежества топ-менеджеров, занимающихся управлением компанией в регионе. Также это подчеркивает контекстный феномен проблем социальной ответственности крупных компаний перед своими сотрудниками и регионом в целом. Для практиков данная работа будет интересна выявлением причин невосприимчивости крупного бизнеса к повышению социального капитала своих сотрудников и развития их человеческих ресурсов. А также может способствовать расширению образовательных программ для руководителей крупного бизнеса (от магистерских программ до курсов повышения квалификации), нацеленных на повышение их образования в сфере социальной ответственности.
Литература
1. Аникин В.А. Человеческий капитал: становление концепции и основные трактовки // Экономическая социология. 2017. Т. 18. №4. С. 120-157.
Coôèo
югия №4 2018_Прикладные исследования
2. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Перевод с английского. Изд. 2-ое, испр. и доп. М.: Academia, 2004. 788 с
3. Борисова Ю.В., Попова М.В. Введение в маркетинг территории. Учебное пособие. Иркутск, Изд-во ИГУ, 2017. 146 с.
4. Борисова Ю.В. Социально-ресурсное управление конкурентоспособностью территории (на материалах Иркутской области): монография. Иркутск, Изд-во ИГУ. 2018. 163 с.
5. Вилло C.B. Институционализированное невежество: невосприимчивость российской нефтяной компании к экологической безопасности // Экономическая социология. 2018. Т. 19. №1. С. 92-116.
6. Дружинин Г.В. Сравнительно-правовые аспекты концептуальных моделей коммерческих корпораций // Сибирский юридический вестник. 2018. № 2. С. 116-122.
7. Дружинин Г.В. Правовое регулирование деятельности корпораций как средство воздействия на процесс консолидации общества // Социальная консолидация и социальное воспроизводство современного российского общества: ресурсы, проблемы, перспективы материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. Иркутск, 2018. С. 106-111.
8. Завьялов A.B. Воспроизводство коммуникации: от конструирования образов до их потребления // Проблемы социального воспроизводства современного российского общества: политические, экономические, культурные и демографические аспекты сборник научных трудов. Иркутск, 2014. С. 49-55.
9. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3. С. 121-139.
10. Полюшкевич O.A. Социальная эмпатия: вопросы консолидации российского общества
// Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2015. №6. С. 3-18.
11. Полюшкевич О.А. Философия благодарности // Гуманитарный вектор. Серия: Философия. Культурология. 2017. Т.12. № 1. С. 67-75.
12. Попова М.В. Конструирование бренда территории: социологический анализ // Вестник ТОГУ. 2017. №4 (47). С. 335-344.
13. Попова М.В. Влияние крупных компаний на брендинг территории // Культура и взрыв: социальные смыслы в трансформирующемся обществе Материалы VIII Всероссийской научной интернет-конференции. Иркутск, Изд-во ИГУ. 2016. С. 78-81.
14. Пружинин А.Н. Инструменты нефтяных компаний в развитии своего человеческого капитала // Высшее образование, социальные науки и национальная безопасность Материалы всероссийской конференции. Иркутск, Изд-во ИГУ. 2018. С. 433-436.
15. Пружинин А.Н. Ресурсы человеческого капитала крупных нефтяных компаний в социокультурном воспроизводстве Иркутской области // Социокультурная динамика Иркутской области в ХХ - начале XXI века. Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Иркутск, Изд-во ИГУ. 2017. С. 216-223.
16. Скуденков В.А. Изменение представлений об успехе и благосостоянии в сознании россиян (с 2014 по 2017 гг.) // Социология. 2018. № 2. С. 118-122.
17. Тоффлер Э. Третья волна. М.: ООО «Фирма «Издательство ACT», 2004. 261 с.
18. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: Пер. с англ. М.: ООО «Издательство ACT»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. 730 с.
