CC BY
279
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х
организации и сотрудников за небольшой промежуток времени, малым числом персонала или с низким уровнем затрат. Политические цели подпитывают такие человеческие потребности, как: патриотизм, самопроявление, управление, самовыражение и т.п. [1].
Эффективность управленческого решения измеряется степенью ее разработки, общим объемом людей и компаний. Эффективность управленческого решения может быть на уровне: производства и управления организацией, региона, отрасли, страны, группы компаний.
В работе компании важным условием эффективной деятельности считается равновесие заинтересованностей всех сторон бизнеса (сотрудников, клиентов, владельцев, менеджеров и др.). Список использованной литературы:
1. Логинов, В. Н. Методы принятия управленческих решений. Учебное пособие / В.Н. Логинов. - М.: КноРус, 2015.
2. Никифорова, Н. А. Управленческий анализ. Учебник / Н.А. Никифорова, В.Н. Тафинцева. - М.: Юрайт, 2016.
3. Тебекин, А. В. Методы принятия управленческих решений. Учебник / А.В. Тебекин. - М.: Юрайт, 2015.
© Белашова В.В., 2017
УДК 005
Т.А. Сапунова
к.э.н.,доцент
Академия маркетинга и социально - информационных технологий - ИМСИТ
В.В. Белашова магистрант 1 курса факультета менеджмента Академия маркетинга и социально - информационных технологий - ИМСИТ
г. Краснодар, Российская Федерация
АУДИТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Аннотация
Мотивация работников зависит от особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики, жизненного цикла). Причем мотивы, побуждающие конкретного сотрудника или группу сотрудников к эффективной работе, могут меняться в зависимости от внешних воздействий. Поэтому своевременно проведенный аудит поможет определить, насколько поняты работникам цели организации, а также удовлетворяет ли персонал свои потребности.
Ключевые слова
Мотивация. Аудит. Персонал. Система оплаты труда. Стимулирование сотрудников.
Характерной чертой современной системы управления является признание человеческого фактора как основной составляющей успешного развития любой компании. Уже ни у кого из эффективных управленцев не вызывает сомнения тот факт, что главный потенциал предприятия заключен в кадрах, что какие бы новейшие технологии не использовались в организации, какими бы финансовыми ресурсами не обладала фирма, без сотрудников, умеющим соответствующим образом использовать эти моменты, добиться успеха предприятию будет невозможно. Эффективная система управления персоналом давно стала залогом экономического успеха компаний.
Мотивация - одна из ключевых составляющих науки управления бизнесом. Успешность менеджмента современного предприятия напрямую зависит от того, насколько эффективна система мотивации персонала. Еще в классической теории менеджмента утверждалось, что мотивация является одной из главных составляющих управления наряду с планированием, организацией, контролем, принятием решений и
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х_
прочими. Очевидно, что мотивация занимает одно из центральных мест и выступает неотъемлемым элементом системы управления любой компании.
В настоящее время мотивация персонала приобрела особую значимость в условиях ужесточения рыночных отношений, изменения характера общественного труда, широкой автоматизации и информатизации производства, повышения уровня образования и социальных ожиданий работников. Западная система менеджмента давно рассматривает умение руководителя «мотивировать подчиненных» как ключевую управленческую компетенцию. Очевидно, что уметь управлять персоналом во многом означает уметь управлять поведением работников через систему стимулов и побуждений, формирующих мотивацию.
Поскольку мотивация в системе управления современным предприятием занимает одно из центральных мест, то объем временных, интеллектуальных и финансовых затрат организаций на создание и внедрение мотивационных схем составляет значительные суммы. В службах персонала создаются специальные структурные подразделения - отделы мотивации, основной задачей которых является разработка программ мотивации для структурных подразделений компании. Вопрос создания сбалансированной и эффективной корпоративной системы мотивации приобрел во многих компаниях стратегическое значение.
Однако при понимании всей важности создания корпоративной мотивационной системы есть один вопрос, который постоянно волнует руководителей всех уровней - насколько мотивация действительно мотивирует персонал? Редко когда на подобные вопросы можно услышать четкие ответы как от консультантов по управлению, так и от самих менеджеров. Как правило, считается, что программы мотивации работают, если предприятие на корпоративном уровне или на уровне отдельного подразделения движется в том направлении, которое задавалось программами мотивации. [4, с. 162 - 163]
Такой управленческий инструмент как мотивационный аудит мог бы стать источником информации по подобным вопросам. Мотивационный аудит - явление относительно новое, как для российской управленческой науки, так и для западной. Временем его становления и развития считаются 90-е года ХХ века, когда в системе управления предприятием резко возросла значимость человеческого фактора. Сложно говорить о том, что технология мотивационного аудита окончательно сформировалась, но, тем не менее, уже существует его «рабочий» вариант, позволяющий получить ответ на многие сложные вопросы из области мотивации персонала. [2, с. 354]
Очевидно, что мотивационный аудит, как это вытекает из его названия, является формой приложения технологии аудита к области мотивации персонала. Это объясняет тот факт, что многие составляющие «общего», классического аудита нашли свое отражение в «частном» виде аудита - мотивационном аудите. Например, в мотивационный аудит перешли такие составляющие финансово-бухгалтерского аудита как общие принципы проведения аудита, очередность этапов аудита, механизмы сбора и обработки информации и т.д. Но вместе с тем мотивационный аудит как особая технология обладает своими собственными особенностями.
Прежде всего, у мотивационного аудита есть свои собственные задачи, в число которых традиционно включаются следующие:
1) определение уровня соответствия мотивационной политики и процедур предприятия его стратегическим и тактическим целям;
2) определение степени соотнесения корпоративных мотивационных программ мотивационному профилю компании или ее отдельного структурного подразделения;
3) оценка эффективности мотивационной политики предприятия в целом.
Данный список задач мотивационного аудита не носит исчерпывающий, а лишь традиционный характер, поскольку точный перечень задач крайне зависим от особенностей каждого конкретного предприятия. В рамках предварительной встречи менеджмента аудируемой компании и аудиторов определяется фронт предстоящей работы и спектр задач. При этом мотивационный аудит насколько гибкая технология, что в равной степени может быть применена как для решения глобальных вопросов (например, оценки соответствия корпоративной мотивационной политики стратегическим целям предприятия), так и для анализа текущих проблем в области мотивации персонала (например, почему действующая в отделе
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 2410-700Х
продаж система мотивации не приводит к росту объема продаж). Гибкий подход в определении задач - одна из сильных составляющих и вторая особенность мотивационного аудита в сравнении с классическим аудитом. [3, с. 22]
Отличительной чертой мотивационного аудита является то, что он не носит контрольно - ревизионную направленность в отличие от классического, финансово - бухгалтерского аудита. Мотивационный аудит не устанавливает факты нарушения каких-либо норм с последующим вынесением карательных санкций, он лишь оценивает уровень соответствия желаемого действительному. При этом характер заключения по результатам мотивационного аудита носит рекомендательный, а не обязательный характер.
Проведение мотивационного аудита в отличие от финансово-бухгалтерского не является обязательной процедурой. Руководители компании всегда сами решают - нужно ли проводить им аудит системы мотивации или нет, а также сами определяют периодичность мотивационного аудита.
При проведении мотивационного аудита используется более широкий по сравнению с классический, финансово - бухгалтерским аудитом набор инструментов сбора и обработки информации. Мотивационный аудит не ограничивается только анализом документации, относящейся к исследуемому вопросу, он имеет в своем арсенале какие методы сбора данных как интервьюирование, анкетирование, проведение фокус-групп, использование метода экспертных оценок и т.д.
Потребность в мотивационном аудите как форме приложения аудита к потребностям современного бизнеса и системы управления предприятием постоянно возрастает. Но вместе с тем трудно говорить о том, что единая технология мотивационного аудита еще окончательно сформировалась. Отсутствие регулирования на государственном уровне приводит к тому, что при проведении мотивационного аудита постоянно возникает целый комплекс проблем. Основной из них является отсутствие четких критериев и идеалов для оценки полученной в ходе аудита информации. Если же аудитор не обладает достаточной квалификацией, то часто это приводит к тому, что мотивационный аудит лишь описывает и отражает сложившуюся в компании ситуацию в области мотивации персонала, но при этом такая самая ценная часть аудита как анализ и рекомендации, остается вне его поля. [1, с. 111 - 112]
Список использованной литературы:
1. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 с.
2. Маслоу, Абрахам Мотивация и личность; СПб: Евразия - Москва, 2014. - 478 с.
3. Белашова В.В., Сапунова Т.А. Управление персоналом на предприятии с использованием новых технологий // Инновационная наука - 2016 - №11 - с. 21 - 23.
4. Сапунова Т.А., Тонгуш В.В. Оценка эффективности системы менеджмента качества // Символ науки -2016 - №11 - с. 163 - 165.
© Сапунова Т.А., Белашова В.В., 2017
УДК 31
Левина Е.В.
Канд. социол. наук, доцент Института международных социально-гуманитарных связей
г. Москва, РФ
ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ДОСУГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОТДЕЛЕНИЯХ ДНЕВНОГО ПРЕБЫВАНИЯ НА БАЗЕ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ЦЕНТРАХ СОЦИАЛЬНОГО
ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ
Аннотация
Настоящая статья освещает проблему организации культурно-досуговой деятельности как инструмента адаптации лиц пожилого возраста к новым условиям. В статье приводятся результаты социологического исследования, ориентированного на выявление уровня востребованности и
