CC BY
2
по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008)», «Положением по бухгалтерскому учету «Изменения оценочных значений» (ПБУ 21/2008)») (Зарегистрировано в Минюсте России 27.10.2008 N 12522)
5. Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 N 43н (ред. от 08.11.2010) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99)»
6. Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 32н (ред. от 06.04.2015) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99» (Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 N 1791)
7. Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» (Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 N 1790)
8. Приказ Минфина России от 19.11.2002 N 114н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет расчетов по налогу на прибыль организаций» ПБУ 18/02» (Зарегистрировано в Минюсте России 31.12.2002 N 4090)
9. Приказ Минфина России от 06.10.2008 N 106н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении положений по бухгалтерскому учету"» (вместе с "Положением по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008)», «Положением по бухгалтерскому учету «Изменения оценочных значений» (ПБУ 21/2008)») (Зарегистрировано в Минюсте России 27.10.2008 N 12522)
Сорокина Е.М. магистрант специальность «Учет, анализ, аудит» Казанский (Приволжский) федеральный университет
Россия, г. Казань
АНАЛИЗ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКАМ С ПРИМЕНЕНИЕМ
ЭЛЕМЕНТОВ ТЕОРИИ ИГР
Аннотация
Данная статья посвящена использованию элементов теории игр при в анализе вознаграждений работникам на предприятии. Внедрение данной методики является перспективным инструментом экономического анализа вознаграждений работникам и позволяет руководству организации принимать оптимальные управленческие решения.
Ключевые слова: вознаграждения работникам, теория игр, конфликт «руководитель» - «работник», оптимальные стратегии поведения
В процессе анализа вознаграждений работникам организации зачастую сталкиваются с проблемой того, что работники не удовлетворены величиной своего вознаграждения. Это связано с тем, что категорию «вознаграждения работникам» следует рассматривать с двух противоположных сторон: со стороны наемного работника и со стороны работодателя. Вознаграждение -это основная составная часть дохода работника, в связи с этим он
заинтересован в его увеличении. С точки зрения работодателя, вознаграждение - это один из основных элементов издержек производства. В связи с этим, любая организация экономически заинтересована в снижении расходов на выплату вознаграждений своим работникам. Таким образом, возникает конфликт интересов двух сторон, разрешению которого во многих российских организациях уделяется недостаточное внимание.
Удобным инструментом для решения подобных конфликтных ситуаций и определения оптимальных моделей поведения двух сторон может являться анализ с использованием элементов теории игр [1, с. 32].
При рассмотрении ситуации «руководитель организации - работник» с точки зрения теории игр можно выделить 2 участвующих стороны (игрока): А - руководитель организации, стремящийся к эффективному использованию средств на вознаграждения работникам, и В - работник, желающий получать достойное вознаграждение за свой труд. Смысл игры заключается в том, что игроки изолировано выбирают одну из своих стратегий поведения. Выигрыши по каждому сочетанию стратегий поведения игроков аккумулируются в платежной матрице, на основании которой будут определены оптимальные стратегии для каждой из сторон конфликта [2, с. 176]. Рассмотрим описанную на условном примере.
Исходные данные: Пономарев А.В. является мастером 5-го квалификационного разряда на предприятии. При выполнении своего рабочего задания сумма его вознаграждения за месяц составляет 25 630 руб. Однако он не совсем удовлетворен величиной своего вознаграждения.
У работника (В) существуют следующие стратегии поведения:
В1 - уволиться по собственному желанию из-за низкой заработной платы;
В2 - продолжать работать на своей должности и выполнять задания;
В3 - просить у руководителя повышение в должности, вследствие чего доплата составит 600 руб.
У руководителя (А) существуют следующие стратегии поведения:
А1 - уволить работника по собственному желанию;
А2 - повысить квалификационный разряд работника, вследствие чего доплата составит 750 руб.
А3 - перевести работника в другой цех, где работа более трудоемкая и высокооплачиваемая, вследствие чего доплата составит 400 руб.
Таблица 1 - Возможные исходы при выборе каждым игроком _определенной стратегии_
Стратегия Описание стратегии
А1В1 Если работник решает уволиться (стратегия В1), и руководитель выбирает первую стратегию А1 и принимает решение уволить работника, то расходы на вознаграждение руководителя за текущий месяц сократятся на сумму вознаграждения работника, т.е. платежи
равны минус 25 630 руб.
А1В2 Если работник не желает увольняться и выполняет производственное задание, то оснований для увольнения нет, платеж составит ноль.
А1В3 Если работник просит у руководителя повышение в должности, то администрации требуется повысить расходы на вознаграждение работнику на 600 руб. Поэтому при данном поведении работника руководить выполняет свое решение - увольняет работника. При этом расходы на вознаграждения за текущий месяц сократятся на сумму вознаграждения работника и доплаты (платеж равен минус 26 230 руб.).
А2В1 Если работник решает уволиться (стратегия В1), то руководителю не требуется повышать его квалификационный разряд. В связи с этим, расходы на вознаграждение сократятся на 26 380 руб.
А2В2 Если работник продолжает выполнять свое производственное задание, то руководитель считает, что работника устраивает его оплата, и поэтому руководителю нет необходимости повышать квалификационный разряд работника. Платеж руководителя составит минус 750 руб.
А2В3 Если работник просит у руководителя повышение в должности, то руководителю нет необходимости повышать квалификационный разряд работника. К тому же, доплата в случае повышения в должности ниже доплаты в случае повышения разряда. Платеж руководителя составит 600 руб.
А3В1 Если работник решает уволиться (стратегия В1), то руководитель наверняка не станет переводить его в другой цех. Таким образом, платеж руководителя составит минус 26 030 руб.
А3В2 Если работник продолжает выполнять свое задание, то руководителю нет необходимости переводить работника на более высокооплачиваемую работу. Поэтому никаких изменений не произойдет и платеж составит минус 400 руб.
А3В3 Если работник просит у руководителя повышение в должности, то руководителю будет выгоднее перевести его на более высокооплачиваемую работу в другой цех и произвести ему доплату в размере 400 руб. Платеж руководителя составит минус 200 руб.
Таким образом, матрица платежей примет следующий вид:
Таблица 2 - Платежная матрица
В1 В2 В3
А1 -25 630 0 -26 230
А2 -26 380 -750 -600
А3 -26 030 400 -200
Необходимо отметить, что в смоделированной ситуации зависимое решение принимается только одной из участвующих сторон (игроком А -руководителем организации), а существующие стратегии поведения игрока В - работника - не зависят от действий руководителя и в связи с этим могут приниматься независимо от его поведения. Поэтому перед заинтересованной стороной (руководителем) стоит задача выбрать ту стратегию поведения, которая будет для него оптимальной. Причем выбор оптимальной стратегии
должен производиться только с учетом собственных интересов, не принимая во внимание интересы работника.
Решение матрицы производится с помощью критерия Вальда, в соответствии с которым оптимальной для руководителя является та стратегия (Аопт.), при которой минимальный выигрыш максимален:
Таблица 3 - Решение матрицы платежей
В1 В2 В3 шт
А1 -25 630 0 -26 230 -26 230
А2 -26 380 -750 -600 -26 380
А3 -26 030 400 -200 -26 030 Аопт.
Таким образом, оптимальным для организации будет выбор стратегии А3, при которой работнику будет предложен перевод в другой цех, где работа более трудоемкая и высокооплачиваемая, вследствие чего доплата составит 400 руб. Выбор данной стратегии руководителем, позволяет найти оптимальное решение возникшей проблемы.
Таким образом, применение элементов теории игр для разрешения конфликта интересов «руководитель-работник» позволяет решить важную задачу анализа расходов на вознаграждения работникам: какой стратегии поведения следует придерживаться руководству организации по отношении к работникам для того, чтобы оптимизировать средства, направляемые на вознаграждения. В связи с этим, применение данной методики является перспективным направлением анализа. Применение элементов теории игр может быть целесообразно к использованию и для решения других проблем на предприятии, затрагивающих интересы двух сторон. Выстраивание оптимальных стратегий поведения в отношении вознаграждений работникам позволяет организациям решать вопросы по привлечению и удержанию высококвалифицированного персонала, по повышению производительности труда, по снижению текучести кадров.
Использованные источники:
1. Немчинов В.С. Экономико-математические методы и модели / В.С. Немчинов. - М.: Мысль, 1965. - 479 с.
2. Саркисян С.А. Теория прогнозирования и принятия решений / Под ред. С.А. Саркисян. - М.: Высшая школа, 1977. - 351 с.
Сорокина Е.А. студент СТИ НИТУ МИСиС Россия, г. Старый Оскол НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ АУДИТА ФОРМИРОВАНИЯФИНАНСОВОГО РЕЗУЛЬТАТА
Аннотация
Аудит нужен для доказательства целесообразности и эффективности
