CC BY
124
биторской задолженности .
Инвестицион-ная деятельность Снижение затрат на приобретение объектов основных средств, нематериальных активов, финансовых вложений в увязке с потребностями текущего обеспечения производства и инноваций Рост оборачиваемости инвестиций (выручка/средние инвестиции за период; для финансовых вложений и доходных вложений в материальные ценности -проценты, дивиденды, арендная плата к получению/ средняя величина этих вложений) Рост показателей рентабельности инвестиций (всего и по видам), в том числе по потокам доходов и прибыли, генерируемых каждым видом инвестиций
Финансовая деятельность Снижение стоимости капитала -реальных ставок по кредитам, уровней текущих дивидендных выплат; в целом - средневзвешенной стоимости капитала ^АСС) Рост оборачиваемости собственного, заемного капитала; совокупного капитала Рост показателей рентабельности собственного и заемного капитала (по видам управляемых источников финанси-рования деятельности организации). Рост экономической добавленной стоимости (EVA)
Каждый из трех критериев эффективности также может быть представлен в разрезе оперативных (на день, неделю, месяц, квартал и т.п.), краткосрочных (например, до года) и долгосрочных индикаторов.
Таким образом, значимость управленческого аудита повышается при реализации высокорискованных проектов, требующих концентрации большого количества разнообразных ресурсов. Соответственно, должен быть организован надлежащий (по характеру действий), достаточный (по объему процедур) и релевантный (значимый для принятия решений) контроль над их привлечением и использованием.
The necessity of the service management audit and its role in the management of the organization. Author's model is proposed to assess the role of management audit for the purposes of strategic management of the company. Carried out comparative analysis of trends in the management of audit activities. The key words: management audit, activities, auditing efficiency, effectiveness criteria.
Список литературы
1. Иванова Е.И. и др. Аудит эффективности в рыночной экономике: учебное пособие / Под ред. С.И. Гайдаржи. - М.: КНОРУС, 2007.
2. Хромов В.Е., Пашковский Д.А. Оценка эффективности деятельности службы внутреннего аудита в финансовых организациях // Управление в кредитных организациях. 2011. № 5.
Об авторе
Ложкина С. Л.-доцент кафедры бухгалтерского учета и налогообложения Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, sll04@mail.ru
УДК 657(075)
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКАМ: НОВАЯ КАТЕГОРИЯ В РОССИЙСКОМ
БУХГАЛТЕРСКОМ УЧЕТЕ
А.Э. Мельгуй, Ю.А. Дворецкая
В настоящее время одним из наиболее сложных с точки зрения внедрения и применения в российской практике является стандарт МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Одной из новых учетных категорий в российском учете являются вознаграждения работникам. В этой связи возникает множество вопросов, связанных с их применением в практической деятельности.
Ключевые слова: вознаграждения работникам, оценочные обязательства, пенсионные планы, планы выплат пособий
Вознаграждения являются неотъемлемой частью стратегии организации. Внедрение структурированных и прозрачных систем вознаграждения персонала позволяет, как привлекать в свою команду потенциальных сотрудников извне, так и мотивировать и удерживать персонал внутри компании. Система вознаграждения должна удовлетворять следующим условиям: 1.соответствовать корпоративной стратегии развития организации; 2.быть направленной на достижение поставленных целей; З.обеспечивать прозрачность системы;
4.соответствовать текущей рыночной ситуации и лучшим мировым практикам. Обычной практикой хозяйствующих субъектов в развитых странах является предоставление (наряду с заработной платой) определенных дополнительных выплат работникам для стимулирования их трудовой активности и укрепления лояльности. Именно международный стандарт финансовой отчетности МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» определяет бухгалтерские принципы и способы отражения
в отчетности дополнительных выплат работникам по планам с установленными размерами выплат.
Под вознаграждением работников (employee benefits) подразумеваются все формы вознаграждения и выплат компании в обмен на услуги работников. Все выплаты делятся на краткосрочные и долгосрочные. Дополнительные выплаты и компенсации, которые предоставляются работникам, должны быть согласованы с принятой стратегией развития предприятия. Компании, находящиеся на начальном этапе развития, ориентируются прежде всего на предоставление краткосрочных выплат, например:
- заработная плата, взносы социального страхования, оплачиваемые отпуска и больничные, участие в прибыли. К краткосрочным относятся денежные вознаграждения, выплачиваемые в течение 12 месяцев после расчетной даты;
- неденежные компенсации для работников предприятия, например, оплата медицинских услуг, жилья, компенсация расходов на содержание автомобиля, предоставление бесплатных или дотируемых товаров или услуг;
- единовременные выплаты в течение года в случае увольнения работника.
Наряду с краткосрочными, предприятия могут предоставлять и долгосрочные выплаты и компенсации. К ним относятся, например:
- долгосрочные планы участия в прибыли (компенсационных выплат долевыми инструментами) и долгосрочные планы выплаты денежных пособий (выплачиваемые не раньше чем через 12 месяцев после расчетной даты), вознаграждения работникам по окончании трудовой деятельности (например, пенсии, страхование жизни и медицинское обслуживание после прекращения трудовой деятельности);
- дополнительные оплачиваемые отпуска, зависящие от стажа работы на предприятии, или оплачиваемые творческие отпуска;
- премии или иные выплаты, условия получения и размер которых зависят от работы на предприятии (например, работник за каждые 5, 10, 15 и т.д. лет работы в компании имеет право на получение премии). В таком случае у работодателя возникает обязательство, т.к. работник в прошлом оказал услугу в обмен на вознаграждение, которое должно быть выплачено в будущем, и размер этого обязательства можно оценить. Так формируется реальная основа резервирования для юбилейных наград, т.к. работодатель имеет теперешнее обязательство в результате предыдущих событий, которые можно оценить и т.д.;
- пособия по долгосрочной нетрудоспособности;
- единовременные выплаты при выходе на пенсию.
Краткосрочные и долгосрочные вознаграждения являются предпосылкой для привлечения и удержания высокоспециализированных и компетентных кадров. [1]
Вопрос, который в течение долгого времени обсуждается специалистами в России, заключается в следующем: значимы ли и применимы ли эти стандарты в наших условиях и в ситуации, когда затраты, связанные с возникновением и отражением обязательств работодателя по предоставлению выплат работникам, не признаются в налоговом учете? Также необходимо проанализировать, являются ли отраженные в отчетности суммы вознаграждения настолько значительными, чтобы их непредоставление существенно исказило отчет о прибылях и убытках.
Необходимость отражения в текущей отчетности (резервирования) вознаграждения, которое будет уплачено работнику в будущем, проистекает из того факта, что услуга, за которую работник получил право на дополнительную выплату, была предоставлена в текущем периоде.
В соответствии с МСФО 37 («Резервы, условные обязательства и условные активы»), единовременное пособие при выходе на пенсию выполняет условия признания резерва по нескольким основаниям: работодатель имеет текущее обязательство, порожденное прошлыми событиями (началом трудовых отношений). Кроме того обязательства по выплате выходных пособий можно оценить, т.е. можно установить, в каком году и каком количестве работники выполнят квалификационные условия для получения права на выходное пособие.
Основными документами, регулирующими деятельность пенсионных фондов в России в настоящее время, являются Федеральные законы от 07.05.98 N 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах» и от 15.12.01 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации». Однако их положения во многом отличны от правил международного учета, что зачастую вызывает трудности как в понимании стандарта, так и при трансформации российской отчетности в отчетность по МСФО. Отчисления предприятий на государственное обязательное пенсионное страхование, трактуются как DC-план, поэтому учитываются в том же году и расчета долгосрочных обязательств не требуют.
Российская система бухгалтерского учета продолжает свое поступательное движение в направлении приведение национальной учетной системы в соответствие с требованиями рыночной экономики и международными стандартами финансовой отчетности (МСФО). Минфин России, несмотря на наличие большого количества проблем и сложностей, проделал большую работу в этом направлении. Однако об обеспечении инвесторов и других пользователей действительно полезной
информацией и о полном переходе на МСФО можно будет говорить только тогда, когда финансовая отчетность хозяйствующих субъектов будет соответствовать всем действующим стандартам.
В настоящее время одним из наиболее сложных с точки зрения внедрения и применения в российской практике является стандарт МБС (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Первоначально стандарт был утвержден в 1993г. позже он подвергался неоднократному редактированию. Последние изменения были внесены в декабре 2004 г. В дополнение к IAS 19 в феврале 2004 г. был принят МСФО (IFRS) 2 «Выплаты, основанные на акциях». До принятия IFRS 2 часть положений раскрывалась в рамках IAS 19, но потом они были дополнены и выделены в отдельный стандарт, который вступил в силу с 1 января 2005.
На официальном сайте Министерства финансов Российской Федерации находится Проект Положения по бухгалтерскому учёту «Учёт вознаграждений работникам» от 26.07.2011.
Данному проекту уже больше года. С 1 января 2013 года вступает в силу закон № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте». В статье 20 «Принципы регулирования бухгалтерского учёта» указано, что регулирование бухгалтерского учёта осуществляется в соответствии с федеральными и отраслевыми стандартами. Одним из таких стандартов и будет в ближайшем будущем ПБУ «Учёт вознаграждений работникам».[2]
Проект ПБУ «Учет вознаграждений работникам» в настоящее время является весьма актуальным. Существует ряд вопросов, которые возникают в связи с введением новой категории учета: что является объектом учета вознаграждения работникам, как рассчитать стоимость труда работников, стоимость персонала для организации, когда отражать затраты, как определить денежную величину оценочных вознаграждений, как учитывать пенсионные схемы с установленными выплатами, как повлияет новое ПБУ на учетную политику и др.
В данном ПБУ рассматривается порядок учёта затрат на оплату труда работников и оценочных обязательств по их вознаграждениям. Часть рассматриваемых вопросов ранее не была урегулирована, например, порядок учёта и представления отчётности по долгосрочным вознаграждениям работников, предполагающих дисконтирование обязательств.
Акцент будет сделан на особом виде выплат - вознаграждениях по окончании трудовой деятельности.
В российской практике вознаграждения по окончанию трудовой деятельности в настоящее время оформляются в форме дополнительных надбавок к пенсиям.
При этом наиболее распространенными являются следующие ситуации:
- по коллективному (трудовому договору) компания самостоятельно осуществляет доплаты к пенсиям действующим пенсионерам
- по коллективному (трудовому договору) компания перечисляет взносы в негосударственные пенсионные фонды.
В обоих случаях расходы будут признаны только в момент начисления соответствующих выплат (взносов). До этого времени никакие расходы и обязательства в бухгалтерском учете компании не признаются вне зависимости от особенностей пенсионных программ.
В соответствии с новым ПБУ, к вознаграждениях по окончании трудовой деятельности, относятся выплаты по пенсионным планам, планам медицинского страхования и другим социальным программам, обеспечивающим за счет работодателей (или за счет самих работников и от их имени, но через работодателей), кроме прочего, определенные гарантии бывшим работникам после их выхода на пенсию. Это один из самых важных видов вознаграждений, поэтому остановимся на нем подробнее. Это тем более необходимо из-за распространенного заблуждения относительно того, кому нужен бухгалтерский учет операций: компаниям-вкладчикам или пенсионному фонду, реализующему соответствующий пенсионный план. На наш взгляд, учет нужен и тем и другим. Рассмотрим пенсионные планы и программы.
Пенсионный план после увольнения (Post employment benefit plans) - это программа пенсионного обеспечения, устанавливающая правила осуществления пенсионных выплат и способы их финансирования. Она разработана самим работодателем или группой работодателей для обеспечения работников, увольняемых по достижении ими пенсионного возраста.[1]
Если компания использует пенсионный план с установленными выплатами, то это говорит о том, что после выхода сотрудника на пенсию она обязуется регулярно выплачивать ему определенную сумму денег. Эта сумма может рассчитываться как процент от последней заработной платы специалиста либо зависеть от периода его службы в компании. Поскольку международные стандарты используют принцип начисления, то по DB-планам для каждого работника компания ежегодно рассчитывает и начисляет долгосрочные обязательства. Они каждый год изменяются, поскольку чем солиднее срок работы специалиста в компании, тем больше у него прав на будущие выплаты, и чем ближе срок выхода работника на пенсию, тем выше вероятность того, что компании придется ему ее выплачивать. Стандарт требует оценивать не только формализованные, то есть юридически оформленные, но и так называемые конструктивные обязательства, то есть те, которые вытекают из практики работы компании, их еще называют традиционными.
Необходимо оценить, к какому типу выплат и пенсионному плану относятся пособия и матери-
альная помощь.
Обязательства по выплате единовременных пособий должны быть оценены как формализованные исходя из приведенной в коллективном договоре формулы. А обязательства по выплате ежеквартальной материальной помощи оцениваются как конструктивные и будут определяться на базе фактически ведущихся выплат. Оба вида выплат относятся к DB-планам.
Планы выплат пособий (в частности, DB-планы) могут быть разными по степени фондирования. Под фондированием понимается обеспеченность обязательств плана его активами (например, деньгами или ценными бумагами). Планы, где денежные резервы под обязательства не создаются, являются нефондируемыми. Фондируемые планы предусматривают не только создание резервов, но и их инвестирование. В российской практике обычно такие планы осуществляются через негосударственные пенсионные фонды.
Внебюджетные пенсионные фонды, как и другие неприбыльные организации, учреждаются участниками - юридическими лицами и гражданами. Пенсионный фонд может учредить группа юридических лиц, объединенных общими экономическими (отраслевыми, профсоюзными) интересами. Строго говоря, организации, учредившие пенсионный фонд, являются его вкладчиками, а участниками выступают работники этих организаций. Если же к числу учредителей относятся отдельные граждане (не наемные работники предприятий), они являются и вкладчиками, и участниками одновременно.
ПБУ устанавливает порядок учета вознаграждений работникам и начисленных на них страховых взносов во внебюджетные фонды. При этом под вознаграждениями работникам понимаются:
- выплаты в пользу работников (зарплата, премии, доплаты и надбавки, отпускные, пособия);
- различные возмещения работникам и выплаты в пользу работников третьим лицам (включая родственников работников). В частности, это оплата лечения, медицинского обслуживания, добровольного медицинского страхования, добровольного пенсионного обеспечения, доплаты к пенсиям, компенсация расходов на коммунальные услуги, оплата процентов по кредиту, взносы в профсоюзы.
Новое ПБУ также предусматривает порядок формирования и признания оценочных обязательств по вознаграждениям работникам, то есть обязательств с неопределенной величиной или сроком исполнения (например, по выплате работникам премий или бонусов по итогам года, выходных пособий и иных выплат при увольнении работников). Такие обязательства должны отражаться на счетах учета резервов предстоящих расходов.
В целом можно отметить, что на сегодняшний день специально разработанного ПБУ либо другого нормативного документа, который бы целиком регулировал порядок учета и раскрытий в финансовой отчетности вознаграждений работникам, включая пенсионные планы, в российском законодательстве нет.
При отражении расходов организации до сих пор руководствуются ПБУ 10/99 «Расходы организации», который регламентирует учет и отражение в отчетности начисленных за отчетный период вознаграждений (которые включают, в основном, затраты на оплату труда в форме заработной платы и премий).
Действующее законодательство по бухгалтерскому учету охватывает отношения организации и непосредственно работника, основанные на трудовом договоре и внутренних нормативных документах, регламентирующих выплату прочих вознаграждений.
В сферу регулирования входят также отношения, вытекающие из норм законодательства, например размер и порядок выплат различных пособий. Тем не менее, в ПБУ 10/99 «Расходы организации» отчисления на социальные нужды является самостоятельным элементов и не входит в состав элемента «Затраты на оплату труда».
В нормативных документах отсутствует разделение вознаграждений работников на долгосрочные и краткосрочные. При этом подразделение обязательств перед работниками на долгосрочные и краткосрочные осуществляется на основании общих принципов, сформулированных в ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации». На практике большинство вознаграждений рассматриваются как краткосрочные и включают в себя:
а) заработную плату;
б) краткосрочные оплачиваемые отпуска;
в) различные виды премий.
В бухгалтерском учете могут быть образованы резервы под предстоящую выплату отпусков и вознаграждений по результатам работы за год. Однако соответствующие положения должны быть формализованы и закреплены в учетной политике компании.
В целом, эффективная политика вознаграждений позволяет добиться следующих целей:
-создать позитивный имидж на рынке;
-достигнуть конкурентных преимуществ;
-создать грамотную, соответствующую лучшей рыночной практике, структуры вознаграждения;
-достигнуть сотрудникам высоких уровней эффективности;
-разработать уровни вознаграждения для различных категорий сотрудников.
The present time one of the most difficult from the point of view of implementation and application in the Russian practice is standard IAS 19 «Employee benefits». One of the new accounting categories in the Russian accounting are employee benefits. In this regard, there is a lot of questions, connected with their application in practical activity. The key words: employee benefits, estimated liabilities and post-employment benefit plans benefit plans
Список литературы
1. МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения pa6oTH^aM»(«Employee Benefits») // www.consultant.ru
2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011r.//www.consultant.ru
Об авторах
Дворецкая Ю.А.- кандидат экономических наук, доцент Брянского государственного университета им. И.Г. Петровского, dvorezul@mail.ru
Мельгуй А.Э.- кандидат экономических наук, доцент Брянского государственного университета им. И.Г. Петровского, mae@mail.ru
УДК-336.01
ИННОВАЦИОННЫЙ ТИП РАЗВИТИЯ БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЫ
О.Е. Никонец
Работа посвящена проблемам формирования и развития инновационной банковской системы. Автор, используя современные источники определил роль и место инноваций в банковской сфере. Ключевые слова: банк, инновация, новаторы, виртуальный банк.
Новые технологии банковского обслуживания представляются инновациями, составляющими часть более мощного процесса, охватившего всю мировую экономику. На сегодняшний день можно констатировать, что в целом экономика развитых стран перешла к инновационному типу развития. Этот процесс существенным образом затронул банковский сектор и как область приложения (объект) инноваций и как фактор, способствующий их внедрению в экономику в целом.
Известный экономист П. Друкер отмечает: «В настоящее время знание систематически и целенаправленно применяется для того, чтобы определить, какие новые знания требуются, является ли получение таких знаний целесообразным и что следует предпринять, чтобы обеспечить эффективность их использования. Иными словами, знание применяется для систематических нововведений и новаторства» [3].
В экономической литературе инновации понимаются и в более широком смысле. В этом случае инновации - синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений. Например, В.С. Викулов понятие «инновации» (нововведения) трактует как «конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам».
В.С. Викулов отмечает, что «среди непременных свойств, присущих инновации, можно выделить следующие характеристики: новизна; удовлетворение рыночного спроса; коммерческая реализуемость».
Применительно к банку имеется в виду создание банковского продукта, обладающего более привлекательными потребительскими свойствами по сравнению с предлагаемым ранее, либо качественно нового продукта, способного удовлетворить неохваченные ранее потребности его потенциального покупателя, либо использование более совершенной технологии создания того же банковского продукта [1].
Инновационный процесс - это процесс, связанный с созданием, освоением и распространением инноваций, охватывает все стороны деятельности банка: от разработки концепции или идеи до ее практической реализации.
С учетом того, что банковская система России только развивается, то под определение банковской инновации подпадают:
- новый российский банковский продукт, впервые появившийся на финансовом рынке (может быть сначала и в одном банке);
-новый для России зарубежный банковский продукт.
Следует учитывать и жизненный цикл инновации, поскольку она действует только в рамках времени, которые установлены начальной и конечной точками данного жизненного цикла.
Инновационный процесс можно определить как динамическую конкуренцию, в которой фирмы стремятся к инновациям, но различными путями. Одни сами занимаются инновациями (разработкой и внедрением), то есть сознательно выступают как лидеры в этой области, беря на себя риски, а другие берут на себя роль имитаторов, пытаясь догнать лидеров. Таким образом, для лидеров инно-
