CC BY
14
УДК 005.953.2:005.934
AHAЛiЗ СТАНУ КАДР0В01 БЕЗПЕКИ ТА ЛОЯЛЬНОСТ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ
П1ДПРИ6МСТВ
® 2015 НАЗАРОВ н. к., ЧЖАН Х. Ю.
УДК 005.953.2:005.934
Назаров Н. К., Чжан Х. Ю.
Aналiз стану кадрово! безпеки та лояльност персоналу промислових пщприемств
Метою дослдження е теоретичне об(рунтування та визначення найважливших загроз фшансово-економ'ннш безпец^ проведения анал'ву стану кадрово! безпеки на тдприемств'! та визначення лояльностI персоналу промислових тдприемств. У статтI для вдосконалення системи кадровоI безпеки промислового тдприемства об'ективно оцтено вплив фактор'в макро- та м1кросередовища на господарську д'тльтсть промислового тдпри-емства, дослджено елементи формування прихильного ставлення ствробтника до оргашзаци, розглянуто модель розвиткулояльностI персоналу. Також у роботI визначено джерела формування прихильностяка припускае наявтсть трьох аспект'в ставлення ствробтника до своеI оргатзацИ: ¡дентиф'шаци, залученост'1 та лояльностI разом узятих. Для визначення лояльностI ствробтнишв дослджуваних п/дприемств у статтI використа-но анкету, яка е синтетичним поеднанням трьох опитувальниюв видатних учених, а саме: Л. Портера, Дж. Мейера та Н. Аллен, К. Харського. Також автором у статтI визначено чотири субшкали лояльностI персоналу, якхарактеризують: а) ставлення до оргатзацИ; б) прихильнсть, патр'ютизм; в) ставлення до кадровоI полтики; г) приховану «плиннсть», дезадаптацю.
Ключов/ слова: кадрова безпека, безпека промислового тдприемства, фшансово-економ'нна безпека, стан кадровоI безпеки, лояльшсть персоналу, р'юень прихильностI персоналу Рис.: 3. Табл.: 3. Ббл.: 11.
Назаров Нтта Костянтинович - кандидат економнних наук, доцент кафедри менеджменту та бизнесу, Хармвський нацональний економ1чний унверситет ¡м. С. Кузнеця (пр. Летна, 9а, Хармв, 61166, Украна)
Чжан Хао Юй - астрант Харк:вського нац/онального ушверситету мського господарства ¡м. О. М. Бекетова (вул. Маршала Бажанова, 17, Харщ 61002, Украна)
УДК 005.953.2:005.934 Назаров Н. К., Чжан Х. Ю. Анализ состояния кадровой безопасности и лояльности персонала промышленных предприятий
Целью исследования является теоретическое обоснование и определение важнейших угроз финансово-экономической безопасности, проведение анализа состояния кадровой безопасности на предприятии и определение лояльности персонала промышленных предприятий. В статье для усовершенствования системы кадровой безопасности промышленного предприятия объективно оценено влияние факторов макро- и микросреды на хозяйственную деятельность промышленного предприятия, исследованы элементы формирования благосклонного отношения сотрудника к организации, рассмотрена модель развития лояльности персонала. Также в работе определены источники формирования привязанности, которая предполагает наличие трех аспектов отношения сотрудника к своей организации: идентификации, вовлеченности и лояльности вместе взятых. Для определения лояльности сотрудников исследуемых предприятий в статье использована анкета, которая является синтетическим соединением трех опросников выдающихся ученых, а именно: Л. Портера, Дж. Мейера и Н. Аллен, К. Харского. Также автором в статье определены четыре субшкалы лояльности персонала, характеризующие: а) отношение к организации; б) расположение, патриотизм; в) отношение к кадровой политике; г) скрытую «текучесть», дезадаптацию. Ключевые слова: кадровая безопасность, безопасность промышленного предприятия, финансово-экономическая безопасность, состояние кадровой безопасности, лояльность персонала, уровень приверженности персонала Рис.: 3. Табл.: 3. Библ.: 11.
Назаров Никита Константинович - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и бизнеса, Харьковский национальный экономический университет им. С. Кузнеца (пр. Ленина, 9а, Харьков, 61166, Украина)
Чжан Хао Юй - аспирант Харьковского национального университета городского хозяйства им. А. Н. Бекетова (ул. Маршала Бажанова, 17, Харьков, 61002, Украина)
UDC 005.953.2:005.934 Nazarov N.K., Zhang H. Analysis of Security and Loyalty of Personnel at Industrial Enterprises
The purpose of the research is theoretical justification and definition of major threats to financial and economic security, analyzing the condition of personnel security at the enterprise and determination of personnel loyalty at industrial enterprises. To improve the system of personnel security at industrial enterprises the impact of macro- and microenvironment factors on economic activity of the industrial enterprise has been objectively assessed, elements for forming a sympathetic attitude of the employee to the organization have been studied, the model of developing personnel loyalty has been considered. Besides, in the work there have been determined the sources of loyalty, which suggests the presence of three aspects of the employee attitude to his/her organization simultaneously: identification, involvement and loyalty. To determine loyalty of employees at the studied enterprises the article presents a questionnaire, which is a synthetic combination of three questionnaires by outstanding scientists, namely: L. Porter, J. Meyer and N. Allen, K. Kharskiy. Also the author of the article has defined four sub-scales of personnel loyalty characterizing: a) attitude to the organization; b) sympathy, patriotism; c) attitude to the personnel policy; d) the hidden turnover, disadaptation.
Key words: personnel security, safety of the industrial enterprise, financial and economic security, state of personnel security, personnel loyalty, commitment level of personnel Pic.: 3. Tabl.: 3. Bibl.: 11.
Nazarov Nikita K. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Department of Management and Business, Kharkiv National University of Economics named after S. Kuznets (pr. Lenina, 9a, Kharkiv, 61166, Ukraine) Zhang Haoyu - Postgraduate Student, Kharkiv National University of Urban Economy named after O. M. Beketov (vul. Marshala Bazhanova, 17, Kharkiv, 61002, Ukraine)
Тенденцп розвитку сучасного 6i3Hecy, структуруван-ня та бкьш вузька спещалiзащя синiх i бких комiрцiв привели роботодавц1в до думки, що важливо не те, хто саме робить роботу сьогодт, а те, щоб той, хто i"i робить, мав достатньо квалiфiкацii i досвiдy, щоб виконати завдання [1]. Цей менталитет привiв до рiзкого зниження вiдданостi найманих пращвниив своiм пiдприeмствам. Роботодавцi перестали дорожити сво'ми працiвниками, а для пращвниив единим критерieм достойно' роботи став розмiр зарп-лати. Працшники почали кочувати з одного робочого мгс-ця на шше з усе зростаючою швидкiстю. Склалася вельми негативна тенденцiя до нехтування лояльнiстю найманих працiвникiв.
Для сучасних тдприемств одним iз важливих е пи-тання запобiгання та нейтралiзацii рiзного роду ризикiв та небезпек. Система корпоративно' безпеки тдприемства складаеться з ряду тдсистем: фiнансова, шформащйна, технiко-технологiчна, правова, екологiчна, силова [2], а та-кож кадрова безпека тдприемства. Саме з кадрами тдприемства пов'язат основш внyтрiшнi, а також зовншш ризики, адже в^ економiчних злочин1в сво'х спiвробiтникiв сьогодш страждають бкьше 40% компанiй [3]. Таким чином, актуальним питанням для вгтчизняних промислових пiдприемств е визначення та аналiз стану кадрово' безпеки.
Значний вклад у вивченш елементiв системи кадро-во' безпеки в складi фiнансово-економiчноi безпеки для проведення аналiзy i"i стану зробили таи вчет, як: А. Р. Алавердов, С. В. Васильчак [4], В. М. Геець, Г. В. Козаченко, М. I. Петров, Н. С. Подлужна [5], О. I. Черняк, I. Г. Чумарш, Н. К. Швець [6].
Метою досл^ження е теоретичне обгрунтування та визначення найважливших загроз фiнансово-економiчнiй безпещ, проведення аналiзy стану кадровоi безпеки на тд-приемствi та визначення лояльност персоналу промислових тдприемств.
1снують теорп, за якими таи взаемини мiж робото-давцями та найманим пращвником вважаються нормаль-ними в умовах ринково'' економiки. Проте все бкьше лунае голоав, яи вiдзначають негативнi наслiдки такого стану справ. За даними опитування оргатзацп Gallup [7], в даний час ткьки 26% найманого персоналу будь-яко' американ-сько' компанп активно щкавиться своею роботою i працю-ють з продyктивнiстю, що вiдповiдае '¿х знанням i здiбно-стям. Бкьше половини середнього кадрового складу не щ-кавляться тим, що вони роблять, байдуже обмшюючи свiй час на зарплату. 19% найманих пращвникш середньоста-тистично'' фiрми, опитаних аналiтиками кадрово'' компанп Kelly Services, - активт «дисиденти», незадоволенi роботою i внyтрiшньо чинять спротив кершництву. 67% сп1вро-бiтникiв укра'нських тдприемств готовi заради бкьш тд-ходящо' роботи покинути свое мiсто, а 72% - крашу.
При такому сташ речей полшшення комерцiйного устху пiдприемств, якi проводять спецiальнi програми по внутршньому маркетингу i формують лояльнiсть сп1в-робiтникiв, виглядае ще бкьш переконливо. Результати опитування виявили: тдприемства, де число лояльних пращвникш, яи щкавляться своею роботою, вище середнього, мають i ^ентш з пiдвищеним рiвнем лояльностi. Лояльтсть споживач1в в цьому випадку на 56% перевищуе
середнiй р1вень, що призводить до великих прибуткiв (на 27% вище середнк).
Тому в поточне десятилгття буде вiдбуватися зру-шення у внутрiшнiй полiтицi тдприемств, спрямоват на пiдвищення лояльностi персоналу. Один iз шлях1в досяг-нення ще! мети - внутрiшнiй маркетинг, тобто нащлена на спiвробiтникiв дiяльнiсть кер1вництва пiдприемства, яке намагаеться побудувати позитивний образ роботодавця в очах найманого персоналу i займае позищю защкавле-но! в '¿хньому жиги особи [8]. Позитивна модель розвитку ставлення пращвника до оргатзаци та ц культури мае три етапи: благонадiйнiсть, лояльнiсть i прихильнiсть оргатзаци (рис. 1).
Лояльнi ствробгтники ретельно охороняють комер-цiйнi таемнищ пiдприемства. Вони завжди на стражу вони контролюють можливi загрози й зупиняють !х. Для лояльного ствробгтника зрадництво iнтересiв пiдприемства просто неможливе [9].
Лояльний ствробгтник завжди прагне бути чесним i щирим з пiдприемством, щиро переживае i турбуеться за його успiхи, прагне виконати свою частину роботи най-кращим чином i готовий навиь приносити певнi жертви на в1втар успiхiв пiдприемства, вiдчуваючи почуття гор-достi за його перемоги. Лояльний ствробгтник мае сильне бажання залишатися членом щё оргатзаци, незважаючи на виникаючi проблеми i складнощi в 'й роботi. Вiн спо-внений ентузiазму та бажання допомагати у виршенш цих проблем i робити все, вк нього залежне, для усунення складнощiв. Однак це був портрет реального лояльного працiвника. Але далеко не кожен ствробгтник стае таким. Народження i розвиток лояльност у кожного працiвника по в^ношенню до його оргатзаци мае сво! власнi причини i етапи.
Ряд фактор1в можуть надавати подвшне значення на лояльнiсть. Локус контролю пращвника, тобто при-писування причин того, що вкбуваеться, внутрiшнiм або зовншшм обставинам, може як сприяти, так i заважати розвиватися лояльност прац1вника (сприяють при успiхах оргатзаци i зовнiшньому локусi та особистих успках i вну-трiшньому локуа контролю). Екстраверсiя, соцiальна орь ентовашсть, товариськiсть, балакучiсть i впевненiсть у собi при сприятливих умовах роботи в оргатзаци сприяють зростанню лояльности при несприятливих допоможуть працiвниковi швидше пiдшукати нове мiсце роботи. Та ж ситуащя i з такою яистю, як сприйнятливiсть до придбан-ня нового досвiду. Сумлiннiсть пращвника буде змщнюва-ти його лояльтсть, якщо вона буде помiчена, затребувана i оцiнена гiдно. В протилежному випадку з'явиться розча-рування i незадоволенiсть, якi аж нiяк не змщнюють лояль-нiсть. Модель розвитку лояльност персоналу в залежностi вк цих двох факторiв представлена на рис. 2.
Прихильтсть припускае наявтсть трьох аспект1в вiдносини спiвробiтника до свое! оргатзаци: кентифшаци, залученостi та лояльност разом узятих. Джерела форму-вання прихильностi представленi в табл. 1.
Вкмшт особливостi прихильних пращвник1в: бкьш високий рiвень поваги до себе i до iнших; готовтсть при-ймати новаторськi пропозици та змши без панiки i опору; здаттсть враховувати iнтереси iнших ствробгтни^ i не
Прихильнкть пiдпри£мству та його корпоративнiй культурi (щентифта^я себе з пiдпри£мством, залученiсть и особиста зацтавлетсть у справах тдпри£мства)
Рис. 1. Формування прихильного вщношення спiвробiтника
S S
з vo о о
о «
о
2. Потенцшна лояльнiсть 5. Лояльнiсть на piB^ цiнностей i переконань, яка переходить в прихильтсть оргатзаци
4. Стандартна загальноприйнята лояльнiсть благонадшного спiвробiтника
1. Ытацшна лояльнiсть (створення видимостi вщданосп) 3. Мотивована лояльтсть, заснована на особистш зацтавленосп, прагматична лояльнiсть
Min
Ступень задоволення потреб пращвника
Max
Рис. 2. Модель розвитку лояльносп персоналу [7]
обмежуватися суто рамками розв'язувано'1 3aAa4Î; прагнен-ня до досягнення найкращого результату, виходячи з ш-тереав тдприемства, орieнтуючись при цьому бкьше на цш, нiж на засоби ïx досягнення або на обмеження; вмшня приймати рiшення, покладаючись на власну думку, стшкий опiр впливу пропаганди, умовностей i манiпуляцiй; праг-нення до професшного зростання.
Зростаюча економiчна нестабiльнiсть, швидкозмiнна економiка i висококонкурентне середовище спонукають ро-ботодавця не чекати вк сво'1х спiвробiтникiв прояву лояльносп та прихильносп, а зробити ряд вимог обов'язковими, ввшши ïx в документи, що регулюють взаемовкносини працiвника i роботодавця [4]. Певт зобов'язання пращв-ника включаються в трудовий договiр, у тому чи^ про не-розголошення конфкенцшно'1 iнформацiï, про повернення коштiв, витрачених на навчання ствробиника тощо. Бкьш широке коло питань i зобов'язань можуть обумовлюватися у корпоративному кодека, який е локальним нормативни-ми правовим актом i мктить найважлив^ шформацшно-нормативнi положення, прийнятi на пiдприeмствi i сто-
суються правил прийому та звiльнення, порядку оцшки, атестацп та винагороди, етичних норм поведшки.
Для визначення лояльностi спшробгтниив досль джуваних пiдприeмств автор пропонуе використати анкету, яка е синтетичним поеднанням трьох опитуваль-никш видатних вчених, а саме: Л. Портера, Дж. Мейера i Н. Аллен, К. Харського. Перший - це опитувальник оргатзацшно'1 лояльносп Л. Портера (Organizational Commitment Qustionnarie, OCQ). Методика «Опитувальник оргатзацшно'1 лояльностЬ запропонована Лiманом Портером i його колегами (R. Т. Mowday, L. W. Porter, R. М. Steers) в 1979 р. Ця методика добре працюе при ано-тмних дослкженнях. Однак вона не дасть вiдповiдь, хто саме лояльний, а хто m, а також не розповють про причини вiдповiдного ставлення до тдприемства.
Факторний анамз опитувальника OCQ, дозволив ви-дкити чотири фактори: подк цiлей i цшностей (цiннiсть органiзацiï), фактори зусиль в штересах: iнтенцiональний (готовнiсть до понаднормово'1 роботи i пiдвищення продуктивности i поведiнковий (розповiдаю, пишаюся, дбаю),
Таблиця 1
Джерела формування прихильностi [8]
1ндивщуальш особливост1 прац1вник1в Основы характеристики роботи та робочого середовища
Мотиви вибору роботи (бтьшу прихильнiсть проявляють швробгг-ники, орi£нтованi на змкт роботи, а не на заробггок) Mожливостi, створеш в органiзацií для задоволення основних потреб персоналу (умови праць оплата, со-цiальнi програми)
Мотивацiя працi та трудовi цшносп: множиннiсть мотивiв працi i ви-сока цiннiсть для працiвника змкту працi сприяють прихильностi. Ма£ значення, якою мiрою дане мiсце роботи вщповща£ очтуван-ням i да£ можливiсть задоволення найважливiших потреб, з якими пов'язаний змiст роботи Piвень робочого стресу: якою мiрою робота пов'язана з перевтомою, напругою, забрудненням робочого середовища, емоцмною та фiзичною напругою
Особливосп трудовоТ етики (орi£нтацiя на роботу як на основну сферу самореалiзацN, оркнта^я на працю з повною вiддачею i прийнят-тя вщповщальносп за робочi результати) Ступiнь iнформованостi пра^внигав, ступiнь довiри, де-легування повноважень щодо прийняття рiшень
Со^альш характеристики: рiвень освiти (чим вище рiвень освiти, тим нижче готовшсть проявляти прихильнiсть), вiк (чим старше, тим вище прихильшсть), амейний стан (наявшсть сiм'í передбача£ бiльш висо-ку прихильнiсть) Ступiнь залученосп i сприятливий моральний клiмат в колективь доброзичливiсть та пiдтримка колег
Biддаленiсть мiсця проживання вщ мiсця роботи (чим даль тим нижче прихильшсть) Можпивосп професiйного зростання, визнання та оцш-ка досягнень
i фактор роботи в органiзацГ¿. Можна noMi™™, що факторна структура в цГлому вГдображае концепцГю органГзацш-но! лояльностГ Портера [10].
Також для розробки анкети використана шкала орга-нГзацшно! лояльностГ Дж. Мейера Г Н. Аллен (Organizational Commitment Scale - OCS-93). Методика запропонова-на Джоном Мейером Г НаталГ Аллен в 1990 р. ВарГант 1991 року складаеться з трьох субшкал по вГсГм питань у кожнГй. У вГдповГдностГ з моделлю автори видГляють три пГдходи до лояльностГ, що дозволяють пояснити природу зв'язку мГж працГвником Г органГзацГею, яка знижуе ймо-вГрнГсть добровГльного вГдходу спГвробГтника з органГзаци: емоцГйну прихильнГсть до оргашзаци, усвГдомлення витрат, пов'язаних з вГдходом з органГзаци, Г вГдчуття зобов'язань перед органГзацГею. Для позначення компонентГв моделГ автори використовували термГни «афективна» (Affective), «продовжена» (Continuous) Г «нормативна» (Normative) лояльнГсть. Таким чином субшкала афективно! (емоцГй-но!) лояльностГ (Affective Commitment Scale, ACS) вимГрюе ступГнь ГдентифГкацГ!, залученостГ й емоцГйно! прихиль-ностГ працГвника до оргашзаци; субшкала продовжено! лояльностГ (Continuous Commitment Scale, CCS) вимГрюе ступГнь усвГдомлення працГвником того, як витрати, що асоцГюються з вГдходом з органГзацГ!, пов'язують його з ор-ганГзацГею; субшкала нормативно! лояльностГ (Normative Commitment Scale, NCS) - ступГнь вГдчуття працГвником зобов'язань перед органГзацГею. При цьому стверджуеться, що афективна, продовжена Г нормативна лояльнГсть е саме компонентами органГзацГйно! лояльностГ, а не окремими !! типами, Г можуть розглядатися в термГнах профГлю лояль-ностГ. ВГдповГдно, вимГрювання кожного компонента е не-залежними Г вГдносно не пов'язанГ один з одним.
Ще один опитувальник, який був використаний при розробцГ автором анкети для оцГнки лояльностГ працГвникГв дослГджуваних пГдприемств - тест К. Харського «ОцГнГть свою лояльнГсть до компанГ!», який передбачае 4 варГанти
в1дпов1дей (а, б, в, г) на 6 поставлених запитань [11]. Ккьисть набраних бамв розраховуеться за в^пов^ним ключем.
За результатом тестування за методикою К. Харського висновок можна зробити наступний: якщо пращвник набрав бкьше 18 балiв, значить, вш хоче здаватися краще, шж е. Якщо працiвник набрав в^ 16 до 18 балiв включно -вiн лояльний спiвробiтник. Якщо пращвник набрав в^ 12 до 15 балв включно - його лояльшсть або зароджуеться, або вмирае. Якщо пращвник набрав менше 12 балв, то ре-зультати тесту можна вважати неправильними.
Так для ощнки рiвня лояльностi персоналу досль джуваних пiдприемств було проведене досл^ження в ходi якого було розроблено анкету виявлення рiвня лояльностi персоналу i анонiмно опитано по 20 спiвробiтникiв з кожного тдприемства, яи займають рiзнi посади для бкьшо! вiдвертостi i адекватностi ощнки. Питання анкети «Ощнка лояльностi персоналу», яка розроблена автором за результатами синтезу опитувальник оргашзацшно1 лояльност Л. Портера, Дж. Мейера i Н. Аллен та тесту К. Харського представлен в табл. 2.
1нтерпретащя. У наведенiй методицi ощнки лояль-ностi персоналу використовуеться 5-ти бальна шкала, при цьому для пункпв 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13 i 14: «Абсолютно не згоден» - 1; «Скорше нi, чим так» - 2; «Важко в^повь сти» - 3; «Скорiше так, чим ш» - 4; «Повнiстю згоден» - 5.
Для пункпв 3, 7, 9, 11, 12, 15: «Абсолютно не згоден» - 5; «Скорше ш, чим так» - 4; «Важко в^повкти» - 3; «Скорше так, чим ш» - 2; «Повшстю згоден» - 1.
Автором визначеш чотири субшкали лояльност персоналу яю характеризують: а) ставлення до органiзацii (№ питання 1, 2, 6, 10, 13, 14); б) прихильшсть, патрютизм (№ питання 3, 4, 9); в) ставлення до кадровоi полiтики (№ питання 5, 8, 12); г) прихована «плиншсть», дезадаптацiя (№ питання 7, 11, 15). За результатами обробки результапв анкетування можливо визначити рiвень лояльност кожного анкетова-ного та всього персоналу певного тдприемства за кожною
Таблиця 2
Питання анкети «Оцiнка лояльностi персоналу», яка розроблена за результатами синтезу опитувальнимв оргажзацшноТ лояльностi Л. Портера, Дж. Мейера i Н. Аллен та тесту К. Харського
№ з/п Твердження Абсолютно не згоден Скорше н1, чим так 5 т V °Е о п Ч °Е § ж а СО °х м и ч к, п 1- е 3 'а о к С Повн1стю згоден
1 Я готовий докласти зусиль, що навгть перевищують загальноприйнят очтування, щоб мое пщприемство процвгтало та розвивалося
2 Я завжди говорю сво'м друзям, що працюю на чудовому пiдпри£мствi
3 Я не сильно вщданий органiзацГ''
4 Я погоджуся практично з будь-яким призначенням аби ттьки залишитися працювати на пщприемс^
5 Я вважаю, що мо''' особистi цiнностi й цiнностi, прийнятi в мо'й оргаызацп, дуже схожi
6 Я з гордiстю заявляю шшим, що е частиною органiзацГ''
7 1з таким самим успiхом я працював би в будь-якiй iншiй оргаызацп, якби можна було виконувати аналопчну роботу
8 Моя органiзацiя дiйсно надихае мене працювати якнайкраще
9 Потрiбнi дуже незначш змiни у мо'х особистих обставинах, щоб я залишив роботу в оргаызаци
10 Я дуже радий, що вибрав саме цю оргаызацю, коли шукав роботу й розглядав iншi пропозицп
11 Не варто надовго затримуватися на пщприемсга
12 У багатьох випадках я не згодний з основними напрямками политики оргаызацп щодо '' персоналу
13 Меж дшсно не байдужа доля тдприемства
14 Для мене це найкраща з оргаызацш, де я м^ би працювати
15 Ршення почати працювати в цш органiзацГ'' було, безумовно, моею помилкою
субшкалою та загальний рiвень лояльностi персоналу. Для визначення ршня лояльностi персоналу за певною субшкалою необхкно визначити суму балш за вйма питаннями, якi характеризують дану субшкалу та подкити на кiлькiсть запитань. Для визначення загального ршня лояльност слiд скласти всi значення та подкити на 15, тобто розраховуе-мо середне арифметичне. Для визначення рiвня лояльност персоналу у высотках необхiдно загальний ршень лояльнос-т в балах подкити на 5 та помножити на 100.
Результати анкетування показали, що загальний рь вень лояльност персоналу пiдприемства ПАТ «Свило шахтаря» 71,6% або 0,716. В балах це значення складае 3,58 з 5 максимальних. До реч^ середнш бал за субшкалами ста-новить: «ставлення до оргашзацп (лояльнiсть)» - 4,05 бали, за блоком «прихильтсть, патрiотизм» - 3,55 бали, «ставлення до кадрово! полiтики» - 3,15 бали та за субшкалою «прихована «плиннiсть», дезадаптащя» - 3,1 бали.
Визначення середнього рiвня лояльностi за кожною субшкалою та загального рiвня лояльностi персоналу ш-ших пiдприемств представлене в табл. 3.
Як бачимо з табл. 3, якщо розраховувати загальний рiвень лояльност в балах як середне арифметичне зна-
чення за чотирма субшкалами, то отримане значення буде меншим за наведене в таблищ.
На рис. 3 воображений середнiй бал рiвня лояльнос-тi за субшкалами та загальний рiвень лояльностi персоналу дослкжуваних пiдприемств у 2013 роцi за результатами проведеного аношмного анкетування.
Отже, найвищий загальний рiвень лояльностi персоналу на ВАТ «Турбоатом» - 85,4%, на бкьшост тдпри-емств спостертаеться середнiй ршень, який коливаеться вк 59,4% до 71,6%, а також виявлений незадовкьний стан лояльност на пiдприемствi ПАТ «Автрамат», визначений в розмiрi 55,2%.
Якщо розглянути ршень лояльностi за субшкалами, то можна побачити приблизно ту ж саму картину, що i за загальним рiвнем. Занизьким е ставлення працшникш ПАТ «Автрамат» до свого тдприемства - 2,9 бали з 5. Найбкьш лояльне «ставлення до оргатзаци» визначене не тiльки на ВАТ «Турбоатом» (4,45) але i у працшниюв ПАТ «Свiтло шахтаря» (4,05). Що стосуеться субшкали «прихильшсть, патрютизм», то можна сказати що бкьш патрiотично по вiдношенню до тдприемства налаштоват працшники ВАТ «Турбоатом» (4,05) та КП «ХКБД» (3,85).
Таблиця 3
Досл1дження середнього р1вня лояльност1 за субшкалами та загального р1вня лояльност1 персоналу досл1джуваних п1дприсмств у 2013 роц1
Середн1й бал р1вня лояльност1 за субшкалами Загаль-ний Загаль- ний р1вень лояль-ност1 у %
Найменування пiдпри£мств Ставлення до оргашзацн Прихиль- нкть, патр1отизм Ставлення до кадровоТ пол1тики Прихована «плиншсть», дезадап-тац1я р|вень лояль-ност1 в балах
ПАТ «Свiтло шахтаря» 4,05 3,55 3,15 3,1 3,58 71,6
ВАТ «Турбоатом» 4,45 4,05 4,3 4,15 4,27 85,4
ПАТ «Харкiвський тдшипниковий завод» 3,65 3,4 3,25 3,3 3,47 69,4
ПрАТ «Харгавсыкий електроапаратний завод» 3,25 2,95 2,7 2,75 2,97 59,4
ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш» 3,2 3,25 2,9 2,85 3,1 62
ПАТ «ХТЗ iм. С. Oрджонiкiдзе» 3,55 3,6 3,35 3,15 3,44 68,8
КП «ХКБД» 3,7 3,85 3,15 3,25 3,53 70,6
ПАТ «Автрамат» 2,9 2,85 2,55 2,5 2,76 55,2
Кiлькiсть балiв за результатом вщповщей респондентiв на запитання анкети щодо визначення лояльносп персоналу 5,0 ■
4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0
_—-—.
-- 4&.
аes«* ......Ж
.........
Найменування пiдпри£мств, умовнi позначення ■ ПАТ «Свiтло шахтаря»
ВАТ «Турбоатом»
-А-- ПАТ «Харкiвський
тдшипниковий завод» -х- ПрАТ «Харкiвський
електроапаратний завод» ■■Ж" ПАТ «ХЕЛЗ «Укрелектромаш» ПАТ «ХТЗ iм. С. Орджонiкiдзе ---- КП«ХКБД»
* Л?
..У ^
V1 ' VJ * v*
У*У* х „s
J&
Питання
«Г
о
Рис. 3. Рiвень лояльносп персоналу дослщжуваних пщприемств у 2013 роц за результатами проведеного аношмного анкетування
На ВАТ «Турбоатом» спостертаеться також дуже ви-соке ставлення працшниюв до кадрово! полiтики - 4,3 бали. А найгiрше воно у ствробггникш ПрАТ «Харкшський електроапаратний завод» (2,7) та ПАТ «Автрамат» (2,55). Прихована «плиннiсть» дуже висока на ПАТ «Автрамат» (2,5 бали), а низка на ВАТ «Турбоатом» (4,15 бали).
Результати проведеного анкетування пращвниив машинобудшних тдприемств Харкшського регюну також показали наступне: респонденти вважають, що саме ршень конфлiктностi обернено впливае на рiвень лояльностi персоналу. До реч^ на думку одних респонденпв, найвпливо-
вiшою е кiлькiсть мiжгрупових конфлiктiв, iншi вважають, що саме юльюсть мiжособистiсних конфлк™ мае най-бкьший вплив на piBeHb лояльностi персоналу.
Л1ТЕРАТУРА
1. Егорова О. С. Управлшня кадровою безпекою / О. С. Егорова [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http:// masters.donntu.edu.ua/2010/iem/egorova/ diss/indexu.htm
2. Назарова Г. Передумови створення системи кадровоТ безпеки тдприемства / Г. Назарова // Регюнальн аспек-
ти розвитку продуктивних сил Укра'ни. - 2010. - Вип. 15. -С. 34 - 37.
3. Кадрова безпека пщприемства // Праця i закон. -2011. - № 6 (138) [Електронний ресурс]. - Режим доступу : ИНр:// www.hrd.com.ua/index.php/ рп2/агЫурп2/248-6-138
4. Васильчак С. В. Кадрова безпека тдприемства - основа економiчного розвитку / С. В. Васильчак, к Р. Мацюняк // Науковий вкник НЛТУ Укра'ни. - 2009. - Вип. 19.12. - С. 122 -128.
5. Подлужна Н. С. Загрози кадровш безпец та мето-ди ''х попередження в виробничо-комерцшнш дiяльностi пщприемств / Н. Подлужна, О. Егорова // Схщ. - 2010. - № 5. -С. 56 - 60.
6. Швець к Б. Економiчна безпека в управлшы персоналом / к Б. Швець // Науковi прац ДонНТУ. Серiя економiчна. -2009. - № 36-1. - С. 179 - 184.
7. Любавская Л. И. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности в сфере банковского предпринимательства : учеб. пособ. / Л. М. Любавская, Д. В. Беляйкин. - Новосибирск : НФ РПГЭУ, 2010. - 104 с.
8. Барсуков В. С. Обеспечение информационной безопасности / В. С. Барсуков. - М. : Эко-Трендз, 1996. - 271 с.
9. Чумарин И. Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И. Г. Чумарин // Кадры предприятия. - 2003. - № 2 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.kapr.ru/ аг^с^/2003/2/519.1^т!
10. Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б. Ю. Хигир. - М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 272 с.
11. Мирющенко А. Л. Сущность кадровой безопасности / А. Л. Мирющенко [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://kadry.ucoz.ru/publ/8-l-0-6
REFERENCES
Barsukov, V. S. Obespechenie informatsionnoy bezopasnosti [Information security]. Moscow: Eko-Trendz, 1996.
Chumarin, I. G. "Chto takoe kadrovaia bezopasnost kom-panii?" [What is a personnel security company?]. http://www.kapr. ru/articles/2003/2/519.html
"Kadrova bezpeka pidpryiemstva" [Personnel security]. Prat-sia i zakon. http://www.hrd.com.ua/index.php/priz/arhivpriz/248-6-138
Khigir, B. Yu. Netraditsionnye metody podbora i otsenki per-sonala [Nontraditional methods of selection and evaluation of personnel]. Moscow: Biznes-shkola «Intel-Sintez», 2001.
Liubavskaia, L. M., and Beliaykin, D. V. Kadrovaia bezopasnost kak faktor konkurentosposobnosti v sfere bankovskogo pred-prinimatelstva [Personnel security as a factor of competitiveness in the banking business]. Novosibirsk: NF RPGEU, 2010.
Miriushchenko, A. L. "Sushchnost kadrovoy bezopasnosti" [The essence of personnel security]. http://kadry.ucoz.ru/publ/8-l-0-6
Nazarova, H. "Peredumovy stvorennia systemy kadrovoi bezpeky pidpryiemstva" [Background of the personnel system security]. Rehionalni aspekty rozvytku produktyvnykh syl Ukrainy, no. 15 (2010): 34-37.
Podluzhna, N., and Yehorova, O. "Zahrozy kadrovii bezpetsi ta metody ikh poperedzhennia v vyrobnycho-komertsiinii diial-nosti pidpryiemstv" [Threats to security personnel and methods of prevention in industrial and commercial activity]. Skhid, no. 5 (2010): 56-60.
Shvets, I. B. "Ekonomichna bezpeka v upravlinni person-alom" [Economic security in personnel management]. Naukovi pratsi DonNTU. Seriia ekonomichna, no. 36-1 (2009): 179-184.
Vasylchak, S. V., and Matsiuniak, I. R. "Kadrova bezpeka pidpryiemstva - osnova ekonomichnoho rozvytku" [Personnel security of enterprise - the basis of economic development]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy, no. 19.12 (2009): 122-128.
Yehorova, O. S. "Upravlinnia kadrovoiu bezpekoiu" [Management personnel safety]. http://masters.donntu.edu.ua/2010/iem/ egorova/ diss/indexu.htm
