CC BY
123.Стадия нормализации. 11а этой стадии члены группы соглашаются с ролями, предложенными им командой, критика становится конструктивной, появляется и активно развивается взаимопомощь, вырабатываются механизмы «мягкого» разрешения конфликтов, возникает «командная солидарность» и чувство принадлежности к команде, между членами команды возникают личные взаимоотношения. Но и в этой стадии для руководителя существует ряд проблем для преодоления. Это: поддержание единства и связности, дифференциация и уточнение ролей, определение уровня личного вклада в работу команды, прояснение будущего, решение вопроса об обязательствах в отношении будущего команды.
4.Стадня деятельности. Это та стадия, ради которой и шла >волюция команды. 11а этой стадии команда начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены команды уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения. На стадии деятельности члены команды понимают личностные и групповые процессы, происходящие в команде, сильные и слабые стороны друг друга. [I.c.49.55],
В заключении хотелось бы сказать, что совершенный руководитель подобен менеджеру, ведь он точно знает, как использовать необходимые ему ресурсы . при особой надобности находит подход к каждому человеку, никогда не упускает контроль над ситуацией, не теряет способности принимать собственно обдуманные решения, которые были сделаны на основе точной оценки рыночной среды. Трудовой коллектив это ядро организации, стадии при которых формируется трудовой коллектив это довольно сложный процесс.
Любая инновация является задачей комплексной. Так как решить намного быстрее и качественнее .за счёт взаимоде коллектива с окружающим его социумом, то есть о стал управлениями и отделами. Созданная команда способна быстро и фективно реагировать на любые изменения и проблемы, как нее. так и в ней самой. Менеджер, сформировавший такую может быть полностью уверен в будущем росте компании.
Представьте себе компанию, в которой деловые спос менеджеров взаимно дополняют и совершенствуют друг Менеджеры работают с максимальной отдачей и креативным ходом к любой проблеме, вся порученная им работа произв при минимальном затрате времени и усилий, в такой компании атмосфера взаимного доверия и уважения, а возникшие конфг решаются совершенно быстро и просто.
Создание именно такой команды задача каждого мене а руководителя в частности!
Литература:
1.Галкина Т.П. Социология управления: от группы команде:Учеб. пособ- М.: Финансы и статистика, 2001. - 224с
2,Чернопятов A.M. Социальные факторы в формирс механизма мотивации труда на предприятии. М.: Иннова экономика. 201 ().№ 1 (I). с. 92-93.
З.Чернопятов A.M. Трансформация институциональных \ и их влияние на предпринимательскую деятельность: моно A.M. Чернопятов. -М.: Изд-во РАГС. 2011. - 248с.
4.Чернопятов A.M. Место предприятия в институционал производственно-хозяйственного сектора. М.: Транспортное России. 2011.№6(91). с. 50-53.
УДК 331
АНАЛИЗ ФАКТОРОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Александрова А.А., студентка, ЬУ ВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
Автор рассматривает к статье вопросы адаптации персонала, внедрения адаптационных мероприятий в организации. Исследу и инициируются различные направления в решении данного вопроса, как актуального в условиях рыночной экономики.
Ключевые слова: Персонал, адаптация, предприятие, сотрудник, приспособление.
ANALYSIS OF THE FACTORS OF PERSONNEL ADAPTATION
Aleksandrova A., student. Bl HE KhMAD- Yugra «Surgut State Pedagogical University»
The author examines in the article the questions of adaptation o) the personnel, implementation of adaptation measures in the organ-Studies and analyzes different trends in addressing this issue as relevant in a market economy.
Keywords: Stall" adaptation, enterprise, employee, fixture.
Рассматривая вопрос об адаптации, А.Я. Кибанов подчеркивает, что данный процесс, представляет собой «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной враба-тываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда»[3;С.324]. Необходимо отметить, что внедрение адаптационных мероприятий помогает предприятиям минимизировать свои затраты, ориентируясь на данный факт, следует проанализировать какие факторы оказывают влияние на сравнительно быструю и полную адаптироваииость работника, а какие выступают в роли предпосылок неадаптирован-ности новичка.
Так. по мнению O.IO. Голуб, «фактор - объект, своими действиями изменяющий собственные признаки и (или) признаки других объектов» [5. С. 44]. Исследователь подчеркивает, что существует точка зрения, согласно которой под факторами адаптации персонала понимают «условия, влияющие на значение показателей адаптации и определяющие течение, сроки, темпы, результаты адаптации. Познание факторов адаптации служит непременным условием и предпосылкой управления этим процессом». [5. С.46|
Па основании проведенных исследований стоит отметить, что в отечественной литературе выделяют несколько подходов к классификации фактор адаптации, что позволяет выбрать наиболее существенные из них дчя анализа в зависимости от поставленных целей. Наиболее традиционное деление факторов представлено в таблице I.
Особый интерес исследователей по вопросу адаптации п ла, вызывают проблемы влияния объективных и субъективных торов адаптации на включение в трудовую деятельность нов Так, объективные факторы адаптации в незначительной зависят от адаптанта. 13 определенной степени к таким фак можно отнести: социально-экономические факторы: куль бытовые; производственные факторы.
Так. социально-экономические факторы нашли свое отр в таких аспектах как: принадлежность к социальной и про' нальной группам и связанные с этим условия, содержание, зацня. оплата труда, квалификация и др. В качестве примера привести семью, которая оказывает непосредственное влияние профессиональную ориентация выпускников школ, на выбор с трудовой деятельности.
В свою очередь к культурно-бытовым стоит отнести жили условия, обеспеченность детскими дошкольными садам, ность внетрудовой сферы деятельности, в том числе и гл образом - формы использования свободного времени и др.
Производственные факторы отражают все элементы п водственной среды. Так, О.Ю. Голуб отмечает, что ключе элементами рассматриваемого факторы являются условия п-снонального обучения, роста и социального продвижения. В очередь О.В. Шутина к вышеназванным элементам относит компоненты производственного фактора как активность работ в социальную среду и его информированность.
62 INNOVATIVE ECONOMY! №2 2016
Таблица I. Факторы адаптации персонала
Кри герни Виды Сущность
По степени зависимости от общих социальных условий Общие Неразрывно связаны с производственными условиями, а также зависят от конкретной социальной среды от личностных характеристики самого индивида.
Специфические: 1. объективные: 2. субъективные. Совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют условия реализации интересов, ожиданий и целей работника и предприятия.
По уровню и степени управляемости Макрофакторы Факторы, лежащие за пределами системы «работник-предприятие».
Микрофакторы Внутренние факторы, лежащие внутри системы «работник-предприятие» и управляемы на уровне микросреды.
По частоте распространения факторпальных признаков Ьолее распространенные Менее распространенные Деление факторов обусловлено повторением той или иной причины адаптированности или неалаптнрованности личности.
По степени значимости для работника Главные Доминирующие Не главные Не доминирующие В практике выделение ведущих факторов осуществляется их ранжированием по степени распространения в той или иной группе.
Первый аспект необходимо анализировать с точки ¡рения социально-психологического климата в коллективе существенную роль для вновь прибывшего сотрудника. От степени принятия нового сотрудника в коллектив будет зависть успешность адаптации новичка, его решение покинуть предприятие или остаться, его эффективность в производственной деятельности. Причина значимости второго аспекта информированность, заключается в потребности адаптанта получать в процессе адаптации информацию о результатах деятельности. Это объясняется тем, что идет выработка новых для адаптанта способов и приемов работы. Он анализирует и контролирует собственную деятельность, старается развить, закрепить рациональные действия в области своей квалификации и нерациональные. Также, немаловажное значение для новичка имеет информированность об его материальном и нематериальном стимулировании, об экономических нововведениях на предприятии и т.д. Важно, чтобы подобная информация доносилась сотруднику не стихийно, а организованно - при поступлении на работу, в ходе производственного обучения, через наставников и т.д.
К специфическим факторам адаптации, как ранее отмечалось, относятся субъективные. Основываясь на классификации А.Я. Кн-банова, к субъективным факторам автор относит: [1. С. 17]
1. Социально-демографические характеристики работника (пол. возраст. образование, квалификация, опыт работы, социальный статус)
2. Социально-психологические (ожидания при поступлении на работу, готовность работать, способность приспосабливаться к повои ситуации, коммуникабельность и т.д.);
3. Социальные (заинтересованность в профессиональном росте, ориентированность на качество выполняемой работы, материальные притязания, мотивированность и т.д.).
Рассматривая социально-демографические характеристики, стоит отмстить, что подобные признаки как пол. возраст, национальность. семейное положение не являются социальными, но приобретают социальное значение, находясь во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.
Так, данные о тендерной адаптации, полученные Н.Г. Козы-левой свидетельствуют о том, что в трудовой адаптации женщин ключевым аспектом является социально-психологическая адаптация, в свою очередь у мужчин, прежде всего адаптпрованность отражается в профессиональном аспекте. Также Т.А. Кухарева. изучавшая адаптацию персонала молодых работников инженерных специальностей. обнаружила, что женщины более настойчивы в достижение поставленной цели, мужчины - умеют лучше организовывать свою работу и более конформны.
Анализируя возрастной аспект, стоит отметить двустороннее влияние возрастного ценза на успешность протекания адаптации. Адаптационные возможности молодого специалиста значительно выше, в пожилом возрасте они заметно снижаются; с другой стороны. с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой, складывает готовность к развитию адаптации. С возрастом связаны такие качественные характеристики как стаж работы (он является центральным аспектом среди других факторов, влияющий на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия), образование (действие этого фактора достаточно
противоречиво и проявляется в том. что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с высоким уровнем образования, что связано с непониманием адаптантом специфики управленческой деятельности). семенное положение (наличие семьи делает работника представителем малой социальной группы со своими интересами, нормами, вынуждает работника корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе).
Социально - психологические особенности адаптанта характеризуют соответствие или несоответствие личности к определенной сфере профессиональной деятельности, к процессу труда. К данной группе, как выше отмечалось, можно отнести уровень притязания работника (чем он выше, тем труднее проходит процесс адаптации): восприятие самого себя (обусловлен тем, какие способности работника наиболее ценные для его трудовой сферы); готовность работника к восприятию нового и т.д.
Также наблюдается, что важное значение как для будущего работодателя, так и для самого нового сотрудника имеют такие индивидуально-психические особенности личности как ригидность ( данное свойство тормозит процесс адаптации) и лабильность (уменьшает трудности производственной адаптации).
Детальный анализ вышеперечисленных фактор позволяет выделить еще один такой социально-психологический фактор трудовой адаптации - адаптивность. Подданным термином понимается особенность личности к адаптации в конкретных социальных (производственных) условиях.
Характеризуя адаптационную деятельность новичка, актуально учитывать темперамент личности, под которым понимается «природою обусловленная и индивидуально своеобразная совокупность динамических проявлений психики и назевается темпераментом человека».[2;С.26]
Исследования о степени воздействия темперамента на ход адаптации недостаточно изучен в научной литературе, исключением являются работы В.С. Пашокова и II.Г1. Лукашевич, которые определили влияние типов темперамента (сангвинический, холерический. меланхолический и флегматический) на адаптационный процесс личности.
Таким образом, чтобы обеспечить эффективную адаптацию сотруднику, необходимо учитывать его психические свойства, анализировать данные характеристики с помощью различных методик (методика Я. Стреляу, методика В.М. Русалова, Айзенка и др.) для выявления степени взаимодействия новичка с коллективом.
На основе анализа специализированной литературы по адаптации новых сотрудников, отмечается, что О.В. Шутина к вышеназванной классификации А.Я. Кнбанова к субъективным факторам относит фактор степени удовлетворенности работника. Так. основываясь на мнении О.В. Шутиной в процессе адаптации кадров предприятия необходимо уделять особое внимание и исследовать степень удовлетворенности работника профессией, содержанием и условиями организации, оплатой труда, культурно-бытовыми условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе.
Таким образом, оценка специфических факторов адаптации предопределяет в значительной мере ход и результат адаптации на основе эмпирических исследований.
1ШО УАТ1УЕ ЕСОЫОМ У | №2 2016 | 63
Итак, в действительности все факторы взаимодействуют друг с другом, иными словами они находятся в единстве. Анализируемые виды факторов адаптации по-разному влияют на различные аспекты адаптации: для одних аспектов адаптации наиболее значимы одни факторы, для других другие (например, для профессиональной адаптации наиболее значимы производственные и социально-жономическне факторы, а для социально психологической субъективные факторы). Таким образом, персонифицированный подход к анализу факгоров адаптации имеет важное значение в процессе управления, потому что специфика влияния факторов во многом зависит от конкретных условий производственной среды, от сферы трудовой деятельности, а также от индивидуальных особенностей личности.
Литература:
1. Авдсенко. М. А. Анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала VI. А. Авдсенко Экономика и современный менеджмент: паука и практика. - 2015. - №2 (46).-С. 15-21.
2. Володина, Н.В. Адаптация персонала. Российский o^at построения комплексной системы |Текст] Н. В. Володина. St.; Эксмо. 2009. - 368 с.
3. Кибанов. А Я. Управление персоналом организации [ТекстН учебник / А. Я. Кибанов — М. : ИНФРА-М, 2013. 695 с.
4. Мазнлкина. 13.И. Адаптация в коллективе [Текст]: учеб пос»-бие / Е.И. Мазнлкина. - Саратов : Ай Пи Эр Медиа. 2012. - с.
5. Прошнна. А.П. Адаптация персонала в российских орган*»-циях: социально-управленческий анализ [Текст] : монография А. Н. Прошина. Москва, 2014. - 122 с.
6. Сопосв, С. А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях [Текст] : авторсф. дис. на сонск степени канд. соц. наук: 22.00.04 ' Сопосв Сослан Ахсарбеко»^. -М... 2013.-27 с.
7. Тюлькина, Ю.С. Многоуровневая адаптация персонала v<n>-низм и методика формирования [Текст] : диссертация на соискх-зиг ученой степени канд. эконом, наук : 08.00.05 / Ю. С. Тюлькина. - В»-| ронеж., 2010. -231 е. - Библиогр. : с. 202-213. -042012063139.
УДК 331
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Днфалова U.C.. студентка, БУ ВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет »
В статье рассматриваются трудовые споры и конфликты в организации, которые являются перманентной составляющей в А'ялхвч кости любой компании От того как будут поставлены челн и задачи руководством подразделений « отношении тих составляюшыжя будет зависеть в дальнейшем судьба организации.
Ключевые слона: труд, спор, конфликт, моббинг, экономика.
LABOR DISPUTES AND CONFLICTS IN ORGANIZATIONS
Anfalov a N.. student. Bl HE KhMAD-Yugra «Surgut Slate Pedagogical University»
The article deals with labour disputes and conflicts in organizations, which are a permanent component in the activities of any company Fn the goals and objectives of the management of the units in respect of these components will depend on the further destiny of the organization
Keywords: labour, dispute, conflict, mobbing, economics.
Трудовые споры и конфликты в организации являются перманентной составляющей в деятельности любой компании. От того как будут поставлены цели и задачи руководством подразделений в отношении этих составляющих и будет зависеть в дальнейшем судьба организации. Трудовые споры - это неурегулированные разногласия, возникающие на предприятии между работником и работодателем по поводу установления условий труда н их применения [I, с.57].
Трудовые споры делятся на две группы: индивидуальные и коллективные. Как правило, причиной возникновения индивидуальных трудовых споров, в которых участниками являются работник и работодатель. является нарушение норм трудового договора, например, несоблюдение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, неверное толкование правовой нормы, что приводит работника к слабому знанию своих прав и обязанностей, неправомерное смешение с должности или увольнение работника и др.
Условиями возникновения таких споров могут быть различными. К условиям экономического характера относятся финансовые трудности на предприятии, которые мешают полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению гарантий и льгот, недостаточность средств на охрану труда. Все эти условия могут привести к сокращению численности работников или прекращению существования организации, а следовательно к безработице.
К немаловажным условиям социального характера относятся несоответствие установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму, разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых служащих. "Необходимо определить, какие же социальные факторы формируют механизм мотивации труда на прсдприятин"[3. с.92].
Другие причины, как например, несоблюдение трудового законодательства руководителями, отсутствие необходимых знаний в области права, недоступность трудового законодательства как для администрации, так и для работников, которая приводит к незнанию способов защиты своих прав, слабой подготовленности профсоюзов к защите работников, относятся к условиям юрндиче-
64 INNOVATIVE ECONOMY | №2 2016 |
ского характера.
Причинами возникновения коллективных трудовых споров. > которых участниками являются группа работников и работодателе являются разногласия по вопросам изменения соглашений, оплзг* труда, установления режима рабочего времени, состояния техннха безопасности на предприятии и др.
Участники трудовых отношений могут разрешить конфлнь-гюередством переговоров и не допустить переход разногласий • трудовой спор. Но если конфликт разрешить не удалось, то необходимо привлечь к его разрешению специальные органы, к которым относятся комиссия по трудовым спорам, примирительна! комиссия, приглашение посредника (нейтральное лицо), такжг трудовой арбитраж, суд, служба по урегулированию коллективных трудовых споров.
Даже если для устранения причин трудовых споров будут приняты все необходимые меры, полностью устранить проблеме» споров невозможно. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, но могут возникнуть разногласия по другим причинам. которых раньше не было, например, при приеме времени ;«» персонала, "временный персонал - это часть современных рехзи! делового мира, позволяющая вести бизнес, продуманный с зрения эффективности и экономии"[5].
Конфликт в организации - это противоречия, возникающие к трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением 8 основе возникновения любого конфликта лежит та, или иная пр>г»-на. при выявлении которой можно разрешить и сгладить разногллс*. наиболее важным являются социальные факторы.
Среди главных источников возникновения конфликтных ситуаций в процессе труда, которые выделяют многие авторы, этооф»-4 ниченность ресурсов, препятствующих выполнению людьми сек« обязанностей, достижению таких целей, как высокий заработок благоприятные условия труда и отдыха, также непринятые тн—1 из сотрудников нормы и жизненные ценности всего коллекткт. "Социальные факторы мотивации труда должны органично вхолкть в социальную политику фирмы, т.к. фирма может достигнуть успел
