CC BY
8УДК 658
СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР УЛУЧШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ
До.иушсва И.Ю., педагог-психолог. МЬДОУ № 11 «Машенька», г. Сургут
В статье рассматривается процесс адаптации новых специалистов и ее необходимость для успешной деятельности учреж дений. Пред лагаемая система адаптации может позволить улучшить динамику развития организации.
Ключевые слова: адаптация, система, сотрудники, процесс, эффективность.
THE SYSTEM OF PERSONNEL ADAPTATION AS A FACTOR OF IMPROVING THE
PERFORMANCE OF THE INSTITUTION
Doljiusheva I., teacher-psychologist, VIВ Phi № II «Mashenka». Surgut
The article discusses the process of adaptation of new specialists and the need for successful institutions. The proposed system adaptation can improve the dynamics of the development of the organization.
Keywords: adaptation, system, staff, process, efficiency.
Процесс адаптации всегда являлся и является краеугольным камнем вовлечения новых сотрудников в производственный процесс. Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей"[ 1]. Ни для кою не секрет, что первые дни, даже недели работы на новом месте самые сложные.
В последнее время, в связи с недостаточным количеством квалифицированных кадров на рынке труда, считается что сотрудник, который проработал в организации больше года, то он является цен-ным сотрудником, который уже адаптировался, а что вновь пришедшие в организацию кадры, которые покинули ее в течение первых шух-трех месяцев, ценности не представляют, и на их место можно найти других. Если глубже рассмотреть эту проблему, то становится понятно, что такая позиция недальновидна и необоснованна, так как на поиски специалиста теряется драгоценное время, текучесть негативно влияет на коллектив и. соответственно, отражается на производительности, а от этого теряют все.
Один из самых заметных признаков того, что нужно задуматься
• системе адаптации, это текучесть кадров, когда персонал по-
• ндает организацию, и это движение носит массовый характер, •кую закономерность и цикличность во времени, причем может
касаться не только, вновь принятых сотрудников, но и постоянного персонала.
Когда человек устраивается на новую работу, ему приходится каптироваться к новому окружению и условиям работы. Устройство э работу можно сравнить с красивыми, но новыми гуфлями. к коброй еще предстоит привыкнуть. В каждой организации есть свои внутренние правила поведения, стиль общения, к которым в будущем необходимо будет привыкнуть и вновь прибывшему сотруднику. Следовательно, социальные факторы мотивационного механизма : !жны. с одной стороны, бьиь привлекательны для работников, а. „■ другой стороны, ориентированы на успех организации"[2].
Залог успешной адаптации человека - это четко спланирован-ая система, то есть человек должен получить план адаптации: что н будет делать, что он должен знать, цели, задачи и результаты, которых он должен достигнуть за время испытательного срока.
Социальная адаптация — это приспособление к новому коллек-иву. установление личных и деловых отношений с уже достаточно сплоченным коллективом.
Психологическая адаптация подразумевает приспособление . этруаника к условиям труда и отдыха. Новому сотруднику все же -ребуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы.
нтенснвность нагрузок, не стоит сразу нагружать нового со-:рудника, ведь не успев вникнуть, он может почувствовать, что не .правиться с возложенными на него ожиданиями. Невозможность быстрой адаптации на новом рабочем месте, а соответственно и . 'мнение в комфортных условиях труда могут оказаться тем един-. твенным «против», которое перевесит многочисленные «за», и это « кет привести к увольнению.
Руководители - важное звено в профессиональной и командной ¿ллптации, так как именно от них зависит внутренний климат и рганизании. Отношение руководителей к новым сотрудникам
чрезвычайно важно, поскольку по его образцу складывается взаимодействие работников с новым членом коллектива. Например, в некоторых организациях к новому сотруднику в самом начале его работы не уделяется должного внимания, он не знает, к кому обратиться за необходимой для работы информацией, так как не был назначен человек для введения его в курс дела, ои чувствует свою не востребованность. Бывает даже так. что работнику не приготовили его рабочее место, все это разрушает положительные представления о иовом месте работы, в том числе и о компании, что может привести не только к потере сотрудника. 11овые сотрудники пив коем случае не должны ощущать себя одинокими, руководитель должен в первый же день познакомить его с коллективом, принять в команду, обеспечить им необходимую поддержку. Вновь прибывшим сотрудникам на новое место работы руководители советуют до начала первого рабочего дня получить полную ясность относительно обязанностей на новом рабочем месте. Задача руководителя или наставника объяснить, что он не должен стесняться задавать вопросы, потому что не всегда существует четкая система адаптации в организации и может не предусмотреть всего, что человек не знает, что ему непонятно. У каждого нового сотрудника должен быть наставник, который в случае возникновения трудностей, сможет помочь выйти из затруднительной ситуации, еще не всегда опытному сотруднику. Каждый новый сотрудник проходит этап обучения, когда опытный работник передает знания и навыки, наглядно демонстрирует работу.
11овые сотрудники очень часто все свое внимание сосредотачивают только на профессиональной стороне своего дела, тем самым допуская небольшую ошибку, н совсем забывая о общение с коллективом. Ведь взаимодействие с коллегами является не маловажным фактом, также, как и вовлечение в общественную жизнь, ведь принятие коллективом играет важную роль в успешной адаптации на новом рабочем месте.
Руководитель и коллектив должны набраться терпения, дать человеку возможность раскрыться, набраться опыта. Во время испытательного срока важно прощать ошибки, потому что новый сотрудник не успел проявить себя в полной мере. Руководителю необходимо дать важное, но не очень сложное задание новому сотруднику для выполнения, для того, чтобы он почувствовал себя значимым в новом коллективе. Человека обязательно должны ознакомить с системой оплаты труда, чтобы не было неоправданных ожиданий, чтобы человек не чувствовал себя обманутым и не разочаровывался в своей работе, а также в системе поощрении, социальных льгот и возможностей роста в организации. Также обращают внимание работника на требования к внешнему виду. Разъясняют иовнчку основное содержание его профессиональной деятельности, ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, инструктаж по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомление с рабочим местом.
Для полной адаптации сотрудника испытательного срока никогда не хватает. 11евозможио стать частью коллектива за каких-нибудь два-три месяца, поэтому даже после окончания испытательного срока нужно продолжать работать нал способностями и навыками общения нового сотрудника, чтобы помочь ему адаптироваться.
Конечно, время, нужное на адаптацию, непосредственно зависит от образования и опыта работника. Опытные работники адаптируются в процессе общения с коллегами и руководством. Но если новый сотрудник пришел из другой профессиональной среды, ему может понадобиться длительное время, чтобы приспособиться к новой системе ценностей и правилам повеления. В некоторых случаях работник будет вынужден пересмотреть свои старые ценности и отказаться от некоторых стереотипов поведения. Как бы то ни было, если руководство принимает решение нанять нового сотрудника, то он должен понимать, что человеку на адаптацию может понадобиться намного больше времени. Руководителям необходимо, чтобы полученные знания и навыки, новые сотрудники могли применять на практике. В том случае, если приходится принимать в организацию сразу несколько сотрудников одновременно, то для них всех можно организовать специальные адаптационные занятия, на которых они и смогут получить всю необходимую информацию. Адаптироваться всем вместе будет гораздо проще. Очень удобно и для нового работника, и для наставника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок выполнения и ответственные за выполнение. У нового сотрудника есть как бы памятка, что н когда он должен делать в период испытательного срока. Вот почему руководителю и коллегам нужно быть более терпимыми к новичкам и прощать им мелкие ошибки. Забота и поощрение поможет новому сотруднику стать полноправным членом коллектива.
Можно считать, что наставничество - один из наиболее эффективных методов адаптации. Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, реализуя принцип «Делай, как
я!». Наставничество-это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний, от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному. "Одно из основных условий успешной деятельности организации - согласованность действий менеджеров этой организации" [3].
В заключение хотелось бы сказать, что. даже если адаптационная программа разработана с учетом всех необходимых для организации факторов и успешность ее подтверждена временем и положительным результатом, а именно, новые сотрудники проходят испытательный срок и остаются работать в организации.
безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после трех месяцев первичной адаптации, нужно заботиться об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в вашей организации будет здоровый и плодотворный коллектив, эффективно работающий и повышающий уровень организации.
Литература:
I Чернопятов A.M. Теория организации: учебное пособие/А.М Чернопятов, В В. Попова. -М.: Издательство "Палеотип", 2015 -316с.
2. Чернопятов A.M. Социальные факторы в формировании механизма мотивации труда на предприятии.//Инновационная экономика. - 2010.-№1( I ).-С.92-93.
3.Чернопятов A.M. Теория организации: Учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений - С.: Издательство "Советская типография". 2010, - 200с.
УДК 658
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В МБДОУ
Буилакова Л.А., заведующий МБДОУ №63 «Катюша», г. Сургут
Рассматривается организация процесса адаптации сотрудников в бюджетных дошкольных учреждениях. Реформирование дошкольной системы увеличило нагружу, ответственность, требования к сотрудникам. Это в свою очередь вызывает особые затруднения при выполнении своих должностных обязанностей сотрудниками.
Ключевые слова: организация, управление, процесс, адаптация, сотрудники.
THE ORGANIZATION OF PROCESS OF ADAPTATION OF EMPLOYEES IN THE MUNICIPAL BUDGET PRESCHOOL EDUCATIONAL INSTITUTION
Buldakova L„ head of the MBPHI №63 «Katyusha». Surgut
Considers the organization of process of adaptation of employees in budgetary preschool. The reform of the preschool system has increased the burden, the responsibility, requirements for staff. This in turn causes a particular difficulty when performing their official duties employees.
Keywords: organization, management, process, adaptation, staff.
Любой сотрудник, приходя на новое место работы, полон интереса к своей новой деятельности и хотел бы проявить себя в ней с лучшей стороны. Руководство же заинтересовано в том. чтобы сотрудники, придя в дошкольное учреждение, творчески, с воодушевлением и конечно с любовью и чутким отношением к детям относились к своим обязанностям.
Однако, как долго новый сотрудник задержится в детском саду? Статистические данные ряда исследований выявили наиболее распространенные причины увольнения педагогов дошкольных учреждении в первые месяцы работы:
• не соответствие материального обеспечения (заработной платы) степени риска и ответственности в данной профессии;
• увеличение количества «проблемных» детей;
• отсутствие взаимопонимания с родителями;
• бюрократический-бумажный синдром погружения педагога в мир формальной отчетности;
• отсутствие психологической и организационной поддержки:
• некорректность оценки работника руководителем; активное представление результатов профессиональной
деятельности на мероприятиях различного уровня, для повышения оценки эффективности и качества своего труда.
Принимая во внимание выше указанные причины, необходима разработка системы управленческой деятельности, которая нацелена
на оптимизацию процесса адаптации сотрудника к условиям ДОУ. включающую в себя создание условий для эффективности работы адаптанта. развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожидании, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.
С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом с новыми обязанностями и условиями труда, пытаясь осознать и принять их. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим А.П. Егошнн различает два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу». Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдается два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить, как-взаимное приспособление сотрудника и организации. II возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того насколько успешно это приспособление. Убеждаясь в важности адаптации рассмотрим её составляющие:
I. Адаптация к должности
