CC BY
12Конечно, время, нужное на адаптацию, непосредственно зависит от образования и опыта работника. Опытные работники адаптируются в процессе общения с коллегами и руководством. Но если новый сотрудник пришел из другой профессиональной среды, ему может понадобиться длительное время, чтобы приспособиться к новой системе ценностей и правилам повеления. В некоторых случаях работник будет вынужден пересмотреть свои старые ценности и отказаться от некоторых стереотипов поведения. Как бы то ни было, если руководство принимает решение нанять нового сотрудника, то он должен понимать, что человеку на адаптацию может понадобиться намного больше времени. Руководителям необходимо, чтобы полученные знания и навыки, новые сотрудники могли применять на практике. В том случае, если приходится принимать в организацию сразу несколько сотрудников одновременно, то для них всех можно организовать специальные адаптационные занятия, на которых они и смогут получить всю необходимую информацию. Адаптироваться всем вместе будет гораздо проще. Очень удобно и для нового работника, и для наставника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок выполнения и ответственные за выполнение. У нового сотрудника есть как бы памятка, что н когда он должен делать в период испытательного срока. Вот почему руководителю и коллегам нужно быть более терпимыми к новичкам и прощать им мелкие ошибки. Забота и поощрение поможет новому сотруднику стать полноправным членом коллектива.
Можно считать, что наставничество - один из наиболее эффективных методов адаптации. Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, реализуя принцип «Делай, как
я!». Наставничество-это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний, от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному. "Одно из основных условий успешной деятельности организации - согласованность действий менеджеров этой организации" [3].
В заключение хотелось бы сказать, что. даже если адаптационная программа разработана с учетом всех необходимых для организации факторов и успешность ее подтверждена временем и положительным результатом, а именно, новые сотрудники проходят испытательный срок и остаются работать в организации.
безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после трех месяцев первичной адаптации, нужно заботиться об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в вашей организации будет здоровый и плодотворный коллектив, эффективно работающий и повышающий уровень организации.
Литература:
I Чернопятов A.M. Теория организации: учебное пособие/А.М Чернопятов, В В. Попова. -М.: Издательство "Палеотип", 2015 -316с.
2. Чернопятов A.M. Социальные факторы в формировании механизма мотивации труда на предприятии.//Инновационная экономика. - 2010.-№1( I ).-С.92-93.
3.Чернопятов A.M. Теория организации: Учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений - С.: Издательство "Советская типография". 2010, - 200с.
УДК 658
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В МБДОУ
Буилакова Л.А., заведующий МБДОУ №63 «Катюша», г. Сургут
Рассматривается организация процесса адаптации сотрудников в бюджетных дошкольных учреждениях. Реформирование дошкольной системы увеличило нагружу, ответственность, требования к сотрудникам. Это в свою очередь вызывает особые затруднения при выполнении своих должностных обязанностей сотрудниками.
Ключевые слова: организация, управление, процесс, адаптация, сотрудники.
THE ORGANIZATION OF PROCESS OF ADAPTATION OF EMPLOYEES IN THE MUNICIPAL BUDGET PRESCHOOL EDUCATIONAL INSTITUTION
Buldakova L„ head of the MBPHI №63 «Katyusha». Surgut
Considers the organization of process of adaptation of employees in budgetary preschool. The reform of the preschool system has increased the burden, the responsibility, requirements for staff. This in turn causes a particular difficulty when performing their official duties employees.
Keywords: organization, management, process, adaptation, staff.
Любой сотрудник, приходя на новое место работы, полон интереса к своей новой деятельности и хотел бы проявить себя в ней с лучшей стороны. Руководство же заинтересовано в том. чтобы сотрудники, придя в дошкольное учреждение, творчески, с воодушевлением и конечно с любовью и чутким отношением к детям относились к своим обязанностям.
Однако, как долго новый сотрудник задержится в детском саду? Статистические данные ряда исследований выявили наиболее распространенные причины увольнения педагогов дошкольных учреждении в первые месяцы работы:
• не соответствие материального обеспечения (заработной платы) степени риска и ответственности в данной профессии;
• увеличение количества «проблемных» детей;
• отсутствие взаимопонимания с родителями;
• бюрократический-бумажный синдром погружения педагога в мир формальной отчетности;
• отсутствие психологической и организационной поддержки:
• некорректность оценки работника руководителем; активное представление результатов профессиональной
деятельности на мероприятиях различного уровня, для повышения оценки эффективности и качества своего труда.
Принимая во внимание выше указанные причины, необходима разработка системы управленческой деятельности, которая нацелена
на оптимизацию процесса адаптации сотрудника к условиям ДОУ. включающую в себя создание условий для эффективности работы адаптанта. развитие у нового сотрудника позитивного отношения к организации и реализма в ожидании, удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.
С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом с новыми обязанностями и условиями труда, пытаясь осознать и принять их. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим А.П. Егошнн различает два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу». Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдается два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить, как-взаимное приспособление сотрудника и организации. II возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того насколько успешно это приспособление. Убеждаясь в важности адаптации рассмотрим её составляющие:
I. Адаптация к должности
Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс является введение или адаптация к должности - это совокупность процедур, которые ускоряют освоение новичком работы, сокращают период адаптации в коллективе, помогают установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение. что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах каких- либо ошибок.
Сотрудника необходимо ознакомить:
• с локальными актами ДОУ: с уставом, с правилами внутреннего распорядка, с коллективным договором, с должностными обязанностями и инструкциями;
• с информацией о дошкольном образовательном учреждении, с программой развития ДОУ;
• с системой оплаты труда, льготах и причинах поощрений:
• с возможностями карьерного или профессионального роста
Частично новый сотрудник получает эти сведения ещё на этапе
собеседования. Па стадии начала работы В ДОУ ему необходимы уточнения и подтверждения этого.
2. Профессиональная адаптация
Профессиональная адаптация это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается:
• в ознакомлении и активном освоении профессии: её тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей:
• в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности;
• в развитии устойчивою положительного отношения работника к своей профессии;
• во включении в профессиональное сотрудничество партнерство. постепенное развитие конкурентноспособности.
Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в ДОУ молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том. как происходит рабочий процесс. Поэтому в этот период работы, с целью оказания помощи. за молодым специалистом закрепляется наставник, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник в период адаптации для молодого специалиста, является - учителем, руководителем и коллегой.
3. Социально-психологическая адаптация
11а новом рабочем месте социально-психологическая адаптация представляет собой приспособление новичка к коллективу, оно выражается:
• во вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив:
• в усвоении и принятии им норм и традиций этого коллектива:
• в закреплении и развитии своих умений;
• в достижении статуса полноправного члена команды сотрудников:
• в достижении зоны психологического комфорта.
В ситуации с молодым специалистом, первый раз вышедшим на работу или имеющим небольшой трудовой опыт, социально-психологическая адаптация не имеет большого значения, поскольку у этой категории сотрудников ещё не выработаны социальные навыки. Они могут легко впитать все корпоративные стандарты организации. которые не будут блокироваться предыдущими нормами. Кроме того, на первом месте при адаптации молодых специалистов стоит освоение профессиональных умений, и межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения более опытным наставником.
Приложение 1
7. Бывани ли у Нас конфликты?
Время от времени Редко Не бывают
С руководи телем
С кем-либо из коллег
Анкета Уважаемые полами и! Предлагаем Вам ответить па несколько вопросов в целях дальнейшего >ффскшншно взаимодействия
1. Как долго продолжалась Ваша адаптация на новом месте работы? (нужное подчеркнуть)
До I мес. До 2 мсс. До 3 мсс. Ещё не закончено
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)
Профессиональные обязанности
Вхождение в коллектив Условия труда Другое ( Конкретизируй те)
3. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
4. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
5. Как долго Вам нужна была в pa6oie помощь коллег? (нужное подчеркнуть)
До I мес. До 2 мсс. До 3 мес.
Ещё потребуется после адаптации
6. Чю(кто), как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?
Поддержка администрации Сопровождение психолога Коллеги Другое
S. Как вы считаете, ваш процесс адаптации в коллективе прошрл
Легко
Сложно
Критически
I lponecc продолжается
Спасибо за сотрудничество!
Иные условия складываются, когда на новое рабочее место приходит профессионал с большим опытом работы в других учреждениях. Он приносит с собой не только деловые качества и знания своего дела, но все ценности и нормы, которые им приобретены на предыдущем месте работы. И в этом случае новому человеку приходится зачастую «ломать» уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе, что иногда приводит к конфликту.
Бшё один немаловажный аспект - обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект. Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:
• объективная оценка руководителем деятельности сотрудника и его потенциала:
• возрастные, физиологические и психологические характеристики человека;
• психологическая и организационная поддержка;
■ особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• максимальное информирование сотрудников (о кадровой политике, перспективах роста, об оплате труда и др.);
• создание в коллективе мотивации успеха (в отличае от мотивации избегания неудачи).
Для определения успешности адаптации новых сотрудников в нашем коллективе мы провели анкетирование (Приложение 1).
Качественный анализ анкет показал, что у 64% сотрудников адаптационный период занял до I месяца, у 26% адаптационный
период длился до 2 месяцев и у 5% адаптация продолжается. Сотрудники отмечают, что адаптация прошла легко и в этом большая заслуга коллег, которые помогают и советами, и своим человеческим отношением. Гак же отмечают помощь и поддержку администрации и специалистов учреждения.
Итак, процесс адаптации для нового педагога закончен. Далее он будет приобретать профессиональный опыт, зарабатывать свою профессиональную репутацию, которая включает в себя:
• наработанный теоретический и практический опыт.
• разработку авторских программ и методик,
■ отзывы детей, родителей и коллег о его профессиональной компетентности.
■ профессиональные награды и премии
• фото и видео свидетельства его деятельности и многое другое.
И наряду с остальными коллегами будет помогать адаптироваться в коллективе новому педагогу.
Литература:
1. 'Зайцева Т В.. Чуб А.Т. Управление персоналом: учебник. - М ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М. 2011. - 336 с. - (Профессиональное образование).
2. Лукина J1.II. Организационные аспекты работы с педагогическими кадрами ДОУ. - М.: ГЦ Сфера, 2010. - 128с.
3. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации. - М ИНФРА-М. 2014.-695с.
4. Чижов H.A. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. - М.: Издательство Альфа Пресс, 2007. 580с.
УДК 331.23
МЕХАНИЗМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ
Черноиятов A.M.. к.э.н., доцент, доцент кафедры Теории и практики управления. ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский
государственный педагогический университет » Столярова Е.В., магистрант, магистерской программы Менеджмент. ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный
педагогический университет»
В статье рассматриваются механизмы оплаты труда в организациях России на современном ¡mane. Перманентные реформы проводимые в России приводят к системному изменению механизмов оплаты труда. Авторами широко освещается данный аспект, применяющих широкий спектр источников
Ключевые слова: заработная плата, оплата, экономика, работники.
THE MECHANISMS OF PAYMENT OF LABOUR IN RUSSIA
Chernopyatov A., Ph.D.. associate Professor of the Theory and practice of management chair, SEI HPE KliMAD- Yugra «Sinful Stale
Pedagogical University»
Stolyarova E., the post-graduate student. Management master program. SEI HPE KhMAD-Yugra «Surgut State Pedagogical University»
The article discusses the mechanisms of payment of labour organizations in Russia at the present stage. Permanent reforms in Russia lead to a systemic change in the mechanisms of payment of labour. The authors have widely covered this aspect, applying a wide range of sources.
Keywords: wage, payment, economy, workers.
С развитием рыночных отношений в России произошла трансформация механизмов установления, планирования и изменения заработной платы, во многом благодаря получению предприятиями самостоятельности в принятии большинства решений, касающихся определения величины, динамики и дифференциации заработной платы для различных групп работников. "Развитие экономики страны в определенной мере не отвечает современным реалиям, что сказывается на ее )ффективности"[3|.
"Теория модернизации перманентно эволюционирует на протяжении долгого времени, меняя один этап на другой"[4|. В связи с этим, законодательство непрерывно совершенствуется, появляются документы н инструкции, имеющие отношение к расчетам по оплате труда на предприятиях всех форм собственности.
На данный момент, согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации, заработная плата представляет собой вознаграждение за груд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты н стимулирующие
выплаты. В соответствии с положениями ст. 135 ТК РФ. заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты трупа [I].
Следовательно, каждому работодателю необходимо разработать свою систему оплаты труда работников. Основой для се составления являются положения Трудового Кодекса Российской Федерации и прочие законодательные акты в сфере оплаты труда. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Также к заработной плате относятся:
- компенсационные выплаты, т. е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;
- стимулирующие выплаты, т. е. доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты.
Системой оплаты труда является совокупность механизмов вы-
