CC BY
7УДК 331
ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Ку шенопа Д.В.. студентка. БУ ВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
Автор рассматривает естественное функционирование организации, независимо от формы собственности, требующее тщательного системно-комплексного подхода, направленного ни создание эффективных команд менеджеров.
Ключевые слова: менеджер, организация, команда, должность, качество.
THE FORMATION OF A TEAM OFMANAGERS IN THE ORGANIZATION
Ku/netso\ a !>., student, ß/ HE KhMAD- Yugra «Surgul Slaw Pedagogical University»
The author considers the natural functioning of the organization, regardless of their form of ownership, requires careful system-an integrated approach, aimed at creating effective teams.
Keywords: manager, organization, team, position, quality.
В современных рыночных реалиях эта тема актуальна, потому что самым ценным ресурсом в любой организации является команда менеджеров, стремящаяся достигнуть все цели и задачи, поставленные перед предприятием. "Среди экономических институтов как составляющих экономики предприятие занимает особое место. С сущностью, экономической природой предприятия связывается нахождение ответов на основополагающие вопросы экономики" [3, с.43]. В современном обществе большинство компаний, в основном, крупных и средних, управляются командами менеджеров. Встает сакраментальный вопрос: Кто же это?
Современный менеджер -это не властная личность, это просто человек, который занимает ответственную, управленческую должность в организации.
Естественное функционирование организации, независимо от формы собственности, требует тщательного системно-комплексного подхода, направленного на создание эффективных команд менеджеров. Любой руководитель компании ставит во главу создание и укрепление благоприятного психологического климата на предприятии. "Суть вопроса, заключается в правильном понимании природы предприятия, в том плане, что институционализирующим фактором выступает характер внутренней кооперации"[4. с.52].
Один управленец, какими бы способностями и навыками он не обладал, неизбежно допускает какие-либо ошибки - единоличные знания и эксперимент почти всегда ограниченны в рамках, их не хватает для принятия сложнейших решений и введения чего-либо нового. Команда менеджеров для босса плодотворная альтернатива и >ффективный инструмент управления компанией. Конечно это зависит от правильно подобранного состава команды . Сплоченная команда позволяет уменьшить возложенную нагрузку на плечи лидера организации .так же она позволяет повысить качество исполняемой работы, снизить вероятность управленческих ошибок и рисков. В ходе командообразования закрепляется, а самое главное улучшается взаимодействие между людьми и подразделениями, своевременно выявляются какие-либо проблемы, которые раньше были совсем не заметны.
Самое главное заключается в том, что эффективная команда увеличивает надёжность бизнеса, его прибыльность, позволяет решать задачи, которые решить в одиночку не под силу, ну и конечно же снижает риски.Хпособствуя тем самым . улучшению корпоративного управления" [2, с.93].
Какого же формирование и направление управленческих команд в организации? Команда - это не категория управляющих, а и категория фаворитов, которая, в следствие компетентности, деловых и личных достоинств, пользуется у персонала превосходным авторитетом. Словом, команда - это коллективный субъект управления, представляющий из себя категорию влиятельных профессионалов, сплоченных корпоративным духом для достижения определенно деловых целей организации. Коллективный субъект управления, не определен сверху и не принят снизу, а сформирован по командному принципу, он имеет ряд положительных сторон перед персональным субъектом управления. Так как это самоорганизованный коллектив, он расположен к продуцированию сверхсуммативного свойства управленческой деятельности, он способен добиваться еинергетиче-ского результата. Коллектив завлекает вспомогательные источники знаний и навыка, он дает возможность правящим и экспертам при
помощи соучастия в выработке решений приобрести свежие познания. умения, установить свежие контакты и наладить старые.
Коллектив предостерегает от некомпетентного принятия решения. Сочетание водном лице управленческих, научно-технических, финансовых и правовых познаний при сегодняшнем объёме практически невозможно. Коллектив позволяет любому соучастнику взять на себя некую ответственность в той области, в какой он осведомлён более других. Благодаря этому проблема принимается решение не односторонне, а комплексно.
Для успешной работы управленческой команды всякого вида очень большое значение имеет наилучшее распределение ролей.
Г. Паркер выделяет 4 главных роли: контрнбьютер. коллабо-ратор. коммуникатор и челленджер. Для плодотворной работы организации необходимы высокоэффективные команды. В результате различных исследований, проведенных в почти всех странах, высокоэффективные команды определяются как имеющие отличительные характеристики.
Величайшая награда, которой может добиться лидер, и величайшее наследие, которое он может оставить после себя, это группа одаренных и уверенных в себе людей, которые способны к сотрудничеству и готовы сами стать лидерами.
Так же существуют стадии развития команды.
Специалисты выделяют следующие стадии развития команды:
- Стадия формирования;
- Стадия психологической напряжённости;
- Стадия нормализации:
- Стадия деятельности:
- Стадия распада:
Чтобы понимать значение каждой стадии рассмотрим их поближе.
I .Первая стадия - стадия формирования, характеризуется тем, что члены будущей команды осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена команды. На стадии формирования участники команды выясняют предстоящие задачи, стиль руководства, возможные виды межличностных и рабочих взаимосвязей. Характерные особенности коммуникации членов команды: вежливость, энтузиазм, беспорядок, внимательность и общность.
2.Вторая стадия - стадия психологической напряжённости. Часто ее еще называют стадией штормиига из-за того, что это стадия «бурления» и мощного противостояния различных тенденций и устремлений членов команды.
Дтя этой стадии характерно:
-Сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования):
-Резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта:
-Продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;
-Обороннтельность и соревновательность, разбивка па фракции и выбор союзников, борьба за лидерство;
-Установление нереалистических целей;
INNOVATIVE ECONOMY | №2 2016 | 61
3.Стадия нормализации. 11а этой стадии члены группы соглашаются с ролями, предложенными им командой, критика становится конструктивной, появляется и активно развивается взаимопомощь, вырабатываются механизмы «мягкого» разрешения конфликтов, возникает «командная солидарность» и чувство принадлежности к команде, между членами команды возникают личные взаимоотношения. Но и в этой стадии для руководителя существует ряд проблем для преодоления. Это: поддержание единства и связности, дифференциация и уточнение ролей, определение уровня личного вклада в работу команды, прояснение будущего, решение вопроса об обязательствах в отношении будущего команды.
4.Стадня деятельности. Это та стадия, ради которой и шла >волюция команды. 11а этой стадии команда начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены команды уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения. На стадии деятельности члены команды понимают личностные и групповые процессы, происходящие в команде, сильные и слабые стороны друг друга. [I.c.49.55],
В заключении хотелось бы сказать, что совершенный руководитель подобен менеджеру, ведь он точно знает, как использовать необходимые ему ресурсы . при особой надобности находит подход к каждому человеку, никогда не упускает контроль над ситуацией, не теряет способности принимать собственно обдуманные решения, которые были сделаны на основе точной оценки рыночной среды. Трудовой коллектив это ядро организации, стадии при которых формируется трудовой коллектив это довольно сложный процесс.
Любая инновация является задачей комплексной. Так как решить намного быстрее и качественнее .за счёт взаимоде коллектива с окружающим его социумом, то есть о стал управлениями и отделами. Созданная команда способна быстро и фективно реагировать на любые изменения и проблемы, как нее. так и в ней самой. Менеджер, сформировавший такую может быть полностью уверен в будущем росте компании.
Представьте себе компанию, в которой деловые спос менеджеров взаимно дополняют и совершенствуют друг Менеджеры работают с максимальной отдачей и креативным ходом к любой проблеме, вся порученная им работа произв при минимальном затрате времени и усилий, в такой компании атмосфера взаимного доверия и уважения, а возникшие конфг решаются совершенно быстро и просто.
Создание именно такой команды задача каждого мене а руководителя в частности!
Литература:
1.Галкина Т.П. Социология управления: от группы команде:Учеб. пособ- М.: Финансы и статистика, 2001. - 224с
2,Чернопятов A.M. Социальные факторы в формирс механизма мотивации труда на предприятии. М.: Иннова экономика. 201 ().№ 1 (I). с. 92-93.
З.Чернопятов A.M. Трансформация институциональных \ и их влияние на предпринимательскую деятельность: моно A.M. Чернопятов. -М.: Изд-во РАГС. 2011. - 248с.
4.Чернопятов A.M. Место предприятия в институционал производственно-хозяйственного сектора. М.: Транспортное России. 2011.№6(91). с. 50-53.
УДК 331
АНАЛИЗ ФАКТОРОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Александрова А.А., студентка, ЬУ ВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
Автор рассматривает к статье вопросы адаптации персонала, внедрения адаптационных мероприятий в организации. Исследу и инициируются различные направления в решении данного вопроса, как актуального в условиях рыночной экономики.
Ключевые слова: Персонал, адаптация, предприятие, сотрудник, приспособление.
ANALYSIS OF THE FACTORS OF PERSONNEL ADAPTATION
Aleksandrova A., student. Bl HE KhMAD- Yugra «Surgut State Pedagogical University»
The author examines in the article the questions of adaptation o) the personnel, implementation of adaptation measures in the organ-Studies and analyzes different trends in addressing this issue as relevant in a market economy.
Keywords: Stall" adaptation, enterprise, employee, fixture.
Рассматривая вопрос об адаптации, А.Я. Кибанов подчеркивает, что данный процесс, представляет собой «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной враба-тываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда»[3;С.324]. Необходимо отметить, что внедрение адаптационных мероприятий помогает предприятиям минимизировать свои затраты, ориентируясь на данный факт, следует проанализировать какие факторы оказывают влияние на сравнительно быструю и полную адаптироваииость работника, а какие выступают в роли предпосылок неадаптирован-ности новичка.
Так. по мнению O.IO. Голуб, «фактор - объект, своими действиями изменяющий собственные признаки и (или) признаки других объектов» [5. С. 44]. Исследователь подчеркивает, что существует точка зрения, согласно которой под факторами адаптации персонала понимают «условия, влияющие на значение показателей адаптации и определяющие течение, сроки, темпы, результаты адаптации. Познание факторов адаптации служит непременным условием и предпосылкой управления этим процессом». [5. С.46|
Па основании проведенных исследований стоит отметить, что в отечественной литературе выделяют несколько подходов к классификации фактор адаптации, что позволяет выбрать наиболее существенные из них дчя анализа в зависимости от поставленных целей. Наиболее традиционное деление факторов представлено в таблице I.
Особый интерес исследователей по вопросу адаптации п ла, вызывают проблемы влияния объективных и субъективных торов адаптации на включение в трудовую деятельность нов Так, объективные факторы адаптации в незначительной зависят от адаптанта. 13 определенной степени к таким фак можно отнести: социально-экономические факторы: куль бытовые; производственные факторы.
Так. социально-экономические факторы нашли свое отр в таких аспектах как: принадлежность к социальной и про' нальной группам и связанные с этим условия, содержание, зацня. оплата труда, квалификация и др. В качестве примера привести семью, которая оказывает непосредственное влияние профессиональную ориентация выпускников школ, на выбор с трудовой деятельности.
В свою очередь к культурно-бытовым стоит отнести жили условия, обеспеченность детскими дошкольными садам, ность внетрудовой сферы деятельности, в том числе и гл образом - формы использования свободного времени и др.
Производственные факторы отражают все элементы п водственной среды. Так, О.Ю. Голуб отмечает, что ключе элементами рассматриваемого факторы являются условия п-снонального обучения, роста и социального продвижения. В очередь О.В. Шутина к вышеназванным элементам относит компоненты производственного фактора как активность работ в социальную среду и его информированность.
62 INNOVATIVE ECONOMY! №2 2016
