CC BY
117УДК 658
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ В РОССИИ И
ЗА РУБЕЖОМ
Селиверстова М.В.. к.п.н. доцент кафедры Теории и практики управления. ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственны:.
педагогический университет», e-mail: aksioma37@gmail.com Cai а лиева И. М., студентка ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет», e-mail: aksioma"
gmail.com
В статье рассматривается зарубежный опыт в управлении карьерой. Проводится сравнительный анашз построения карьера -стране и ш рубежом. Выделяются особенности управления карьерой, достоинства и недостатки.
Ключевые слова: карьера, управление, модели, сотрудники, найма.
COMPARATIVE ANALYSIS OF MODELS OF CAREER DEVELOPMENT IN RUSSIA
AND ABROAD
Scliverstova M.. Ph.D.. professor of the Theory and practice of management chair. SEIHPE KliMAD- Yugra «Surgut Stale Pedagogical
University», e-mail: aksioma37@gmail.com Sagadiev I., the student. SEI HPE KhMAD-Yugra «Surgut State Pedagogical University»
The article considers foreign experience in career management. A comparative analysis of career building in the country and abroad. Spei;/: of career management, strengths and weaknesses.
Keywords: career, management, models, stall", hiring.
Зарубежный опыт в управлении карьерой покатывает нам. что распространены две модели построения карьеры: американская модель и японская модель.
Особенности американской и японской системы управления персоналом предусматривают разные модели построения карьеры.
Выделим особенности управления карьерой в США. Солтанова В.М. утверждает, что характерной для США считают модель карьеры. когда сразу планируется регулярно менять работу примерно через каждые пять лет даже в благополучный, с точки зрения жоно-мического цикла, период, причем тги перемены часто сопряжены с переездом в другой город или сменой жилья. Американские фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы [4].
I Ьаннрованис карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный иайм работников, предполагает, что все переметения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.
Также в Японии распространена и широко развита профессиональная неспециализированная карьера. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек-должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так. считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения [4].
Согласно А. Г1. Егоршину, все многообразие вариантов карьеры образуется за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье» [ I ].
Для американцев характерна модель карьеры «перепутье», которая предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителей и специалистов Японии. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному
руководителю более глубоко изучить конкретные функции управ ч-пня. которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежнем стать директором предприятия, руководитель в течение б-1» лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и эконом.- * г и всесторонне изучает важные участки деятельности [2].
В США разработаны и применяются различные программа« планирования карьеры персонала. Например, в компании «Saturr: рабочая группа по планированию карьеры использует инструмен т чтобы помочь сотрудникам выявить необходимые для профессиональной карьеры умения и навыки. Эта программа помогает pañ. ■ пикам провести самооценку, развить свой потенциал. Програм .. выявляет слабые и сильные стороны работника: сначала он сам се-'ч оценивает, а затем его оценивает его рабочая команда.
11рофессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», гофрит о расстановке кадрон в Японии: «Может быть, наиболее важньп> является тот факт, что каждый работник знает, что в течение вс-гт своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирчы в другие, даже расположенные в разных географических мести Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение вс. • трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инжен—-шектрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводит!, на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемет.!-, по всем отраслям бизнеса. Когда люди работают все время одной специальности, у них возникает тенденция к формирован« локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не . будущим всей фирмы» [2].
В основе системы управления карьерой персонала японс» компаний лежит принцип «человеческого потенциала». Данный принцип предполагает выдвижение на первый план реалы« -возможности сотрудника проявить и развигь свои способности ; также непременно должен включать в себя следующие компонента полное включение работника во все цели компании; понимание ботинком всех трудностей своей работы: предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и cav -контролю: наличие у работника всей полнотой необходимой п работы информации; приобретение работником в глазах коллектив! и в своих собственных определенной значимости для компания осознание при этом своей причастности к общему делу и мер* своей ответственности [4].
Основной задачей японской системы профессиональной карьеры персонала является превращение «знания отдельного работник* в знание всей организации». Именно поэтому иногда отмечай что один японский труженик в два раза слабее американского, н команда из десяти японцев в два раза сильнее десяти американце» Хорошим примером практического осуществления этой зада'-г служат так называемые японские «кружки качества».
62 INNOVATIVE ECONOMY | № 1 2016
Построение карьеры на Модель карьеры «перепутье»
разных предприятиях
Программы по планированию Обучающие курсы и центры _ •
карьеры _и»
по повышению __— —
Рисунок 2. Американская система построения карьеры
- - Построение карьеры в --—
рамках одного предприятия Модель карьеры «змея»
Принцип «человеческого Кружки качества —'
потенциала» _____^^
Рисунок 3. Японская система построения карьеры
Система построения карьеры американцев включает в себя краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели); вечерние курсы, рассчитанные па обучение высшего и среднего управленческого персонала: американскую ассоциацию менеджмента, рассчитанную на низкий и средний управленческий персонал; внутрифирменные курсы повышения квалификации: центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами [2].
Таким образом, американская система построения карьеры в обобщённом виде представлена на рисунке 2.
Японская система построения карьеры в обобщённом виде представлена на рисунке 3.
Важно отметить, что Эфенднев Л.Г. считает, что российская модель построения карьеры является неким синтезом японской и американской моделей. Это объясняется тем, что работник может строить свою карьеру как в рамках одной организации, при одном важном условии, что ему необходимо знать стратегию развития организации хотя бы в среднесрочной перспективе, так и на разных предприятиях. В последнем случае статистика показывает, что карьерное продвижение в рамках одной компании возможно лишь на 2-3 ступени вверх. 11оэтому. для того чтобы занять более высокий пост, сотруднику чаще всего приходится искать новое место работы [7].
В целом, можно сказать, что в зарубежных странах подход к построению карьеры основательный. Для достижения результатов в вопросах карьерного роста посте окончания университета человек очень старательно рассматривает вакансии, просчитывает возможности карьерного роста, надежность работодателя. В процессе работы проходит дополнительное специальное обучение, регулярно общается с карьерными консультантами, планирует все свои действия и не отступает от плана. И лет через 20 — 25 он оказывается на вершине карьерной лестницы. В России же планомерное построение профессиональной карьеры происходит редко и. как утверждает Сычева Д.. в наше время получить работу с приличным доходом, а также сделать карьеру в России можно, основном, благодаря знакомствам. Таков менталитет российского общества [5).
Что касается молодых специалистов, то они пытаются делать карьеру практически сразу после окончания вузов. Ещё во время учебы они пытаются попасть на практику в крупные, процветающие и известные в течение значительного срока компании. Заре-
комендовав себя грамотным, энергичным, молодые специалисты получают места в компании. Через год - два продолжая работать, они обучаются в МВА. ведь во многих крупных компаниях диплом МВА является обязательным документом для замещения высших управленческих должностей [3].
I lo мнению Сычевой А., многие карьеристы в России обращают внимание на высокую должность, хороший доход и престижную компанию. Лишь около К) % соискателей пытаются тщательно выяснить все подробности о компании, а также просчитать возможность карьерного роста [5].
По мнению Шмелевой В.. в российских компаниях доминирующими требованиями для продвижения является - умение стратегически мыслить, аргументированно защищать свою позицию, нести ответственность, организовывать работу. В иностранных компаниях ценят личную результативность сотрудника, уровень образования как-высшего. так и дополнительного, а также обращают особое внимание на мобильность и готовность работать в других регионах [6].
Российскую модель построения карьеры в обобщённом виде мы представили на рисунке 4.
Сравнительный анализ моделей карьеры, позволил выделить существенные отличия. В США и Японии процесс построения карьеры происходит планомерно и целенаправленно, а в России, это происходит редко и благодаря знакомствам. В зарубежных странах преобладают карьерные специалисты - консультанты, в то время как в России центры построения карьеры начали появляться относительно недавно. Важно отметить, что в России и за рубежом ценятся разные личностные качества сотрудника, и профессиональная карьера российского работника зависит, в основном, от развития отрасли и компании, в которой он работает.
Литература:
1. Егоршин A.I1. Основы управления персоналом: Учебное пособие [Текст] A.M. Егоршин. - 3-е изд.. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011.-352 с.
2. Западная модель построения карьеры на российском рынке [Текст] // Подбор кадров.Ру. 2007 г. [электронный ресурс]. - режим доступа: http: www.podborkadrov.ru/articles/delail.php?ID= 17083.
3. Зарубежный и отечественный опыт повышения квалификации персонала [Текст] // MANAGER SYSTEM. Взгляд на современный менеджмент. 2014 г. [электронный ресурс]. - режим доступа: http:// www.managersyslem.ru/geds-149-2.html.
Построение карьеры как на разных предприятиях, так и в рамках одной
Карьера зависит от развития отпасли и компании
Центры построения карьеры
Рисунок 4. Российская система построения карьеры
INNOVATIVE ECONOMY I №1 2016 I 63
ФОРУМ
4. Солтанова Ф.М. Обзор современных западных концепций деловой карьеры // Уровень жизни населения регионов России. [Текст] 2011. - N 6. - С. 101-109.
5. Сычева А. Особенности национальной карьеры [Текст] // 201 I г. [электронный ресурс]. - режим доступа: samsonov.org/analytics'тапа£еп1ет/578-05оЬеппо$и-пас2юпа1по)-кагегу.
6. Шмелева Е. Женская доля - 9% [Текст] // Российская бизнес-газета, 2010. [электронный ресурс], режим доступа: Ипр:/Лягл,\у. rg.ru/2010/09/28/biznes-lcdi.html.
7. Эфендиев А.Г. Карьера сотрудников российских бизнес-организаций как социальное явления: опыт эмпирического исследования / А.Г.Эфендиев, Е.С.Балабанова. П.С.Сорокин // Мир России.-20И.-N4.-С. 140-169.
УДК 658
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОДХОДОВ К АДАПТАЦИИ ВНОВЬ
ПРИНЯТОГО ПЕРСОНАЛА
Селиверстова М.В.. к.п.и. доцент кафедры Теории и практики управления, ГОУ ВПОХМАО-Югры «Сургутский государственный
педагогический университет», e-mail: aksioma37(¡í gmail.com Сарммку.юва А.Ж., ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
В данной статье рассматриваются сущность понятия «адаптация» и трактовки данного понятия отечественных и зарубежных учёных. Выдоены особенности адаптации вновь принятого персонала.
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, программа адаптации.
BIBLIOGRAPHIC ANALYSIS OF APPROACHES TO THE ADAPTATION OF NEWLY
HIRED PERSONNEL
Seliverstova M„ Ph.D.. professor of the Theory and practice of management chair, SEIHPE KhMAD- Yugra «Surgut Slale Pedagogical
University», e-mail: aksioma37(« gmail.com Shcrimkulov A.. SEI HPE KhMAD- Yugra «Surgut Slate Pedagogical University»
This article discusses the essence of the concept «adaptation» and interpretations of the concept ofdomestic and foreign scientists. The feature < of adaptation of newly hired personnel.
Keywords: adaptation, adaptation processes, adaptation program.
В настоящее время адаптация персонала является одной из самых популярных тем исследования, не смотря на глубокую степень изученности данной проблемы многими учеными. Это связанно, прежде всего, с меняющимися условиями экономики, которая заставляет организации приспосабливаться к новым формам, с целью выживания на рынке. Основой и конкурентным преимуществом предприятии являются сотрудники, они превращаются в богатство организации, его капитал, которым необходимо рационально управлять, эффективно адаптировать к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован этот процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей сотрудника и достижения целей организации. Безграмотное управление процессом адаптации, в частности, его не завершение, влечет за собой низкую трудоспособность сотрудников, их недовольство, в крайнем случае - уход из компании.
Адаптация взаимное приспособление работника и организации. основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные н организационно-экономические условия труда [4, с. 206]. В рамках адаптации происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, а также процессы ассимиляции (полное приспособление к среде) и идентификации (отожествление личных интересов и целей с общими) [3. с. 66|.
Изучению проблем адаптации персонала посвящено значительное количество работ в зарубежной практике (Э. Шейн, Г.Ю. Айзенк. Г. Гартман. А. Маелоу. В. Арнольд. Р. Мейлн. .11. Колберг. Р. Лннтон, Ж. Пиаже и др.). Не менее изучен данный феномен и в отечественной теории и практике (Н.И. Архипов. Т.Ю. Базаров. В. Р. Веснин. A ll. Егоршин. Б.Л. Ерёмин. А.Я. Кибанов. И. В. Грошев. А. А. Реан. Ю.Г. Олегов. А. Р. Кудашев и др.).
Однако полученные результаты исследователей являются достаточно противоречивыми. Специфика адаптации персонала именно со стороны процессов, объединенных в единую систему адаптации, не получила должного обобщения в теории и практике управления. Поэтому актуальным становится изучение особенностей процесса адаптации, факторов и ее составляющих, с целью разработки программы адаптации и, самое главное, эффективного внедрения н
правильного управления ею.
Понятие «адаптация» возникло в XIX веке и использовалось главным образом, в биологин. Проблема адаптации впервые двинута и обоснована такими биологами, как Ж.Б. Ламарк С Сент-Плер, Ч. Дарвин.
На современном этапе развития научного знания адап-u может претендовать на статус междисциплинарного понятие признается одним из важнейших свойств любой системы и озн способность приспосабливаться к изменяющимся условиям ■ ней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и приме в различных науках: естественных, технических, общестг экономических.
Автор статьи «Когда необходима адаптация» А. Ан> считает, что процесс адаптации новых работников это жение процесса отбора персонала. При использовании разработанной системы адаптации, недавно пришедший в сотрудник чувствует себя достаточно комфортно, а рук в свою очередь, получает от него максимальную отдачу в Адаптация - процесс обоюдный: работник приспосаблн новой организации, организация - к новому работнику, насколько гладко проходит этот процесс, во многом завис ¡г-нейшая продуктивность нового сотрудника и его коллег [2;
Р. Мартышкин в своей статье «Адаптация молодых стов в организации: факторы влияния, критерии и пока мечает. что адаптация сотрудников к трудовому процессу на всем протяжении их профессиональной леятельност)'. считает адаптацию непрерывным процессом. С другой адаптивность как конечный результат адаптации разделяет социально-профессиональной адаптации на этапы. Пг-каждом этапе у сотрудников формируются новые навь;, i способствующие их дальнейшему развитию в качестве г налов, происходит интериоризация трудовой среды (\ .
Довольно часто в различных исследованиях пронехе ниетрех понятий: факторов адаптации, критериев оценки и показателей адаптации.
Е.А. Луцко в своей работе «К вопросу об опреде.к риев и факторов эффективности адаптации» проводит анализ и разделение по этимологическому признаку нятий. Гак. автор в контексте адаптационного пронес..
64 INNOVATIVE ECONOMY | № 1 2016 |
