CC BY
0
УДК 316.614.5
АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ МОЛОДЕЖИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА Г. НОВОСИБИРСКА
Ефанова Л.В.
Заместитель директора по научно-методической работе
ГАПОУНСО «Новосибирский колледж легкой промышленности и сервиса»
г. Новосибирск, Российская Федерация
truth-69@yandex. т
Коновалова Е.Е.
Канд. экон. наук, доцент Высшей школы туризма и гостеприимства ФГБОУ ВО «Российский государственный университет туризма и сервиса» г. Москва, Российская Федерация eekmgus@mail. т
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы адаптации молодежи на предприятиях гостиничного бизнеса г. Новосибирска. Среди выявленных проблем: невысокий уровень заработной платы у линейного персонала, состояние здоровья молодежи, низкий уровень ответственности современной молодежи, зависимость молодых людей от электронных девайсов, гаджетов и интернета. В менеджменте для понимания проблем адаптации сотрудников и разработки подходящей системы мотивации к трудовой деятельности необходимо брать на вооружение теорию поколений. Проведенный анализ позволяет выстраивать пропедевтическую работу со студентами, выпускающимися по специальности 43.02.16 Туризм и гостеприимство.
Ключевые слова: гостиничный бизнес, адаптация молодежи, трудовая адаптация, проблемы адаптации, предприятия гостиничного бизнеса, г. Новосибирск, средства размещения, теория поколений
Согласно определения, сформулированного Ключевской И.С., трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических,
организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [1].
По данным агрегатора bronevik.com в г. Новосибирске имеется 273 средства размещения. В таблице 1 приведен обзор предприятий гостиничного бизнеса г. Новосибирска по данным bronevik.com [2].
Таблица 1 - Обзор предприятий гостиничного бизнеса г. Новосибирска
по данным bronevik.com
Категория предприятия гостиничного бизнеса Количество Примеры
1 2 3
«пять звезд» 1 Гранд Автограф отель Новосибирск
«четыре звезды» 19 Mirotel, DoubleTree by Hilton, Marins park, Ramada, Abnicum и др.
«три звезды» 22 River park, AZIMUT, Северная, 55Широта, Гостиный двор, Авитель и др.
«две звезды» 6 Клуб путешественников, Центральная, Приморье, Отель 54 и др.
«одна звезда» 1 Кировский
«без звезд» 224 Антей, Николь, Корона и др.
Сетевые отели
«четыре звезды» 5 DoubleTree by Hilton, Ramada, Cosmos, Domina, Marins park
«три звезды» 1 AZIMUT
Таким образом, предприятия гостиничного бизнеса г. Новосибирска представлены в 80% малыми средствами размещения категории «без звезд». В городе имеется 42 гостиницы от категории «три звезды» до - «пять звезд». Также имеется 6 сетевых отелей.
Для целей анализа адаптации молодежи на предприятиях гостиничного бизнеса г. Новосибирска детализируем возраст людей, включенных в понятие «молодежь». В федеральном законе от 30 декабря 2020 г. N 489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации», находим «молодежь, молодые граждане - социально-демографическая группа лиц в возрасте от 14 до 35 лет включительно, имеющие гражданство Российской Федерации» [3]. Возраст, в котором молодые люди трудоустраиваются на предприятия гостиничного бизнеса начинается с 16 лет (ТК РФ Статья 63 «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора») [4]. Чаще всего при трудоустройстве они занимают линейные позиции: портье, официанты, горничные и т.д.
Обозначим, с каким проблемами адаптации молодежи сталкиваются предприятия гостиничного бизнеса г. Новосибирска.
Первая проблема - невысокий уровень заработной платы у линейного персонала.
В таблице 2 приведены статистические данные о среднемесячной заработной плате на одного работника по региону Новосибирская область. Данные предоставлены по официальной информации росстата. [5] [6].
Таблица 2 - Статистические данные о среднемесячной заработной плате на одного
работника по региону Новосибирская область
Отрасль 2020 2021 2022
1 2 3 4
Деятельность по предоставлению мест для временного проживания (ОКВЭД 55) 30 889,4 32 954,00 38 022,8
МРОТ 12 130,00 13 890,00 16 242,00
Медианная заработная плата 39% 42% 42%
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций в целом по экономике Российской Федерации 51 344,00 57 244,00 65 338,00
Таким образом, уровень средней заработной платы в отрасли за период с 2020 по 2022 годы вырос примерно на 24%. Тем не менее, заработная плата отрасли в 1,6-1,7 раза
ниже среднемесячной начисленной заработной платы работников по полному кругу организаций в целом по экономике Российской Федерации.
Вторая проблема - состояние здоровья молодежи. Специалисты отмечают, что за последние 20 лет состояние здоровья и уровень физической подготовленности населения России имеет негативную тенденцию. Среди причин сложившейся ситуации исследователи выделяют, с одной стороны, снижение общего уровня физического состояния молодежи в связи с изменениями условий и образа жизни. С другой стороны, наличие у 50% выпускников школ уже двух и более хронических заболеваний. Интенсивность учебного процесса в вузах приводит к тому, что студенты все больше времени проводят в библиотеке, за компьютером. Это значительно снижает их двигательную активность и является одной из основных причин ухудшения состояния здоровья [7]. Для молодых людей, которые приходят работать на предприятия гостиничного бизнеса, серьезным испытанием физического здоровья становится труд за стойкой отеля, в службе питания или в хозяйственной службе. Работа в указанных подразделениях сопряжена с нахождением 80-90% рабочего времени на ногах. Современная молодежь, имеющая проблемы с здоровьем, не выдерживает этих испытаний.
Третья проблема - низкий уровень ответственности современной молодежи. Сервис по поиску работы SuperJob провел с 1 о 13 октября 2022 года опрос об отличительных чертах сотрудников до 25 лет. В опросе приняли участие 300 менеджеров по персоналу. Работодатели среди отличительных черт молодых сотрудников отмечают безответственность (11%), легкомыслие и непостоянство (7%) [8]. Для работодателей этот тезис вызывает опасения. При приеме на работу на предприятие гостиничного бизнеса сотрудника, работодатель передает ему полномочия, в соответствии с должностной инструкцией и имеющимися стандартами обслуживания гостей. Безответственность, легкомыслие и непостоянство, проявленное молодым человеком, может стать причиной несоблюдения стандарта, нанесет удар по репутации гостиницы. Станет причиной снижения рейтинга предприятия гостиничного бизнеса и, как следствие, повлечет финансовые потери из-за упущенной выгоды.
Четвертая проблема - зависимость молодых людей от электронных девайсов, гаджетов и интернета. Сервис поиска вакансий SuperJob провел опрос россиян и выяснил, что более 50% молодых людей имеют зависимость от современных электронных девайсов, гаджетов и интернета [9]. Эти данные также являются для работодателей определенными рисками в трудовых отношениях с представителями молодежи. Потребность «посмотреть в телефон» для работы на предприятии гостиничного бизнеса
порой совершенно несопоставима с должностной инструкцией сотрудника и стандартами обслуживания гостей.
Нарисуем психологический портрет современного молодого человека. Представители молодежи, которые сейчас вышли на рынок труда, родились в нулевые годы XXI века. Поэтому профессиональная адаптация «цифровых детей» должна нивелировать отрицательные черты представителей, помочь преодолеть трудности в развитии, вызванные нахождением в цифровой среде [10]. А для этого необходим выбор нового, адекватного вызовам современности стиля общения, профессиональной мотивации и адаптации.
Теория поколений впервые была научно обоснована и оформлена американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом в 1991 году. Возникла она на стыке экономики, демографии и истории. Ключевым тезисом такой междисциплинарной теории является тот факт, что промежуток времени, в который родился тот или иной человек, влияет на его мировоззрение, на его систему ценностей [11]. Ученые обратили внимание на «конфликт поколений», который вовсе не связан с возрастными противоречиями. Люди, достигая определенного возраста, не приобретают возрастные ценности, характерные для этого периода, так как дети, достигая возраста своих родителей, не становятся такими же, как они. Их отношение к жизни все равно другое. В итоге Н. Хоув и В. Штраус обосновали, что каждые 20 лет появляется новое поколение с иной шкалой ценностей и отличным от предшественников поведением. Ученые считают, что доминирующее влияние на формирование ценностей поколения оказывает модель воспитания, принятая в семье. Также важно влияние политических, экономических, социальных и технологических событий, которые произошли с детьми до 11-12 лет. Именно эти ценности оказывают влияние на поведение человека в течение всей его жизни - на его отношение к работе, взгляды на мир, потребительское поведение и прочее [10]. В таблице 3 приведена классификация поколений, которую дали Н. Хауи и У. Штраус.
Таблица 3 - Классификация поколений согласно Н. Хауи и У. Штрауса
Название поколения, согласно классификации Н. Хауи и У. Штрауса Период рождения
1 2
Поколение GI или Великое («герои») С 1900 по 1923 гг.
Молчаливое («художники») С 1923 по 1943 гг.
Беби-бумеры («странники») С 1943 по 1963 гг.
Поколение X(«пророки») С 1963 по 1984 гг.
Поколение Y («герои») С 1984 по 2000 гг.
Поколение Ъ («художники») Начало 2000 гг.
Поколение Альфа После 2003 г.
Таким образом, согласно классификации, Н. Хауи и У. Штрауса молодые люди, которые в настоящее время вышли на рынок труда, в том числе на предприятия гостиничного бизнеса, принадлежат к поколениям Z и Альфа.
Поколение Z - по-настоящему цифровое поколение. Их еще принято называть «центениалы» [12]. Специалисты предполагают, что люди этого поколения будут интересоваться инженерно-техническим вопросами, биомедициной, робототехникой и искусством. Они появились в цифровой среде и воспитаны в информативных технологиях, стремительно обрабатывают информацию, а также разбираются в новаторских исследованиях.
Положительными качествами цифрового поколения являются: самообучаемость, интернет 24/7, толерантность, креативность, познание трендов. Отрицательные - леность, инфантильность, болезненные чувственные взаимосвязи, рассеянность, легкомысленность. Поколение Z регулярно обучается: ролики, подкасты, научные вебинары, а также курсы. Это помогает им изучать новейшие течения, а также стремительно двигаться в карьере. Важное, чтобы задача была достигаемой и никак не демотивировала. При постановке им задания следует разрисовать все без исключения моменты согласно пунктам. Они никак не готовы трудиться на перспективу. Им необходим итог, а также сопричастность. Желают извлекать удовлетворение от собственной работы [13].
Поколение «Альфа». На них сильно повлияли такие события, как международный финансовый кризис, многочисленные теракты, боевые действия в множествах государств мира, формирование науки, новейшие технологические процессы. При этом в Интернете Альфа не только общаются, но также обучаются, находят увлечения, формируют собственный индивидуальный стиль, работают. Не давать возможности использовать Интернет, а также пользоваться гаджетами это наиболее страшная для них демотивация. С целью эффективной деятельности немаловажно обеспечивать их как можно большим количеством разных устройств. Реальный, а также цифровой мир для них не соседствуют, а мягко перетекают друг в друга. Представители поколения Альфа не способны сосредоточиваться долгое время на какой-либо задаче, данных [13].
Итак, учет концепции поколений важен не только в демографии и социологии. Концепцию необходимо брать на вооружение и в менеджменте, для того, чтобы понимать проблемы адаптации сотрудников и разработать подходящую систему мотивации к трудовой деятельности.
Проведем анализ основных причин, по котором молодые люди увольняются с предприятий гостиничного бизнеса в первые 6 месяцев. Совместный координационный
совет сервиса и туризма Новосибирской области (далее - Совет) - отраслевое общественное объединение, включающее ведущих игроков гостиничного бизнеса г. Новосибирска и администрацию Новосибирского колледжа легкой промышленности и сервиса (далее - Колледж). Совет создан по инициативе Колледжа с целью оказания методической помощи участникам в повышении качества подготовки специалистов сферы гостеприимства. По данным анализа анкет, молодых сотрудников, уволившихся в адаптационный период с предприятий гостиничного бизнеса, представленным председателем Совета - совладельцем отеля «МГООТЕЬ» Михаилом Швецовым, были названы основные причины. В таблице 4 приведен анализ причин увольнения молодых сотрудников в период адаптации.
Таблица 4 - Анализ причин увольнения молодых сотрудников в период адаптации
Причина увольнения, озвученная молодым сотрудником Анализ причины
1 2
Отсутствие вовлеченности в рабочий процесс Миф, что, если сотрудник мало загружен, он счастлив. Большинство специалистов хотят приносить пользу своей гостинице, чувствовать себя важным звеном в бизнес-процессе. Именно отсутствие вовлеченности в рабочий процесс является одной из основных причин, почему уходят молодые специалисты
Отсутствие возможностей для роста Компетенции молодого специалиста, с момента собеседования выросли. Он хочет заниматься более сложными задачами - и получать более значимые деньги. На текущем предприятии гостиничного бизнеса не видит для этого возможностей. Уходит в другую гостиницу на более высокую зарплату/более интересную должность
Более выгодное предложение от другой компании В 2023 году в России и, в Новосибирске в частности, рекордно низкий показатель безработицы - 3%[57]. В таких условиях уже не сотрудники бьются за рабочие места, а наоборот - предприятия гостиничного бизнеса делают более интересные предложения для трудоустройства.
Несоответствие работы ожиданиям Человек устраивается на одни условия, а трудиться вынужден на других. Переработки, несвязанные с профессиональной специализацией задачи.
Низкая мотивация Молодой специалист вкладывается в свою работу, но не получает эмоциональной отдачи. Естественно, человек постепенно охладевает к своей работе, а потом и вовсе уходит
Конфликтные ситуации Разногласия с коллективом могут свести все преимущества работы на предприятии гостиничного бизнеса на нет. Многие молодые специалисты меняют организацию именно из-за того, что не поладили с коллегами или начальством
Несоответствие квалификации Молодой сотрудник переоценил свои возможности и не может полноценно решать возложенные на него задачи. Не дожидаясь, пока его уволят, он принимает решение о самостоятельном уходе. Бывает и обратная ситуация, когда задачи оказываются слишком простыми для работника.
Личные причины Переезд, состояние здоровья и т.д.
Таким образом, причины увольнения молодых сотрудников с предприятий гостиничного бизнеса г. Новосибирска в целом повторяются в других городах России. Анализ причин, проведённый работодателями на заседаниях Совместного
координационного совета сервиса и туризма Новосибирской области необходим. В первую очередь, для разработки эффективной программы адаптации молодежи для каждой конкретной гостиницы. Кроме того, названный анализ позволяет выстраивать пропедевтическую работу со студентами, выпускающимися по специальности 43.02.16 Туризм и гостеприимство. В дальнейшем процесс адаптации этих молодых специалистов будет минимальным.
Причины увольнения сотрудников с предприятий гостиничного бизнеса необходимо рассмотреть, как проблемы адаптации и продумать мероприятия, которые смогут их решить. В таблице 5 показаны проблемы и пути их решения.
Таблица 5 - Проблемы и пути их решения
Проблемы Пути решения
1 2
Могут быть решены через мероприятия Программы адаптации молодежи на предприятии гостиничного бизнеса
Отсутствие вовлеченности в рабочий процесс Мероприятия по вовлечению молодежи в рабочий процесс
Отсутствие возможностей для роста Мероприятия, по планированию карьеры
Более выгодное предложение от другой компании Разработка мотивационной системы молодых специалистов
Несоответствие работы ожиданиям Мероприятия по улучшению и оптимизации бизнес-процессов
Низкая мотивация Мероприятия по повышению мотивации молодежи
Конфликтные ситуации Мероприятия по командобразованию и решению конфликтных ситуаций
Несоответствие квалификации Мероприятия по обучению и повышению квалификации молодых сотрудников
Не всегда могут быть решены через мероприятия Программы адаптации молодежи на предприятии гостиничного бизнеса
Личные причины Мероприятия по развитию наставничества
Итак, проведенный анализ выявил с какими проблемами адаптации молодежи сталкиваются предприятия гостиничного бизнеса г. Новосибирска. Среди проблем можно выделить, прежде всего, мотивационные, которые могут и должны быть решены при разработке Программы адаптации молодежи на конкретном предприятии гостиничного бизнеса. Кроме мотивационных выявлены иные проблемы, которые требуют выработки решений, причем решения не всегда могут быть заложены в мероприятиях Программы.
Литература
1. Ключевская И.С. Управление персоналом гостиничного предприятия : учебное пособие / И.С. Ключевская. - Москва : ИНФРА-М, 2021. — 386 с.
2. Национальная система бронирования [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://bronevik.com/ru/
3. Федеральный закон от 30 декабря 2020 г. N 489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://rg.ru/documents/2021/01/11/molodez-dok.html
4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023, с изм. от 24.10.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023) [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://rg.ru/documents/2021/01/11/molodez-dok.html
5. Среднемесячная заработная плата на одного работника по региону Новосибирская область [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.audit-it.ru/inform/zarplata/index.php?id_region=161
6. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://rosstat.gov.ru/labor_market_employment_salaries
7. Кизько Елена Александровна, Соколова Октябрина Александровна, Кизько Александр Петрович Состояние здоровья и физической подготовленности современной студенческой молодежи // Ученые записки университета Лесгафта. 2021. №9 (199).
8. Работодатели назвали молодежь в России менее ответственной и амбициозной [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.rbc.ru/society/17/10/2022/634bc9e89a79475efc78234d
9. Опрос: более 40% россиян зависимы от современных гаджетов и интернета [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://daily.afisha.ru/news/70598-opros-bolee-40-rossiyan-zavisimy-ot-sovremennyh-gadzhetov-i-interneta/
10. Кулакова Анна Борисовна Поколение z: теоретический аспект // Вопросы территориального развития. 2018. №2.
11. Гусейнов Руслан Джангирович, Гусейнова Ираде Сафаратдиновна, Пирмагомедова Эльмира Абудиновна Психологические особенности современного студенчества // Проблемы современного педагогического образования. 2020. №67-3.
12. Orishev A., Mamedov A., Grachev A., Pichuzhkin N., Sherstyuk M. Gamification in teaching historical disciplines: from the experience of the Timiryazev academy // Proceedings II International Scientific Conference on Advances in Science, Engineering and Digital Education (ASEDU-II-2021). Conference Proceedings. Krasnoyarsk, 2022, p. 50002
13. Черкасова Е.С. Мотивация как метод управления поколением // Бизнес и дизайн ревю. 2023. № 2 (30). С. 95-103.
