Взаимодействие профессионального образования с рынком труда как ключевой фактор мотивации бакалавров гостиничного дела к трудоустройству по специальности Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ

DOI 10.7442/2071-9620-2017-9-3-23-30

УДК 378.147.88 ББК 74.480.276

А.П. Мирзоян

(Русско-Британский Институт Управления, г. Челябинск, Россия)

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ С РЫНКОМ ТРУДА КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР МОТИВАЦИИ БАКАЛАВРОВ ГОСТИНИЧНОГО ДЕЛА К ТРУДОУСТРОЙСТВУ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ

Ежегодно российские вузы выпускают порядка двадцати пяти тысяч специалистов в области индустрии гостеприимства, из них трудоустраиваются по специальности не более сорока процентов. Это является серьезной стратегической проблемой для профильных предприятий, стабильно испытывающих дефицит притока новых квалифицированных кадров. В статье рассматривается актуальная проблема мотивации бакалавров гостиничного дела к профильному трудоустройству по окончании вуза. Утверждается, что успешное решение данной проблемы возможно только при объединении усилий профильного образования и предприятий гостиничного рынка. В контексте заявленной проблемы анализируется успешный опыт работы Высшей школы сервиса и туризма ЧОУВО РБИУ, который может быть использован другими российскими вузами для повышения доли профильного трудоустройства выпускников-бакалавров гости-

труда, бакалавр, гостиничное дело, мотивация, гостиничный бизнес, трудоустройство, взаимодействие.

Ср

о Ё го

2 s

m i—

<u о

т о

1 *

2 с;

^ Î5 го

5 °

ничного дела. ^ °

Ключевые слова: высшее учебное заведение, профессиональное образование, рынок § ш

A.P. Mirzoyan ! *

ю s

(Russian-British Institute of Management, Chelyabinsk, Russia)

INTERACTION OF PROFESSIONAL EDUCATION WITH THE LABOR MARKET AS A KEY FACTOR OF MOTIVATION OF HOTEL BUSINESS BACHELORS J |

TO EMPLOYMENT BY SPECIALTY 11

M §

о 2 & m

тт о

о CP a. m го

Annually, Russian higher education institutions produce about twenty five thousand specialists in the hospitality industry, of which no more than forty percent are employed by profession. m

% s

S ^

О го

S m

This is a serious strategic problem for profile enterprises that are consistently experiencing a shortage of new qualified personnel. This article is devoted to actual issues of motivation of hotel business bachelors to employment by specialty after graduation. It is argued that a successful solution to this problem is possible only if the efforts of the profile education and the enterprises of the hotel market are combined. In the context of the stated problem, the successful experience of RBIM Hotel School is analyzed, which can be used by other Russian higher education institutions to increase the share of the profile employment of graduates-bachelors in the hotel business.

Keywords: readiness, professional and pedagogical cooperation, historiography, social and historical background.

X

к о

C

<

Главной задачей любого вуза является профессиональная подготовка кадров для нужд национальной экономики. В целях ее эффективного решения постоянно обновляются государственные образовательные стандарты, разрабатываются учебные планы, пишутся многочисленные программы, защищаются диссертации. Работает целая армия профессорско-преподавательского и административного персонала. Все ради того, чтобы ежегодно обеспечивать приток молодых квалифицированных специалистов на профильные предприятия, вынужденные функционировать в условиях санкционной экономики, диктующей необходимость учиться производить качественные товары и услуги внутри страны. Ежегодно российские вузы выпускают порядка 25 тысяч специалистов в области туризма и индустрии гостеприимства. Но сколько из них в итоге доходит до профильных предприятий?

Высшие учебные заведения, проводящие подготовку специалистов гостиничного дела, зачастую в маркетинговых целях бодро рапортуют о почти стопроцентном трудоустройстве своих выпускников на профильных предприятиях. При этом отельеры стабильно жалуются на недостаточный приток квалифицированных кадров, способных поддерживать производственную деятельность предприятий на конкурентном уровне [1; 2]. Проясняющие данный парадокс статистические данные о трудоустройстве выпускников вузов по специальности в гостиничном бизнесе найти достаточ-

но сложно. Пресловутый мониторинг трудоустройства выпускников, который проводится Министерством образования и науки РФ на основании данных Пенсионного фонда РФ с 2014 г., показывает лишь долю официально трудоустроенных и уровень их заработной платы. В поисках истины остается полагаться на исследования молодежного рынка труда, проводимого независимыми компаниями. Их оценка примерно одинакова: доля молодых специалистов с гуманитарным профилем образования, работающих по специальности, составляет порядка 40% от общего числа выпускников [9]. Есть все основания полагать, что это касается и гостиничной сферы.

Подобное положение вещей может объясняться двумя причинами: недостаточным количеством рабочих мест в отелях и отсутствием у выпускников мотивации к трудоустройству по специальности.

Что касается первой причины, то следует отметить, что анализ кадровой ситуации на гостиничном рынке страны позволяет сделать однозначный вывод об отсутствии сколько-нибудь значимых проблем с трудоустройством у молодых специалистов, желающих работать по специальности. Для того, чтобы понять это, достаточно посетить рекрутинговые сайты и профессиональные форумы от-ельеров, постоянно находящихся в поиске толковой молодежи. О недостатке рабочих мест в отелях речь вообще не идет. Рынок коллективных средств размещения последние пятнадцать лет стабильно

демонстрирует рост, даже несмотря на экономические трудности, с которыми экономика нашей страны сталкивается последние годы. По данным Федеральной службы государственной статистики, количество гостиничных предприятий с 2000 по 2015 гг. увеличилось в 3,3 раза, номерной фонд вырос в 2,4 раза, количество постояльцев возросло с 25 млн. человек до 49 млн. человек в год (данные на 26.07.2016) [12]. С учетом текучести персонала недоукомплектованность штата российских отелей в среднем составляет 35-40%. Следовательно, проблем с рабочими местами у выпускников возникать не должно. Гораздо более правдоподобной представляется другая причина -отсутствие почти у половины дипломированных бакалавров мотивации к трудоустройству по специальности. Вкратце проанализируем теоретические аспекты проблемы, которые помогут найти пути ее решения.

Как известно, в основу наиболее известных теорий мотивации А.Х. Маслоу, Д.К. Макклелланда, Ф.И. Герценберга, К. Альдерфера, Л.С. Выгодского заложено изучение потребностей и их мо-тивационного воздействия на человека. Прежде чем анализировать потребности нынешних выпускников вузов и тех, кого принято называть «молодыми специалистами», стоит упомянуть, что согласно так называемой «Теории Поколений» (Generation Theory), созданной американскими учеными Н. Хоувом и В. Штраусом в 1991 г. и адаптированной для России Е. Шамис и Е. Никоно-вым в 2003-2004 гг., они принадлежат к «Поколению Y» (оно же «Поколение Миллениум», 1985-2003 гг. рождения), появившемуся после распада СССР, в эпоху стремительного распространения Интернета [11; 13]. По мнению социологов, представителей данной возрастной группы характеризует «высокая вовлеченность в цифровые технологии, постоянная потребность в разнообразии, получении быстрого результата... (они) комфортно чувствуют себя в командной

работе, легко идут на контакт и устанавливают межличностные отношения. Представителям этого поколения важно видеть в работе перспективы своего развития и знать, какие именно амбициозные шаги нужно сделать на карьерном пути». В отличие от родителей, дедов и прадедов, результатом для «игреков» почти всегда выступает материальное вознаграждение, им сложно работать за идею. Специалисты отмечают, что «наиболее эффективны «игреки» в работе, которая требует общения, поиска нестандартных идей и подходов, а также проходит в творческой атмосфере и команде единомышленников [6; 8; 11; 13]».

В 2011 г. Институт Гэллапа опубликовал исследование «How Millennials Want To Work And Live» - подробный анализ того, что определяет профессиональную деятельность поколения Y. Согласно ему, главные потребности данного поколения сводятся к следующему [14]

1) видеть смысл в своей работе;

2) иметь не начальника, а наставника;

3) регулярная обратная связь со стороны руководства;

4) рост и развитие.

Как мы видим, названные потребности принадлежат к верхним уровням пирамиды Маслоу - потребностям в уважении (признание, статус) и самоутверждении (саморазвитие и самореализация), поскольку первичные потребности (физиологические, самосохранения, социальные) у данного поколения в значительной степени удовлетворены [3; 4].

Способна ли работа в отельном бизнесе оправдать перечисленные потребности «игреков»? Ответ однозначно положительный, и на то несколько причин. Во-первых, гостиничное предприятие -это «завод» по производству сервисных услуг для туристов и бизнес-путешественников, структура которого включает множество служб и подразделений, где трудятся представители ни одного десятка профессий. Совершенно нормальной практикой здесь является переход сотрудника из одной службы в другую,

0 Ё го

>s

2 s

m н

<u о

т о

1 *

2 с;

s, го

:т

<u

го

го

§о

о

ш

£ ° а.

ГО _ Q. ГО

о о

5

ю

е 5

° S

£ I s |

I ь

§ 8 о 2

i± о О а. a. m

го ц

го

ф

н <° G ю

ф

ч

о

со

X

к о

С

<

скажем, из службы приема и размещения в ресторанную службу или отдел продаж отеля, если работа там кажется ему более привлекательной. Карьерный рост внутри подразделения тоже происходит достаточно быстро - начав с линейной позиции, можно дорасти до менеджера среднего звена за 3-5 лет. Это позволяет реализовать свой потенциал, не покидая стен одного предприятия. Во-вторых, работа в гостиничном бизнесе без преувеличения творческая, что во многом объясняется нематериальностью продаваемого продукта (услуг размещения и сервиса), качество которого потребители оценивают, основываясь на своих впечатлениях, и создавать которые любыми средствами должна команда сотрудников. Наконец, в условиях стабильно растущего российского рынка гостиничных услуг и острой нехватки качественного персонала с профильным образованием, можно достаточно быстро построить карьеру, в том числе международную (в сетевых отелях).

Одна из трактовок понятия «мотивация» определяет его как создание условий для отождествления потребностей организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому [10]. Разумеется, в качестве «организации» в нашем случае выступает гостиничное предприятие. Следовательно, мотивировать выпускников к трудоустройству должны, в первую очередь, профильные предприятия, планирующие принять их на работу. В таком случае, какова же роль вуза в этом процессе? Формирование профессиональной мотивации - процесс не быстрый, поэтому крайне важно начинать его с первых дней обучения студентов в вузе, одновременно с формированием профессиональных компетенций в рамках дисциплин учебного плана. Вывод очевиден: для того, чтобы большинство выпускников трудоустраивались по окончании вуза в гостиничном секторе, а не работали консультантами в торговых комплексах,

предприятиям и профессиональному образованию необходимо объединить усилия для их мотивации. Остается открытым вопрос: как делать это эффективно?

В поисках ответа представляется полезным изучение опыта Высшей школы сервиса и туризма ЧОУВО «Русско-Британский Институт Управления», российско-австрийской отельной школы, проводящей подготовку специалистов для российских и международных гостиничных предприятий с 2004 года. Официальными бизнес-партнерами школы являются ведущие сетевые отели под управлением международных гостиничных брендов Kempinski, Hyatt Regency, Park Hyatt, Radisson Blu, Marriott и др., ежегодно отбирающих десятки ее студентов и выпускников на практику и постоянную работу. В школе выстроена особая система подготовки будущих от-ельеров, основными составляющими которой являются квазипрофессиональная среда, длительные профильные практики с первого года обучения и регулярные контакты студентов с топ-менеджерами ведущих гостиничных предприятий страны.

Воссоздание отельной среды в масштабах профильного вуза - важнейшая составляющая мотивации студентов к трудоустройству по специальности. Прежде всего, это касается материальной базы. Например, в Высшей школе сервиса и туризма с момента основания существуют собственный учебный ресторан на 28 посадочных мест и кухня с 16 рабочими станциями, полностью укомплектованными современным оборудованием и инвентарем; учебный гостиничный номер; стойка службы приема и размещения на четыре рабочих места с полным техническим оснащением, включающим лицензионную компьютерную систему управления отелем Opera. Студенты, обучающиеся на устаревшем профессиональном оборудовании или вовсе без него, неизбежно испытают стресс и приобретут комплекс профессиональной неполноценности, оказавшись по окон-

чании вуза на реальном современном гостиничном предприятии.

В школе действуют строгие дисциплинарные требования, идентичные правилам внутреннего распорядка отеля: соблюдение установленного дресс-кода, ношение бейджа, запрет на опоздания и пользование гаджетами во время занятий. Преподавательский состав дисциплин специализации в подавляющем большинстве состоит из компетентных специалистов, обладающих практическом опытом (действующих либо бывших сотрудников отелей), развитой эм-патией и отсутствием менторского тона.

Важнейшим инструментом мотивации к профильному трудоустройству выпускников, значение которого трудно переоценить, является практика на ведущих гостиничных предприятиях. Учебный план по направлению подготовки «Гостиничное дело» предусматривает учебную практику только по окончании второго курса (6 недель), а производственную - лишь по окончании третьего (10 недель). Такое распределение времени учебного процесса крайне спорно: к окончанию второго года обучения студенты, не «понюхавшие порох», уже успевают частично утратить интерес к профессии и рассматривают практику на реальном гостиничном предприятии как некую повинность, которую нужно отбыть, а затем заняться более привычными в летние каникулы вещами - отдыхать, путешествовать и т.п. К слову, руководители кадровых служб отелей расценивают непродолжительную производственную практику студентов как большую проблему гостиничного образования в России [7]. Отельная практика студентов Высшей школы сервиса и туризма начинается сразу по окончании первого курса, что удается сделать за счет использования времени летних каникул. Учащиеся получают возможность не только самостоятельно выбрать отельное предприятие, но и подразделение, в котором они бы хотели поработать на линейной позиции. Отели предоставля-

ют официальное трудоустройство, берут на себя оплату расходов на транспорт, проживание и питание (иногда частично) практикантов, выплачивают небольшую заработную плату. По окончании все практиканты получают оценочные листы, сертификаты и рекомендательные письма. Наблюдение за студентами и анализ их успеваемости по окончании трехмесячных летних практик свидетельствуют о том, что профессиональная мотивация студентов первого курса возрастает на 45%, второго и третьего курсов - на 73%. Посещаемость занятий по профессиональным дисциплинам (администрирование отеля, ресторанный сервис, кухня, хаускипинг и т.д.) возрастает на 40% , количество академических задолженностей учащихся снижается на 60% [5]. Будущие отельеры совсем по-другому начинают смотреть на учебный процесс, осознав, например, что английский язык, занятия по которому они так легкомысленно пропускали ранее, жизненно необходим в реальном бизнесе для выстраивания коммуникации с иностранными гостями и коллегами. Анализ студенческих отчетов позволяет сделать вывод, что по окончании профильных практик снижение интереса к будущей профессии наблюдается, в среднем, у 8-10% учащихся Высшей школы сервиса и туризма; порядка 75-80% практикантов по возвращении из отелей испытывают очевидный положительный эмоциональный подъем, всплеск интереса к работе по выбранной специальности и с нетерпением ожидают нового сезона практики, а студенты выпускных курсов - выхода на рынок труда.

Наконец, для поддержания мотивации к трудоустройству по специальности будущим отельерам критично важно напрямую общаться с опытными и успешными топ-менеджерами отелей с самого начала обучения. Как уже было упомянуто выше, одной из основных потребностей представителей поколения Y являются рост и развитие, поэтому ничто так не мотивирует их, как реаль-

а

0 Ё го

2 =

Ш н

ф о

т о

1 *

2 с; ^ го

:т ф

го

го

Но

о

со

£ ° а а

ГО _ а ГО

о о

а

ю

е 5 ° ё £ I " I

ё ь

§ 8

о 2 & ш

тт о О а. а. т

го Ц

го

ф

н го

¡5 ю

ф ч о

со

X

к о

С

<

ные личные истории успеха коллег-профессионалов, и опыт Высшей школы сервиса и туризма является тому доказательством. Генеральные управляющие отелей, руководители ресторанных служб, директора по персоналу посещают школу на регулярной основе. Учитывая количество партнерских отелей, это минимум четыре-пять корпоративных визитов представителей международных гостиничных брендов в год. Разумеется, главная цель, которую они преследуют -поиск и подбор талантливых и компетентных молодых специалистов, которые помогут отелям поддерживать достойный уровень сервиса и не будут стоить больших денег. Но дело далеко не только в этом. Практически все люди, работающие в гостиничном бизнесе не один год, являются бесспорными его адептами. Подавляющее большинство генеральных менеджеров отелей начинали свой профессиональный путь в гостиничном бизнесе с линейных должностей - мойщиков посуды, официантов, консьержей и горничных. Они работали в различных странах и континентах, и, наконец, стали первыми лицами престижных отелей. Им всем есть что рассказать молодежи... И они с удовольствием делают это, лишний раз напоминая себе, какой длинный путь прошли.

Влияние личных встреч с опытными отельерами на мотивацию студентов сложно переоценить. Вот один из красноречивых примеров. Генеральный менеджер отеля Kempinski Grand Hotel Gelendzhik 5*, швейцарский отельер с 27-летним стажем, в течение шести лет ежегодно посещает школу в сопровождении своего директора по персоналу и встречается со студентами, харизма-тично рассказывая им о своей карьере и о том, как устроен отельный мир. Его коллега, генеральный менеджер Hyatt Regency Sochi, никогда лично не встречался со студентами, а руководитель кадровой службы данного отеля проводит собеседование со студентами по skype. В итоге количество студентов, выбравших

первыи отель в качестве места практики с 2015 г. по 2017 г., составило 100 человек, второИ - 29 человек. Статистика по выпускникам, по окончании вуза трудоустроившимся в вышеупомянутых отелях за тот же период, составляет тринадцать человек и один человек соответственно [5]. Доля выпускников Высшей школы сервиса и туризма, трудоустроенных по специальности, на декабрь 2016 г. составила порядка 72% против 40% в среднем по стране.

Очевидно, что эстафетную палочку мотивации выпускников вузов гостиничных специальностей, ежегодно выходящих на рынок труда, должны подхватывать профильные предприятия, многие из которых имеют разработанные программы лояльности для персонала. Наиболее продвинутые отели практикуют специальные программы адаптации молодых специалистов, тем самым повышая свою привлекательность для выпускников профильных заведений.

Мотивация выпускников к трудоустройству по специальности является, по сути, делом государственной важности, и в решении данной проблемы заинтересованы в равной степени как вузы, так и профильные предприятия. Опыт Высшей школы сервиса и туризма ЧОУВО РБИУ свидетельствует: объединяя усилия профессионального образования и предприятий гостиничного бизнеса, вполне реально повысить мотивацию выпускников к трудоустройству по специальности. Библиографический список:

1. Бен Бенгугэм / Hilton Worldwide: Ставка на российских топов. Как подобрать 3 тыс. сотрудников в десятки отелей. Низкая текучка и работа с молодежью [Электронный ресурс] // Hotelier.PRO. Интернет-журнал для отельеров. - Режим доступа: http:// hotelier.pro/personal/item/1753-hrhilton

2. Колганова О. Особенности национальных отелей [Электронный ресурс] // Эксперт Северо-Запад. - №15 (662). - Режим доступа: http://expert.

ru/northwest/2014/15/osobennosti-natsionalnyih-otelej/

3. Лобанов В.Р. Мотивация в процессе управления работоспособностью. -М.: Лаборатория книги, 2010. - 51 с.

4. Максимчук В.Н. Стимулирование и мотивация персонала. - М.: Лаборатория книги. - 2012 г. - 99 с.

5. Мирзоян А.П. Актуальные вопросы мотивации поколения Y к трудоустройству по специальности и карьере в гостиничном бизнесе // Современная высшая школа: инновационный аспект. - 2017. - №2. С. 46-53.

6. Мотивация молодых специалистов: 6 правил управления поколением Y [Электронный ресурс] // Генеральный директор. Персональный журнал руководителя. - Режим доступа: http://www.gd.ru/articles/3582-red-motivatsiya-molodyh-spetsialistov

7. Отельная индустрия испытывает дефицит качественных кадров [Электронный ресурс] // Современный Отель. Медиа-ресурс для владельцев, управляющих и специалистов гостиничного бизнеса. - 2015. - №4. - Режим доступа: http://hotelexecutive.ru/ article. php?numn=10869

8. Поколение Y: как с ними работать, чтобы не разочаровать ни себя, ни их

[Электронный ресурс] // Генеральный директор. Персональный журнал руководителя. - Режим доступа: http:// www.gd.ru/articles/8040-pokolenie-y

9. Поколение Y: Трудоустройство по специальности [Электронный ресурс] // Группа компаний АКИГ. - Режим доступа: http://www. acig.ru/ru/full/ news8/pokolenie-y-trudoustrojstvo-po-spetcialnosti/

10. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.

11. Теория поколений в России [Электронный ресурс] // RuGenerations. - Режим доступа: https://rugenerations.su/

12. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www. gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/ru/statistics/enterprise/retail/#

13. Шамис Е., Никонов Е. Теория поколений. Необыкновенный Икс. - М.: Синергия, 2017. - 140 с.

14. Mark C. Crowley Lead From The Heart: Transformational Leadership For The 21st Century. Balboa Press, 2011 -168 p. [In English]

Поступила 02.09.2017

a

0

го

>s

2 s m i—

<u о

T о

1 *

s, ro

:t

<u

ro

ro

§o

о

m

Об авторе:

Мирзоян Анжела Павловна, директор Высшей школы сервиса и туризма, Частное образовательное учреждение высшего образования «Русско-Британский Институт Управления» (Россия, г. Челябинск, ул. Ворошилова, д. 12), кандидат педагогических наук, [email protected]

Для цитирования: Мирзоян А.П. Взаимодействие профессионального образования c рынком труда как ключевой фактор мотивации бакалавров гостиничного дела к трудоустройству по специальности // Современная высшая школа: инновационный аспект. -2017. - Т. 9. - № 3. С. 23-30. DOI: 10.7442/2071-9620-2017-9-3-23-30

References:

1. Ben Bengugem / Hilton Worldwide: Bet on the Russian tops. How to choose 3 thousand employees in dozens of hotels. Low fluidity and work with youth // Internet magazine for hoteliers Hotelier.PRO. Available at: http://hotelier.pro/personal/item/1753-hrhilton. [in Russian]

£ ° a a

ro _ a ro

<u

о ^

о

г

a

Ю

e 5 ° s £ i s i

i ь

5 О

о 2

6 m

тт о О а. a. m

го Ц

го

н го

G ю

<u о

со

2. Kolganova O. Features of the national hotels // Expert North-West. - №15 (662). - Available at: http:// expert.ru/northwest/2014/15/osobennosti-natsionalnyih-otelej/[in Russian]

3. Lobanov V.R. Motivation in the process of managing health. Moscow, Laboratoriya knigi, 2010. - 51 p. [in Russian]

4. Maksimchuk V.N. Stimulation and motivation of staff. Moscow, Laboratoriya knigi. -2012 - 99 p. [in Russian]

5. Mirzoyan A.P. Topical issues of «generation y» motivation to the employment and career in hotel business // Contemporary Higher Education: Innovative Aspects. - 2017. - No.2. P. 46-53.

6. Motivation of young professionals: 6 rules of management of the generation Y // General'nyy direktor. Available at: http://www.gd.ru/articles/3582-red-motivatsiya-molodyh-spetsia-listov/ [in Russian]

7. The hotel industry suffers from a shortage of quality personnel] // Sovremennyy Otel.' -2015. - No.4. Available at: http://hotelexecutive.ru/article.php?numn=10869 [in Russian]

8. Generation Y: how to work with them, so as not to disappoint either themselves or their // Journal of General Director. Available at: http://www.gd.ru/articles/8040-pokolenie-y [in Russian]

9. Generation Y: Find a job by profession. Available at: http://www.acig.ru/en/full/news8/ pokolenie-y-trudoustrojstvo-po-spetcialnosti/ [in Russian]

10. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Motivation of labor activity of personnel: a training manual. Moscow, YUNITI-DANA, 2015. - 312 p. [in Russian]

11. The theory of generations in Russia. Available at: https://rugenerations.su/ [in Russian]

12. Federal State Statistics Service. Available at: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ main/rosstat/ru/statistics/enterprise/retail/# [in Russian]

13. Shamis E., Nikonov E. The theory of generations. Unusual X. Moscow: Synergy, 2017. -140 p. [in Russian]

14. Mark C. Crowley Lead From The Heart: Transformational Leadership For The 21st Century. Balboa Press, 2011 - 168 p.

About the author:

Mirzoyan Anzhela Pavlovna, director of the Higher School of Service and Tourism, Russian-British Institute of Management (Chelyabinsk, Russia), Candidate of Sciences (Pedagogics), [email protected]

For citation: Mirzoyan A.P. Interaction of professional education with the labor market as a key factor of motivation of hotel business bachelors to employment by specialty // Contemporary Higher Education: Innovative Aspects. - 2017. - Vol. 9. - No. 3. P. 23-30. DOI: 10.7442/2071-9620-2017-9-3-23-30

X

к о

С

<