CC BY
24
УДК 355.237
ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ ДЛЯ ПОКОЛЕНИЯ Z В МАЛЫХ СРЕДСТВАХ РАЗМЕЩЕНИЯ
Коновалова Е.Е.
Канд. экон. наук доцент Высшей школы туризма и гостеприимства ФГБОУ ВО «Российский государственный университет туризма и сервиса» г. Москва, Российская Федерация eekmgus@mail.ru Самойлова Д.Н.
Студент Высшей школы туризма и гостеприимства
ФГБОУ ВО «Российский государственный университет туризма и сервиса» г. Москва, Российская Федерация ^апа23-84@таИ. ги
Аннотация. В статье рассматривается персонал-технологии для поколения 2 в малых средствах размещения в России. Анализируются характеристики поколения 2, факторы принятия решений при выборе работы. Перечислены задачи при работе с персоналом для создания конкурентных преимуществ предприятия и решение их при работе с поколением 2 в малых средствах размещения. Описываются тенденции распространения малых средств размещения, практические рекомендации, как задействовать потенциал поколения 2 и стратегии, которые необходимо учитывать при подборе, отборе, адаптации и мотивации персонала поколения 2.
Ключевые слова: малая гостиница, малые средства размещения, гостиничный бизнес, гостиничная индустрия, сфера гостеприимства, подбор, отбор, адаптация, мотивация персонала поколения 2
По теории поколений Штрауса и Хоува приблизительно каждые 20 лет рождаются люди, мировоззрение и опыт которых не схожи с убеждениями предшественников. С выходом на рынок труда поколения Ъ (люди, рожденные в начале 2000х гг.), которое значительно отличается от предыдущего, в связи с быстрым развитием технологий и сменой образа жизни у детей, работодателям, сложно применять персонал-технологии, не адаптируя их под новую реальность.
А. В. Сапа отмечает, что из специфики виртуального способа коммуникации с окружающим миром вытекают психологические особенности этого поколения [4, С. 26]. И их необходимо учитывать, так же как и изменения ценностей, ритма жизни, привычки и навыки, карьерные ожидания нового поколения значительно отличаются от более возрастных сотрудников и даже от миллениалов (это люди, родившиеся в диапазоне 19802000-х годов). Для представителей поколения Ъ важны такие параметры при выборе компании, как гибкость от работодателя, возможность сочетать работу с другой деятельностью, но при этом на каждом месте быть значимым и стремительно расти по карьерной лестнице.
Захарова В. А. в своей работе акцентирует внимание на том, что очень важна постановка видимых и реалистичных целей для представителей поколения Z, они хотят делать все максимально эффективно и должны точно знать, что от них требуется, т.к. не могут долго удерживать внимание на чем-то одном — оно ослабевает. По мнению автора для успешного взаимодействия с поколением Z нужно не просто учитывать их особенности — необходимо изменять сами принципы взаимоотношений [1, С. 53].
Петровская Н.Е. в своей работе «Имманентные особенности модели маркетинга персонала для поколения Z» на основании изученных исследований пишет о том, что с большой вероятностью можно предположить, что, устраиваясь на работу представители поколения Z, постараются максимально изучить потенциального работодателя. Для этого они совершат виртуальные экскурсии по офису, изучат социальные сети организации, посмотрят видео о работе в компании, изучат отзывы и т. д. Их будет интересовать не только работа, которую они будут делать, но и корпоративная культура организации, ее ценности, бренд. Компаниям необходимо обратить особое внимание на развитие бренда организации в цифровом пространстве, используя инструментарий маркетинга персонала [3, С. 68].
Таким образом, превращение персонала в конкурентное преимущество для малых средств размещения напрямую связано с решением следующих задач управления персоналом:
• заинтересованность работников в конечных результатах;
• развитие у персонала стремления внести свой вклад в достижение общего успеха;
• развитие компетенций, необходимых организации;
• рациональная организация труда;
• формирование приверженности организации.
Имея небольшую организационную структуру гостиницам, относящимся к малым средствам размещения, решение вышеуказанных задач является необходимостью. Но для гостиничного менеджмента в малых средствах размещения имеются определенные сложности при работе с поколением Ъ, например, адаптировать персонал-технологии учитывая факт того, что данному поколению нужен более гибкий график, возможность удаленной работы, быстрый карьерный рост, который практически невозможен при данном формате предприятия.
Позднякова А.И в своей работе отмечает тенденцию развития малых средств размещения [4]. Распространение известных гостиничных цепей из-за своей стандартизированности обслуживания и схожести не всегда удовлетворяет требованию клиентов. Поэтому это приводит к развитию малых гостиниц, делающих акцент на
уникальность и неповторимость. В связи с тем, что на рынке гостиничных услуг большая конкуренция и укоренился маркетинг впечатлений, который более адаптирован для малых средств размещения. Именно уникальность малых гостиниц выступает в качестве инструмента рыночной политики в современных условиях.
Рассмотрев и изучив характеристики нового поколения Ъ необходимо адаптировать управление персоналом под новые реалии (таблица 1).
Таблица 1 - Характерные черты поколения Z
Черты Содержание
Скорость взросления Быстрая потеря интереса к детским игрушкам (куклам, машинкам) примерно в 3 года. Предпочитают стратегические игры и аркады 5D. Ценят время и используют по максимуму. Хорошо разбираются в информационных технологиях с детского возраста
Личная свобода Очень ценят личную свободу и распоряжаются ей достаточно рационально. Не употребляют запрещенные вещества, не ведут себя асоциально. Предпочитают дом офису, поэтому удаленная работа по свободному графику является для них приоритетной
Замкнутость Большое количество интровертов среди поколения Z. Многие из них не хотят живого общения, заменяя его перепиской по email и в социальных сетях
Самообразование Вместо формального образования многие представители поколения Z занимаются самообразованием, приобретают знания, которые впоследствии можно применять. Любой вопрос может быть изучен благодаря доступным сведениям в Интернет в случае реальной заинтересованности в этом
Клиповое мышление Представителям Z неинтересно чтение длинных текстов (лонгрид), поэтому часто встречается мнение о том, что данное поколение меньше читает. Однако они хорошо воспринимают компактные тексты, содержащие сконцентрированную информацию, в которых эмоции обозначены смайлами. Люди Z предпочитают читать маленькие тексты, содержащие большую пользу. Вместе с тем, если какая-либо тема им особенно интересна, прочитают и лонгрид (конечно лучше все же с иллюстрациями)
Важно отметить особенности личности, описанные в таблице 1 , которые в большей степени совершенно не отвечают требованиям к персоналу индустрии гостеприимства, таких как:
• умение взаимодействовать с клиентом;
• умение взаимодействовать с коллективом;
• способность разрешать конфликтные ситуации;
• стрессоустойчивость, ответственность.
Но главной задачей все же для малых средств размещения является адаптация персонал-технологий для поколения Ъ.
Коновалова Е.Е. и Макушева О.Н. утверждают, что Интернет формирует и будет дальше формировать взгляды молодого поколения Ъ. Из этой специфики вытекают дальнейшие психологические особенности этого поколения: меньше человеческой коммуникации, больше техногенной. Неблагоприятной тенденцией выступает рост
одиночества, отвержения, низкий уровень коммуникативной компетентности, рост тревожности, ненужности миру, опустошенности, растерянности, неверия в себя [9]. В связи с этим особое внимание уделяется адаптации персонала и онбордингу из-за отсутствия должной коммуникабельности в социальной среде.
Также важно учитывать, что для нового поколения играет важную роль нематериальная мотивация и ярко выраженные лидерские качества руководителя, в связи с их привычкой следовать известным блогерам.
При формировании новых персонал-технологий для данного поколения важно изучить и учитывать их положительные качества по версии К. Симиллер и М. Грейс [6]:
• менее склонны к риску и «бунту»;
• тревожны и озабочены разными проблемами;
• открыты новому и ответственны;
• стремятся к успеху;
• предприимчивы и изобретательны;
• не заинтересованы в политике;
• настроены изменить общество;
• обучаются самостоятельно;
• являются частью различных социальных кругов;
• либеральны в социальном плане;
• финансово умерены до консерватизма;
• используют YouTube для обучения.
Они куда больше заинтересованы в технологиях, им важна достойная оплата труда, а diversity для них не пустой звук. Компаниям важно привлекать к сотрудничеству и удерживать в организации молодое поколение, способное наиболее успешно ориентироваться в современном мире.
По данным эмпирического исследования выявлена специфика привлечения сотрудников при наборе персонала представителей поколения Z:
• Только 1 из 8 представителей поколения Z воспринимают информацию с бумажных носителей. Поэтому брошюры на карьерных ярмарках практически бесполезны. Эффективнее выстраивать коммуникацию через соцсети и видео стриминговые сервисы.
• У 97% есть смартфон, у 93% — ноутбук. Они начали пользоваться смартфонами еще до того, как научились говорить. Поэтому не смогут работать в условиях, где не используются технологии. Необходимо следить за трендами, предлагать
вносить новшества и своевременно модернизировать рабочие условия и не упускать шанса подчеркнуть свою продвинутость.
• В связи с тем, что это очень рациональное поколение, целесообразно предоставить страховку и обоснованную заработную плату.
• Представители поколения Ъ не так восприимчивы к рекламе, как миллениалы и "иксы", поэтому с ними надо быть честными и прямолинейными.
• Для них нужно быть надёжным работодателем и другом — кем-то, с кем можно пошутить, и кто поможет в сложной ситуации.
Необходимо выделить ряд особенностей постановки задач и мотивации нового поколения:
Представителей поколения Z мотивирует интерес к своему делу - захватывающие задачи и отсутствие рутины. Им необходимо понимать, что и зачем они делают и как это влияет на конечный результат и цели компании. Слишком амбициозные или абстрактные задачи стоит разбивать на более мелкие и реально выполнимые в обозримые сроки, иначе эффективность может резко снизиться. В процессе адаптации сотрудников данного поколения важно проговаривать цели и миссии компании, создать атмосферу единого целого коллектива, чтоб они чувствовали себя частью компании, выполняющих нечто важное.
Для Z'тов все люди равны и к начальникам они хотят относиться по-приятельски, уважать их как людей, а не как высшее звено иерархии. Представители поколения Z не понимают нормированного рабочего дня. Зачем сидеть в офисе именно с 9 до 6, если важен не процесс выполнения задач, а результаты в срок, что отрицательно сказывается при их выборе места работы для сферы гостеприимства, где необходимо быть на рабочем месте непрерывно (при графике работы сутками или по двенадцать часов), но в малых средствах размещения можно лавировать этим процессом.
Поколение Z хорошо знает, что такое дедлайн. Поэтому всегда важно устанавливать правила игры. Ставить жесткие сроки, но не контролировать сверх меры, объяснять зачем что-то надо сделать и как это повлияет на цели компании, и не забывать завоевывать уважение. Поэтому руководителям крайне важно осваивать навыки лидеров и изучать лидерские качества.
Поколение Z не готово ждать и не умеет строить долгосрочных планов. Они росли в комфорте и регулярном поощрении всех самых небольших достижений. У представителей поколения Z огромное количество медалей и всякого рода грамот и наград. Поэтому за все, что они сделали, они ожидают призы. Без этого они выпадают из ритма. Поэтому кроме постановки конкретного срока исполнения задач, поколению Z
надо ещё предсказать сроки достижения побед и получения наград. Поощрение может быть совсем небольшим и номинальным, но оно должно быть через оговоренный срок. По данным Millenial Branding, поколение Z сделает выбор в пользу незначительного повышения через конкретный срок, чем серьёзное повышение через неопределенный срок [5]. Здесь проявляется главная проблема малых средств размещения - нет карьерного роста. В этом интенсивно изменяющимся мире нельзя стоять на месте, руководители небольших гостиниц, обладая лидерскими качествами, должны уметь вести за собой команду молодого поколения, постоянно разрабатывая новые стратегии и проекты, предоставляя вакантное место руководителя очередного проекта поколению Z, тем самым давая возможность развиваться.
Представители нового поколения окончательно перешли на клиповое мышление и не готовы воспринимать новую информацию дольше 8 секунд. Поэтому устная задача должна состоять из 25 слов и быть разбита на подгруппы, поэтому чтобы избежать повторения одного и того же, лучше сразу поставьте задачу в трекере, расписав все по пунктам.
Еще одна особенность поколения Z, несовместимая с гостеприимством, — "некоммуникабельность" с живыми людьми. Несмотря на то, что у Z'тов много виртуальных друзей, они в большей степени интроверты и чувствуют себя одиноко, им не хватает живого общения. Поэтому крайне важно вовлекать их в коллектив, давать почувствовать их причастность и нужность команде.
В ходе опроса работодателей сделан вывод, что склонность поколения Z к свободе, независимости приводит к тому, что им проще работать одним, а не сотрудничать с кем-то. Многие мечтают открыть свое дело, превратить увлечения в источник дохода. Руководителям малых средств размещения необходимо данные знания использовать при привлечении молодых специалистов, например, описать, как будет построен карьерный путь, что в плане профессионального развития будет получать сотрудник на каждой из ступеней и в процессе выполнения задач. На этапе старта построения карьеры им важно понимать, что работа — продолжение обучения новому, а в компании они будут не только отдавать, но и получать. Для этого должна быть разработана стратегия развития предприятия, руководитель малого средства размещения также должен видеть четкую цель и иметь наработки нескольких проектов для развития. Наибольшей популярностью в компании будет пользоваться программа, посвященная развитию лидерского потенциала в бизнесе.
В журнале Forbes опубликован Новый ежегодный рейтинг лучших работодателей США для выпускников университетов, составленный при поддержке исследовательской
компании Statista. Представители Statista опросили 10 000 американцев менее чем с десятилетним опытом работы в компаниях со штатом от 1000 человек.
Американские компании, которые надеются стать работодателями для вчерашних выпускников вузов, начали осознавать, что на этот раз старые стратегии привлечения персонала могут не сработать. Деньги, как говорится, все еще правят миром, однако поколение Z также привлекает перспектива работы в компаниях, которые действительно делают все возможное для достижения поставленных целей. Новичком в топ-3 рейтинга этого года стала деловая социальная сеть LinkedIn. За 2018 год компания, штаб-квартира которой находится в калифорнийском Саннивейле, поднялась с 11 -го на 2-е место.
Поколение Z выбирает LinkedIn, т.к. ее руководство может похвастаться гибкой программой бонусов и льгот для сотрудников, как и в других крупных технологических компаниях. Тем не менее, по словам НК-директора LinkedIn Кристины Холл, лучших выпускников университетов привлекают не кафе и фитнес-клубы, расположенные прямо в 32 офисах компании по всему миру, а то, насколько социальная сеть LinkedIn привержена своим ценностям. «Наша миссия заключается в расширении возможностей специалистов во всем мире. Миссия лежит в основе нашей корпоративной культуры. Мы глубоко привержены цели создания рабочей обстановки, в которой каждый сотрудник, независимо от занимаемой им должности, может почувствовать себя частью коллектива», — добавила Кристина Холл.
Ключевой фактор привлекательности работодателей - высокий уровень оплаты труда для большинства (73%) молодых людей в России по сравнению с 39% в мире [8]. По данным росстата, заработная плата в гостиничном секторе одна из самых низких в РФ. Поэтому этот фактор важно учитывать, для улучшения позиции в критериях поиска работы для молодого поколения. Также представители поколения Z в России обращают внимание на возможности приобретения новых навыков (64%). В связи со стратегией развития туризма в РФ, разработано множество обучающих программ в сфере туризма и гостеприимства на бюджетной основе, что позволяет сотрудникам нового поколения непрерывно повышать уровень знаний, приобретая новые навыки, данная возможность является отличным инструментом мотивации персонала, для быстрого карьерного роста, а это важный фактор для поколения Ъ.
По словам Татьяны Геращенко, главы АССА в России, Беларуси и Армении, минувший год стал беспрецедентным как для России, так и для всего мирового сообщества. После затяжного затишья, связанного с пандемией, сохраняются сложности, касающиеся возможностей трудоустройства. Учитывая все это, нельзя недооценивать вызовы, с которыми сталкивается современная молодежь. Поколение Z в ближайшем
будущем будет играть ключевую роль в возобновлении экономического роста в России, в связи с этим необходимо предоставить этим талантливым молодым людям возможности для реализации их карьерных устремлений и создать для них оптимальные условия работы.
В данное время важно делать ставку при подборе персонала на новое поколение, не опасаясь нюансов и особенностей. Поколение Z — думающие исполнители, и их можно превратить в добросовестных работников, изучая подход к ним.
Практические рекомендации, как задействовать потенциал поколения Z и стратегии, которые необходимо учитывать при разработке персонал-технологий:
• Говорить коротко, писать развёрнуто и по пунктам, помнить про восьмисекундный фильтр.
• Регулярно поощрять. Похвала — это топливо.
• Использовать современные технологии, следить за трендами, не бояться перемен.
• Помогать им социализироваться. Внедрить программу адаптации сотрудника. В период адаптации сделать акцент на вовлечение в коллектив.
• Устанавливать чёткие сроки. Дедлайны помогают поколению Z бороться с прокрастинацией.
• Создавать возможности для раскрытия их «внутреннего предпринимательства».
• Позволять поколению Z разрабатывать свои идеи и идти на управляемый риск, а компаниям эффективно управлять изменениями и обеспечивать вовлеченность сотрудников.
• Уметь прислушиваться. Они хотят быть услышанными, речь идет об инициативах, которые обеспечат возможность взаимодействовать на рабочем месте с представителями различных поколений, особенно с руководителями организации.
• Ставить благополучие в приоритет. Представители поколения Z беспокоятся о будущем, считают благосостояние одной из основных целей и лояльны к организациям, которые поддерживают их психическое здоровье и позволяют соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
• Совместить цель организации с личными потребностями людей. Поколение Z стремится понять, как выделяется организация среди других, какие предоставляет долгосрочные карьерные перспективы. Поэтому в период неопределенности будущего на рынке актуальными станут такие программы, как, например, регулярные тематические
диалоги и наставничество, а также выявление возможностей для роста с учетом их уникальности.
• Создавать возможность совместной работы среди сотрудников.
Все, выше перечисленные, рекомендации возможно внедрить в персонал -технологии для малых средств размещения, где наиболее четко выражена мобильность управления персоналом и присутствует непосредственный контакт с руководителем, что очень важно для поколения Z, также важным фактором является построение корпоративной культуры с учетом особенностей молодого поколения.
Литература
1. Захарова В.А. Студенты поколения Z: реальность и будущее / В. А. Захарова // Научные труды Московского гуманитарного университета. — 2019 — № 4. — С. 47— 55.
2. Петровская Н.Е. Имманентные особенности модели маркетинга персонала для поколения Z // Вестник НГИЭИ - 2021 - № 10 (125) - C. 68-77
3. Позднякова А.И. Современный опыт развития малых гостиниц в россии и за рубежом // Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса. - 2020 - №2-2.
4. Сапа А. В. Поколение Z — поколение эпохи ФГОС / А. В. Сапа // Инновационные проекты и программы в образовании. — 2014. — № 2. — С. 24—30
5. Исследование Kantar Millward Brown с названием «AdReaction: вовлечение поколений X, Y and Z»
6. Seemiller C., Grace M. Generation Z Goes to College. San Francisco, 2015.
7. Ежегодный рейтинг лучших работодателей США для выпускников университетов журнала Forbes URL:https://www.forbes.ru/biznes-photogallery/383989-luchshie-rabotodateli-dlya-pokoleniya-z-reyting-forbes
8. ACCA (The Association of Chartered Certified Accountants) http://www.russia.accaglobal.com
9. Коновалова Е.Е. Портрет потребителя гостиничного продукта: взгляд через призму времен / Е. Е. Коновалова, О. Н. Макушева // Сервис plus. - 2022. - Т. 16. - № 2. -С. 129-141. - DOI 10.5281/zenodo.6964566. - EDN IHEDZI.
