CC BY
12
• создание условий для соответствия МСП необходимым требованиям рынка труда (система ученичества, стажировки, включая обучение по месту работы);
• использование медиаресурсов для пропаганды и освещения проблем, связанных с развитием МСП.
Б.Г. Ивановский
2016.02.049. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОГЛАСОВАННОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РАМКАХ НОВОЙ ЕВРОПЕЙСКОЙ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ: АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ ИНКЛЮЗИВНОГО РОСТА. Wage bargaining under the new European economic governance: Alternative strategies for inclusive growth / Ed. by G. van Gyes and T. Schulten; European Trade Union institute (ETUI). - Brussels: ETUI, 2015. - 417 p.
Ключевые слова: Европейский союз; инклюзивный рост; производительность труда; согласованная заработная плата; коллективные договоры.
Реферируемая книга представляет собой сборник статей группы экспертов из разных европейских стран, которые участвовали в проекте исследований «Заработная плата в Европе» в 20142015 гг. Европейского института профсоюзов (European Trade Union Institute, ETUI). Цель проекта - изучение перспектив системы формирования зарплаты на основе коллективных договоров в условиях новой системы экономического управления (European economic governance) в ЕС, которая была введена в 2010 г. в связи с финансово-экономическим кризисом.
Социально-экономическое неравенство, указывают во введении руководители проекта Г. ван Гиэс (G. van Gyes) и Т. Шултен (T. Schulten), продолжает углубляться и представляет собой серьезную угрозу для современного капиталистического общества. По их мнению, преодолеть экономический застой в Европе можно путем перехода к модели устойчивого экономического развития, основанного на стратегии инклюзивного роста, требующего более равномерного распределения доходов и богатства.
Несмотря на то что формирование заработной платы на основе коллективных договоров имеет в настоящее время приоритет-
ное значение, в Европе до сих пор отсутствует единая статистическая база данных по согласованной зарплате (negotiated wages). Единственным исключением является показатель договорных ставок зарплаты Европейского центрального банка (ЕЦБ), который, впрочем, основан на довольно грубом, агрегированном расчете и не содержит информации, необходимой для проведения сравнительного анализа на европейском уровне. Ежеквартальные показатели договорных ставок зарплаты в зоне евро, рассчитываемые ЕЦБ, основаны на наборе данных из 10 стран.
Далее Г. ван Гиэс и С. Вандекерсхоф (S. Vandekerckhove) проводят сравнительный анализ индикаторов для расчета размера согласованной зарплаты для следующих европейских стран: Австрия, Бельгия, Финляндия, Германия, Италия, Нидерланды, Португалия, Испания и Франция. По этим странам имеются подходящие индикаторы (с. 24).
Совокупность национальных показателей по согласованной зарплате авторы делят на два типа: одни показатели связаны с уровнем зарплаты, а другие - с темпами ее роста. Однако в базах данных исследуемых стран показатели первого типа часто отсутствуют или имеются в ограниченном количестве, а также они не суммированы в агрегированный показатель (исключение - Италия и Португалия). По этой причине они не годятся для анализа. И авторы сосредоточивают свое внимание на показателях роста зарплаты.
Цель расчета этих показателей состоит в сопоставлении агрегированных значений размера коллективно согласованной зарплаты за два временных периода. Размер такой зарплаты имеет ценовой (стоимостной) и количественные элементы. Рост расходов на оплату труда может быть обусловлен ростом зарплаты (это ценовой элемент), а также изменением в порядке получения работниками этой зарплаты (количественный элемент). Построенные на основе данного подхода индексы предназначены для измерения ценового элемента аналогично тому, как индекс потребительских цен измеряет ценовую составляющую изменения потребительских расходов домашних хозяйств. При измерении ценового элемента зарплаты индексы строятся таким образом, чтобы выявить динамику средней коллективно согласованной зарплаты при предположении, что сравнительный набор (или «корзина») количественных элементов остается неизменной. Базовый размер зарплаты исполь-
зуется при расчетах индексов в качестве постоянной величины. Полученные таким образом показатели относятся к так называемым индексам Ласпейреса (Laspeyres indexes) (с. 29). Таким образом, если имеются данные по величине зарплаты в базовом периоде, для расчета индекса Ласпейреса для нового периода необходимы лишь индексы роста оплаты труда за истекшее время, указывают Г. ван Гиэс и С. Вандекерсхоф (S. Vandekerckhove).
Анализ отклонения (drift) между реальной и коллективно согласованной зарплатой, указывают в своей статье Н. Делаэ, С. Вандекерсхоф и К. Винсен (N. Delahaie, S. Vandekerckhove, C. Vincen), показывает, во-первых, что в период кризиса 2008-2010 гг. наблюдалась тенденция к сокращению зарплаты (не только коллективно согласованной, но и реальной). Во-вторых, показатель отклонения позволил выделить следующие три группы стран. В самой многочисленной группе стран (Австрия, Бельгия, Финляндия, Франция, Германия и Италия) показатели отклонения были наименьшими. Значительно более высокими они оказались в странах второй группы (Испания и Португалия).
Наконец, в третьей группе стран (Нидерланды и Великобритания) показатели отклонения в рассматриваемый период носили неустойчивый характер. Такие разновекторные тенденции авторы объясняют изменениями в составе рабочей силы, индексацией размера минимальной оплаты труда, компенсационной политикой, внедрением новой системы экономического управления и новым подходом к коллективно-договорному формированию зарплаты.
Южноевропейские страны (Италия, Португалия, Испания), отмечают И. Крузес, И. Алварез, Ф. Трилло и С. Леонарди (J. Cruces, I. Álvarez, F. Trillo, S. Leonardi), традиционно имеют некоторые особенности в развитии экономики в контексте ЕС; например, системы коллективных договоров и социального диалога на национальном уровне в них получили широкое распространение (с. 102). Кроме того, в этих странах гораздо чаще происходят забастовки, и профсоюзы имеют большее влияние, чем в других странах Евросоюза. Наблюдаются также особенности в политической и административной сферах, в управлении крупным и мелким бизнесом. Отношения на рынке труда в большой степени носят неформальный характер, они основываются на принципах профсоюзного плюрализма и системе коллективных договоров.
В Скандинавских странах институциональные изменения в системе коллективных договоров осуществлялись хотя и децентрализовано, но в рамках общего согласованного подхода, указывают С.К. Андерсен, Х.Л. Ибсен, К. Алсос, К. Нергард и П. Саурамо (S.K. Andersen, Chr. L. Ibsen, K. Alsos, K. Nergaard, P. Sauramo). В результате коллективные договоры, учитывающие общие экономические показатели, способствовали повышению конкурентоспособности отдельных секторов экономики и предприятий. Договоры заключались исходя из прагматических интересов профсоюзов и объединений работодателей (с. 163).
Исследуя процесс формирования заработной платы на основе коллективных договоров в странах Центральной и Восточной Европы, С. Борбэли и Л. Нэуманн (S. Borbély, L. Neumann) отмечают слабость политики в области оплаты труда и крайне неравномерное распределение доходов, особенно в Венгрии, Словакии и Чехии. Расчеты коэффициента Джини показывают увеличение неравенства в доходах в период 2008-2013 гг. в рассматриваемых трех странах. При этом уровень бедности в Венгрии значительно выше, чем в Словакии и Чехии. Причем у Чехии данный показатель выше, чем средний по ЕС. Доля людей, находящихся за гранью бедности, в Чешской республике составляет 6%, в Словакии - 10 и в Венгрии -25% (с. 214). В этих странах организационный уровень профсоюзов и работодателей очень низкий. Поэтому и формирование заработной платы на основе коллективных договоров здесь осуществляется лишь на уровне предприятий и не распространяется на отраслевой уровень, хотя власти этих стран обещали привести этот процесс в соответствие с общеевропейскими стандартами.
В следующих статьях сборника рассматриваются теоретические и практические проблемы создания и реформирования системы зарплаты на основе коллективных договоров.
В Великобритании позиции социальных партнеров по вопросу об использовании процедуры согласования размера зарплаты сильно различаются, что ограничивает влияние государства на этот процесс, указывает Л. Эмери (L. Emery). Так, с точки зрения Конфедерации британской промышленности (The Confederation of British industry, CBI), существует опасность снижения жизненных стандартов в связи с формированием «более жесткого рынка труда». С учетом задачи повышения национального минимума зарпла-
ты политическое вмешательство в процесс ее формирования может оказать отрицательное воздействие на оплату труда работников в некоторых секторах экономики Великобритании.
В то же время Британский конгресс профсоюзов (Trades Union Congress, TUC) и лейбористская партия придерживаются отраслевого подхода к системе коллективных договоров по зарплате. В частности, Манифест лейбористской партии 2015 г. «Улучшенный план для создания рабочих мест Великобритании» (A better plan for Britain's workplaces) в рамках стратегии ликвидации причин низкой оплаты труда предлагает механизм повышения производительности труда и зарплаты в отдельных секторах (сельское хозяйство, социальное обеспечение) на основе создания «отраслевых территориальных групп» (industry-led taskforces) из представителей занятых. Этот механизм не имеет никакого отношения к профсоюзам и коллективным договорам, хотя и рассчитан на секторы, которые вызывают наибольшую обеспокоенность у профсоюзов. Лейбористы также обязались «поддерживать и не подрывать» усилия государства на национальном уровне по формированию новой системы оплаты труда в государственном секторе, отмечает Л. Эмери (с. 251).
Понятие «внутренней девальвации» (internal devaluation) исследуют Т. Мюллер, Т. Шультен и С. Цукештаттер (T. Müller, Th. Schulten, S. Zuckerstätter). По их мнению, оно связано в основном с тезисом о том, что последний кризис конкурентоспособности во многом обусловлен расхождениями в формировании заработной платы, которая в соответствии с новой системой экономического управления в зоне евро должна носить согласованный характер. Поскольку в Экономическом и валютном союзе (ЭВС) девальвация национальной валюты как средство регулировки межстрановых различий в конкурентоспособности исключена, единственным способом для стран с отставанием в экономическом росте преодолеть макроэкономические диспропорции и восстановить этот рост является сокращение затрат на рабочую силу. Таким образом, одной из ключевых целей реформы ЕС является достижение умеренного роста зарплаты в зоне евро при условии взаимозависимости динамики оплаты труда и производительности труда.
Меры, предпринимаемые для реализации этой задачи, помимо прямого вмешательства в национальную политику в области
зарплаты, должны дополняться экономическими инициативами, опирающимися на сильную институциональную базу. Одной из инициатив (правда, неудачной) в этом направлении стало предложение канцлера ФРГ А. Меркель заключить соглашения о конкурентоспособности между ЕС и отдельными странами-членами, а также инициатива «пяти президентов», представивших на обсуждение в июне 2015 г. проект создания ведомств по конкурентоспособности на национальном уровне с целью «оценки соответствия динамики заработной платы росту производительности труда» (с. 259).
В качестве альтернативы «внутренней девальвации» и средства выхода из кризиса в зоне евро О. Чагни и М. Хассон (O. Chagny, M. Husson) предлагают так называемый «режим оптимальной зарплаты» (optimum wage regime) (с. 297). Для обоснования своего подхода авторы проанализировали системы оплаты труда, определяющие взаимосвязи между зарплатой и производительностью труда в странах зоны евро. Сравнительный анализ проводился по следующим трем направлениям: между секторами экономики; между «северными» (Австрия, Бельгия, Германия, Финляндия и Нидерланды) и «южными» странами (Греция, Ирландия, Италия, Португалия, Испания, Италия), а также Францией, которая занимает условно промежуточное положение; между докризисным и посткризисным периодами.
Сравнение Германии и Франции показывает, что в период 1996-2012 гг. доля зарплаты в валовом продукте промышленности (по рыночным ценам) выросла во Франции на 12,3%, а в Германии она снизилась на 13,4%. Этот факт не может быть объяснен различием ни в производительности труда, которая в обеих странах повысилась за рассматриваемый период на 52%, ни в покупательной способности заработной платы, рост которой в Германии лишь немного опередил рост во Франции (на 19,5 и 13,5% соответственно). В действительности различия в динамике доли зарплаты в валовом продукте в двух странах объясняются, по мнению авторов, относительными ценами (relative prices), т.е. соотношением между ценами на выпускаемую продукцию и потребительскими ценами. Так, во Франции цены на выпускаемую продукцию снизились на 30% по сравнению с потребительскими ценами в рассматриваемый период, а в Германии - только на 14% (с. 301).
Комитет по занятости и социальным вопросам Европарла-мента (Committee on employment and social affairs of the European parliament) рекомендовал в 2013 г. новое «золотое правило», согласно которому при формировании оптимального размера зарплаты следует учитывать не только производительность труда, но и производительность капитала. Таким образом, более обоснованный подход к формированию коллективно согласованного размера зарплаты должен исходить из следующего алгоритма: рост зарплаты = рост производительности труда + размер инфляции + средняя эффективность капитала. Этот подход, по мнению авторов, позволяет учитывать различия в межсекторальных размерах оплаты труда и динамике производительности труда. Вместе с тем О. Чагни и М. Хассон считают, что реализация данной рекомендации на практике приведет к еще большей диспропорции в уровне зарплаты в отраслях промышленности и в остальных секторах экономики.
Трудности реализации единого «режима оптимальной зарплаты» связаны с глубокими структурными диспропорциями между странами зоны, которые обусловливают «несовместимость трех основных целей»:
1) сбалансированное распределение выигрыша (дохода) от роста производительности по всей экономике;
2) ликвидация различий в росте зарплаты в отдельных секторах экономики в целях перераспределения выигрыша от роста производительности в более эффективных отраслях на всех работников;
3) поддержание ценовой конкуренции, т.е. недопущение расхождения в росте трудовых издержек на единицу продукции и росте цен.
Для более инклюзивного роста в Европе нужны не только меры по предотвращению дальнейшего сокращения зарплаты, но и более скоординированный и солидаризированный подход к внедрению системы коллективного согласования размера оплаты труда, полагают Т. Шултен и Г. ван Гиэс в заключение. Вместе с тем макроэкономическая координация политики в области зарплаты возможна только при наличии адекватных институтов ее формирования, которые позволяют регулировать рост зарплаты на более высоком уровне, чем уровень отдельных предприятий. Для этого необходима тесная координация следующих трех институтов: ми-
нимальная зарплата, система коллективных договоров и сильные профсоюзы (с. 407).
Б.Г. Ивановский
2016.02.050. МАССИМИЛИАНО М., ЛЮДВИНЕК А., ЛЕДЕР-МАЙЕР С. СОЦИАЛЬНАЯ ИНКЛЮЗИЯ МОЛОДЕЖИ. MASSIMILIANO M., LUDWINEK A., LEDERMAIER S. Social inclusion of young people / European foundation for the improvement of living and working conditions. (Eurofound). - Luxembourg: Publications office of the European Union, 2015. - 145 p. - Mode of access: http:// www.eurofound.europa.eu/ sites/default/files/ef_publication/ field_ef_document/ef15 33_v3.pdf
Ключевые слова: Европейский союз; социальная инклюзия; гарантии; безработица.
Концепция социальной инклюзии, указывается в докладе Европейского фонда улучшения условий жизни и труда (European foundation for the improvement of living and working conditions, Eurofound), первоначально возникла во Франции в первой половине 1970-х годов. Она посвящена проблеме включения в социальную и экономическую жизнь таких категорий граждан, как инвалиды, одинокие родители и безработные. В последние десятилетия концепция социальной инклюзии постоянно развивалась и обсуждалась в Евросоюзе. В настоящее время ее принципы прочно закреплены в европейской системе управления социальной сферой.
На Лиссабонском саммите Совета ЕС в марте 2000 г. проблема социальной инклюзии была основным пунктом повестки дня. Кроме того, приняв Стратегию развития Европы до 2020 г. (Europe 2020 strategy EU) в 2010 г., правительства стран ЕС обязались сократить количество бедных и, следовательно, социально изолированных граждан, по крайней мере на 20 млн человек. Эта цель является одной из трех основных задач (наряду с задачами увеличения занятости и развития образования), направленных на ликвидацию социальной изоляции отдельных групп населения в ЕС.
В связи с экономическим кризисом в странах ЕС растет социальная изоляция, поскольку для многих граждан все труднее найти работу. Это в свою очередь приводит к росту социального
