CC BY
8
2000.03.013. ЧАО ЧЕН С., ФОРД C.M., ФАРРИС ДЖ.Ф. ИДЕТ ЛИ СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ПОЛЬЗУ ОРГАНИЗАЦИИ? ВЛИЯНИЕ ТИПОВ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ В СФЕРЕ ИР.
СНАО CHEN С., FORD С.М., FARRIS G.F. Do reward benefit the organization? The effects of reward types and the perceptions of diverse R&D professionals // IEEE trans. on engineering management. — N.Y., 1999. — Vol. 46, № 1. — p. 47-55.
Двое из авторов реферируемой публикации (Чао Чен и Фаррис) работают в Ратгерском университете (г. Ньюарк, шт. Нью-Джерси), третий — (Форд) сотрудник Университета Центральной Флориды (г. Орландо, шт. Флорида). В статье отмечается, что, хотя высокотехнологичные организации считаются образцовой моделью системы вознаграждения специалистов, позволяющей им свести к минимуму утечку кадров, в последние годы эффективность этой системы ставится под сомнение.
Интерес к проблеме воздействия вознаграждения за ИР на продуктивность исследовательских подразделений объясняется несколькими причинами. Обострение глобальной конкуренции предъявляет особенно высокие требования к знаниям и компетентности специалистов. Новые тенденции в организации ИР привели к возросшей роли группового принципа реализации .научных программ. В этой связи менеджеры все чаще задаются вопросом: каким образом использовать систему индивидуального и коллективного вознаграждения для выполнения целей соответствующей организации.
Выбор той или иной системы поощрения работников приобрел в последнее время особую значимость в США и в связи с изменениями в кадровом исследовательском потенциале: рост доли женщин, представителей национальных меньшинств и
иммигрантов.
Проблема вознаграждения специалистов, подчеркивают авторы, исследовалась во многих публикациях, однако некоторые ее аспекты оставлены без должного внимания. Во-первых, большинство работ ориентировано лишь на один вид компенсации: денежное вознаграждение отдельного работника. Таким образом, неосвещенными оказались формы группового вознаграждения, компенсации для организации в целом или неденежной формы поощрения. Во-вторых, оценка эффективности системы вознаграждения давалась прежде всего с точки зрения компенсации для отдельного работника; роль такой системы для организации в целом не учитывалась. Наконец, в-третьих, не исследовался такой фактор, как демографическое разнообразие кадрового потенциала и подбор соответствующих программ вознаграждения.
В реферируемой статье представлены результаты исследования, в котором авторы, по их признанию, попытались восполнить указанные упущения. Они убеждены, что идентификация тех форм вознаграждения, которые большинством специалистов в ИР считаются наиболее для них приемлемыми, позволит повысить эффективность нынешней системы.
Содержание работы авторы группируют по следующим основным разделам: типы вознаграждений и их предполагаемая организационная отдача; различный подход к отдаче для организации; методология обследования; анализ и результаты; заключение.
Типы вознаграждений и их предполагаемая организационная отдача. Критикуя однозначное толкование индивидуального вознаграждения как обязательно выгодного для организации в целом, авторы утверждают, что далеко не всегда поведение индивидуума, нацеленное на получение соответствующей оплаты, идет на пользу организации. Усилия по максимизации личного вознаграждения могут достигаться за счет снижения эффективности группы или организации. Кроме того, потенциальное воздействие такого поощрения может по-разному стимулировать отдельного сотрудника или организацию в целом.
Учитывая разнообразие форм и потенциальных воздействий вознаграждения, авторы предложили выделить следующие типы:
1) внешние и внутренние поощрения. Во втором случае речь идет о внутренних стимулах для работника за хорошо сделанную работу (например, чувство удовлетворения). Внешние стимулы — премия, почетный знак и пр. атрибуты, которыми организация отмечает хорошего сотрудника;
2) денежные и нематериальные формы вознаграждения; к последним относятся, в частности, “символические” формы признания, удовлетворяющие “социоэмоциональные потребности”;
3) коллективные и индивидуальные формы поощрения; в первом случае имеются в виду льготы, которые организация предоставляет всем своим членам, например, медицинское страхование или участие в прибылях. Индивидуальное поощрение предназначено не для всех сотрудников данной категории, а лишь для отдельных членов коллектива;
4) постоянные и единовременные вознаграждения.
Какое воздействие оказывают различные типы вознаграждения на эффективность работы в исследовательской организации? До сих пор преобладало мнение, что самым важным из них является индивидуальное денежное поощрение. Однако считается, что вознаграждение отдельного работника уменьшает “долю общего пирога”, приходящуюся на остальных. Это дает основания говорить о связи денежного вознаграждения с ростом конкуренции (соперничества) среди членов научного коллектива. Такое соперничество может иметь как позитивное, так и негативное воздействие.
Различие внутреннего и внешнего типов вознаграждения в том, что первое ориентируется прежде всего на социоэмоциональные ценности, а второе контролируется со стороны и имеет большую материальную составляющую.
Собираясь проверить в ходе специального обследования отношение специалистов к разным типам вознаграждения, авторы сформулировали несколько гипотез, с тем чтобы найти подтверждение или опровергнуть некоторые из них.
Гипотеза I. Специалисты в ИР полагают, что внутреннее вознаграждение оказывает на организацию в целом большее положительное воздействие, чем внешнее.
Гипотеза 2. Коллективное вознаграждение дает больше выгоды для организации, чем индивидуальное.
Гипотеза 3. Фиксированное поощрение оказывает большее положительное воздействие на организацию, чем нерегулярное.
Гипотеза 4. Американские белые специалисты в отличие от своих цветных коллег более высоко оценивают эффективность индивидуальных форм вознаграждения по сравнению с коллективными.
Гипотеза 5. Специалисты женского пола считают коллективные формы вознаграждения более выгодными для организации, чем индивидуальные способы поощрения сотрудников.
Гипотеза 6. Специалисты-иммигранты более значимыми считают внешние виды вознаграждения.
Методология обследования. Авторы опросили директоров некоторых исследовательских подразделений, пытаясь выяснить их мнение о предпочтительных формах вознаграждения. Эта “пилотная” стадия работы позволила обследователям отобрать свыше двух десятков видов поощрений. На следующем этапе составлен и распространен вопросник, в котором респондентам сообщили, что обследование проводится в рамках программы изучения типов признания и вознаграждения в американских лабораториях ИР. Анкеты можно было заполнять анонимно. В целом опросом было охвачено 30 американских компаний, осуществляющих значительный объем ИР. Обследователи получили для дальнейшего изучения и анализа 1109 заполненных анкет. Средний возраст респондентов 41,9 года, а их средний трудовой стаж в данной компании 14,3 года. Доля женщин среди респондентов — 16,3%; небелые специалисты составили — 14,2%, такой же оказалась доля ученых-иммигрантов. 32,7% респондентов имеют докторскую степень; 24,6 — степень магистра, а 38,2% — бакалавра. 37,2% респондентов составили исследователи; 31,6 — инженеры и 25,6% — менеджеры (с. 51) .
Участникам обследования было предложено оценить виды поощрения, практикуемые в их компании по семибалльной шкале. Главным критерием оценки стал ответ на вопрос — в какой степени принятая система вознаграждения идет на пользу данной фирме.
Анализ и результаты. Как выяснилось после изучения полученных анкет, в целом подтвердились гипотезы 1, 2 и 3. Причем приоритеты выстроились следующим образом: наиболее прибыльными для организации признаны внутренние вознаграждения, далее
следуют фиксированные социоэмоциональные и коллективные формы поощрения. Менее эффективными оказались индивидуальные нерегулярные вознаграждения (с. 53).
Гипотеза 4 не получила подтверждения, а 5 — подтвердилась лишь частично. И наконец, полностью подтвердилась гипотеза 6.
Авторы отмечают в заключение, что выбранное ими направление исследования системы материального и нематериального вознаграждения специалистов в ИР требует дальнейших более подробных обследований. Это касается, в частности, таких проблем, как влияние расовых, половых и культурных традиций и предпочтений на отношение к видам вознаграждения.
Т.В.Горбунова
