CC BY
15
менеджеров по работе с клиентами, это связано, прежде всего, с несоответствием ожиданий сотрудников действительности. Также значительным недостатком найма является неполная информация о вакантной должности при осуществлении отбора.
Следовательно, отделу по работе с персоналом стоит полноценно организовать процесс найма сотрудников в указанном отделении и включить в него недостающие этапы, так как соблюдение порядка всех этапов дает возможность организации нанять наилучшую кандидатуру, также стоит обратить внимание на содержание информационных сообщений, адресованных соискателям должностей.
Таким образом, для достижения максимальной отдачи при осуществлении найма ПАО «Сбербанк России» необходимо тщательнее подходить к процедуре найма, чтобы в дальнейшем кадровый состав организации стал ее конкурентным преимуществом.
Использованные источники:
1. Алексеев О.А.Социология труда. Курс лекций для специальности «Экономика труда». - Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. - 56 с.
2. Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации: учебный справочник. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. - 80 с.
3. Галимова А.Ш. Экономическая безопасность банка как фактор привлечения денежных сбережений населения // Сборник научных трудов "Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства". Уфа, 2002.
Галимова А.Ш., к.э. н.
доцент
кафедра «Социология труда и экономика предпринимательства»
Башкирский Государственный Университет
Галяутдинова Г.Ф. студент 4 курса Институт экономики, финансов и бизнеса
Россия, г. Уфа
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА Аннотация: В статье представлено изучение и анализ зарубежного опыта переподготовки, и повышение квалификации персонала в США, Японии и в европейских странах.
Ключевые слова: зарубежный опыт, повышение квалификации, персонал, переподготовка.
Abstract: the article presents the study and the analysis of foreign experience of training and staff development in the United States, Japan and European countries.
Keywords: foreign experience, advanced training, personnel retraining
Повышение квалификации, обучение и подготовка новых работников
становится актуальной задачей рыночной экономики и является необходимым условием для экономического роста организаций и их авторитета на рынке.
На профессиональную компетентность персонала положительно воздействует изучение зарубежного опыта переподготовки и повышения квалификации персонала.
В фирмах США переподготовке и повышению квалификации придается крайне важное значение. Американские фирмы на профессиональную подготовку, обучение и переобучение персонала тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это связано с тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового интеллектуального потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников.
Американские фирмы изучили, и стали широко применять опыт японских компаний «кружков качества». Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков.
Техника, технология, экономика и организация производства, принципы и методы контроля качества, принципы и практика группового поиска решения возникающих проблем считаются главными направлениями обучения персонала в «американских» кружках качества. Динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны.
В США частные компании тратят на переподготовку до 1/3 своих бюджетов. Неотъемлемой частью активизации работы управленческого персонала является совершенствование материального стимулирования. Причем стимулирование связывают с показателями максимальной прибыли. Этот показатель отражает конечный результат работы руководителей, с уровнем которого организуется их премирование. Премии составляют часть дохода - от 35 до 10%.
В основе системы управления персонала японских компаний лежит принцип «человеческого потенциала». Преимущество этой системы в том, что этот принцип предполагает выдвижение на первый план реальной возможности работника проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение. Для более четкого восприятия и ясного понимания этого принципа его можно назвать принципом развития.
С применением принципа развития достаточно легко реализуются такие функции профессиональной подготовки и обучения персонала компании, как приведение в соответствие профессионально-квалификационного состава работников с целями и задачами компании, быстрая и легкая адаптация новых сотрудников в компании, непрерывное развитие и их должностной рост и т.д.
Главной задачей японской системы профессиональной подготовки и обучения персонала является превращение «знания отдельного сотрудника в знание всей организации». Именно поэтому иногда отмечают, что один японский труженик в два раза слабее американского, но команда из десяти японцев в два раза сильнее десяти американцев.
В японской системе управления учитываются интересы всех групп, связанных с предприятием: акционеров основного банка, крупных поставщиков, партнеров по кооперации, сотрудников, менеджеров.
Есть еще одна особенность процесса обучения персонала японских компаний: изучаются и запоминаются несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу фирмы из кризисной ситуации. В результате обучения формируются разносторонние высококвалифицированные специалисты, способные вывести свою компанию из кризисного положения.
В европейских компаниях крупные корпорации формируют свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Стоит отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, предполагаемая сочетание циклов теоретического и практического обучения.
Теоретическую программу осваивают в стенах учебных центров, а практическую - непосредственно на предприятии. Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер. Это подтверждается тем, что в компании постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.
В отличие от американской системы повышения квалификации в Германии на первое место ставится программа. Методика преподавания предусматривает чтение лекций с иллюстрацией их плакатами, проведение практических занятий и семинаров. А подготовка и повышение квалификации управленческого персонала осуществляется через академии и курсы.
Подготовка управляющих выполняется по следующим четырем направлениям:
1) подготовка управляющих высшего звена, владельцев организаций, членов правлений (советов);
2) подготовка высшего административного персонала, директоров, управляющих филиалов;
3) подготовка среднего административного состава, руководителей отделов, групп;
4) подготовка управляющих низшего звена, заведующих бюро и т.д.
Французская система повышения квалификации и подготовки кадров
не имеет централизованных программ. Для работы по повышению квалификации приглашаются лица, занимающие в организациях и учреждениях ответственные и руководящие должности и крупные представители делового мира.
Таким образом, в мире не существует единой системы переподготовки и повышения квалификации кадров. Каждая страна использует свой опыт, который сложился в ней годами и который дает свои определенные результаты.
Использованные источники:
1. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 4.
2. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 1992.
3. Харрингтон Д. Управление качеством в американских корпорациях: Пер.с англ. - М.: Экономика, 1990.
Галимова А.Ш., к.э. н.
доцент
кафедра «Социология труда и экономика предпринимательства»
Башкирский Государственный Университет
Галяутдинова Г.Ф. студент 4 курса Институт экономики, финансов и бизнеса
Россия, г. Уфа КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Аннотация: В статье анализируются приоритетные направления кадровой политики финансово-кредитных учреждений различных стран. Сравнение российского и зарубежного опыта позволяет автору сделать выводы о совпадениях и различиях в работе с персоналом, а также дать рекомендации, направленные на совершенствование кадровой политики российских банков.
Ключевые слова: кадровая политика, финансово-кредитные учреждения, экономические реформы.
Abstract: the article analyzes the priority directions of personnel policy of financial and credit institutions in different countries. Comparison of the Russian and foreign experience allows the author to draw conclusions about similarities and differences in working with the staff and make recommendations to improve the personnel policy of Russian banks.
Key words: personnel policy, financial institutions, economic reforms.
В настоящее время развитие российской экономики характеризуется увеличением конкуренции, резкими изменениями деловой среды, постоянно растущей сложностью задач, которые стоят перед организациями.
Управление персоналом считается одной из наиболее существенных
