КАРЬЕРНЫЙ КОУЧИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

2. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесу/ - М.: Изд. АКАЛИС, 2003. - 436 С.

3. https://delovoymir.biz/ (дата обращения 01.06.2016г.)

Бикбулатова Д. С. студент Бакалавра 4 курс

БашГУ

«Институт экономики финансов и бизнеса»

Богатырева М.Р. научный руководитель Россия, г. Уфа КАРЬЕРНЫЙ КОУЧИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ

Все больше компаний в России понимают необходимость включения программ карьерного планирования сотрудников в работу с персоналом. Когда человек понимает, зачем он находится на этом рабочем месте, ясно видит свои перспективы, его мотивация и производительность труда возрастают в разы, а именно в этом заинтересованы все работодатели.

Ключевые слова: коучинг, карьерный коучинг, адаптация персонала, карьера, работодатель, управление персоналом.

COACHING CAREER IN THE ORGANIZATION

More and more companies in Russia understands the need to include employees of career planning programs to work with the staff. When a person understands why he is in this workplace , clearly sees his prospects , his motivation and productivity increases at times, and it is interested in it all employers.

Tags : coaching , career coaching , adaptation of personnel , career, employer, human resources management.

До кризиса самыми популярными методами были тренинги развития навыков и оплата профессионального обучения сотрудников, подающих наибольшие надежды. Отделы по работе с персоналом выбирали лучших, ориентируясь на выращивание будущих руководителей, в том числе внутри компании, занимались организацией мероприятий, способствующих увеличению лояльности сотрудников к компании.

В настоящее время большая часть западных и небольшой сегмент крупных российских компаний внедрили новые программы, которые в полно мере позволяют сотрудникам управлять своей карьерой внутри организации целенаправленно.

Эти шаги, прежде всего, свидетельствуют о переходе определенного количества компаний к стратегическим планам в области развития персонала, о способности принимать инновационные решения и признают значимость карьеры сотрудников внутри развивающейся организации. На сегодняшний день используются действующие инструменты и технологии,

являющимися помощью работающим сотрудникам провести оценку своих компетенций, а также увидеть путь дальнейшего карьерного роста. Большинству подобных программ присуще - встреча сотрудника с непосредственным руководителем, целью которой должна стать помощь сотруднику детально осознать настоящую роль в компании, так и желаемую, сформулировать ближайшие и долгосрочные цели. Но проблема заключается в том, что наличие инструментов оценки, выработанных стандартов и матриц с четко описанными компетенциями по каждой роли, стакиваются с проблемой банального отсутствия времени у руководителя, или же необходимой квалификации для проведения столь важной для сотрудника беседы, и зачастую она становится простой формальностью. Кроме этого, сотрудник обеспокоен конфиденциальностью ситуации и не всегда открыт и готов к подобным разговорам.

В то же время видение сотрудником себя в организации и готовность использовать свои способности и навыки, как в самостоятельной, так и в командной работе, делает организацию наиболее эффективной в достижении поставленных целей.

Привлечение же сторонних специалистов в компанию - карьерных коучей, зачастую поднимает качество используемых внутри организации программ и работы по планированию карьеры сотрудников в целом.

Существующие недостатки осознания своих ценностей, целей со сотрудника, мешают в полной мере видеть преимущества и пользоваться возможностями, которые предоставляет организация. Это очень часто встречающаяся ситуация, когда компании придают большее значение планированию карьеры персонала и готовы предоставить все возможности для роста или перемещения в организации, а сотрудники в свою очередь недопонимают, недооценивают и не используют данные усилия. Результат всегда один - компания не получает желаемого возврата своих инвестиций в программы, сотрудник не строит карьеру.

Приглашенный карьерный коуч - это беспристрастный специалист, который содействует сотруднику в раскрытии потенциала через предоставление обратной связи по результатам ассесмента, поддерживает его в исследовании возможностей внутри компании, оказывает помощь в обнаружении новых соединений между этими возможностями компании и целями, ценностями, талантами человека. Этот процесс уникален и индивидуален, требует не только знания техник и подходов от специалиста -карьерного коуча, но и глубокое понимание бизнес окружения, состояние индустрии, культуры, в которой он работает. Карьерный коуч хранит конфиденциальность - способствует атмосфере открытости и доверия, в которой происходит важное сближение целей сотрудников с целями преследуемыми организацией, так называемая реализация системы «выигрыш-выигрыш», выгодная обеим сторонам.

Карьерный коучинг исследует профессиональное самоопределение, нахождение сотрудниками собственных карьерных векторов развития

внутри компаний, которые будут наилучшим образом отражать преследуемые цели и имеющийся потенциал. Способствует самомотивированию, осознанности и раскрытию ресурсов, так необходимых для реализации карьерных планов сотрудника.

Воспользоваться карьерным коучингом может не только организация, но и сами руководители и специалисты, если ситуация выбора дальнейшего карьерного пути неясна, близится профессиональное выгорание или наступил этап застоя в профессиональной деятельности.

Использованные источники:

1. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесу/ - М.: Изд. АКАЛИС, 2003. - 436 С.

2. Мухаметлатыпов Ф.У., Ибрагимов У.Ф., Богатырева М.Р. Экономико-стоимостная модель труда: проблема методологии и категориального анализа: Учеб. пособие. - Уфа, 2015.

3. http://www.berger.co/ (дата обращения 01.06.2016г.)

Галимова А.Ш., к.э. н.

доцент

кафедра «Социология труда и экономика предпринимательства»

Башкирский Государственный Университет

Галяутдинова Г.Ф. студент 4 курса Институт экономики, финансов и бизнеса

Россия, г. Уфа

ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Аннотация: В статье определены особенности подбора и отбора персонала в денежно-кредитных организациях. Также рассматриваются теоретические основы формирования бизнес-процесса подбора персонала в банке. Рассмотрены зарубежные особенности найма в банковской среде. Выявлены основные направления подбора персонала в денежно-кредитных организациях.

Ключевые слова: подбор персонала, отбор персонала, модель управления, кадровая служба.

Abstract: The article defines the peculiarities of selection and the selection of persona-La in the monetary organizations. Also considers theoretical bases of formation of the business recruitment process in the Bank. Considering us foreign features hiring in the banking environment. The main trends of recruitment in monetary organizations.

Key words: personnel selection, staff selection, management model, human resources service.

Для любой организации человеческие ресурсы являются основной движущей силой, залогом собственного развития и достижения назначенных