CC BY
19
не имеет централизованных программ. Для работы по повышению квалификации приглашаются лица, занимающие в организациях и учреждениях ответственные и руководящие должности и крупные представители делового мира.
Таким образом, в мире не существует единой системы переподготовки и повышения квалификации кадров. Каждая страна использует свой опыт, который сложился в ней годами и который дает свои определенные результаты.
Использованные источники:
1. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 4.
2. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 1992.
3. Харрингтон Д. Управление качеством в американских корпорациях: Пер.с англ. - М.: Экономика, 1990.
Галимова А.Ш., к.э. н.
доцент
кафедра «Социология труда и экономика предпринимательства»
Башкирский Государственный Университет
Галяутдинова Г.Ф. студент 4 курса Институт экономики, финансов и бизнеса
Россия, г. Уфа КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Аннотация: В статье анализируются приоритетные направления кадровой политики финансово-кредитных учреждений различных стран. Сравнение российского и зарубежного опыта позволяет автору сделать выводы о совпадениях и различиях в работе с персоналом, а также дать рекомендации, направленные на совершенствование кадровой политики российских банков.
Ключевые слова: кадровая политика, финансово-кредитные учреждения, экономические реформы.
Abstract: the article analyzes the priority directions of personnel policy of financial and credit institutions in different countries. Comparison of the Russian and foreign experience allows the author to draw conclusions about similarities and differences in working with the staff and make recommendations to improve the personnel policy of Russian banks.
Key words: personnel policy, financial institutions, economic reforms.
В настоящее время развитие российской экономики характеризуется увеличением конкуренции, резкими изменениями деловой среды, постоянно растущей сложностью задач, которые стоят перед организациями.
Управление персоналом считается одной из наиболее существенных
сфер жизни предприятия, способных многократно повысить эффективность деятельности компании.
Кадровая политика за рубежом является ключевой позицией в управлении деятельностью финансово-кредитным учреждением.
Денежно-кредитная система Америки моложе аналогичных систем европейских стран. Важными свойствами американского банковского управления стоит считать следующие ключевые параметры:
1)В банках осуществляется контрактная система найма на 2-3 года с низким уровнем вознаграждения, составляющим 60-65 процентов годового дохода банковских работников.
2)Все сотрудники банка проходят обучение и переобучение по различным программам.
3) Отдел по работе с персоналом большое внимание уделяет результатам тестирования, которые не всегда представляют объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии.
В финансово-кредитных учреждениях Италии применяют американские методы менеджмента. В Италии пользуются советской системой подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов: родственных и дружеских связей и т. п. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации. Отдается приоритет административным методам управления, а не экономико-социального характера.
Японский менеджмент позволяет подбирать сотрудников денежно -кредитных организаций и управлять ими существенно результативней, чем это происходит в европейских банках и банках США. В пример можно привести то, что производительность труда в финансово-кредитных учреждениях США, управляемых японцами, выше на 35-45 процента, чем в банках, где руководят американцы. Кадровые службы в японской системе найма реализовывают поиск соискателей среди студентов, обучающихся на 2-3 курсах. В Японии существует система «пожизненного найма», являющаяся обеспечением стабильного повышения заработной платы и получения различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет. Используется система моральных поощрений работников и ранговая система продвижения по службе, устойчиво практикуется горизонтальный перевод сотрудников.
Многие банки в Германии были сформированы на основе равных принципов. Основными принципами являются:
1) Переподготовка сотрудников кадровой службы по специальным программам.
2) Стажировка слушателей в лучших банках страны и за рубежом.
3) Осуществление постоянной переподготовки различных категорий персонала (тренинги).
4) Соблюдение должностной инструкции со сбалансированными правами и обязанностями.
5) Использование различных видов оплаты труда в зависимости от опыта, уровня квалификации, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т. д.
Банковская система Франции большое внимание уделяет к уровню подготовки персонала. Из-за жесткой конкуренции банки ставят повышенные требования к сотрудникам.
В качестве особенностей банковской системы Франции можно выделить следующее:
1) Расходы на подготовку сотрудников превышают среднемировые показатели (до 12 процентов против 5-6 процентов в США).
2) Главную координирующую роль осуществляет Центральный банк Франции, который разрабатывает методологии процессов денежно-кредитной системы и управления персоналом.
3) Существует центр подготовки и переподготовки сотрудников банка. Обучение идет по трем программам: категории «ВР» и « САР»-обучение для лиц с высшим образованием, категория «1ТВ - обучение с отрывом от работы по программе для банковских менеджеров.
Требуется внимательное изучение кадровой политики в развитых странах, ведь ее применение приобрело всемирное распространение.
Все же любое использование опыта лишь тогда приносит желаемые результаты, когда исключается любой шаблон, подражание, учитываются национальные традиции и социально-психологические аспекты, где инновациям предстоит прижиться.
Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А в современном менеджменте персонал рассматривается не только как трудовой ресурс, являющийся важным элементом производственного процесса, но и как единый социальный организм, состоящий из отдельных личностей, которые реализуют свой творческий потенциал в процессе совместного функционирования.
Важными элементами для специалистов, является понимание общих целей, которые побуждают их к согласованию и оптимизации общих действий, а простая совокупность работающих не ведет к органической системе, способной к саморазвитию и самонастройке. Поэтому немаловажным условием успешной работы денежно-кредитной организации также является формирование производственного коллектива, создание команды единомышленников, что достигается за счет гармонизации интересов, как отдельного работника, так и коллектива в целом.
Ведущие финансово-кредитные учреждения предлагают сотрудникам взамен стабильной занятости, вознаграждения и формирование условий для расширения навыков, повышения квалификации, расширения полномочий работников банка в принятии решений. Это обозначает поворот управления персоналом к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом банка. Основные средства направляются на гибкое и
адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманной организационной культуры. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Подобный поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика финансово-кредитных учреждений.
Использованные источники:
1. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. -М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.
2. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
3. Галимова А.Ш. Экономическая безопасность банка как фактор привлечения денежных сбережений населения // Сборник научных трудов "Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства". Уфа, 2002.
Галимова А.Ш., к.э. н.
доцент
кафедра «Социология труда и экономика предпринимательства»
Башкирский Государственный Университет
Галяутдинова Г.Ф. студент 4 курса Институт экономики, финансов и бизнеса
Россия, г. Уфа
ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация: В статье определены особенности подбора и отбора персонала в денежно-кредитных организациях. Также рассматриваются теоретические основы формирования бизнес-процесса подбора персонала в банке. Рассмотрены зарубежные особенности найма в банковской среде. Выявлены основные направления подбора персонала в денежно-кредитных организациях.
Ключевые слова: подбор персонала, отбор персонала, модель управления, кадровая служба.
Abstract: The article defines the peculiarities of selection and the selection of persona-La in the monetary organizations. Also considers theoretical bases of formation of the business recruitment process in the Bank. Considering us foreign features hiring in the banking environment. The main trends of recruitment in monetary organizations.
Key words: personnel selection, staff selection, management model, human resources service.
Для любой организации человеческие ресурсы являются основной движущей силой, залогом собственного развития и достижения назначенных
