CC BY
1
адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманной организационной культуры. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Подобный поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика финансово-кредитных учреждений.
Использованные источники:
1. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. -М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.
2. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
3. Галимова А.Ш. Экономическая безопасность банка как фактор привлечения денежных сбережений населения // Сборник научных трудов "Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства". Уфа, 2002.
Галимова А.Ш., к.э. н.
доцент
кафедра «Социология труда и экономика предпринимательства»
Башкирский Государственный Университет
Галяутдинова Г.Ф. студент 4 курса Институт экономики, финансов и бизнеса
Россия, г. Уфа
ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация: В статье определены особенности подбора и отбора персонала в денежно-кредитных организациях. Также рассматриваются теоретические основы формирования бизнес-процесса подбора персонала в банке. Рассмотрены зарубежные особенности найма в банковской среде. Выявлены основные направления подбора персонала в денежно-кредитных организациях.
Ключевые слова: подбор персонала, отбор персонала, модель управления, кадровая служба.
Abstract: The article defines the peculiarities of selection and the selection of persona-La in the monetary organizations. Also considers theoretical bases of formation of the business recruitment process in the Bank. Considering us foreign features hiring in the banking environment. The main trends of recruitment in monetary organizations.
Key words: personnel selection, staff selection, management model, human resources service.
Для любой организации человеческие ресурсы являются основной движущей силой, залогом собственного развития и достижения назначенных
целей. Поэтому возникает потребность в квалифицированных и талантливых кадрах, наиболее соответствующих предъявляемым требованиям, способных вывести компанию на новый уровень.
Коммерческий банк представляет собой кредитную организацию, специализирующуюся на предоставлении банковских услуг как юридическим, так и физическим лицам.
Для получения более полного представления об особенностях найма в банковской среде рассмотрим опыт подбора и отбора персонала на примере зарубежных и российских коммерческих банков.
Японская модель управления сложилась в послевоенный период на базе финансово-промышленных групп. Данная модель является полностью закрытой, что позволяет уменьшить проблему контроля менеджеров.
Кадровые службы в японской системе найма реализовывают поиск соискателей среди студентов, обучающихся на 2-3 курсах. Финансово-кредитное учреждение подписывает соглашение с учебным заведением, в соответствии с которым специалисты банка в качестве дополнительного занятия читают лекции о компании и проводят практические работы. Такое направление работы вырабатывает у студентов патриотизм по отношению к организации, планируемый их нанять, подготавливает кандидатов к принципам деятельности компании. Далее за кандидатами закрепляется наставник, который будет помогать в адаптации студентов. Стоит сделать вывод, что японская модель предусматривает предварительные действия по найму персонала.
Американская модель управления стала популярной намного раньше, чем японская. Характерными чертами данной модели являются жесткость, формальность, устойчивость. Она охватывает в себе наиболее типичные методы и принципы управления, которые применяются в компаниях США.
Целью функционирования американской компании является максимизация прибыли. Средствами осуществления такой цели могут быть только материальная заинтересованность работников, а также конкуренция, которая приводит к победе сильнейшего. Американский кадровый менеджмент рассматривает персонал как совокупность индивидуальностей, но при этом для предприятия сотрудники являются средством достижения ее целей. Многие принципы организации кадровой политики в США сформировались в специфических американских условиях и значительно отличаются от подходов, практикуемых в других странах.
Характерной особенностью российской модели является назначение на теорию и практику советского управления копирований западных технологий управления. Как следствие, модель западного управления не доставила необходимых показателей, поэтому российские эксперты пришли к выводу, что наиболее выгодным будет синтез классических зарубежных моделей управления. Все же, несмотря на это, отечественный менеджмент не достиг качественного результата, а находится в состоянии количественного роста.
Рассмотрим специфику подбора и отбора персонала в ПАО «Сбербанк России», с целью определения направлений совершенствования данного процесса.
При подборе и отборе в денежно-кредитной организации возникает дополнительный риск, который связан с обеспечением банковской тайны. Довольно большое количество сотрудников денежно-кредитной организации имеют доступ к базе данных клиентов, к частной информации, знакомо с особенностями используемых в банке технологий. Из этого следует, что усиление текучести кадров ведет к возрастанию риска разглашения банковской тайны.
Подбор персонала в банке осуществляется на трех основных направлениях:
1)подбор и отбор начальников высшего звена и квалифицированных специалистов с помощью Headhunting;
2)найм рядовых специалистов и менеджеров среднего звена;
3)поиск и прием обслуживающего персонала.
Чтобы достичь желаемого результата при подборе персонала, стоит поставить четкие цели, а также продумать требования к претендентам. Незнание того, какой работник нужен банку, ведет к сокращению производительности труда, текучести кадров, возникновению конфликтов между сотрудниками, неисполнению поставленных задач, и т.д.
Рассмотрим показатели текучести за 2013, 2014, 2015 года. Детализированные статистические показатели текучести персонала массовых специальностей, а именно:
- операционно-кассовый работник (ОКР);
- операционист-кассир, специалист по обслуживанию частных лиц (СОЧЛ) они в свою очередь подразделяются: младший специалист по обслуживанию частных лиц (МСОЧЛ) и ведущий специалист по обслуживанию частных лиц (ВСОЧЛ).
Показатель текучести в 2013 году составлял 7%, что считалось для банка нормативным показателем. В 2014 году процент текучести вырос до 12%. С начала 2015 года текучесть персонала выросла до 14-16%. Данные представлены по итогам внутренних отчетов ПАО «Сбербанк России».
Таким образом, рассматривая особенность найма в ПАО «Сбербанк России», стоит сделать вывод, что в финансово-кредитном учреждении существует проблема текучести сотрудников по работе с частными лицами и менеджеров по работе с клиентами, это связано, прежде всего, с несоответствием ожиданий сотрудников действительности. Также значительным недостатком найма является неполная информация о вакантной должности при осуществлении отбора.
Следовательно, отделу по работе с персоналом стоит полноценно организовать процесс найма сотрудников в указанном отделении и включить в него недостающие этапы, так как соблюдение порядка всех этапов дает возможность организации нанять наилучшую кандидатуру, также стоит
обратить внимание на содержание информационных сообщений, адресованных соискателям должностей.
Таким образом, для достижения максимальной отдачи при осуществлении найма ПАО «Сбербанк России» необходимо тщательнее подходить к процедуре найма, чтобы в дальнейшем кадровый состав организации стал ее конкурентным преимуществом.
Использованные источники:
1. Алексеев О.А.Социология труда. Курс лекций для специальности «Экономика труда». - Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. - 56 с.
2. Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации: учебный справочник. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. - 80 с.
3. Галимова А.Ш. Экономическая безопасность банка как фактор привлечения денежных сбережений населения // Сборник научных трудов "Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства". Уфа, 2002.
Гончаров А.Е. студент магистратуры 2 курса институт «Мировой экономики и финансов»
Глазкова Н.Г. научный руководитель Волгоградский государственный университет
Россия, г. Волгоград ВОЗДЕЙСТВИЕ ВАЛЮТНОГО КУРСА НА СОВРЕМЕННУЮ
МЕЖДУНАРОДНУЮ ТОРГОВЛЮ РОССИИ Аннотация: В настоящей работе рассматривается значимость влияния валютного курса на международные торговые отношения России, а именно объемы экспорта и импорта. Cформулирован вывод о преимуществах слабого курса рубля для стимулирования экспорта.
Ключевые слова: экспорт, валютный курс, торговый баланс, метод наименьших квадратов (МНК).
THE INFLUENCE OF EXCHANGE RATES ON MODERN INTERNATIONAL TRADE RUSSIA Abstract: The article discusses the significance of the influence of exchange rate on Russian's international trade, namely volume of exports and import. Also the article includes a conclusion about the advantages of the of a weak ruble to stimulate exports.
Keywords: export, exchange rate, trade balance, OLS.
Валютный курс оказывает существенное влияние на внешнюю торговлю, воздействуя на ценовые соотношения экспорта и импорта, вызывая изменение внутриэкономической ситуации, а также влияя на конкурентоспособность экономики. В этой связи, актуальной задачей
