CC BY
16
2019.04.035. С.Н. СМИРНОВ. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, БЕДНОСТЬ И ВОЗРАСТ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ: ХОРВАТИЯ НА ФОНЕ ЕС. (Обзор).
Ключевые слова: ЕС; Хорватия; рынок труда; наемные работники; заработная плата; бедность; пожилые работники; качество трудовой жизни.
Состав наемных работников крайне неоднороден по уровню заработной платы, профессиональной квалификации, а также по мотивации сохранения своего присутствия на рынке труда. Наряду с высокооплачиваемыми работниками, во многих странах, особенно с переходной экономикой, существуют так называемые «работающие бедные», получающие минимальную заработную плату, размер которой сильно варьирует между странами.
Так, максимальная среди стран ЕС ее месячная величина установлена в Люксембурге (1999 евро), в то время как в Хорватии в 2018 г. она составила 462 евро (это несколько выше, чем в Болгарии, Венгрии, Латвии, Литве и Румынии, но меньше, чем в Польше, Словакии, Чехии и Эстонии). Отношение минимальной заработной платы к средней составило в Хорватии в 2016 г. 40,2%, в то время как в Словении - 50,7% (максимальная величина среди стран ЕС с переходной экономикой) [2, р. 243].
Проводимые в Хорватии обследования рабочей силы позволяют оценить масштабы проблемы и определить профиль работников, которые получают минимальную заработную плату. В расчетах использовался показатель очищенной от налогов минимальной заработной платы, а к ее получателям были отнесены работники, чья зарплата не превышала 105% этой величины. Результаты обследований свидетельствуют о росте доли тех, кто получает такую заработную плату. У работодателей всех форм собственности эта доля, составившая в 2007 г. 3,2%, в 2014 г. увеличилась до 10,3%, в том числе у частных работодателей - соответственно с 5,1 до 14,2% [2, р. 245].
Больше всего получающих минимальную заработную плату в 2014 г. было среди жителей села (48,9% общей численности заня-
тых, 64,7%1, получавших минимальную заработную плату). Женщин среди них было соответственно 48,6 и 63,3%, лиц с начальным образованием 8,6 и 18,9%, молодежи в возрасте до 29 лет 16,1 и 29% и в возрасте до 24 лет 5,6 и 13,2%. Обратная ситуация складывается среди работников с высоким образовательным цензом (28 и 9,4%) и работников с бессрочным трудовым контрактом (85,7 и 63,8%) [2, р. 248].
Наибольшее число получавших минимальную заработную плату мужчин в 2014 г. были заняты в обрабатывающей промышленности (33%), в оптовой и розничной торговле, ремонте автомобилей и мотоциклов (16,9), гостиничном хозяйстве и общественном питании (9) и строительстве (6,3%).
Под риском бедности в Хорватии в 2014 г. находились 17,2% получавших минимальную зарплату, что было существенно выше по сравнению со всеми занятыми (4,9), что приблизительно соответствовало риску бедности в стране в целом (20), но было существенно ниже риска бедности незанятого населения (42,8%) [2, р. 253].
Результаты обследования показали, что получавшие минимальную заработную плату в 2014 г. имелись в Хорватии в каждой из доходных групп населения. Так, в I квинтиле населения с наименьшими доходами их доля в занятых в этой группе составила 1,2%, а доля в общей численности работников, получающих минимальную заработную плату в стране - 17,2, во II - соответственно 2,5 и 35%, в III - 1,8 и 25%, в IV - 1 и 13,6% и в V квинтиле населения с наибольшими доходами - 0,7 и 9,1% [2, р. 255].
Удовлетворенность работников качеством трудовой жизни (КТЖ) определяется не только заработной платой, но и иными факторами. Впервые термин КТЖ появился в конце 1960-х годов. Один из подходов к его квантификации состоит в подборе показателей, которые описывают психологическое состояние работника и охватывают четыре измерения:
1) экономическую безопасность (стабильный доход от занятости, который достаточен для удовлетворения как минимум базовых потребностей работника);
1 Выделенные группы могут пересекаться, поэтому сумма соответствующих долей превышают 100%. - Прим. реф.
2) социальные отношения на работе (готовность помочь коллегам и принять помощь от них);
3) значимость выполняемой работы (вклад в конечный результат организации);
4) самостоятельность в работе и участие в выработке решений [1, р. 75]. Чем выше КТЖ, тем меньше в организации прогулов работников, несчастных случаев, жалоб и увольнений.
КТЖ для работников в странах ЕС рассчитывается на основе данных Европейского обследования условий труда1. В последнем, шестом обследовании (февраль-сентябрь 2015 г.) в 15 странах ЕС с развитой экономикой (Австрия, Бельгия, Великобритания, Германия, Греция, Дания, Ирландия, Испания, Италия, Люксембург, Нидерланды, Португалия, Финляндия, Франция, Швеция) и двух средиземноморских островных государствах (Кипр, Мальта) были опрошены 23 768 человек, в десяти странах ЕС с переходной экономикой (Болгария, Венгрия, Латвия, Литва, Польща, Румыния, Словакия, Словения, Чехия, Эстония) - 10 985 человек и в Хорватии - 1012 человек [1, р. 74].
КТЖ рассчитывается для различных возрастных групп работников. Это важно, поскольку основными демографическими тенденциями в странах ЕС, являются, во-первых, снижение рождаемости и, во-вторых, рост средней продолжительности жизни. На этом фоне прогнозируется повышение участия населения различных возрастных групп в трудовой деятельности. Для всего населения в возрасте от 15 до 64 ожидается рост доли занятых с 72,9% в 2016 до 74,5 в 2030 г. (в Хорватии - с 65,7 до 68,8%), в том числе для младшей возрастной группы (15-24 года) - соответственно с 42 до 42,4% (с 37,3 до 40% в Хорватии), основной группы занятых (25-54 года) - с 85,5 до 86,2% (с 82 до 84%) и пожилых работников (55-64 года) - с 59,1 до 68% (с 42,3 до 47,3%). При дефиците трудовых ресурсов для работодателей важно, чтобы лица старших возрастных групп как можно дольше оставались на рынке труда [1, р. 71]. В выборке Европейского обследования условий труда 2015 г. доля работников старше 50 лет составила 35,8%.
1 European Working Conditions Survey (EWCS) (англ.) проводится с 1990 г. с пятилетней периодичностью. - Прим. реф.
КТЖ оценивался с использованием всех четырех измерений, которые характеризовались в общей сложности 13 индикаторами -ответами работников на соответствующие вопросы анкеты обследования.
Результаты обработки первичных данных обследования показали, что в странах ЕС работники старше 50 лет оценили свою экономическую безопасность и социальные отношения на работе ниже, чем более молодые работники, но выше по сравнению с ними - значимость выполняемой работы. Работники этой же возрастной группы в Хорватии существенно ниже по сравнению со своими коллегами из других стран ЕС оценили свою экономическую безопасность, а также самостоятельность в работе и возможность участия в выработке решений. Материалы обследования показали, что отставание Хорватии от других стран ЕС с переходной экономикой в оценках работниками в возрасте 50 лет экономической безопасности и самостоятельности в работе, увеличилось.
Длительная экономическая рецессия в Хорватии стала фактором снижения оценок социальных отношений на работе (ранее высокие оценки по данному измерению КТЖ были ее преимуществом относительно других стран ЕС с переходной экономикой) [1, р. 79].
В этих условиях значительная часть работников старше 50 лет в Хорватии, несмотря на то, что работодатели, как правило, хорошо относятся к ним, уходят с рынка труда до наступления пенсионного возраста. Вопрос состоит в том, можно ли что-либо сделать, чтобы купировать этот нежелательный при демографическом спаде процесс.
Поскольку в ближайшее время высокие темпы экономического роста в Хорватии маловероятны, основной упор должен быть сделан на самостоятельность работников и их участие в выработке решений, связанных с производственной деятельностью. Соответствующие рекомендации имеются в литературе, посвященной дизайну рабочих мест, и сводятся, во-первых, к созданию рабочих мест, которые стимулируют как когнитивную, так и физическую самостоятельность работника, и, во-вторых, к поощряющей такую самостоятельность деятельности менеджеров.
По индивидуальным особенностям возрастные работники могут быть разделены на две группы. Представители первой груп-
пы выполняют свои обязанности, четко следуя инструкции и не восприимчивы к возможным инновациям. Представители второй группы, напротив, стремятся внести элементы творчества в свою работу и активно взаимодействуют со своими молодыми коллегами, укрепляя свои социальные отношения на работе [1, р. 81]. Именно последние имеют наибольшие шансы сохранения своих позиций на рынке труда до и после наступления пенсионного возраста.
В прошлом доминировало представление, что уход с рынка труда работников старших возрастных групп будет способствовать сокращению молодежной безработицы. Однако это не было подтверждено эмпирическими исследованиями. Не было доказано, что масштабное высвобождение возрастных работников может способствовать росту предложения рабочих мест на рынке труда в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе приводит к дефициту рабочей силы [3, р. 80].
Ситуация изменилась в начале XXI в. В 2006 г. был опубликован доклад ОЭСР «Жить дольше, работать дольше»1, а 2012 г. был провозглашен ЕС Европейским годом активного долголетия и солидарности поколений. Основное внимание было уделено специфике рынка труда работников старших возрастных групп. Статистика свидетельствует, что в последние несколько десятилетий доля занятых в этих группах, особенно в возрастной группе старше 60 лет существенно увеличилась [3, р. 81].
Однако в Хорватии такого быстрого роста не произошло. Ев-ростат в 2016 г. оценил среднюю продолжительность рабочего стажа в Хорватии в 32,2 года, в то время как в ЕС в целом - в 35,6 лет. Становясь безработными в пожилом возрасте, многие, особенно в период экономических кризисов, теряют уверенность в возможности своего трудоустройства в будущем (доля таких в возрастной группе 55-64 года увеличилась в стране с 2,9% в 2007 г. до 5,9% в 2013 г. [3, р. 83]. Доля экономически активного населения в возрасте 55 лет в 2015 г. составила 67,7%, 60 лет - 40,6, 65 лет - 8,7 и 70 лет - 5,5%.
1 Live longer, work longer. - Mode of access: https://read.oecd-ilibrary.org/ employment/live-longer-work-longer_9789264035881-en#page1 - Прим. реф.
В последние десятилетия в Хорватии произошло снижение смертности и, соответственно, увеличение средней продолжительности жизни. В этих условиях увеличивается потенциальная продолжительность присутствия работников на рынке труда. Расчеты показали, что только в 2002-2015 гг. потенциальная продолжительность занятости увеличилась на десять месяцев, преимущественно в возрастной группе работников старше 62 лет, однако при этом реальная занятость последних уменьшилась [3, р. 86].
На занятость возрастных работников влияют различные факторы, прежде всего, система пенсионного обеспечения. Возрастные работники во многих случаях предпочитают быть самозанятыми или выбирают удобный для себя режим работы (неполные рабочий день или неделя), ориентируясь на свои физические и ментальные возможности. Таким образом, формирование гибкого рынка труда является одним из условий поддержания занятости работников старших возрастных групп, в то время как сохранение его жесткости вызывает обратный эффект.
Повышение пенсионного возраста не является решением проблемы, поскольку может привести к нежелательным социальным последствиям (по данным опросов, 81% респондентов выступают против дальнейшего повышения пенсионного возраста в Хорватии)1 [3, р. 88]. Однако возможны некоторые усложнения условий досрочного выхода на пенсию. В 2012 г. средний возраст работника в Хорватии, когда он впервые получал пенсию по старости, составил 57,7 года, в то время как в ЕС в целом этот показатель был почти на полтора года больше, составив 59,1 года. Доля пенсионеров в возрастной группе 50-69 лет составила 47,1%, 55,9% из которых являлись досрочными пенсионерами. В ЕС в целом эти доли составили соответственно 41,5 и 39,1% [3, р. 90].
Перспективным для Хорватии механизмом может стать финансовое стимулирование более позднего выхода на пенсию. Такой механизм существует, например, в Португалии, где годовой бонус к пенсии при более позднем выходе на нее составляет 12%, и Австрии (8%).
1 В настоящее время он составляет 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин. - Прим. реф.
Важна также организация постоянной профессиональной подготовки работников в течение их трудовой жизни. В Хорватии в 2017 г. только 2,3% занятых в возрасте от 25 до 64 лет отметили, что в течение четырех недель, предшествовавших опросу, они были охвачены какой-либо из форм профессиональной подготовки, что является одним из самых низких показателей в Европе [3, p. 97]. В целом возможности сохранения рабочего места, после наступления пенсионного возраста, существенно выше у работников с высоким образовательным цензом и социально-экономическим статусом, имеющим хорошее состояние здоровья.
Список литературы
1. Galic Z., Parmac Kovacic M., Vehovec M. Quality ofworking life among 50+ employees: a double jeopardy for Croatian older workers // Drustvena istrazivanja: journal for general social issues. - 2019. - Vol. 28, N 1. - P. 69-87. - Mode of access: https://hrcak.srce.hr/217318
2. Nastic D., Buric S. Radnici na minimalnoj placi i siromastvo u Hrvatskoj // Revija za socijalnu politiku. - 2018. - Vol. 25, N 3. - P. 235-262. - Mode of access: https://hrcak.srce.hr/215668
3. Ostrovidov Jaksic A., Jaksic I. How to prolong labour market participation in the Republic of Horvatia? // Public sector economics. - 2019. - Vol. 43, N 1. - P. 79108. - Mode of access: https://hrcak.srce.hr/217793
2019.04.036. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАЗНЫХ ПОКОЛЕНИЙ В МИРЕ.
Fair progress? Economic mobility across generations around the world / Narayan A., Van der Weide R., Cojocaru A., Lakner Ch., Redaelli S., Mahler D.G., Ramasubbaiah R.G.N., Thewissen S. / International bank for reconstruction and development; The World bank. - Wash., 2018. -289 p. - Mode of access: https://openknowledge.worldbank.org/handle/ 10986/28428
Ключевые слова: межпоколенческая мобильность; равенство возможностей; гендерное неравенство; доступ к образованию.
Исследование, представленное в книге, посвящено межпоко-ленческой мобильности (intergenerational mobility (IGM))1. Экспер-
1 Межпоколенческая мобильность - изменение позиции индивида или группы в социально-экономической иерархии от поколения к поколению. - Прим. реф.
