CC BY
10
УДК 331.104
ВЗАИМОСВЯЗЬ НАУЧНЫХ КАТЕГОРИЙ «ОБЩИЙ КОРПОРАТИВНЫЙ ИНТЕРЕС» И «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»
Б.Д. Бабаев
Ивановский государственный университет ОС. Романова
Ивановский государственный политехнический университет
Организационная культура, как научная проблема, исследуется многими учеными-экономистами. При этом, акцент делается на организационно-управленческую трактовку данного термина. Авторы статьи предлагают применять к изучению организационной культуры политэкономический подход, в котором, в качестве ее основы, выступает общий корпоративный интерес.
Ключевые слова: организационная культура, общий корпоративный интерес, экономическое поведение, согласование интересов.
Общий корпоративный интерес - это научная категория, которая вводится нами в научный оборот в связи с тем, что структура экономических интересов участников хозяйственной деятельности является достаточно разветвленной и динамичной. В структуре интересов присутствует как общее, так различное. То в структуре интересов, что объединяет всех участников хозяйственной деятельности, и является, на наш взгляд, основой общего корпоративного интереса.
Дадим трактовку экономического интереса как объективно существующую необходимость удовлетворения потребностей субъекта на общественно нормальном уровне. Это достаточно абстрактное определение является политэкономическим, поскольку общий корпоративный интерес рассматривается нами как политэкономи-ческая категория. Вместе с тем, данное определение является объективным.
Существуют и другие трактовки экономического интереса. В частности, классическим примером объективно-субъективного определения выступает следующее: «Экономические интересы -это побудительные мотивы хозяйственной деятельности людей, обусловленные их
местом в системе отношений собственности и общественного разделения труда, присущими им потребностями» [2, с. 320]. В Большом экономическом словаре приведено определение экономического интереса как «объективных побудительных мотивов экономической деятельности, связанных со стремлением людей к удовлетворению возрастающих материальных и духовных потребностей» [1, с. 87]. В данном случае, речь идет о субъективном подходе к определению экономических интересов, поскольку его структурными элементами выступают мотивы и потребности.
Рассматривая экономические интересы в рамках политэкономической трактовки, мы должны придерживаться воспроизводственного подхода. Объективно существующим экономический интерес является, в силу его существования в рамках объективных законов экономики. В основе интереса лежит потребность, как категория экономических отношений. Важно осознание этого экономического интереса как объединяющего фактора.
Если говорить об общественно нормальном уровне удовлетворения потребностей субъекта, то следует выделить группы потребностей, входящие в состав общего
корпоративного интереса, обозначив необходимый, с точки зрения совокупного работника, уровень их реализации.
Для объяснения такого феномена, как общий корпоративный интерес, необходимо структурировать интересы частных лиц, выделив на основании этого общие черты.
Общий корпоративный интерес может быть структурирован, по нашему мнению, следующим образом. Первый слой составляют частные интересы участников хозяйственной деятельности. Второй - объединяет общие интересы данной группы участников хозяйственной деятельности. В рамках третьего, по принципу взаимозависимости, формируются общие интересы наемных работников, собственников и менеджеров высшего звена.
Общими для всех наемных работников интересами, на наш взгляд, являются: гарантия занятости, стабильный доход и социальный пакет. Интерес капитала тоже имеет свои слои. Во-первых, все собственники заинтересованы в правильно выбранной рыночной ориентировке, которая гарантирует стабильность работы предприятия. Во-вторых, представители капитала заинтересованы в получении прибыли не ниже определенного уровня.
Обозначим, в качестве общих для всех участников хозяйственной деятельности, существующие потребности: во-первых, в сохранении своей организации «на плаву» в конкурентной среде, и, как следствие, сохранение занятости работникам, во-вторых, это забота об эффективности деятельности организации, о повышении ее рентабельности, поскольку это сохраняет саму организацию и обеспечивает доход участникам, в-третьих, существует обычная потребность людей в формировании дружного слаженного коллектива, это обусловлено комфортностью личного труда, в-четвертых, люди должны иметь перспективу профессионального продвижения, повышения дохода, создания допол-
нительного комфорта в труде. Таким образом, есть слои интересов наемных работников и представителей капитала, которые переплетаются и проявляются в форме заинтересованности в устойчивой работе организации, ее рыночном успехе и востребованности этой деятельности. Важно отметить, что стабильность и квалифицированность персонала - это фактор снижения риска предпринимателей. Кроме того, репутация владельца капитала, в значительной степени, формируется персоналом. При продаже бизнеса формируется так называемый «гудвилл», значение которого зависит от качества рабочей силы и от структуры капитала. Если повышается производительность труда, то снижаются издержки, и стабилизируются экономические показатели. Как следствие, растет прибыль и выплачиваются премии. При этом, на часть издержек могут повлиять только руководство и собственники. И, наконец, нормальный социально-психологический климат выгоден собственникам, поскольку снижает оппортунистический настрой.
Другая рассматриваемая нами экономическая категория - организационная культура - не может быть охарактеризована как явление, объективно необходимое. Но, при определенных условиях, можно говорить об объективных моментах существования организационной культуры. Это, в частности, возможно, если рассматривать организационную культуру как явление, находящееся в организационной связи с общим корпоративным интересом. Вместе с тем, организационная культура имеет и субъективную сторону, связанную с экономическим поведением индивидов. Таким образом, организационная культура - это явление объективно-субъективное, поскольку, с одной стороны, имеет, в качестве объективной основы, общий корпоративный интерес, а с другой, создается с
помощью определенного экономического поведения, т.е. субъективных действий.
Поскольку организационная культура увязывается нами с познанием совместного корпоративного интереса, то, в контексте этих рассуждений, мы можем ее обозначить как систему солидарных убеждений. Это вполне подходит под понятие корпоративной идеологии в ее демократическом истолковании [3].
Выделим фундаментальные подходы к изучению организационной культуры. Во-первых, рассматриваемый нами феномен является экономикосоциокультурным, поскольку имеет общечеловеческое, гуманитарное значение. В данном случае, организационная культура выполняет функцию формирования определенных положительных ментальных установок на уровне организации.
Во-вторых, организационная культура выступает в качестве фактора улучшения экономических показателей, если рассматривать ее в рамках синтеза политэко-номического и институционального подходов, выделяя, в качестве ее объективной основы, общий корпоративный интерес, а, в качестве субъективной составляющей, -экономическое поведение.
В-третьих, организационная культура может быть рассмотрена как элемент внутренней деловой среды организации. При этом, имеет место узкая и широкая трактовки данного термина. В узком смысле, под организационной культурой можно понимать следующее. Мы выделяем четыре подхода к определению организационной культуры. В рамках первого, организационная культура рассматривается как система убеждений, согласно второму, - в ее основе лежат обряды и символика. Отдельно выделяют институциональный подход, базирующийся на мнении о том, что организационная культура - это правила и нормы. И, наконец, существует социологический подход. В данном случае, дела-
ется акцент на образцы поведения индивида или группы. Итак, по нашему мнению, в идеале, организационная культура - это всеохватывающая система ценностей, основанных на убеждениях и проявляющихся в символике, системе правил и образцов поведения, которая основана на стимулировании и социальном партнерстве, предусматривающая, по преимуществу, демократический стиль руководства и стремление к согласованию социальной и экономической эффективности.
При этом, нужно отметить, что экономическая и социальная справедливость дополняют друг друга и, в то же время, конкурируют между собой, а их достижение базируется на балансе интересов.
Вместе с тем, организационную культуру можно понимать и в широком смысле. Организационная культура, на наш взгляд, пронизывает все элементы внутренней деловой среды организации. Организационная культура вызывает к жизни социально-экономические условия производства и придает уникальность организации. Вместе с тем, она цементирует внутреннюю деловую среду и создает особый корпоративный дух, выделяющий организацию среди других. В связи с этим, уместно говорить о специфике организационной культуры, в зависимости от размеров, формы собственности и сферы деятельности организации.
По нашему мнению, необходимо исследовать организационные культуры организаций, придерживаясь следующей логической схемы. Начинать описание организационной культуры целесообразно с характеристики организации, в которой бы отражались благоприятные предпосылки для формирования изучаемого явления. Далее, речь должна идти о востребованности и формах эффекта от ее развития. Важным этапом в исследовании организационной культуры является, на наш взгляд, рассмотрение ее структуры и построение ме-
ханизма взаимодействия отдельных элементов. Согласно авторской трактовке, основными элементами организационной культуры являются: убеждения и ценности, правила и нормы, образцы поведения, традиции и символика. Кроме того, отдельно следует рассматривать внешние и внутренние формы проявления организационной культуры, к которым относятся: уровень социального развития организации, принятая система стимулирования, культура труда и культура производства, стиль руководства, корпоративная этика, деловая репутация и имидж организации. Вместе с тем, следует акцентировать внимание на влиянии видов деятельности и форм собственности организации.
По нашему мнению, существует несколько вариантов анализа организационной культуры во взаимосвязи с общим корпоративным интересом.
С одной точки зрения, организационная культура может входить в структуру общего корпоративного интереса. Она может рассматриваться как экономикосоцио-культурный феномен. Обратившись к структуре потребностей, можно выделить материальные экономические интересы, например, высокий уровень зарплаты, премии, социальные потребности (потребность в занятости, потребность в социальной справедливости, в общении), а также духовные потребности. Все эти группы потребностей входят, в качестве структурных элементов, в состав общего корпоративного интереса. При этом, будучи объективно-субъективным явлением, организационная культура может быть осознана или, напротив, не осознана. В момент осознания организационной культуры происходит ее переход в категорию субъективных явлений, т.е. человек начинает исповедовать ценности, принадлежащие общей части коллектива.
С другой точки зрения, общий корпоративный интерес имеет свое проявле-
ние в ряде форм. Одной из форм проявления общего корпоративного интереса и является организационная культура. В соответствии с данной трактовкой, согласованность интересов участников хозяйственной деятельности приводит к созданию единой системы ценностей, формированию корпоративной этики, которые, в свою очередь, являются составными частями организационной культуры.
Согласно авторской трактовке организационной культуры, объективной основой ее формирования является общий корпоративный интерес. Общий корпоративный интерес порождает общие целевые установки. Кроме того, формируется экономическое поведение, направленное на реализацию общих целей, создаются образцы поведения, которые поддерживаются правилами и нормами. Все это приводит к появлению глубинных убеждений в сознании работников, а также наемных руководителей высшего звена и собственников, что, в свою очередь, служит базой для создания организационной культуры. Следует также заметить, что организационная культура влияет на общий корпоративный интерес, выступая как фактор ее самоподдержания.
Выделим в структуре интересов участников хозяйственной деятельности элементы, ориентированные на формирование организационной культуры. При этом, важно отметить, что для создания организационной культуры необходимо, чтобы эти элементы выявлялись у большинства членов коллектива.
Если, в качестве объекта исследования, рассматривать организацию, то организационная культура выступает в качестве фактора адаптации к внешней среде и к изменяющимся условиям внутренней среды. Все участники хозяйственной деятельности заинтересованы в стабильном функционировании организации, а значит, в ее адаптации в условиях рынка. Это напрямую связано с экономическим поведением.
При этом, могут иметь место различные варианты взаимодействия внешней среды и организации. Они могут взаимно влиять друг на друга, организация может адаптироваться к определенным сегментам рынка, а рынок, в ряде случаев, испытывать влияние организационной культуры, и, наконец, экономическое поведение организации может быть нейтральным по отношению к внешней среде. Организационная культура, в данном случае, включается, в качестве составного элемента, в экономическое поведение организации.
Чтобы организация умело адаптировалась к внешней среде, ей необходимо иметь достаточно гибкую организационно-управленческую структуру.
Внутренняя адаптация связана с внутренней заинтересованностью работников в получении дохода. В связи с этим, происходит повышение профессионального уровня, овладение смежными профессиями. Ответственность за свои действия рождается вместе с мотивацией к труду как гарантия занятости и дохода, а социально-психологический климат способствует самореализации. Все это лежит в основе организационной культуры. Таким образом, организационная культура - это проявление экономического поведения трудового коллектива, а также структурный элемент внутренней деловой среды организации.
Мотивационный механизм организации покоится на объективных интересах субъектов. При этом, важными составляющими этого механизма являются: ответственность, самостоятельность, стабильность. Все эти характеристики способствуют формированию организационной культуры, как элемента мотивационного механизма. В то же время, организационная культура поддерживает трудовые установки, имеющие общепринятый в коллективе характер, и создает базу для солидарных действий.
Выявление данных направлений обусловлено требованиями теоретического характера, поскольку в современной литературе акцент делается на нечто внешнее, по отношению к организационной культуре. Существует необходимость сбалансировать научные разработки акцентом на содержание организационной культуры, т.е. указать ее объективные основы.
Если рассматривать организационную культуру как внутреннюю составляющую общего корпоративного интереса, то эти рассуждения лежат в плоскости политэкономии. В случае изучения организационной культуры как формы его проявления, мы переходим к такой категории, как экономическое поведение, рассматриваемой, в основном, институционалистами.
Согласно авторской трактовке, организационная культура имеет объективную основу - общий корпоративный интерес, но, будучи объективно-субъективным явлением, должно изучаться на стыке политэкономии и институционализма. По нашему мнению, данная авторская трактовка организационной культуры позволяет выделить ее новые эффекты.
Все направления воздействия организационной культуры на организацию можно объединить в четыре группы: экономическая эффективность и трудовая активность, мотивация труда, социальная справедливость и морально-психологическая удовлетворенность людей. Организационная культура является залогом стабильности, поскольку, при наличии общности интересов, дезинтеграционные процессы имеют внутреннее противодействие в виде единой системы ценностей и целевых установок деятельности организации, разделяемых большинством участников хозяйственной деятельности. Сформированная организационная культура способствует устойчивости персонала. Общий корпоративный интерес и организационная культура являются своего рода механизмами
создания командного духа, объединяющего коллектив, создающего благоприятный морально-психологический климат. Организационная культура должна, с помощью норм, правил и образцов поведения, регламентировать действия работников, делать их предсказуемыми. Организационная культура - важнейший фактор ориентации на конечный результат. Она также обеспечивает реализацию общих целей за счет эффекта эмерджентности.
Таким образом, взаимодействие общего корпоративного интереса с организационной культурой происходит по трем основным направлениям: организационная культура является структурным элементом общего корпоративного интереса, либо выступает в качестве формы его проявления.
Мы придерживаемся авторской позиции, согласно которой общий корпоративный интерес выступает в качестве объективной основы формирования организационной культуры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Большой экономический словарь / Под ред.
A.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2002. - С. 320.
2. Политическая экономия: Учебник для вузов /
B.А. Медведев, Л.И. Абалкин, О.И. Ожерельев и др. - М.: Политиздат, 1990. - С. 87.
3. Романова О.С. Систематизация воззрений инсти-туционалистов на организационную культуру // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2014. - №1. - С.54.
Рукопись поступила в редакцию 09.10.2014.
THE RELATIONSHIP BETWEEN THE GENERAL CORPORATE INTEREST AND ORGANIZATIONAL
CULTURE SCIENTIFIC CATEGORIES
B. Babayev, O. Romanova
Organizational culture as a scientific problem is researched by many economists. In the process emphasis is made on organizational and managerial interpretation of this term. The authors of the article offer to the studying of organizational culture a political economy approach, which is based on the general corporate interest.
Key words: organizational culture, general corporate interest, economic behavior, coordination of interests.
