CC BY
20
УДК 331.104
СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ВОЗЗРЕНИЙ ИНСТИТУЦИОНАЛИСТОВ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ
О.С. Романова
Ивановский государственный политехнический университет
В рамках данного исследования представлены попытки обобщения уже имеющихся разработок в области организационной культуры с позиций институциональной экономики с целью создания единой системы изучения данного явления. Экономическое поведение как одно из современных направлений исследования в институционализме актуализируется применительно к вопросам согласования интересов агентов. Особое место в исследовании отводится созданию трансакционных отношений как явлению тождественному формированию общего корпоративного интереса в политэкономии.
Ключевые слова: организационная культура, ментальные модели, экономическое поведение, трансакционные отношения.
Что же собой представляет организационная культура предприятия по своей структуре? Можно в анализе, развивая эту тему, повторить, с известным комментарием, тему структуры корпоративного интереса, но уже известным образом преобразовав понятия применительно к специфике организационной культуры корпорации. Мы этот путь оставим для иных исследований, попробуем взглянуть с других позиций. Поскольку организационная культура увязывается нами с познанием совместного корпоративного интереса, то в контексте этих рассуждений, мы можем ее обозначить как систему солидарных убеждений. Это вполне подходит под понятие корпоративной идеологии в ее демократическом истолковании. Поскольку любая идеология может в производстве эффективно реализовать себя через действия, при этом последние должны быть сообразованы с целями, задачами корпорации, то в качестве второго элемента организационной культуры мы можем указать на нормы и правила экономического поведения, предписываемые участнику (разумеется, они имеют «свой коридор»). В данном случае, мы, формулируя эту составляющую, действуем в духе институционализма. Сообразно с системой убеждений и с совокуп-
ностью правил и норм, может быть построена «обрядовая сторона» (символика, становящиеся традицией мероприятия, ритуалы, церемонии, лозунги и прочее). Например, любая политическая партия имеет свою программу и устав, но могут быть символы партии, текст присяги, празднование памятных дат, торжественные церемонии и т.д. Безусловно, организационную культуру предприятия надлежит трактовать как нечто такое, что овладевает умами всех участников (такое теоретическое допущение позволительно сделать), но она будет действовать, «работать» в том случае, если есть эффективные образцы и примеры. В связи с этим, можно говорить о соревновании, наставничестве, передовиках производства и т.д. По существу, распространение лучших образцов поведения и работы, превращение передового примера в рядовое событие, - это есть чрезвычайно важный способ поддержания и укрепления организационной культуры.
Организационная культура, с институциональной позиции, рассматривается в процессе реализации ею организационно-воспитательной и информационной функций. Фактическое воплощение принципы организационной культуры находят в локальных нормативных
актах предприятия, таких как правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и других. Для облегчения процесса адаптации к организационным условиям в процессе формирования организационной культуры разрабатываются корпоративная миссия и видение, система ценностей, доступные для понимания всех членов корпорации, четко формулируются принципы и нормы поведения и отношений в компании, желательные с точки зрения культуры.
В рамках неоинституционализма ее изучение связано с рассмотрением экономического поведения собственников и наемных работников. В отличие от политэкономии, институционализм главной целью собственников видит сатисфакцию, т.е. удовлетворение определенных потребностей, например, самозанятость и получение конкретного уровня дохода.
Для того чтобы имели место реальные предпосылки к формированию организационной культуры, необходимо наличие институтов, которым строго следуют без формального принуждения. Эти формальные механизмы принуждения снижают риск развития девиантного поведения.
Орг. культура в фирме, по мнению институционалистов, выполняет те же функции, что и идеология на уровне институтов. С их точки зрения, организационная культура материализуется в нормах и правилах, традициях, на основе которых выстраиваются взаимоотношения собственников и наемных работников. Работники могут ожидать определенного поведения от собственников и руководства, в случае непредвиденных обстоятельств, действия работников определяются правилами и нормами.
По мнению институционалистов, нормы - базовый регулятор взаимодействий людей. Существуют определенные правила и нормы, которым должен следовать субъект. Кроме того, в обществе
выработаны механизмы, с помощью которых люди, либо принуждаются, либо стимулируются к соблюдению этих правил и норм. Формальные правила - правовая ткань общества, неформальные правила - обычаи, традиции. Именно эти элементы орг. культуры с позиции ин-ституционализма являются ключевыми.
Наряду с ними, иногда выделяют образцы поведения как еще один элемент структуры орг. культуры. Однако, он, в большей степени, является предметом изучения социальных психологов и специалистов по управлению персоналом. Неоинституционалисты обозначают модели поведения как результат следования правилам и нормам.
Формально, организационная культура регулируется с помощью соглашений, а неформально ее координируют сети.
Общие для группы участников хозяйственной деятельности или для акторов ценности, знания, навыки и убеждения, которые позволяют им взаимодействовать с минимальными издержками представляют собой соглашения в институциональной их трактовке. Нарушение соглашений, по мнению, институциона-листов не карается. Данное положение во многом спорно, поскольку в случае нарушения соглашения хотя бы одной из сторон теряется доверие и не возникает желания добровольно вступать в новое соглашение с этим агентом. Если работодатель не выплатил положенную сумму зарплаты работнику, последний обратится к нему для заключения повторного соглашения лишь в ситуации безвыходности и только при наличии гарантий того, что в дальнейшем он будет получать положенное ему, по условиям соглашения, денежное вознаграждение за труд.
Сети стимулируют агентов к тому или иному поведению, т.е. неформально его ограничивают. Отношения внутри сети регулируются с помощью механизмов социального контроля. Именно соци-
альный контроль поддерживает стабильность структуры организационной культуры. Чем плотнее социальные сети, тем сложнее новичку адаптироваться в коллективе, но тем стабильнее образцы поведения и меньше риск непредвиденных изменений в системе соглашений.
Следует отметить, что в любой организации существуют, наряду с официальными, или положительными, неофициальные сети. Последние могут носить деструктивный характер, а значит, рассогласовывать интересы агентов и искажать информационные потоки. Вообще, структура сети характеризует наличие или отсутствие взаимодействия между акторами. В нашем исследовании мы обращаемся к реальным связям, поскольку только они приводят к конкретным действиям и существенно влияют на процессы формирования общего корпоративного интереса и организационной культуры.
Регламентация поведения - не абсолютная детерминанта, а объективная необходимость. Люди, действия которых направлены на реализацию единой цели, хотят работать в условиях определенности, т.е. поведение других работников в процессе взаимодействия должно быть предсказуемо. В связи с этим, институ-ционалисты выделяют отдельную отрасль в экономике - экономику соглашений.
Организационную культуру современный институционализм трактует как набор обязательных компетенций (знаний и навыков) инструментального характера, а также корпоративные ценности, которые призваны снизить риски оппортунистического поведения агентов и издержки координации [2, с. с.ХХХ1]. Организационная культура выступает своего рода ментальной моделью [5, с.6-9]. При этом, самое простое определение ментальных моделей - это понимание их как иерархической структуры правил.
Кроме того, с понятием «организационной культуры» тесно связано понятие
«рутина». Запоминаются лишь те действия, которые регулярно повторяются. Нормированные и предсказуемые образцы поведения воспринимаются работниками как эталон и могут трактоваться как рутина. С другой стороны, рутину можно понимать как способ компактного хранения знаний и навыков. Весь информационный поток в фирме основан на обмене информацией между работниками и руководством. В его обеспечении, по мнению институционализ-ма, ведущую роль играет рутина. Она способствует формированию, интерпретации и передаче информации. Рутина снимает напряжение в отношениях между принципалом и агентом, приводит к воспроизводству уже сложившихся отношений ее участников.
Не менее важно наличие правил и норм во взаимодействии наемных работников и собственников. Неоинституционали-сты рассматривают проблему наемного труда в рамках взаимоотношений принципала (собственника) и агента (наемного работника). Возможность манипулирования работниками изучается как проявление искажения информационных потоков и издержки контроля над деятельностью агента.
Таким образом, институционалисты рассматривают такие проблемы политэкономии, как эксплуатация, отчуждение труда наемных рабочих, но обозначают их другими терминами, упор при этом делается на систему стимулирования труда. Меры борьбы с оппортунизмом в разных направлениях экономической науки одинаковы, хотя используется разная терминология. Однако, в неоинституционализме орг. культура выступает как самостоятельный объект исследования, а в политэкономии она присутствует в виде общего корпоративного интереса.
С позиций неоинституционализма, орг. культура может быть классифицирована и подвержена изменению. Любое изменение норм приводит к изменению поведения, следовательно, корректируются характеристики орг. культуры. Это суждение не
подтверждается политэкономами. Более обоснованным является вывод неоклассиков о том, что именно стабильность и относительно замедленный процесс формирования орг. культуры позволяют говорить об ее положительном влиянии на экономическую эффективность деятельности фирмы и достижении социальной справедливости.
В рамках неониституционализма активно изучается экономическая психология и поведение индивидов. Согласно закону оптимальности как закону экономической психологии, разработанному классиками институционализма, поведение человека основывается на необходимости удовлетворять свои потребности и интересы и всегда в любой ситуации является для него оптимальным; поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды во всех отношениях - как в моральном, так и в материальном плане. Исходя из этого, невозможно заставить или убедить человека всецело разделять коллективные интересы в ущерб личным. Если человек будет в результате коллективной деятельности получать меньше, то он начнет стремиться к индивидуальной работе или не станет выполнять свои функции вовсе. Поэтому, все экономические стимулы должны учитывать важность прироста личного благосостояния пропорционально усилиям каждого работника, а не всего коллектива.
Особое место в системе представлений об организационной культуре с позиции институциональной экономики занимают стили поведения и психологический климат. Оба эти явления часто объединяются в рамках морально-психологического климата и призваны регулировать и регламентировать уже сложившуюся организационную культуру. На наш взгляд, они играют значительную роль при формировании общего корпоративного интереса и не являются производными.
Достаточно часто институционалисты выделяют внешний и внутренний уровни организационной культуры. Внутренний уровень - это мир идей, убеждений, а
внешний - это все то, в чем находит выражение внутренний уровень или слой.
Дж. Коммонс ввел в оборот понятие трансакции как исходного элемента институционального анализа. При этом, отмечается конфликтность, взаимозависимость и необходимость упорядоченности отношений собственности в экономическом, правовом и этическом срезе. То есть, в рамках трансакции реализуется конфликтность и взаимозависимость интересов агентов. Для формирования всех видов отношений между ними необходима стабильность, под которой подразумевается не только повторяемость сделок, но и предсказуемость поведения отдельных акторов.
Трансакция сделки в отношении принципала и агента выражается в предоставлении одним рабочей силы, знаний, опыта, денежного вознаграждения и морального поощрения другим. В упрощенном виде, в качестве принципалов выступают работодатели (собственники и руководители высшего звена), а агентами являются наемные работники и профсоюзы.
Трансакция подчинения может быть представлена в виде признания одной из сторон статуса подчиненного, а другой -руководителя. Собственники перепоручают руководство организацией наемным менеджерам, а работники поручают выражать свои интересы представителям профсоюзных организаций. При этом, между ними заключается добровольное соглашение об установлении отношений руководства и подчинения.
В рамках трансакции рационирования договор о закреплении статуса за принципалом и агентом носит принудительный характер. Это обусловлено изначально заданной правовой структурой общества. Рядовые акционеры не могут оказывать влияния на владельцев крупного пакета акций, поскольку такое положение дел закреплено на уровне закона.
По сути, аналогом общего корпоративного интереса в институционализме выступают трансакционные отношения с той
разницей, что рассматривается субъективная поведенческая сторона отношений между людьми. При этом, в качестве факторов, препятствующих согласованию интересов, следует рассматривать трансакцион-ные издержки. В частности, издержки координации - это искажения коммуникационного потока, а также неизбежные потери времени в процессе достижения согласия сторон по тем или иным вопросам.
Издержки мотивации как разновидность трансакционных издержек рассматривались П. Милгромом и Дж. Робертсом в виде оппортунистического поведения участников взаимодействия. В качестве мер по преодолению оппортунизма институцио-налисты выделяют репутационный и контрактный механизмы принуждения. В рамках первого подхода выстраиваются отношения организации с деловыми партнерами, а также создается доверительная атмосфера во взаимоотношениях собственников, наемного менеджмента и рядовых подчиненных. Контрактный же механизм принуждения построен на заключении контрактов с привлечением третьих сторон, например, социальное партнерство.
В рамках институционализма разработана теория контрактов. Организационная культура может существовать только в случае предсказуемости поведения участников хозяйственной деятельности организации. В основе теории контактов лежит принцип согласования (координации) интересов. Каждый актор преследует свои личные интересы, но в рамках контракта достигается компромисс между частными интересами. Кроме того, в контракте регулируются конфликтные ситуации и рассматривается характеристика поведения сторон, которую они друг от друга ожидают. На основании этого формируются формальные правила и образцы поведения, которые, в свою очередь, являются ключевыми элементами организационной культуры.
В конце 20 века были сформулированы две организационные экономические теории мотивации. Экономическая теория
операционных затрат, предложенная О. Уильмсоном [4], отражает природу обмена между работником и работодателем. Правильно сконцентрированная система компенсаций уменьшает операционные затраты.
Теория агентства сконцентрирована на проблеме устранения отличия интересов акционеров, менеджмента (агентов) и наемных работников компании. Оптимальная система компенсаций может создавать условия, при которых менеджеры и наемные работники ведут себя таким образом, чтобы способствовать повышению благосостояния держателей акций.
Необходимо заметить, что должен быть четко определен круг предпосылок, чтобы обеспечивалось поведение, сообразное с требованиями общего корпоративного интереса. «Важны наличие общего корпоративного интереса или корпоративного духа работников организации и постоянная работа по его укреплению» [3, с.72]. Если, с позиции институционализма, не существует таких предпосылок, то нет возможности создать соответствующие образцы поведения.
В широкий спектр организационно-управленческих методов согласования интересов участников хозяйственной деятельности входят институциональные методы создания продуктивной рабочей среды, разработанные М.Е. Гаем, американским социологом [1, с.10]. Обозначим основные из них: 1) формирование рабочих групп, в которых в полную силу проявляются сильные стороны работников и компенсируются слабые; 2) создание открытых коммуникационных каналов, помогающих свободному потоку информации внутри организации; 3) гибкость в предсказуемых пределах, способствующая внедрению инноваций; 4) повышение качества трудовой жизни и согласование интересов организации с интересами работников.
В рамках институционализма могут быть рассмотрены принципы согласования интересов или принципы построения сетей,
заключения соглашений. В первую очередь, следует обозначить принцип коллегиальности. Его суть заключается в том, что все работники одинаково воспринимают нововведения и принимают ценности друг друга. В рамках принципа произвольности, согласование интересов осуществляется в форме произвольного восприятия всем коллективом определенных правил и образцов поведения из большого числа возможных, а также их последующее формальное закрепление. Навязанные новшества, а тем более ценности и образцы поведения будут отторгнуты или сформируется их групповое неприятие в случае давления со стороны руководства.
Обозначим и другие теории изучения организационной культуры, разработанные в рамках институционализма. В 1961 г. Клакхоном и Штродтбеком предложена ценностная концепция. В ней представлены 6 групп ценностей, по сути, выступающие в качестве институтов, регулирующих отношения внутри организации. Модель «Культура, Статус, Функция» предложена Лоре-ном в 1983 г. и представляет собой ментальную модель. Концепция культурных факторов Г. Хофштеде и параметрическая концепция Тромпенаарса также принадлежать к институциональному подходу в изучении организационной культуры.
Согласно теориям современных ин-ституционалистов, большинство решений акторы принимают в быстро изменяющихся
условиях под воздействием большого количества факторов внешней, по отношению к ним, среды. Поэтому в отличие от классического институционализма, современные представители данного направления экономической науки полагают, что принимаемые людьми решения не оптимальны.
Таким образом, нами в рамках инсти-туционализма рассматривается поведенческий, т.е. субъективный, аспект организационной культуры. Но, при этом, поведение агентов рассматривается в соответствии с установками, вытекающими из общего корпоративного интереса.
ЛИТЕРАТУРА
1. Красильникова Т.Г. Роль связей с общественностью в социальных процессах трудовых коллективов современного Российского общества. - Автореф. диссертации на соиск. учен. ст. канд. экон. наук. -Пермский государственный технический университет, 2005. - 10 с.;
2. Кузьминов Я.И. Курс институциональной экономики: институты, сети, трансакционные издержки, контракты: учебник для студентов вузов / Я.И. Кузьминов, К.А. Бендукидзе, М.М. Юдкевич. - М.: Изд.дом ГУ ВШЭ, 2006. - XL, 442. - с.ХХХ1.
3. Романова О.С. Современные подходы к изучению организационной культуры //Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2011. -№4. - С.70-72.
4. Уильмсон О. Введение/ Природа фирмы. -М.:Дело, 2001. - 245 с.
5. Hofstede G. Cultures and Organizations. Software of the Mind. N.Y.6 McGraw-Hill, 1990.P.6-9.
Рукопись поступила в редакцию 22.10.13.
SISTEMATIZATION OF INSTITUTIONAL VIEWS ON ORGANIZATIONAL CULTURE
O. Romanova
In the network of this research the attempts of generalization of existing elaborations in the sphere of organizational culture from a position of institutional economy for the purpose of this fact research single system creation are presented. Economic behaviour as one of the modern research directions in institutionalism is brought up to date with regard to agents' interests' accommodation questions. A special place in research occupies the creation of transaction relations as the fact identical with general corporate interest forming in political economy.
Key words: organizational culture, mental models, economic behavior, transaction relations.
