CC BY
41
УДК 331.104
МНОГОАСПЕКТНОСТЬ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
О.С. Романова
Ивановский государственный политехнический университет
Организационная культура как научная проблема может изучаться разными научными школами. Большая часть исследований выполнялась учеными-практиками. Теоретические разработки носят в основном прикладной характер. До настоящего времени было высказано достаточно мало новых идей, носящих сугубо научный контекст. Все разноплановые теории и методологии объединены в одно емкое универсальное понятие. На основании этого можно сделать вывод о необходимости изучения организационной культуры как научной категории и построения концепций ее исследования. В связи с этим необходимо говорить о возможности ее исследования в различных качествах. Автор статьи предлагает рассматривать организационную культуру в рамках десяти ипостасей. Каждая из них имеет свой предмет исследования и рассматривается в рамках определенных отраслей науки.
Ключевые слова: организационная культура, корпоративный интерес, экономическое поведение.
Организационная культура - явление многоаспектное. Недостаточно понимать организационную культуру только как социально-психологический феномен, поэтому необходимо обогатить это понятие с помощью синтеза научных подходов. Нами было замечено, что можно выделить ряд подходов к рассмотрению организационной культуры. Иначе говоря, мы предлагаем организационную культуру изучать в рамках десяти разных ипостасей.
Во-первых, организационная культура - это отношения, которые складываются по поводу формирования общего корпоративного интереса и обеспечения его функционирования [4]. При этом общий корпоративный интерес - это существующая у всех членов коллектива потребность: 1)в сохранении, в конкурентной среде, своей организации (рабочего места); 2) забота об эффективности ее деятельности; 3) в формировании слаженного дружного коллектива, поскольку с этим связана комфортность личного труда каждого; 4) в перспективе профессионального роста. Общий корпоратив-
ный интерес, по нашему мнению, является базовым элементом организационной культуры. На наш взгляд, интересы собственников и наемных рабочих взаимно обуславливают друг друга и объединяются в рамках общего корпоративного интереса. Его формирование и осознание происходит в процессе согласования интересов. Следует, тем не менее заметить, что процесс согласования интересов не заканчивается осознанием общего интереса и формированием организационной культуры, он длится в течение всей "жизни" предприятия. Таким образом, согласование интересов - это необходимое условие, а также конечная цель существования и развития предприятия. Мы вводим понятие корпоративного интереса как такого интереса, который, в принципе, может объединить (или объединяет) всех участников хозяйственной деятельности на предприятии. Значит, речь идет об управленцах, исполнителях, на акционерных предприятиях те и другие обычно выступают как представители наемного труда, собственниках. Необходимо учитывать существование на пред-
приятиях органов или организаций, представляющих интересы той или иной части участников экономической деятельности (профсоюзные организации и комитеты, советы трудовых коллективов и др.). Кроме того, в рамках субъективной политэкономии, изучается экономическое поведение, которое также влияет на формирование организационной культуры. При этом оно должно иметь единообразный характер и поддерживаться руководством, с помощью развития у работников единых трудовых установок. Неоин-ституционалисты также изучают экономическое поведение, но они в большей степени уделяют внимание на такие явления, как менталитет, рутина. Экономическое поведение ими рассматривается не столько с сущностной, сколько с формальной стороны. Таким образом, мы сформулировали авторское определение организационной культуры, с политэко-номической точки зрения. Организационная культура - это экономический феномен, который имеет объективную основу, в форме общего корпоративного интереса, и субъективное начало, в виде единства трудовых установок, проявляющийся в единообразном экономическом поведении и выступающий в качестве фактора сплоченности коллектива и смягчения отчуждения труда. В данном случае под организационной культурой понимают единообразное экономическое поведение участников хозяйственной деятельности, направленное на реализацию общих целей.
Во-вторых, организационную культуру можно рассматривать как нематериальный актив, элемент человеческого капитала. В условиях возрастающей глобальной конкуренции, наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности, становятся квалифицированные человеческие ресурсы и научная база [9, с.16-22]. Практическое воплощение уникальных способностей людей также может быть признано фактором
конкурентоспособности [5]. Достаточно интересен опыт Вооруженных сил США, там используют инвентаризацию трудовых навыков. Под ней подразумевают регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием коллектива работников, владеющего этими навыками [9, с.23]. Согласно с западной трактовкой, организационная культура выступает как экономический ресурс, имеющий определенную силу. В ряде случаев она может быть отнесена к нематериальным активам. Все ресурсы в экономике ограничены, следовательно, организационная культура имеет свои пределы, иначе говоря, она может быть измерима и ограничена. С полной уверенностью можно утверждать, что организационная культура может быть отнесена к нематериальным активам предприятия и быть подвергнута стоимостной оценке. Несмотря на то, что сама культура не является тем, что можно было бы потрогать, эффект от ее функционирования определить возможно [13, с.91-93]. Важно то, что все ее элементы подвергаются оценке. Если можно в состав нематериальных активов включать интеллектуальный капитал [2, с.73], одной из составляющих которого является имидж фирмы, то и организационная культура, включающая в себя уникальные правила и образцы поведения, также может быть учтена в балансе предприятия. Значит, она оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия. Организационная культура - это элемент человеческого капитала. Если персонал может быть оценен двояко: как издержки, и как капитал, то и организационная культура, с одной стороны, требует затрат на свое развитие и поддержание, а с другой, может являться важным источником дохода, хотя бы в силу того, что носителями организационной культуры являются люди, которые считаются особым видом капитала (человеческий капитал) и имеют свой страте-
гический статус как человеческие ресурсы. Ряд ученых выделяют факторы анализа внутреннего состояния организации. В состав человеческого капитала включают культуру предприятия, торговую марку, имидж фирмы.
В третьих, организационная культура - это институт взаимодействия людей в фирме, в процессе осуществления ими экономической деятельности. Для того чтобы имели место реальные предпосылки к формированию организационной культуры, необходимо наличие институтов, которым строго следуют без формального принуждения. Эти формальные механизмы принуждения снижают риск развития девиантного поведения. Организационная культура в фирме, по мнению институционалистов, выполняет те же функции, что и идеология на уровне институтов. С их точки зрения, организационная культура материализуется в нормах и правилах, традициях, на основе которых выстраиваются взаимоотношения собственников и наемных работников. Работники могут ожидать определенного поведения от собственников и руководства, в случае непредвиденных обстоятельств, действия работников определяются правилами и нормами. По мнению институционалистов, нормы -базовый регулятор взаимодействий людей. Существуют определенные правила и нормы, которым должен следовать субъект. Кроме того, в обществе выработаны механизмы, с помощью которых люди либо принуждаются, либо стимулируются к соблюдению этих правил и норм. Наряду с ними, иногда выделяют образцы поведения, как еще один элемент структуры организационной культуры. Формально организационная культура регулируется с помощью соглашений, а неформально ее координируют сети. Общие для группы участников хозяйственной деятельности или для акторов ценности, знания, навыки и убеждения, которые позволяют им взаимодейство-
вать с минимальными издержками, представляют собой соглашения, в институциональной их трактовке. Нарушение соглашений, по мнению институционали-стов, не карается. Данное положение во многом спорно, поскольку в случае нарушения соглашения, хотя бы одной из сторон, теряется доверие и не возникает желания добровольно вступать в новое соглашение с этим агентом . Если работодатель не выплатил положенную сумму зарплаты работнику, последний обратится к нему для заключения повторного соглашения лишь в ситуации безвыходности и только при наличии гарантий того, что в дальнейшем он будет получать, положенное ему по условиям соглашения, денежное вознаграждение за труд. Сети стимулируют агентов к тому или иному поведению, т.е. неформально его ограничивают. Отношения внутри сети регулируются с помощью механизмов социального контроля. Именно социальный контроль поддерживает стабильность структуры организационной культуры. Чем плотнее социальные сети, тем сложнее новичку адаптироваться в коллективе, но тем стабильнее образцы поведения и меньше риск непредвиденных изменений в системе соглашений. Регламентация поведения - не абсолютная детерминанта, а объективная необходимость. Люди, действия которых направлены на реализацию единой цели, хотят работать в условиях определенности, т.е. поведение других работников в процессе взаимодействия должны быть предсказуемы. В связи с этим, институционалисты выделяют отдельную отрасль в экономике -экономику соглашений. Организационную культуру современный институцио-нализм трактует как набор обязательных компетенций (знаний и навыков) инструментального характера, а также корпоративные ценности, которые призваны снизить риски оппортунистического поведения агентов и издержки координации [2]. Организационная культура выступает
своего рода ментальной моделью [9, с.6-9]. При этом самое простое определение ментальных моделей - это понимание их, как иерархической структуры правил.
Четвертая ипостась организационной культуры связана организационно-управленческой трактовкой этого феномена. Необходимо обратиться к принципам организации производственного процесса и управления им, чтобы выявить специфические черты организационной культуры. С. Шекшня полагает, что «организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем» [9, с.20]. Иными словами, организационная культура организационно-управленческой позиции - это «процесс постановки и ведения дел, способ их реализации» [12, с.8]. В данном случае уместно говорить о принципах, механизмах и методах формирования, поддержания и изменения организационной культуры. По мнению Н.В. Тесаковой, «корпоративная культура - признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности, социальные коммуникационные и моральные нормы, ритуалы, фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика) [18, с.13]. Управлять ею, значит целенаправленно воздействовать на ценности людей, с целью изменения их поведения. При этом управление может быть прямым и косвенным. Последователи данного подхода ассоциируют формирование организационной культуры с созданием самой организации. Организационная культура, на наш взгляд, это сущность, а не атрибут организации. Она необходима для единообразного восприятия целей и существующей действительности в организации, а также для формирования единообразного поведения работников. Мы в рамках данной ипостаси видим организационную культура так, как определил ее Э.А. Капитонов. Он по-
лагает, что «организационная культура -это сфера знаний, ценностно-нормативные ориентации, управленческие действия и образцы поведения управляющих и подчиненных, которые достигнуты организацией в процессе своего функционирования и развития» [9].
Пятая ипостась организационной культуры связана с ее воздействием на интересы участников хозяйственной деятельности и созданием базы для системы социального партнерства. В данном случае под организационной культурой понимают форму социального партнерства, приводящую к балансу интересов труда и капитала. В настоящее время существует объективная необходимость в актуализации научной проблемы противоречия между трудом и капиталом. Это обусловлено тем, что имеет место не просто расхождение в интересах, но противоречие в целях. Данный вывод сделан на основании изучения и обобщения обширного эмпирического материала. Капиталист участвует в хозяйственной деятельности, как собственник необходимых средств производства, и в качестве реальной рабочей силы, организующей производство. Наемные работники также участвуют в производственном процессе в качестве рабочей силы, являясь собственником своих способностей к труду. При этом процесс труда происходит под надзором капиталиста, которому и принадлежит продукт труда. Создаваемая прибавочная стоимость должна распределяться пропорционально вкладу в процесс производства. Капиталисты, преследуя цель максимизации прибыли, склонны присваивать себе большую часть прибавочной стоимости, а наемные работники, в свою очередь, намеренно сдерживают рост производительности труда, хотят получать наибольший доход при минимальных затратах. Расхождение в интересах собственников капитала и наемных работников проявляются в форме эксплуатации со стороны капиталистов и от-
чуждения труда среди работников. Формы эксплуатации взаимосвязаны с видами отчуждения труда. Главная причина отчуждения труда, на наш взгляд, заключается в том, что существующие отношения собственности не находят положительный отклик в структуре мотивации наемных работников. Зависимость работников от капиталистов проявляется, в первую очередь, в том, что они не определяют, ни размер, ни сроки оплаты своего труда. Отчуждение в процессе производства и отчуждение от результатов труда имеет место во многих организациях нашей страны. Это связано с тем, что наемные работники и собственники капитала не могут или не стремятся к формированию совокупного интереса. Необходимо указать на социальную ответственность капитала, которая широко используется на Западе и начинает формироваться и в нашей стране. У собственника есть не только права собственности, но и обязанности по отношению к коллективу. Он должен сохранить предприятие «на плаву», своевременно выполнять условия трудового договора, выплачивать в полной мере все налоговые отчисления. Кроме того, капиталист действует в условиях законодательного контроля со стороны государства и испытывает на себе давление общественного мнения. У наемных работников, объединенных в рамках трудового коллектива, также есть заинтересованность в слаженной работе. При соблюдении условий трудового договора работники могут быть заинтересованы в росте производительности труда, улучшении качества, расширении ассортиментных позиций. У работников появляется мотивация к труду. Объединение интересов наемных работников положительно влияет на эффективность деятельности предприятия за счет эффекта эмерджентности. Он возникает, когда существует некая соревновательность в действиях, люди пытаются улучшить свой результат, не хотят отста-
вать. Социальное партнерство, понимаемое нами как идеология, формы и методы согласования интересов в социальных группах для обеспечения их конструктивного взаимодействия, по своей сути имеет ряд форм проявления. Одной из них и является организационная культура. У всех участников хозяйственной деятельности существуют общие элементы в структуре интересов, они консолидируют действия, люди ощущают себя партнерами, сопричастными к делам организации. С другой стороны, формальные правила и нормы поведения, которые также могут рассматриваться в качестве элементов организационной культуры, создают нормативную базу для формирования системы социального партнерства. В данном случае можно употребить термин «соработничество», как эффект от наличия развитой организационной культуры.
Шестая ипостась организационной культуры обусловлена интеграционной и адаптационной функциями организационной культуры. В данном случае она понимается как некий вид адаптации, т.е. включение работников в интегрированное экономическое пространство организации. Этому процессу способствуют устоявшиеся убеждения членов организации. Э. Шаин определяет организационную культуру, как «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных и разработанных определенной группой по мере того, как она учится решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции» [20, с.30]. Она существует за счет преемственности, наличия обрядовой стороны и символики. Обучение новичков, система наставничества - это те явления, которые не только формируют, но и поддерживают организационную культуру. У людей возникает некий «сценарий действий», который должен использоваться в той или иной типичной для организации ситуации. Это делает поступки людей предсказуемыми, руководители знают,
чего можно ожидать от подчиненных. В данном случае следует обратиться к определению Е.Н. Штейна, который наиболее точно обозначил интеграционную и адаптационную функции организационной культуры. По его мнению, организационная культура - это «набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» [3].
Еще одной ипостасью, в которой может выражаться организационная культура, является система коммуникаций. Данное направление исследование связано с управлением организацией. Современный менеджмент очень активно использует эффекты организационной культуры с целью создания целостного коллектива. Часто это явление руководители ассоциируют с межличностным общением, с вербальными и невербальными способами передачи информации. Согласно этому подходу, организационная культура - это разноплановая система коммуникаций, поддерживаемая с помощью формально закрепленных и неформальных способов передачи информации, позволяющая повысить эффективность деятельности организации и способствующая сплоченности коллектива. Одним из важных атрибутов организационной культуры является наличие командной формы работы. Ролевые функции работников распределяются не директивно, но и не спонтанно. Дублирование ролей допустимо лишь в том случае, если это необходимо для более эффективного выполнения конкретных задач. Организационная культура призвана поддерживать сложившиеся в коллективе формы и способы общения, ретранслировать их новичкам, а с другой стороны, именно наличие уникального сочетания способов и форм общения между людьми в коллективе является необходимым условием устойчивого развития других элементов ор-
ганизационной культуры. С этой точки зрения, организационная культура может иметь свои субкультуры и быть классифицирована. Культура может базироваться на знаниях, сочетать знания и интуицию, базироваться на интуиции [10, с.333].
Кроме того, существуют культура послушания, инициативы и ответственности за результат, культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности, а также культура декларируемой самостоятельности и фактического послушания [10, с.335]. Могут быть выделены культуры научных знаний, практического опыта и сочетания науки и опыта [9, с.338]. У. Оучи также выделил ряд культур: 1) рыночную - господство стоимостных отношений и ориентация на прибыль; 2) бюрократическую - господство регламентов, правил, процедур; 3) клановую - внутренние ценности организации, направления ее деятельности; 4) инвестиционную культуру [3, с.95]. Достаточно нетрадиционной является классификация, предложенная С.Хонди, которая называется "олимпийские боги". Кроме того, культура в организации формируется под влиянием отношений между ее членами, в том числе, она различается в зависимости от того, как в данной организации принято относиться к женщинам [3, с.95]. В частности, он утверждает, что «культура формируется на основе исторических обстоятельств, существующей окружающей среды, уровня развитии технологии и человеческих потребностей тех, кто входит в организацию» [11, с.88]. Ф.Харрис и Р.Моран предложили десять характеристик для рассмотрения культуры организации: "осознание себя и своего места в организации, коммуникационная система и язык общения, внешний вид, одежда и представление себя на работе, привычки и традиции в области питания, осознание времени, отношение к нему и его использование, взаимоотношения между людь-
ми, ценности и нормы, отношение к коллегам, процесс развития работника и научение, трудовая этика и мотивирова-ние"[6, с.425].
По мнению И.А. Громова, существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем» [6, с.837]. При этом у истоков организационной культуры должен стоять формальный, а чаще неформальный лидер. По нашему мнению, демократический стиль руководства в наибольшей степени способствует формированию организационной культуры. Еще один подход к рассмотрению организационной культуры также наиболее часто используется представителями управленческого
направления. В данном случае организация в агрегированном состоянии представляет собой некое подобие рынка, и, подобно «невидимой руке» А. Смита на микроуровне действует
принудительная сила или, как определил организационную культуру С. Роббинс, «социальный клей, который помогает удержать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения» [23]. В том же ключе мыслил и Г. Хофстеде, понимавший под организационной культурой «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой» [9, с.19]. Часто имеют в виду, что на предприятии действует "невидимая рука", то есть нечто (правила, традиции, приемы), что является адаптированным и неосознанно влияет на принятие решений и образ действий. При этом она влияет на производственные процессы и способность к работе. По мнению Дж. Речмена, «корпоративная культура - это психологический климат или система ценностей организации, которые
формируют ее рабочую атмосферу и придают ей индивидуальную окраску» [14, с.269].
Если рассматривать организационную культуру как систему убеждений и общих норм, то речь идет об идеологии, которая вносится в массовое сознание, может быть усвоена, но не принята. Чтобы идея стала убеждением, необходимо положительное эмоциональное расположение к идее. Идеология - это не просто система взглядов, а система, ориентирующая людей в пространстве. Она направлена на решение задач, выступает как волевой импульс, как источник мотивации. Следует заметить, что единство идей не гарантирует единство действий, поскольку каждый человек вправе ставить перед собой личные цели и задачи. Таким образом, необходимо говорить о единстве убеждений и действий работников, являющихся носителями одной организационной культуры. Организационная культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия. В данном ключе видит организационную культуру О.Г.Тихомирова, которая определяет ее как «идеологию управления и организации социально-экономической системы» [19, с.12]. В качестве еще одной ипостаси организационной культуры можно выделить субъективные представления членов группы. С этой точки зрения, организационную культуру понимают как идеи, убеждения и ценности человека, которые в рамках организации приобрели всеобщий характер.
Большинство западных исследователей этого феномена в конце ХХ века рассматривали его как комплекс убеждений, ценностей и норм поведения, принятых в организации. При этом не затрагивался сущностный момент в определении. В частности, У. Оучи (1981 г.) определил организационную культуру как
символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. А. Кеннеди (1982) понимал под ней устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах. В конце 90-х гг. ХХ века ученые стали изучать поведение членов организации, в зависимости от тех убеждений, которые являются доминирующими. По мнению Х. Шварца, организационная культура - это комплекс разделяемых членами организации убеждений, которые «формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в организации отдельных личностей и групп» [15, с.46]. Наиболее универсальным в рамках этого подхода, на наш взгляд, является определение П.В. Журавлева (1997). Организационная культура представляет собой «совокупность типичных ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам» [7, с.6].
Нами также была предложена авторская концепция изучения организационной культуры, в рамках которой мы выделяли следующие ее ключевые элементы: убеждения, нормы и правила, образцы поведения и обрядовую сторону. Механизм поддержания организационной культуры мы представляли в форме воздействия на каждый из этих элементов. Кроме того, мы указывали на те элементы внутренней деловой среды, которые способствовали их формированию. Наконец, организационная культура - это экономико-социокультурный феномен. В данном случае рассматривается общество как совокупность организаций. При исследовании организационной культуры в этой ипостаси следует говорить об ее проявлениях и эффектах во внешней среде. По мнению А.В. Спивака, органи-
зационная культура - «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других, в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [17, с.27]. Целый ряд ученых в конце ХХ - начале XXI века стали изучать ее именно в рамках этого подхода. Так, например, С.В. Щербина указывал на то, что «организационная культура - это сущность, а не атрибут организации, условие обеспечения согласованности воспринимаемой реальности и коллективного поведения сотрудников» [21, с.47-55]. Существуют также и другие оригинальные подходы к изучению организационной культуры. В частности, организационная культура может быть рассмотрена как идеология, социально-духовное поле. Фундаментальным исследованием организационной культуры являются разработки Т.О. Соломанидиной. Этот ученый определяет организационную культуру как «социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» [16, с.463].
Таким образом, мы выделили десять ипостасей исследования организационной культуры, каждая из которых имеет свой предмет исследования и рассматривается в рамках определенных отраслей науки. При этом мы придерживаемся первой точки зрения, заключающейся в изучении организационной культуры как экономического феномена, имеющего объективную основу в виде общего корпоративного интереса и
субъективную основу в форме трудовых установок. Данный подход зиждется на политэкономическом понимании
организационной культуры, объектом исследования выступают экономические отношения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2000. 318 с.
2. Антипина О., Иноземцев В. Диалектика стоимости в постиндустриальном обществе // Управление персоналом. 2000. №2. С. 73.
3. Асаул А.Н., Асаул М.А. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: Гуманистика, 2006. 216 с.
4. Бабаев Б.Д., Романова О.С. Взаимосвязь научных категорий «общий корпоративный интерес» и «организационная культура» // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. №1 (41). С. 26-31.
5. Балыхин Г.А., Радько С.Г. Формирование человеческого капитала и риски в управлении кадрами // Технология текстильной промышленности. Иваново: ИВГПУ, 2015. №5 (359). С.5-8.
6. Громов И.А. Западная социология: Учебное пособие для ВУЗов. СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003. - 286 с.
7. Емельянов П.В. И.В. Грошев, В.М. Юрьев. Организационная культура - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004. 288 с.
8. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Теория и практика. М.: Альфа-пресс. - 2005. 352с.
9. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание: Учебное пособие. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. 352 с.
10. Машукова Н. Человеческий фактор на весах экономики. // Служба кадров. 2001. №12. С.16-22.
11. Облова Е.С., Челнокова Н.Ю. Организационная культура как фактор стабильности компании //Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: сб. науч. тр. Иваново: ИВГПУ, 2015. Вып.1Х. С.87-90.
12. И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288c.
13. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Приложение к журналу "Управление персоналом". М: Республика. 1996/97. С.23.
14. Речмен Д.Дж. и др. Современный бизнес. М.: Республика, 1995. 431 с.
15. Романишин Л.Л. Система процессов организации и управление ими //Вопросы управления предприятием. 2003. №1. С.46.
16.Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: «ИНФРА-М», 2009. 624 с.
17. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.; 2001. 352 с.
18. Тесакова Н.В. Миссия и Корпоративный кодекс. М.: РИЛ-Холдинг. 2003. 187 с.
19. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: ИТМО, 2008.
20. Шейн Э.Х.Организационная культура и лидерство. СПб.:Питер, 2002. 336 с.
21. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. 1996. №7. С.47-55.
22. Щукин В. Профиль "корпоративной культуры" - инструмент диагностики организации (ПКК). // Человек и труд. 2002. №4. С. 81-83.
23. Robbins, Stephen P. Essentials of organizational behaviour. Prentice-Hall, Inc. New Jersey, 1994.
Рукопись поступила в редакцию 25.03.2016.
MANY ASPECTS OF STUDYING OF ORGANIZATIONAL CULTURE
O. Romanova
The organizational culture as a scientific problem can be studied by different schools of sciences. Most of the studies carried out by scientists-practitioners. Theoretical developments are mainly of an applied nature. Till now the new ideas carrying especially scientific context have been stated enough few. All the diverse theories and methodologies are combined into one succinct universal concept. On the basis of it it is possible to draw a conclusion on necessity of studying of organizational culture as scientific category and construction of concepts of its research. In this regard it is necessary to speak about a possibility of her research in various qualities. Author of article suggest to consider the organizational culture in the framework of the ten incarnations. Each of them has the object of research and is considered within the limits of certain branches of a science.
Key words: organizational culture, corporate interest, economic behavior.
