CC BY
42
УДК 665.029
КЛЮЧЕВЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЭЛЕМЕНТЫ ЕЕ СТРУКТУРЫ
О.С. Романова
Ивановская государственная текстильная академия
Статья представляет собой изложение авторской концепции изучения организационной культуры, в состав организационной культуры включены элементы, рассматриваемые в качестве ключевых с позиций различных научных школ и направлений.
Ключевые слова: организационная культура, общий корпоративный интерес, фирменная философия.
В настоящее время нет универсального общепринятого определения организационной культуры. На наш взгляд, можно выделить ряд подходов к рассмотрению организационной культуры. Исходя из этого, мы предлагаем сопоставить взгляды разных экономических школ и наук на организационную культуру, выделяя при этом ее важнейшие функции.
С позиции политической экономии организационная культура может рассматриваться как способ преодоления отчуждения труда, как один из важнейших механизмов согласования интересов между работниками и между собственниками и трудовым коллективом. Организационная культура, по мнению экспертов, призвана обеспечить оптимум между экономической эффективностью и социальной справедливостью. Такие экономисты как А.Р.Тюрго и А.Смит в своих работах упоминали о важности согласования интересов между сотрудниками и руководством, а также о необходимости общих целей в организации. Если цели сотрудников и руководства совпадают, тогда такую организацию можно назвать устойчивой, как в экономическом, так и в психологическом плане.
Совокупный рабочий в рамках политической экономии выступает как атрибут совместного труда. В связи с этим можно рассматривать организационную культуру как фактор укрепления трудовой дисциплины. На наш взгляд, одним из первых на эту проблему обратил внимание А.Файоль, который говорил, что дисциплина по существу повиновение, усердие, деятельность, манера
держать себя, движение [6,с. 132].
С позиции организации труда и производства организационная культура может быть представлена как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины. Кроме того, развитая культура на предприятии, по мнению экспертов, способна предотвратить текучесть кадров. На наш взгляд, постоянство состава персонала является высшим достижением организационной культуры, так как при постоянстве состава персонала образуется благоприятный климат в коллективе.
С позиции «экономике», организационная культура может изучаться как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства. Иными словами, в рамках «экономике» организационная культура рассматривается как экономический ресурс. Организация с ярко выраженной организационной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Организационная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.
С точки зрения управления фирмой организационная культура призвана согласовывать интересы руководителей и подчиненных. Убеждения, наряду с ключевыми ценностями, составляют основу фирменной философии, которая может быть полезна для предприятия лишь при полном единстве во мнениях, то есть и руководители, и подчиненные должны думать одинаково. В данном случае уместно говорить о социальном партнерстве. Организацион-
ной культуре должна быть присуща такая черта как тотальность. Работники предприятия должны быть единомышленниками, а не попутчиками.
С социально-психологической позиции организационная культура важна с точки зрения выполнения ею мотивацион-ной и адаптивной функции, а также как фактор сплоченности коллектива и улучшения морально-психологического климата. Проявление организационной культуры в корпоративной этике - одна из основных проблем, изучаемых в рамках данного подхода.
Организационная культура с позиции институциональной экономики рассматривается в процессе реализации ею организационно-воспитательной функции. Фактическое воплощение принципы организационной культуры находят в локальных нормативных актах предприятия, таких как правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и других. Для облегчения процесса адаптации к организационным условиям в процессе формирования организационной культуры разрабатывается корпоративная миссия и видение, система ценностей, доступные для понимания всех членов корпорации, четко формулируются принципы и нормы поведения и отношений в компании, желательные с точки зрения культуры.
На наш взгляд, существует четыре основных подхода к определению организационной культуры.
Классический подход. В данном случае организационную культуру рассматривают в рамках организационно-управленческой проблематики. Суть теории заключается в том, что чаще всего организационную культуру понимают как совокупность ключевых ценностей. При этом упор делается на убеждения, как составляющую ценностей.
Убеждения относятся к субъективным элементам организационной культуры так же, как и ценности, то есть «предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворения потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых боль-
шинством членов организации» [5, с.339]. Без ценностей жизнь общества была бы невозможна, поэтому они являются ядром организационной культуры [8, с.23].
Как правило, сторонники такого подхода сводят изучение организационной культуры к рассмотрению фирменной философии, по их мнению, ключевым пунктом ценностей является корпоративная этика, связывающая воедино разноплановые ценности организации. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием называется менталитетом. Он формирует в сознании окружающих имидж организации, то есть ее образ.
За счет реализации организационной культурой своих функций, основанных на понимании ее как системы убеждений, предприятие может не только повысить производительность, но и обеспечить социальную справедливость.
Среди большинства людей распространена обыденная точка зрения о сущности организационной культуры. Исходя из мнения о том, что в основе нее лежат традиции, обряды, выделяют отдельно внешнее проявление ценностей - обрядовую сторону и символику. Соответственно можно определить организационную культуру как совокупность традиций и обрядов, и можно утверждать, что наиболее ярко она проявляется в символике. Организационная культура проявляется «в манере действий членов организации и внешней атрибутике, например, в интерьерах, одежде и прочем» [1, с. 83].
Символику организации, товарную марку, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников можно отнести к объективным элементам организационной культуры.
Существование данного подхода к определению организационной культуры обеспечивается тем, что на протяжении десятилетий работники, говоря об особенностях культурной жизни своего коллектива, выделяет именно обычаи, уникальные случаи в истории предприятии (мифы, легенды), которые указывают на существую-
щую символику.
Третья точка зрения по данному вопросу - институциональный подход. Нами было замечено, что люди ближе стоящие к практике, считают, что ценности, а именно традиции и убеждения можно перевести в нормы и правила, которые нужно выполнять. В соответствии с институциональным подходом «внутрифирменная культура обозначена как институт взаимодействия людей в фирме» [7, с. 17]. При этом взаимодействие людей основывается на «совокупности норм, правил и традиций, регулирующих взаимодействия членов организаций, являющейся отражением их коллективных знаний и опыта» [4, с.279].
Можно показать сущность институционального подхода на примере кадровой политики. Именно она и является главным фактором, обеспечивающим существование данной теории. Следует, в связи с этим, заметить, что при осуществлении кадровой политики используются специфические культурные процедуры. «Доступная и привлекательная кадровая политика формирует благоприятную организационную культуру» [3, с.93].
На наш взгляд, кадровая политика тесно связана с трудовой дисциплиной и текучестью кадров. Более того, изучение кадровой политики следует начать именно с исследования особенностей трудовой дисциплины на предприятии, установления ее уровня.
Выделим еще один подход к рассмотрению организационной культуры -социологический. Пожалуй, самое упрощенное определение предложил французский исследователь Деметр. Организационная культура, по его мнению, это «система представлений, символов, ценностей, образцов поведения, разделяемая всеми членами предприятия» [2, с.39].
В данном определении появляется новый элемент - «образцы поведения». Подобное ему определение организационной культуры, предложенное в учебном пособии под редакцией Зайцева O.A., является социологическим. Под организационной культурой он понимает «систему
коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, общества в целом» [5, с.37].
Исходя из данной точки зрения, мы пришли к выводу, что рассмотрение организационной культуры, предусматривающее выделение поведения работников как одного из ключевых ее элементов подчеркивает не только экономическую, но и социальную ее значимость.
Выделим функции, которые реализуют образцы поведения в качестве ключевого элемента организационной культуры. Исходя из социальной значимости организационной культуры, можно прийти к выводу, что она несет в себе воспитательную и мобилизующую функции, а также помогает адаптироваться новичкам и направляет в «нужное русло» действия сотрудников. Кроме того, мотивация трудовой деятельности строится на понятии о социальной справедливости. Поведение работников должно создавать благоприятный имидж в глазах окружающих.
Если учесть, что социальная справедливость никогда не потеряет своей актуальности в обществе, то и такая категория как сплоченный коллектив, характеризующейся наличием в нем благоприятного морально-психологического климата, совместные (коллективные) достижения, система мотивирования трудовой деятельности всегда будут являться неотъемлемым атрибутом в характеристике высокоэффективных предприятий, выпускающих конкурентоспособную продукцию. Значит, можно убедиться в верности вывода о том, что образцы поведения, составляющие основу социального подхода к определению организационной культуры, являются важным ее элементом.
В ряде случаев под организационной культурой понимают способы и формы общения людей в фирме. В данном случае ключевым элементом организационной культуры выступает деловое, профессиональное и межличностное общение людей в процессе труда и отдыха. Сторонники данного подхода принадлежат к различ-
ным школам и направлениям науки. В частности, социологи и психологи изучают деловое и межличностное общение с позиций адаптации личности в коллективе, эффективности группового взаимодействия. Одним из важных атрибутов организационной культуры является наличие командной формы работы. Ролевые функции работников распределяются не директивно, но и не спонтанно. Дублирование ролей допустимо лишь в том случае, если это необходимо для более эффективного выполнения конкретных задач. Организационная культура призвана поддерживать сложившиеся в коллективе формы и способы общения, ретранслировать их новичкам, а с другой стороны, именно наличие уникального сочетания способов и форм общения между людьми в коллективе является необходимым условием устойчивого развития других элементов организационной культуры.
Система коммуникаций - еще один элемент или атрибут орг.культуры. В отличие от живого общения людей система коммуникаций чаще носит формализованный характер. Исходя из этого, менеджеры часто понимают под орг. культурой разноплановую систему коммуникаций, поддерживаемую с помощью формально закрепленных и неформальных способов передачи информации, позволяющую повысить эффективность деятельности фирмы и способствующую сплоченности коллектива. Коммуникации - это связующий процесс менеджмента. Эффективность коммуникационного процесса зависит от характеристик обратной связи. Если в процессе передачи информация искажается, коммуникативные потоки становятся «поврежденными», следовательно, в фирме не может сформироваться или успешно развиваться организационная культура.
Специалисты в области управления персоналом при описании организационной культуры почти всегда упоминают стиль руководства как один из элементов орг.культуры. На наш взгляд, любой стиль руководства может выступать в качестве ключевого звена в процессе формирования
и поддержания орг. культуры. Однако, если считать, что объективной основой для формирования орг. культуры является общий корпоративный интерес, то демократический стиль руководства можно признать наиболее подходящим для более успешного согласования интересов участников хозяйственной деятельности, а в ряде случаев, он является необходимым условием или ключевым моментом образования орг.культуры.
С позиций инновационного менеджмента необходимыми элементами в структуре организационной культуры являются знания, умения, навыки и уровень интеллекта работников. Подобно тому, как на общекультурный уровень развития человека влияет образование, накопленные знания и опыт, уровень интеллекта, организационные культуры различных фирм отличаются друг от друга именно в зависимости от наличия и уровня развития вышеназванных характеристик работников. Организационная культура ВУЗа и текстильной фабрики существенно отличаются по композиции и проявлению всех своих элементов. Следует заметить, что наличие этих характеристик личности способствует формированию орг. культуры, а их отсутствие затрудняет этот процесс. Как показывает практика, с организационной культурой чаще сталкиваются в организациях, где большая часть работников имеют высшее образование, совершенствуют свои навыки, повышают уровень своего интеллекта. По мнению психологов, люди с высоким интеллектуальным уровнем чаще идут на компромиссы, в большей степени способны к согласованности в интересах и действиях. Таким образом, знания, умения, навыки и уровень интеллекта можно считать основополагающими элементами орг.культуры.
Уровень интеллекта, навыки и образцы поведения откладывают свой отпечаток на составляющие бытовой культуры работников, такие как досуг, организация рабочего места. Можно с уверенностью утверждать, что бытовая культура является связующим звеном между культурой тру-
да, производственной культурой и организационной культурой. О бытовой культуре говорили почти все известные западные экономисты начала 20 века, в нашей стране этими вопросами активно занимался А.К. Гастев. Всем известна фраза: «культурный человек культурен во всем - и в труде, и отдыхе... Умение организовать досуг совместно с коллегами является одним из признаков наличия орг. культуры, если имеет место согласование интересов собственников, наемных менеджеров и работников, то совместный отдых также может быть одной из форм проявления орг. культуры. С точки зрения эстетики, бытовая культура тождественна организационной культуре. В рамках эргонимики изучается организация рабочего места, а в персональном менеджменте рассматривается управление личным рабочим пространством. Совместный труд может не только сплачивать, но и разобщать людей, поскольку в случаях, когда речь идет о коллективном рабочем месте, достаточно не просто бывает согласовывать непрофессиональные интересы работников, привычки и индивидуальные особенности характера проявляются в ходе совместной деятельности как конфликтный фактор. Объединить личные интересы и убеждения намного сложнее, чем объединить профессиональные интересы. Поэтому для того, чтобы говорить о наличии орг.культуры нужно обращать внимание на составляющие бытовой культуры работников как элемент ее составляющий.
В настоящее время достаточно популярной темой исследования является этика бизнеса, причем изучается она в рамках самых разных дисциплин. Если собственники и руководители высшего звена не придерживаются этических принципов ве-
дения бизнеса, ни о каком согласовании интересов не может идти речи. Доверие -это ресурс, от отношения к фирме как к деловому партнеру зависит и отношение к ее работникам. С другой стороны, любое неэтичное поведение собственников, руководителей или наемных работников негативно отражается на имидже фирмы. Культура бизнеса проявляется в умении общаться с деловыми партнерами с позиций взаимного уважения, доверия и понимания. Как правило, если в фирме нет культуры бизнеса, то не приходится говорить и об орг.культуре. Многие авторы отождествляют эти понятия. По нашему мнению, культура бизнеса неотъемлема от организационной культуры и является ее составным элементом, или необходимым условием для ее формирования.
Таким образом, мы рассмотрели различные подходы к изучению организационной культуры и выделили основные ее элементы, обозначив при этом ряд сфер (областей) знания с ней взаимодействующих.
ЛИТЕРАТУРА
1) Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебное пособие/В.Р.Веснин. - M.: ИНФРА-М, 2003.
2) Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2004.
3) Никиенко,А. Кадровая политика «Системы».//С лу жба кадров-2002.-№4.-С. 93.
4) Олейнк, А.Н. Институциональная экономика. Учебное пособие. / А.Н. Олейник. - M.: ИНФРА-М, 2005.
5) Основы менеджмента /под ред. O.A. Зайцева. -М.: Центр, 1998.
6) Файоль, А. Общее и промышленное управление / А.Файоль. -М.; 1924.
7) Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - СПб. Литер, 2000.
8) Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации / C.B. Шекшня. - М.: Бизнес-школа, 2000.
Рукопись поступила в редакцию 05.04.2011.
KEY APPROACHES TO ORGANIZATIONAL CULTURE RESEARCH AND THE ELEMENTS OF ITS
STRUCTURE
O. Romanova
The article describes the author's concept of organizational culture research. Organizational culture includes the elements that considered as the key from the positions of various scientific schools and areas.
Keywords: organizational culture, the general corporate interest, firm philosophy.
